Трудовые ресурсы общества и предприятия

Координированные и интегрированные механизмы. Один из самых распространенных координационных механизмов - установление иерархии полномочий, что упорядочивает взаимодействие людей, принятие решений и информационные потоки внутри организации. Принцип единоначалия облегчает использование иерархии для управления конфликтной ситуацией. Интеграционные механизмы, такие, как управленческая иерархия, использование связующих меж функциональных служб, целевые группы, совещания между подразделениями, оправдывают себя для управления конфликтной ситуацией.

Общеорганизационные комплексные цели. Установление таких целей перед различными структурными подразделениями или группами сотрудников позволяет скоординировать действия для достижения общей цели, поскольку для эффективного осуществления таких целей требуется тесное взаимодействие и сотрудничество всех участников.

Структура системы вознаграждений. Оказывая влияние на поведение людей с помощью вознаграждения, можно избежать дисфункциональных последствий конфликта. Система вознаграждений должна быть построена таким образом, чтобы поощрять людей, которые вносят свой вклад в достижение общих целей, комплексно подходят к решению проблемы и штрафовать группы отдельных лиц за неконструктивное поведение. Могут применяться разнообразные методы поощрения:

-вынесение благодарности,

-премия, признание,

-повышение по службе.

Межличностные методы. Межличностные методы управления конфликтными ситуациями основываются на выборе определенного стиля поведения, учитывающего 3 компонента:

-собственный стиль,

-стиль других вовлеченных в конфликт людей,

-природу самого конфликта.

Стиль поведения в конфликтной ситуации. Стиль поведения любого человека в конфликте определяется: мерой удовлетворения собственных интересов, активностью или пассивностью действий, мерой удовлетворения интересов другой стороны, индивидуальными или совместными действиями.

Выделяют пять стилей поведения в конфликтной ситуации:

-конкуренция как стремление, активно и индивидуально действуя, добиться удовлетворения своих интересов в ущерб интересам другой стороны,

-приспособление, означающее в противоположность соперничеству принесение в жертву собственных интересов ради интересов другой стороны,

-компромисс как метод взаимных уступок,

-уклонение, для которого характерно отсутствие как стремления к кооперации, так и тенденции к достижению собственных целей,

-сотрудничество, когда принимаются решения, полностью удовлетворяющие интересы обеих сторон.

Разберем каждый из этих стилей.

При уклонении от конфликта в проигрыше остаются обе стороны. В случае выбора стилей конкуренции и приспособления один из участников остается в выигрыше, а другой проигрывает. При использовании стиля компромисса существует опасность неиспользования всех возможных альтернатив для разрешения конфликта, особенно на ранних его стадиях. Обе стороны выигрывают лишь в ситуации сотрудничества, когда удовлетворяются интересы обеих сторон. Однако этот стиль является наиболее трудным, поскольку для совместного принятия решений требуются определенные усилия и время, а самое главное - обоюдное желание для разрешения конфликта.

Реализация стиля сотрудничества может происходить по следующему плану:

-определить проблему как совокупность целей,

-определить приемлемые для всех сторон решения,

-сосредоточить внимание на проблеме, а не на личных качествах другой стороны,

-создать атмосферу доверия, увеличив взаимное сотрудничество и обмен информацией,

-соблюдать благоприятную атмосферу общения, проявляя симпатию и расположение к другой стороне,

-выслушивать мнение другой стороны без проявления недоброжелательства и не угрожая.

Метод управления конфликтом с помощью стиля сотрудничества приводит к оптимальному решению вопроса. Если атмосфера в организации позволяет в сложных ситуациях выявить всю палитру мнений и точек зрения, если в организации налажена система коммуникаций, то появление конфликтующих позиций предпочтительно, поскольку управление ситуацией может происходить с помощью метода сотрудничества.

Все другие межличностные методы разрешения конфликта могут ограничить или на время предотвратить конфликт, но не приведут к оптимальному решению. Любой человек, сообразуясь с собственными целями, которые он преследует, вступая в конфликт, может эффективно использовать каждый из стилей поведения и сознательно делать тот или иной выбор, учитывая конкретные обстоятельства. Наилучший подход будет определяться конкретной ситуацией, а так же складом характера.

2.8 Социальное партнерство

Теоретические основы и предпосылки социального партнерства

Социальное партнерство - это идеология, формы и методы согласования интересов различных социальных групп для обеспечения их конструктивного взаимодействия. Устойчивость общественной системы и эффективность рыночной экономики зависят, прежде всего, от характера взаимоотношений предпринимателей и работающих по найму.

Поскольку основной целью социального партнерства является устойчивость эволюционного развития общества, важно определение условий, при которых такое развитие может стать возможным. К этим условиям относятся: уровень жизни большинства населения и степень дифференциации доходов. Чем ниже уровень жизни и чем больше различия между богатыми и бедными, тем популярнее призывы к свержению власти, к переделу собственности с соответствующими практическими действиями.

