Наоборот, классическая теория неправильно утверждает, что все текущие сбережения окажутся на денежном рынке. Если (1) домохозяйства оставляют какую-то часть текущих сбережений на руках, а не направляют на денежный рынок или (2) текущие сбережения используются для погашения банковской задолженности, то сумма средств на денежном крынке будет меньше суммы, изображенной кривой сбережений на рисунке 3-1. Из этого следует, что сумма текущих сбережений будет превышать сумму инвестиций (рис. 4-1).

Вновь не действует закон Сэя, и наступает макроэкономическая нестабильность. В этом случае избыток сбережений над инвестициями будет означать ускорение сокращения совокупного спроса; объем производства и занятость будут сокращаться. Суммируем: позиция кейнсианцев состоит в том, что планы сбережений и инвестиций не соответствуют друг другу, и поэтому могут происходить колебания общего объема производства, дохода, занятости и уровня цен. И только случайно домохозяйства и предприниматели намерены сберегать и инвестировать одни и те же суммы. Кейнсианцы считают себя более умелыми "водопроводчиками", чем были их предшественники-классики, поскольку считают, что сливная труба сбережений и кран инвестиций не соединяются.

ГЛАВА 2. ДИСКРЕДИТАЦИЯ ЭЛАСТИЧНОСТИ СООТНОШЕНИЯ ЦЕН И ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

А как быть со вторым аспектом теоретического положения классиков, согласно которому регулирование цен и заработной платы в направлении их понижения устраняет воздействие безработицы на общие расходы.

Наличие явления. Эластичность соотношения цен и заработной платы, утверждают Кейнсианцы, просто не существует в той степени, которая необходима для восстановления полной занятости при снижении совокупного спроса. Рыночная систем при капитализме никогда не была совершенно конкурентной, а в настоящее время на ней сказывается несовершенство рынка, практические и политические трудности, которые препятствуют эластичности соотношения цен и заработной платы. В соответствии с эффектом храповика, у монополистов-производителей, доминирующих на рынках многих важных продуктов, есть и возможность, и желание противостоять снижению цен на продукцию в условиях падения спроса. Да и на рынках ресурсов сильные профсоюзы также настойчиво выдерживают линию против снижения заработной платы. Коллективные договоры проф. союзов предотвращают падение заработной платы в течение двух-трехлетнего срока действия данных договоров. На рынках труда рабочих, не объединенных в профсоюзы, принято регулировать зарплату лишь раз в году. Кроме того, наниматели весьма осторожно относятся к снижению заработной плиты, учитывая его отрицательное воздействие на взаимоотношение в коллективе и производительность. труда рабочих. Короче говоря, практически нельзя рассчитывать, что эластичность соотношения цен и заработной платы компенсирует воздействие безработицы на снижение сокращения совокупного спроса.

Польза. Более того, даже если снижение цен и заработной платы сопровождается сокращением общих расходов, сомнительно, чтобы это сокращение способствовало бы снижению уровня безработицы. Почему? Объем совокупного спроса на деньги не может оставаться постоянным, когда падают цены и снижается заработная плата. Более низкие цены и заработная плата неизбежно ведут к более низким денежным доходам, а последние, в свою очередь, вызывают дальнейшее сокращение общих расходов. В результате вероятны небольшие или вообще нулевые изменения в снизившемся уровне производства и занятости.

Кейнсианцы подчеркивают, что классики запутались в своих обоснованиях из-за ошибочности теоретических построений. Поскольку определенная группа рабочих обычно покупает только небольшое количество того, что она производит, то кривые спроса на продукт и соответственно на труд отдельной фирмы можно рассматривать как независимые от каких-либо изменений заработной платы (дохода), принятых рабочими данной фирмы. Другими словами, правомерно утверждение, что снижение ставок заработной платы в отдельной фирме означает движение вниз по кривой спроса на труд, в результате фирма наймет больше рабочих, то есть занятость повышается. Но такие рассуждения, утверждают Кейнсианцы, неприменимы к экономике в целом, к общему снижению заработной платы. Почему? Потому что заработная плата является основным источником доходов в экономике. Всеобщее снижение заработной платы соответственно вызовет снижение доходов, а также снижение спроса как на продукцию, так на применяемый для ее производства труд. В результате в условиях общего снижения заработной платы предприниматели будут нанимать небольшое число или вообще не будут нанимать новых рабочих. То, что правомерно для отдельной фирмы, когда снижение заработной платы ее работникам не оказывает неблагоприятного воздействия на спрос на труд, не является правомерным для всей экономики, когда общее снижение заработной платы будет понижать денежные доходы и вызывать общее падение спроса на продукцию и труд.

