Организация оплаты труда на предприятии

Структура прожиточного минимума определяет статьи расхода бюджета прожиточного минимума (расходы на питание, непродовольственные товары, услуги, налоги и другие платежи) по законам России, по социально-демографическим группам. При дифференциации прожиточного минимума по социально- демографическим уровням выделяются: трудоспособное население, пенсионеры, дети до 6 лет и от 7 до 15 , а также определяется структура бюджета на душу населения . Различают бюджет прожиточного минимума (БПМ) и минимальный потребительский бюджет (МПБ) .

Бюджет прожиточного минимума служит основой для расчета прожиточного минимума, обеспечивающего низкий жизненный стандарт потребления товаров и услуг. Минимальный потребительский бюджет представляет собой прожиточный минимум более высокого стандарта. Соотношение между БПМ и МБП по данным оперативной системы социальных индикаторов уровня жизни населения Министерства труда РФ , составляет 1:2 9( по состоянию на август 1995 года) .

Минимальный размер оплаты представляет собой низшую границу стоимости неквалифицированной рабочей силы, исчисляемой в виде денежных выплат в расчете на месяц, которые получают лица, работающие по найму, за выполнение простых работ в нормальных условиях труда. Минимальный размер оплаты определяется с учетом стоимости жизни и экономических возможностей государства. Минимальный размер оплаты определяется в размере 40% прожиточного минимума, рассчитанного на душу населения, что предполагает его периодически пересмотр с учетом имения индекса потребительских цен и тарифов на услуги. Федеральным законом РФ « О повышении минимального размеров оплаты труда» , минимальный размер оплаты труда установлен : с 1 января 1996 г- 63250 рублей.

Минимальная ставка заработной платы основывается на минимальном размере оплаты труда. Месячная минимальная заработная плата работника, выполнившего свои трудовые обязательства ( нормы труда), не может быт ниже минимального размера оплаты труда. В минимальный размер оплаты труда не включаются доплаты и надбавки, а также премии и другие поощрительные выплаты. При определении минимальной ставки (оклада) работников предприятия работодатель обязан предусматривать их в более высоком размере., чем установленный Федеральным законом минимальный размер оплаты труда. На уровне минимального размера оплаты труда ставка работников устанавливается в случаях , если предприятие испытывает трудности экономического характера, либо в качестве специальной меры по предотвращению массового высвобождения работников.

Для регулирования оплаты труда работников бюджетной сферы предназначена Единая тарифная сетка, она является основой тарифной системы. Она представляет собой шкалу тарификации и оплаты труда всех категорий работников от рабочего разряда до руководителей организации.

Оплата труда работников не бюджетной сферы (муниципальных, частных организаций, акционерных обществ, обществ с ограниченной ответственностью и т. д.) определяется собственником предприятия, исходя из законодательно установленного минимального размера оплаты отраслевых и специальных соглашений, закрепленных в договорах и контрактах, и регулируется действующей системой налогообложения на прибыло (доход) предприятия.

В условиях перехода к рыночной экономике и расширения прав организации в области оплаты руда размеры ставок ( окладов) системы премирования и условия выплаты вознаграждений (бонусов) за выслугу лет определяются в коллективном договоре. В трудовых договорах могут предусматриваться более высокие размеры оплаты, чем предусмотренные в коллективных договорах. Конкретные размеры поощрительных выплат определяются работодателем по результатам труда работника.

Оплата труда работников производится в первоочередном порядке по отношению к другим платежам предприятия после уплаты налогов. Выплата заработной платы работникам производится, как правило, в месте выполнения ими работы.

2.2 Формы и системы оплаты труда

Порядок исчисления заработной платы работникам всех категорий регламентируют различные формы и системы заработной платы. Формы и системы заработной платы - это способ установления зависимости между количество и качеством труда, то есть между мерой труда и его оплатой . Для этого используются различные показатели, отражающие результаты труда и фактически отработанное время. Иными словами, форма оплаты труда устанавливает, как оценивается труда при его оплате: по конкретной продукции, по затраченному времени или по индивидуальным или коллективным результатам деятельности. От того , как форма труда используется на предприятии , зависит структура заработной платы: преобладает ли в ней условно- постоянная часть (тариф, оклад) или переменная ( сдельный приработок, премия). Соответственно разным будет и влияние материального поощрения на показатели деятельности отдельного работника или коллектива бригады, участка, цеха.

Тарифная система - это совокупность нормативов, при помощи которых осуществляется дифференциация и регулирование уровня заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от его сложности. К числу основных нормативов, включаемых в тарифную систему и являющихся, таким образом, ее основными элементами, относятся тарифные сетки и ставки, тарифно-квалификационные справочники.

Тарифные сетки по оплате труда - это инструмент дифференциации оплаты труда в зависимости от его сложности ( квалификации ). Они представляют шкалу соотношений в оплате труда различных групп работников, включают количество разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Например, с 1 ноября 1995 г устанавливается ЕТС в рамках предприятия следующего вида представленная на рисунке 2

Разряды оплаты труда	Тарифные коэффициенты		Разряды оплаты труда	Тарифные коэффициенты
1 2 3 4 5 6 7 8 9	1.00 1.30 1.69 1.91 2.16 2.44 2.76 3.12 3.53		10 11 12 13 14 15 16 17 18	3.99 4.51 5.10 6.51 7.36 8.17 9.07 10.07

Рисунок 2 - Единая тарифная сетка

Тарифная сетка применяемая в строительной организации представлена в приложении А.