Существенное влияние на развитие идеи социального партнерства оказали немецкие экономисты В. Репке, А. Мюллер-Армак, Л. Эрхард. Эти авторы создали концепцию социального рыночного хозяйства, которая исходит из сочетания конкуренции, экономической свободы предпринимателей и активной роли государства в перераспределении доходов и организации социальной сферы.

Хотя степень вмешательства государства в экономику развитых стран различна, в настоящее время все эти страны имеют системы социального обеспечения , помощи безработным, их переподготовки и т.п. В сущности, во всех развитых странах действуют системы социального рыночного хозяйства, в Германии вмешательство государства в перераспределение доходов осуществляется наиболее активно.

Организация социального партнерства в Германии является одним из важнейших аспектов организации социального рыночного хозяйства. Отношения партнерства осуществляются как между работодателями и работополучателями, так и между поколениями (при организации пенсионного обеспечения).

Действие современных систем социального партнерства целесообразно оценивать с позиций, приведенных выше условий устойчивости государства.

Первое из этих условий - уровень жизни большинства населения. Он характеризуется тем, что в настоящее время практически все жители развитых стран обеспечены питанием, жильем, предметами первой необходимости. В Гремании 99,6 % семей имеют автомобиль, 95,8 % - цветной телевизор, 97,5 % - стиральный автомат, 99,8 % - пылесос, 98 % обеспечены телефонной связью. Во всех развитых странах действуют программы и фонды помощи безработным, малообеспеченным, инвалидам, престарелым.

Второе условие устойчивости - дифференциация доходов. В большинстве развитых стран различие доходов наиболее богатых и бедных семей не превышает 10 раз. Основную часть населения составляет средний класс, который имеет весьма высокий уровень жизни и абсолютно не склонен к радикальному изменению общественной системы, особенно к переделу собственности.

Таким образом, в развитых странах нет экономических предпосылок для каких-либо существенных нарушений устойчивости общественного строя.

Помимо экономических существенны так же психологические предпосылки и культурные традиции устойчивости государства. Население развитых стран в последние десятилетия ориентировано на поиск социальных компромиссов. Основная часть жителей предпочитает решать общественные проблемы рационально, без крайностей, на основе правил, определенных существующими законами.

Благодаря идеологии социального партнерства профсоюзы и другие представители работающих по найму стали осознавать свою ответственность не только за уровень заработной платы, но и за эффективность хозяйства.

Хотя проблемы социального партнерства чаще всего рассматриваются на основе опыта стран Западной Европы, сотрудничество предпринимателей и наемного персонала характерны и для Японии и для многих корпораций США.

Руководитель корпорации «Sony» Акио Морито неоднократно подчеркивал, что управление его фирмой осуществляется по принципу «все мы - одна семья». И это не просто красивые слова. За ними четкая организационная система, заставляющая каждого рабочего и инженера думать об интересах фирмы как о собственных. Японские компании при ухудшении деловой конъюнктуры делают все возможное, чтобы сохранить персонал, не допустить увольнений. Если фирма терпит убытки то понижение зарплаты начинается с верха административной лестницы.

Экономической основой социального партнерства является оценка вклада различных социальных групп в создание дохода предприятия и национального дохода страны.

Динамика роста заработной платы рабочих и служащих в развитых странах соответствует динамике роста производительности труда. В свою очередь, рост производительности является следствием реализации новых научных, технических и предпринимательских идей.

Таким образом, в развитых странах можно отметить тенденцию к росту справедливости обмена результатами труда различных социальных групп, что является предпосылкой социального партнерства.

Опыт послевоенного десятилетия показывает, что приближение к социальной справедливости практически возможно не через уравнивание доходов, а в результате роста эффективности производства на основе реализации творческого потенциала человека.

При этом организация справедливой оплаты может стать одним из факторов роста эффективности. Об этом свидетельствует опыт Швеции по применению так называемой этапной политики заработной платы. Сущность этого опыта в том, что рабочие и служащие определенной квалификации при определенных условиях труда получают одну и ту же заработную плату независимо от финансового положения (прибыльности) предприятия. Это принципиально отличает «шведский» вариант от классического капитализма, когда те, кто работают на процветающей фирме, зарабатывают больше своих коллег, занятых на менее прибыльных предприятиях.

Осуществление принципа равной оплаты за равный труд является одним из факторов, обеспечивающих рост эффективности экономики за счет выбраковки нерентабельных производств. Это определяется тем, что хозяин такого предприятия не имеет возможности повысить свою прибыльность за счет сокращения заработной платы сотрудников. При закрытии нерентабельного завода государство гарантирует его персоналу переподготовку и занятость на других производствах. Следовательно, такая политика оплаты труда отрицательно сказывается в основном на собственниках нерентабельных предприятий. Всем остальным эта политика выгодна. Ее важным достоинством является стабильность общественной атмосферы в стране и минимальный уровень конфликтов между разными слоями общества.