Таким образом, Кейнсианцы утверждают, во-первых, что цены и заработная плата фактически не являются эластичными в направлении понижения. Во-вторых, если бы они и были таковыми, то весьма сомнительно, что понижение цен и заработной платы смягчило бы широко распространившуюся безработицу.

ЧАСТЬ 5. Классики и Кейнс:

ВСТУПЛЕНИЕ

Теперь рассмотрим в чистом виде обе концепции макроэкономического мира - классическую и кейнсианскую, - исходя из анализа кривых совокупного спроса и совокупного предложения.

ГЛАВА 1. ТОЧКА ЗРЕНИЯ КЛАССИКОВ

Экономисты-классики утверждают, что кривая совокупного спроса представляет собой вертикальную Линию и определяет только уровень реального объёма производства. С другой стороны, нисходящая кривая совокупного спроса стремится быть стабильной и определяет лишь уровень цен. Эти два обольщающих положения заслуживают тщательного рассмотрения.

1. Вертикальная кривая совокупного предложения. По мнению экономистов-классиков, кривая совокупного предложения представляет собой вертикальную линию, как изображено на рисунке 5-1a.

Именно поэтому мы называли вертикальную часть кривой совокупного предложения "классическим отрезком". Вспомним, что вертикальная часть кривой совокупного предложения соответствует естественному уровню безработицы, или уровню безработицы при полной занятости. С точки зрения экономистов-классиков, экономика будет функционировать на уровне объема производства при полной занятости в силу вышеназванных причин: закона Сэя, гибких ставок процента, эластичных цен и заработной платы. Важно подчеркнуть, что экономисты-классики полагают, что Q_F не изменяется адекватно изменениям уровня цен. То есть, например, если уровень цен падает с уровня Р₁ до уровня Р₂, как показано на рисунке 5-1а, реальный объем производства остается неизменным на уровне Q_F.

Но можно возразить, что такого рода стабильность уровня производства на первый же взгляд не соответствует рассмотренным в главе 4 плавно восходящим кривым предложения отдельных продуктов. Тогда мы выяснили, что более низкие цены приведут к тому, что производство будет менее выгодным, и заставят производителей предлагать меньше продукции и, возможно, нанимать меньше рабочих. Ответ классиков на такое возражение состоит в том, что затраты на вводимые факторы производства будут снижаться одновременно с ценами на продукцию, в результате чего реальная прибыль и соответственно объем производства останутся неизменными.

Рассмотрим весьма упрощенный пример. Предположим, мы имеем дело с экономикой, состоящей из одной фирмы, владелец которой должен получить реальную прибыль в 20 дол., чтобы ему было выгодно производить продукцию, скажем, в 100 единиц при полной занятости. Вспомним, что главное, в конце концов, - это получение реального вознаграждения, а не уровень цен. Допустим, что единственным вводимым фактором производства (помимо предпринимательского таланта владельца фирмы) являются 10 единиц труда, каждую из которых он нанимает по 8 дол., и общие издержки на заработную плату составляют 80 дол. (100 Х 8 дол.). Также предположим, что продается 00 единиц продукции по одному доллару за единицу, так что общая выручка составляет 100 дол. (100 Х 1 дол.). Денежная прибыль фирмы будет равна 20 дол. (100 дол. - 80 дол.). Если принять цену один доллар за базовый индекс цен, равный 100%, реальная прибыль составит также 20 дол. (20 дол. / 1.00).

Ну хорошо, полная занятость достигнута. Но теперь предположим, что уровень цен упал наполовину. Реализует ли теперь наш товаропроизводитель реальную прибыль в 20 дол., которая необходима, чтобы стимулировать производство 100 единиц продукции при полной занятости?

Ответ классиков будет: да. Теперь, когда цена на продукцию составляет только 50 дол. (100 Х 0,5 дол.), общая выручка будет равна лишь 50 дол. А издержки на 10 единиц труда сократятся до 40 дол. (10 Х 4 дол.), так как ставка заработной платы уменьшилась наполовину. Хотя номинальная прибыль упала до 10 дол. (50 дол. - 40 дол.), реальная прибыль остается прежней - 20 дол. Другими словами, путем деления суммы денежной прибыли (10 дол.) на новый индекс цен (выраженный в десятичных дробях) мы получаем реальную прибыль в 20 дол. (= 10 дол.: 0,50). Вывод: при совершенно эластичной заработной плате изменений в реальном вознаграждении и соответственно в поведении предпринимателей относительно производства и выпуска продукции не будет. В условиях совершенной эластичности заработной платы изменение в уровне цен не выводит экономику из состояния полной занятости.

2. Стабильный совокупный спрос. Экономисты-классики считают, что в основе совокупного спроса лежат деньги, а именно: реализация реального объема производства зависит от: (1) количества денег, имеющихся у предпринимателей и домохозяйств, и (2) от покупательной способности, или реальной стоимости, этих денег, которая определяется уровнем цен. Вспомним, что покупательная способность доллара означает, какое количество товаров и услуг реально можно купить на доллар. Соответственно, как видно из рисунка 5-1a, если мы перемещаемся вниз по вертикальной оси, то уровень цен падает. Это означает, что покупательная способность каждого доллара увеличивается, а поэтому на данное количество денег можно фактически купить большее количество продукции. Если уровень цен упал бы наполовину, то на данное количество денег можно было бы купить фактически в 2 раза больше продукции. При данном фиксированном предложении денег уровень цен и реальный объем производств обратно пропорциональны.

А каково положение кривой совокупного спроса? Согласно экономистам-классикам, государственные финансовые органы поддерживают предложение денет на постоянном уровне, повышение кривой совокупного спроса стабильно. При данном уровне совокупного предложения увеличение предложения денег приведет к перемещению кривой совокупного спроса вправе и вызовет инфляцию спроса; уменьшение предложения денег приведет к смещению кривой влево и спровоцирует дефляцию. Поэтому основой для стабилизации цен, с точки зрения экономистов-классиков, является контроль над предложением денег в стране, с тем чтобы предотвратить недопустимые сдвиги в совокупном спросе. Раньше экономисты-классики утверждали, что увязывание предложения денег с предложением золота не вызывало бы чрезмерного расширения совокупного спроса. Но теперь мы видим, что современный монетаризм своими корнями уходит в экономическую теорию классиков. Одним из доказательств этого является то, что как у экономистов классиков, так и у современных монетаристов предложение денег выступает в качестве основного фактора определяющего совокупный спрос и уровень цен.

Последнее замечание. Если уменьшение предложения денег и соответственно совокупного спрос: и произойдет, то экономика, как показано на рисунке 5-1a, не будет подвержена безработице. Конечно, вследствие падения совокупного спроса с AD₁ до AD₂ незамедлительно появится избыток предложения продукции в том смысле, что совокупный объем товаров и услуг превысит совокупные расходы на величину АВ. Но если принять во внимание предположение об эластичности цен на продукцию и ресурсы в сторону понижения, этот избыток предложения продукции вызовет падение цен на продукцию вместе с понижением заработной платы рабочих и цен на другие вводимые ресурсы. В результате этого уровень цен будет быстро понижаться с Р₁ до Р₂, пока не наступит равновесие между предложением продукции и спросом на нее, на этот раз в точке С. Поскольку уровень цен понизился с Р₁ до Р₂, реальный объем производства останется на уровне, соответствующем полной занятости.

ГЛАВА 2. КЕЙНСИАНСКАЯ ТОЧКА ЗРЕНИЯ

Как уже было сказано выше, основополагающим в Кейнсианской теории является положение о том, что цены на продукцию и заработная плата, по крайней мере, в краткосрочном периоде, неэластичны в направлении понижения, а следовательно, кривая совокупного предложения представляет собой горизонтальную линию. Кроме того, совокупный спрос подвергается периодическим изменениям, вызванным изменениями одного или нескольких неценовых факторов совокупного спроса. Рассмотрим эти два момента, используя рисунок 5-1б.

1. Горизонтальная кривая совокупного предложения (до производства при полной занятости). Неэластичность цен и заработной платы в направлении понижения приводит к тому, что кривая совокупного предложения располагается горизонтально, как представлено на рисунке 5-1б. В этом случае снижение реального объема производства, скажем, с Q_F до Q_U не окажет воздействия на уровень цен. И наоборот, увеличение объема производства с Q_u до Q_F вызовет изменения в уровне цен. Поэтому кейнсианский отрезок кривой совокупного предложения располагается справа от нулевого уровня реального объема производства до уровня при полной занятости или до уровня потенциального объема производства Q_F Согласно кейнсианцам, как только достигается уровень полной занятости, кривая совокупного предложения превращается в вертикаль. Это и показано вертикальной линией, поднимающейся вверх от горизонтальной кривой совокупного предложения в точке Q_F.