На основе изложенного можно констатировать , что к настоящему времени в развитых странах имеются предпосылки, необходимые для реализации идей социального партнерства. В России эта ситуация значительно менее благоприятная. Уровень жизни половины жителей России в конце 90 годов не превышал физиологического минимума. При этом дифференциация доходов по данным министерства труда в 2,5 - 3 раза выше чем в развитых странах. Подавляющая часть населения негативно оценивает сложившееся распределение доходов и собственности.

При этих условиях все большую популярность приобретают идеи насильственного передела собственности. Нарастание социальных противоречий становится препятствием росту производительности труда и уровня жизни. Опыт развитых стран по решению социальных проблем на основе переговоров представителей работающих и собственников при посредничестве государства безусловно полезен для России. Однако этот опыт необходимо использовать с учетом специфики отечественных условий.

Опыт организации социального партнерства

Социальное партнерство за рубежом. Хотя западноевропейские страны различаются по степени реализации принципов социального партнерства и конкретным формам его проявления, существуют и общие понятия. Например, система трехстороннего представления или трипартизм.

Длительную историю имеют идеи социального партнерства в Бельгии. К настоящему моменту сложилась стройная система трехсторонних органов. На уровне предприятия вопросы решаются преимущественно на двухсторонней основе (предприниматель - профсоюзы). На основании равного представительства всех трех сторон создается национальный совет по труду, являющийся консультативным органом правительства. Он же имеет право вести коллективные переговоры на общенациональном уровне.

Во Франции общенациональные трехсторонние органы отсутствуют, но периодически правительство проводит консультации на базе органов, обслуживающих рынок труда. На таких совещаниях стороны стараются достичь согласия относительно программ занятости, технологических изменений, миграция рабочей силы и по другим вопросам.

В ФРГ не существует трехсторонних органов или законодательно закрепленной примирительной процедуры на случай коллективных трудовых конфликтов. Однако, если участники коллективных переговоров не достигнут договоренности, к их новому туру с согласия обеих сторон может быть привлечен посредник. Так же на федеральном уровне проводятся консультации по социально-экономическим проблемам, базу для которых готовят: от государственных органов - Совет экономических экспертов, а от профсоюзов - Социально-экономический институт объединения немецких профсоюзов.

В Великобритании не сложилось организационных основ для трипартизма. Здесь чаще всего используются коллективные договоры, и решение зависит от соотношения сил в каждой отрасли или регионе, а то и на каждом отдельном предприятии.

Особое внимание в системе социального партнерства следует уделить участию трудящихся в управлении производством. В странах Северного Совета (Финляндия, Швеция) участие работников в управлении производством осуществляется через органы сотрудничества, включающие равное число представителей работников и предпринимателей. Круг вопросов, решаемых с помощью этих органов довольно широк. Например, в Финляндии он охватывает следующие вопросы: продажа или приобретение оборудования, которое может существенным образом повлиять на характер труда работников, изменение методов и организации труда, прекращение деятельности предприятия или его части, рационализация производства, которая может привести к ухудшению положения с занятостью, увольнения или принудительные отпуска, вследствие прекращения или сокращения заказов, порядок найма сотрудников, распространение внутризаводской информации, предоставление сотрудникам жилья и льгот в области питания.

Органы участия работников в управление существуют и в Бельгии, так называемые советы по труду. Они наделены консультативными функциями и следят за выполнением на предприятии законоположений по трудовым и социальным вопросам. Предприниматель своих представителей просто назначает, а члены совета от работников избираются тайным голосованием сроком на 4 года.

Во Франции раз в 2 года избираются комитеты, представляющие трудящихся по всем вопросам жизни предприятия, включая занятость, профобучение, условия труда, внедрение новой техники и ее модернизацию. Они могут повлиять на инвестиционную политику, изменение структуры производства. Тот же комитет ведает социальной жизнью трудового коллектива, в том числе спортивными и культурными учреждениями, центрами досуга.

В Германии наряду с наблюдательными советами существуют советы предприятий - органы, обеспечивающие предоставление информации, организацию консультаций и участие трудящихся в принятии решений. Такие советы рассматривают вопросы распорядка и режима работы, организации и оплаты труда, планирования персонала, охраны труда, введения новых технических средств, установок, технологий, распределения отпусков.

Организация социального партнерства в России. Принципы трехстороннего сотрудничества (трипартизма), в соответствии с которыми строится деятельность Международной организации труда (МОТ), начинает получать реальное воплощение и в России. В стране создается система, позволяющая решать социально-трудовые проблемы путем трехсторонних переговоров представителей основных заинтересованных сторон - трудящихся, предпринимателей и правительства.

Можно считать, что формирование такой системы началось с образования в 1992 г. Российской трехсторонней комиссии по урегулированию социально-трудовых отношений. Основными целями комиссии являются: подготовка и заключение генерального соглашения между правительством РФ, российскими объединениями профсоюзов и объединениями предпринимателей (работодателей), осуществления контроля за ходом выполнения генеральных соглашений, разрешение разногласий, возникших в ходе его выполнения, выявление причин возникновения конфликтных ситуаций в трудовых отношениях, урегулирование коллективных трудовых споров.

Размещено на Allbest.ru