2. Нестабильный совокупный спрос. Кейнсианцы считают, что совокупный спрос нестабилен, даже если и не происходит никаких изменений в предложении денег. В частности, такой компонент совокупного спроса, как инвестиции, подвержен колебаниям, в связи с чем изменяется положение кривой совокупного спроса. Предположим, например, что совокупный спрос (на рис. 5-1б) падает с AD₁ до АD₂ . Заметим, что такое изменение в совокупном спросе повлияет лишь на объем производства и занятость; соответственно реальный объем производства понизится с Q_F до Q_U, а уровень цен останется постоянным - Р₁ . Более того, Кейнсианцы полагают, что, пока не произойдет случайного взаимоуравновешивающегося расширения совокупного спроса, реальный объем производства будет постоянно находиться в точке Q_U, что ниже уровня объема производства при полной занятости Q_F.

Отличие от классической точки зрения очевидно. Для экономистов-классиков совокупный спрос является стабильным, пока не происходит никаких значительных изменений в предложении денег. Даже если совокупный спрос понизился, эластичность цен и заработной платы обеспечит работу автоматического встроенного механизма, с помощью которого поддерживается функционирование капиталистической экономики на уровне её потенциального объема производства и естественной нормы безработицы. Поэтому макроэкономическая политика государства представляется излишней и непродуктивной. Для кейнсианцев изменчивость совокупного спроса и неэластичность цен в направлении понижения означают, что безработица может увеличиться и сохраняться в рыночной экономике в течение длительного периода. Чтобы избежать гигантских потерь от спадов и кризисов, необходима активная макроэкономическая политика регулирования совокупного спроса со стороны государства. По этой причине Кейнсианцы уделяют особое внимание совокупному спросу. В своих наиболее простых моделях Кейнсианцы предполагают, что уровень цен является постоянным, то есть что кривая совокупного предложения представляет собой горизонтальную линию в соответствующем диапазоне (как показано на рис. 5-1б). Они также считают, что для лучшего понимания совокупного спроса необходимо ввести в анализ четыре компонента ВНП: потребление, инвестиции, государственные закупки и чистый экспорт.

ГЛАВА 3. КАК СДЕЛАТЬ ЗАРАБОТНУЮ ПЛАТУ ЭЛАСТИЧНОЙ

Можно ли добиться большей эластичности заработной платы в направлении понижения, чтобы смягчить воздействие уменьшения совокупного спроса на безработицу? Мартин Вейцман из Массачусетского технологического института недавно предложил способ достижения указанной цели.

Наше сравнение классических и Кейнсианских категорий макроэкономики явно наводит на мысль, что если заработная плата стабильна, то будет нестабильной занятость, и наоборот. Большинство современных экономистов считают, что долгосрочные договоры профсоюзов, наряду с другими причинами, делают заработную плату неэластичной в направлении понижении, по крайней мере в краткосрочном периоде. Следовательно, снижение спроса на труд, сопровождающее спад производства, в первую очередь влияет на занятость. В предложении профессора Вейцмана содержится попытка повысить эластичность ставок заработной платы в направлении понижения, с тем чтобы функционирование рынков труда в большей степени соответствовало требованиям классической модели и тем самым приводило бы к повышению стабильности занятости.

По существу предложение Вейцмана состоит в том, что часть заработной платы должна быть непосредственно связана с рентабельностью фирмы; какая-то часть вознаграждения рабочих должна представлять собой долю в прибылях. Например, вместо гарантированной ставки заработной платы 10 дол., в час Вейцман предлагает, чтобы рабочим было гарантировано 5 дол., в час (основная ставка заработной платы) и дополнительное вознаграждение в размере заранее установленного процента от полученной прибыли фирмы (долевая заработная плата). Общее вознаграждение (основная ставка плюс долевая ставка) может превысить 10 дол, в час или упасть ниже этого значения в зависимости от экономического положения фирмы.

Как повлияет такая перспектива на занятость? Пусть рабочие получают 10 дол., в час: 5 дол., в виде гарантированной ставки заработной платы, а другие 5 дол., как вознаграждение от долевого участия в прибыли. Теперь предположим, что происходит спад производства и снижение как реализации продукция, так я прибыли предпринимателя. В результате этого доход от участия в прибылях может снизиться и упасть с 5 дол., до нуля, так что фактически выплаченная фирмой заработная плата понизится с 10 до 5 дол. При данном новом пониженном спросе на труд, когда заработная плата упала до 5 дол., а не осталась на фиксированном уровне в 10 дол., фирма, по предположению Вейцмана, предпочтет нанимать больше рабочих. Вейцман утверждает, что его предложение в отношении заработной платы побудит предпринимателей нанимать рабочей силы больше, чем раньше, и одновременно приведет к сокращению циклической безработицы. При обычной системе заработной платы рабочий получат работу только тогда, когда он или она произведут продукции больше, чем гарантированная заработная плата в 10 дол. При системе долевого участия в прибылях будет выгодным нанимать дополнительное количество рабочих, так как они произведут дополнительную продукцию стоимостью больше 5 дол.

Система заработной платы с долевым участием в прибылях подвергается серьезной критике. Утверждается, например, что данная система ставит под угрозу исторические завоевания рабочих и приведет к замораживанию заработной платы. Кроме того, критикуется и предположение, что при пониженных гарантированных ставках заработной платы предприниматели будут охотнее применять технологии с использованием относительно меньшего объема капитала и относительно большего объема труда. Поскольку количество средств производства на одного рабочего оказывает основное влияние на производительность труда и экономический рост, то в длительном периоде рост реального ВНП может замедлиться. В более прагматическом плане возникает принципиальный вопрос: устроит ли рабочих перспектива появления большего количества рабочих мест и более высокой стабильности занятости в обмен на пониженную гарантированную заработную плату? Следует заметить, однако, что в 80-е годы возросло количество профсоюзных и не профсоюзных трудовых соглашений, в которых содержалось условие о долевом участии в прибыли. Таким образом, хотя идея о всеобъемлющем долевом участии представляется неправдоподобной, в какой-то мере она получает все большее распространение.

ЧАСТЬ 6. Формирование трудовых ресурсов при рыночной экономике

ГЛАВА 1. ПЛАНИРОВАНИЕ ПОТРЕБНОСТИ В ТРУДОВЫХ РЕСУРСАХ

При определении целей своей организации руководство должно также определить необходимые для их достижения ресурсы. Необходимость в деньгах, оборудовании и материалах является вполне очевидной. Редко кто из руководителей упустит эти моменты при планировании. Потребность в людях - тоже кажется вполне очевидной. К сожалению, зачастую планирование людских ресурсов ведется ненадлежащим образом или же ему не уделяется того внимания, которого оно заслуживает.

Планирование людских ресурсов по существу представляет собой применение процедур планирования для комплектации штатов и персонала. Для удобства можно считать, что процесс планирования включает в себя три этапа (рис. 6-1):

ГЛАВА 3. ОТБОР КАДРОВ

На этом этапе при управлении планированием кадров руководство отбирает наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора В большинстве случаев выбирать следует человека, имеющего наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой должности, а не кандидата, который представляется наиболее подходящим для продвижения по службе. Объективное решение о выборе, в зависимости от обстоятельств, может основываться на образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах. Если должность относится к разряду таких, где определяющим фактором являются технические знания (например, научный работник), то наиболее важное значение, видимо, будут иметь образование и предшествующая научная деятельность. Для руководящих должностей, особенно более высокого уровня, главное значение имеют навыки налаживания межрегиональных отношений, а также совместимость кандидата с вышестоящими начальниками и с его подчиненными. Эффективный отбор кадров представляет собой одну из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов.

К трем наиболее широко применяемым методам сбора информации, требующейся для принятия решения при отборе, относятся испытания, собеседования и центры оценки.

Испытания. Поведенческие науки разработали много видов различных испытаний, которые помогают предсказать, сколь эффективно сможет кандидат выполнять конкретную работу. Один из видов отборочных испытаний предусматривает измерение способности выполнения задач, связанных с предполагаемой работой. В качестве примера можно привести машинопись или стенографию, демонстрацию умения работать на станке, демонстрацию речевых способностей путем устных сообщений или письменных работ. Другой вид испытаний предусматривает оценку психологических характеристик, таких как уровень интеллекта, заинтересованность, энергичность, откровенность, уверенность в себе, эмоциональная устойчивость и внимание к деталям. Для того чтобы такие испытания были бы полезными для отбора кандидатов, требуется значимая корреляция между высокими оценками, набираемыми в ходе испытаний, и фактическими показателями работы. Руководство должно дать оценку своим испытаниям и определить, действительно ли люди, хорошо справляющиеся с испытаниями, оказываются более активными работниками, чем те, которые набирают меньшее количество баллов.

Бланки заявлений, хотя они и не относятся к истинным средствам определения способностей или психологических характеристик, тоже успешно применяются для сравнительной оценки уровня квалификации. Так, например, конкретные сведения, которые требуется указать в бланке заявления о стаже предыдущей работы, зарплате, характере образования и оконченном учебном заведении, хобби и т.д., тоже можно использовать для отбора кандидатов, если такие биографические данные помогают отличить более активных от менее эффективных служащих, уже работающих в данной организации.

Несоблюдение принципов проведении испытаний, установленных федеральной комиссией по соблюдению равенства возможностей при трудоустройстве, может привести к возбуждению судебного иска со стороны работника, который может обвинить организацию в дискриминационной практике при наборе персонала. Аналогичные требования распространяются и на формы заявлений, используемых при отборе.

Центры оценки. Центры оценки впервые были созданы во время второй мировой войны для отбора и оценки агентов для секретной службы - предшественника ЦРУ. «AT&T» была первой частной компанией, использовавшей центр для отбора руководящих кадров и коммерческих работников. Сегодня многие крупные, фирмы, такие, как «Д.С. Пенни», «Дженерал Электрик», «IBM», используют их в основном для отбора кандидатов на повышение

В центрах оценивают способность к выполнению связанных с работой задач методами моделирования. Один из методов, так называемое упражнение «в корзине для бумаг», ставит кандидата в роль управляющего гипотетической компании. В течение трех часов он должен принимать решения - как отвечать на письма, памятные записки, как реагировать на различную информацию. Он должен принимать решения, общаться в письменной форме с подчиненными, наделять полномочиями, проводить совещания, устанавливать приоритеты и т.д. Другим методом является имитация собрания организации без председательствующего. Кандидатов оценивают по таким характеристикам, как умение выступать, настойчивость, навыки межличностных отношений. К прочим методам отборочных центров относятся. устные доклады группе слушателей, исполнение заданной роли, психологические тесты, тесты по определению уровня интеллекта, официальные интервью.

Исследования показали, что центры оценки являются отличным средством для прогнозирования рабочих качеств кандидатов. Однако они весьма дороги и поэтому обычно используются только крупными преуспевающими компаниями.

Собеседования. Собеседования до сих пор являются наиболее широко применяемым методом отбора кадров. Даже работников неуправленческого состава редко принимают на работу без хотя бы одного собеседования. Подбор руководителя высокого ранга может потребовать десятков собеседований, занимающих несколько месяцев. Вместе с тем, исследования выявили целый ряд проблем, снижающих эффективность собеседований как инструмента отбора кадров

Основа этих проблем имеет эмоциональный и психологический характер. Так, например, существует тенденция принятия решения о кандидате на основе первого впечатления, без учета сказанного в остальной части собеседования. Другая проблема заключается в тенденции оценивать кандидата в сравнении с лицом, с которым проводилось собеседование непосредственно перед этим. Если предыдущий собеседник выглядел особенно плохо, то последующий посредственный кандидат будет выглядеть хорошо или даже очень хорошо. Есть у проводящих интервью и такая тенденция, как оценка более благоприятно тех кандидатов внешний вид, социальное положение и манеры которых в большей мере напоминают их собственные.

Исследования показывают, что структурированные интервью со стандартизированными и записанными вопросами и ответами повышают точность этого метода. Вместе с тем, собеседование следует сконцентрировать на тех вопросах, которые конкретно относятся к данной работе. Подчеркивая это положение, Джон и Мэри Майнеры говорят: «Если интервьюер хорошо знает ту работу, по которой ведется собеседование, и знает, какие люди могут преуспеть в ней, то он будет более объективен и получаемые результаты будут лучше.

Некоторые общие рекомендации эффективного проведения собеседования сводятся к следующему:

Установите взаимопонимание с кандидатом и дайте возможность ему или ей чувствовать себя свободно.

В ходе всего собеседования концентрируйте внимание на требованиях к работе.

Не оценивайте по первому впечатлению. Подождите, пока не получите всю информацию.

Подготовьте комплект структурированных вопросов, которые будут задаваться всем кандидатам. Будьте, вместе с тем, достаточно гибки, чтобы исследовать и другие возникающие вопросы.

ГЛАВА 4. ОПРЕДЕЛЕНИЕ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ И ЛЬГОТ

При обсуждении вопросов мотиваций можно описать различные виды вознаграждений, которые руководство может выдавать своим работникам. В этом разделе мы обсудим вопросы заработной платы и дополнительных льгот. Вид и количество вознаграждений, предлагаемых организацией, имеют важное значение для оценки качества трудовой жизни.

Исследования показывают, что вознаграждения влияют на решения людей о поступлении на работу, на прогулы, на решения о том, сколько они должны производить, когда и стоит ли вообще уйти из организации. Многими исследованиями установлено, что количество прогулов и текучесть кадров прямым образом связаны с удовлетворенностью получаемым вознаграждением. При хорошей работе, которая дает чувство удовлетворения, количество прогулов имеет тенденцию к снижению. Когда же работа неприятна, число прогулов значительно возрастает.

Термин «3apaбoтнaя плата» относится к денежному вознаграждению, выплачиваемому организацией работнику за выполненную работу. Она «направлена на вознаграждение служащих за выполненную работу (реализованные услуги) и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности». Организация не может набрать и удержать рабочую силу, если она не выплачивает вознаграждение по конкурентоспособным ставкам и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей людей к работе в данном месте.

Разработка структуры заработной платы является обязанностью отделов кадров или трудовых ресурсов. Структура заработной платы в организации определяется с помощью анализа обследования уровня заработной платы, условий на рынке труда, а также производительности и прибыльности организации. Разработка структуры вознаграждения административно-управленческого персонала более сложна, поскольку помимо самой зарплаты в нее часто входят различные льготы, схемы участия в прибылях и оплата акциями.

Помимо заработной платы организация предоставляет своим работникам различные дополнительные льготы, которые раньше называли «мелкими привилегиями». Однако, так как эти доплаты составляют значительную часть пакета вознаграждений, выплачиваемых организацией, сейчас их называют дополнительными льготами. Исследование 1986 г. показало, что усредненная стоимость таких дополнительных льгот составила 36,6% всей зарплаты. При пересчете в доллары, стоимость таких дополнительных льгот на одного служащего составила 7842 долл. Сегодня само собой разумеется, что такие льготы как оплаченные отпуска, оплата больничных, страхование здоровья и жизни, а также пенсионное обеспечение, являются составной частью любой постоянной работы. К прочим видам льгот относятся субсидируемые предприятием кафетерии, ссуды с пониженной процентной ставкой на обучение в колледжах детей сотрудников, детские учреждения, предоставление оплаченных юридических услуг, программы физического оздоровления, коллективные гаражи, оплаченные творческие отпуска после определенного количества лет работы

Традиционный подход к предоставлению дополнительных льгот заключается в том, что одинаковые льготы имеют все работники одного уровня. Однако при этом не учитываются различия между людьми. Исследования показывают, что не все служащие ценят такие льготы. Воспринимаемая ценность дополнительных льгот зависит от таких факторов, как возраст, семейное положение, размер семьи и т.д. Так, например, люди с большими семьями обычно весьма сильно озабочены размером льготного медицинского обслуживания и страхованием жизни, пожилые люди - льготами, предоставляемыми при выходе на пенсию, молодые работники - немедленным получением наличных денег. В свете вышеизложенного, некоторые организации разработали систему, которую иногда называют «системой вознаграждения по принципу кафетерия». Работнику разрешается самому выбрать в установленных пределах тот пакет льгот, который наиболее его устраивает.

Хотя такая система выбора вознаграждения по принципу «самообслуживания в кафетерии» имеет явные достоинства, она не свободна и от некоторых недостатков. Общая стоимость льгот при этом повышается, поскольку влечет за собой дополнительные административные накладные расходы, а также потому, что некоторые льготы, например, страхование персонала, обходятся дешевле, если их приобретают в больших объемах. Другая проблема заключается в необходимости просвещения работников в вопросах наличного набора льгот и потенциального значения этих льгот для них в будущем и настоящем.

Вместе с тем, компания «TRW» установила, что при соответствующей информированности работники могут сделать обоснованный выбор и изменить свое мнение о наиболее желанных льготах, когда у них появляется возможность их получить. Другие исследования показали, что большинство работников приветствуют гибкие программы предоставления льгот.

ЧАСТЬ 7. Планирование заработной платы на производственном предприятии «Х»

ВСТУПЛЕНИЕ

В этой главе мы построим экономическую модель производственного предприятия. Данная модель построена в системе «Финансы без проблем/UltraF». Модель предельно упрощена и служит учебным примером. Но, несмотря на это, данную модель можно усложнить и использовать для планирования реального производства.

ГЛАВА 1. ИСХОДНЫЕ ДАННЫЕ И ОПРЕДЕЛЕНИЯ

Предприятие «Х» занимается производством. В основных активах предприятия - Здание, два вида станков и компьютер. В оборотных активах - один вид сырья, из которого производится один вид изделия. Все сырье закупают у одного поставщика. Все изделия реализуют одному покупателю.

Производственная мощность станков - 120 изделий в день. Работа в цехах проводится в одну смену. На одно изделие расходуется сырье стоимостью 18 грн. Расход на заработную плату 50 коп., за одно изделие на всех работников, работавших в данную смену. Тарифная ставка одного работника - 4 грн. в день. Реализационная наценка - 25% на себестоимость.

В начале месяца на предприятии числилось:

Основные средства - 112 тыс. грн.

Сырье - 2874 грн.

Незавершенная продукция - 2444 грн.

Продукция на складе - 911 грн.

Деньги в кассе - 80 грн.

Деньги на расчетном счете - 2860 грн.

Задолженность покупателя - 6870 грн.

Задолженность за сырье перед поставщиком - 4856 грн.

Уставный фонд - 123183 грн.

Работает предприятие на следующих условиях:

Каждые три дня производится закупка сырья на все имеющиеся деньги.

Ежедневно на производство отправляют необходимое количество сырья (120 Х 18 = 2160 грн.). Если столько сырья нет, то отправляют все, что есть.

Каждые два дня произведенную продукцию отправляют на склад и в тот же день всю продукцию со склада отгружают покупателю.

Каждые три дня покупатель перечисляет деньги за всю полученную им продукцию.

Каждые четыре дня предприятие перечисляет деньги за все полученное у поставщика сырье. Если столько денег нет, то перечисляют все, что есть.

15 числа каждого месяца производится оплата по налоговым обязательствам (Подоходный налог, Фонд занятости и НДС) на всю сумму задолженности. Если столько денег нет, то перечисляют все, что есть.

20 числа каждого месяца производится выплата заработной платы и задолженностей по соцстраху (Пенсионный фонд и Социальное страхование). Если столько денег нет, то перечисляют все, что есть.

В последний день месяца производится начисление амортизации, расчет чистой прибыли и начисление налога на прибыль.

ГЛАВА 2. РАСЧЕТ И РЕЗУЛЬТАТЫ

В предыдущей главе мы показали начальные условия работы предприятия «Х». В этой мы покажем, как проводится работа предприятия, и каковы ее результаты.

В течение месяца (Января 1999 г.) предприятие работало в соответствии с указанными условиями. Для ввода и анализа операций было создано так называемое «Дерево видов операций» с вспомогательными «Файлами-коэфициентами» (Рис. 7-1, 7-2, 7-3, 7-4, 7-5, 7-6).

Затем, когда указаны все операции, мы получаем оборотный баланс (Рис. 7-9).

На основе операций и оборотного баланса мы приступаем к анализу и планированию. Для этого создается специальная форма (Рис. 7-7). Результат работы которой показан на рис. 7-8. Изучая эту форму, мы видим, что для работы в одну смену возможна работа 15 рабочих одновременно (Исходя из расчета расценки за единицу продукции и тарифной вставки). Далее по формулам Q=S4 X 8 (S4 - Суммарное количество работников в месяц, Q1 - Количество человеко-часов в месяц); R1=21 X 8 (В январе 1999 г. - 21 рабочий день) и S6=Q/R1 (S6 - Необходимое количество работников) рассчитываем количество работников необходимое для работы производства без перебоев. Однако есть дни простоя производства. Это 3-е и 24-е числа, в которые мы не имели достаточно сырья для производства на полную мощность. Поэтому эти два дня можно употребить для профилактики оборудования.

ВЫВОД

Итак, мы видим, как проводилось планирование и в результате ясно, что для работы производства на полную мощность в январе 1999 г. необходим 21 работник. Заработная плата каждого составляет 84 грн. Чистая прибыль составила 1873 грн. Кроме того, в данном примере введено упрощение - нет расчета заработной платы руководителей, техников и других работников по статусу выше рабочих. Но в целом данная модель вполне работоспособная и если ее усложнить (Ввести несколько видов сырья, изделий; Использовать несколько поставщиков и покупателей), то на ней возможно проведение планирования на реальном предприятии, как на производстве, так и в торговле.

Размещено на http://www.allbest.ru/