При разработке Единой тарифной сетки за основу приняты следующие принципы ее построения:

? определение исходной базы на уровне не ниже минимальной заработной платы, нарастание ставок оплаты по разрядам, обеспечивающим материальную заинтересованность работников в труде высокой квалификации.

? тарифная сетка базируется на сопоставлении сложности трудовых функций различных групп и категорий персонала, конкретных должностных обязанностей работников и их образовательного уровня.

? условия, тяжесть, напряженность труда, значимость сферы его приложения, региональные особенности, количественные и качественные параметры результатов труда должны учитываться посредством других элементов заработной платы, оп отношению к которым тарифная ставка как оплата нормы труда является основой формирования всего заработка.

? группировка профессий рабочих и служащих по признаку общности выполняемых работ. Категория рабочих с позиции общности функций представлена в ЕТС одной группой

? в категории служащих производственных и непроизводственных отраслей выделены блок должностей, сгруппированных по принципу межотраслевого единства : технические исполнители, специалисты, руководители

? тарификация профессий рабочих и служащих, т.е. отнесение их к разрядам по оплате, производится по признаку сложности выполненных работ.

Тарифные сетки имеют следующие характеристики: диапазон тарифной сетки, количество разрядов, абсолютное и относительное возрастание тарифных коэффициентов.

Диапазон сетки образует соотношение тарифных коэффициентов крайних размеров . Действующая ЕТС характеризуется диапазоном 1:10.07

Абсолютное возрастание тарифных коэффициентов представляет собой разницу между тарифными коэффициентами смежных разрядов.

Относительное возрастание тарифных коэффициентов представляет собой отношение большего коэффициента к меньшему минус 1, выраженное в процентах.

Количество разрядов тарифной сетки для организации неизменно - 18 разрядная сетка.

Тарифную ставку, соответствующую тому или иному разряду, получают путем умножения тарифной ставки 1-го разряда на тарифный коэффициент соответствующего разряда. Размеры тарифных ставок могут устанавливаться или в виде фиксированных однозначных величин, или в виде «веток» , определяющих предельные значения.

В строительстве установлены следующие часовые тарифные ставки для рабочих сдельщиков и повременщиков, занятых на строительно-монтажных, ремонтно-строительных работах и подсобных производствах. Тарифные ставки приведены в приложении Б.

Для рабочих, занятых на тяжелых и особо тяжелых работах и на работах с вредными условиями труда, а также для отдельных профессий рабочих 6 разряда , занятых управлением мощными и особо сложными строительными машинами, установлены повышенные тарифные ставки.

При определении заработной платы работников строительных организаций , расположенных в некоторых районах с тяжелыми природно-климатическими условиями, применяются районные коэффициенты. В соответствии с которыми заработная плата повышается. Так в нашем регионе действует Уральский районный коэффициент равный 1,15.

В приложении В представлены тарифные ставки для работ в особых условиях труда и их расчет. Работы с вредными условиями предполагают увеличение зарплаты на 24%, условия стесненности - 15% , в связи с удаленностью объекта от города начисляются 15% колесные и уральский коэффициент - 15%. Так получается зарплата в нормальном рабочем режиме. Но еще существуют доплаты за сверхурочные , ночные часы, выходные дни. При расчете оплаты ночных первые 2 часа оплачиваются на 20% от тарифа за час, последующие на 40% от тарифа за час. Доплата за работу в выходные дин рассчитывается как зарплата в нормальном рабочем режиме и все складывается. Так получается з\плата с особыми условиями труда, отсюда получаются повышенные тарифные ставки для работ с особыми условиями труда.

Для тарификации работ и присвоения тарифно-квалификационных разрядов предназначены тарифно-квалификационные справочники, в которые включены тарифно-квалификационные характеристики: они содержат требования , предъявляемые к тому или иному разряду работника соответствующей профессии, к его практическим и теоретическим знаниям, к образовательному уровню, описанию работ , наиболее часто встречающихся по профессиям и квалификационным разрядам.

Труд работников оплачивается повременно, сдельно ил по иным системам платы труда. Оплата может производиться за индивидуальные и коллективные результаты работы.

В настоящее время традиционными формами оплаты труда являются повременная и сдельная, довольно широко используемые в практике предприятий. Вместе с тем, если раньше превалировала оплата по сдельными системам, то сейчас на частных (малых) предприятиях все больше используется повременная оплата (окладные системы)

Повременной называется такая форма платы, когда основной заработок работника начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время, т.е. основной заработок зависит от квалификационного уровня работника и отработанного времени. Применение повременной оплаты труда оправдано, когда рабочий не может повлиять на увеличение выпуска продукции из-за строгой регламентации производственных процессов, и его функции сводятся к наблюдению, отсутствуют количественные показатели выработки, организован и ведется строгий учет времени, правильно тарифицируется труда рабочих , а также используются нормы обслуживания и численности.

Повременная плата может быть простой и повременно-премиальной.

При простой повременной системе оплаты труда размер заработной платы зависит от тарифной ставки или оклада и отработанного времени.

При повременно-премиальной системе оплаты труда работник сверх зарплаты (тарифа, оклада) за фактически отработанное время дополнительно получает и премию. Она связана с результативностью того или иного подразделения или предприятия в целом, а также с вкладом работника в общие результаты труда.

По способу начисления заработной платы данная система подразделяется на при вида: почасовую, поденную и месячную.

При почасовой оплате расчет заработка производится исходя из часовой тарифной ставки и фактически отработанных работником часов.

При поденной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов 9 Ставок) числа рабочих дней, фактически отработанных работников в данном месяце, а также числа рабочих дней, предусмотренных графиком работы на данный месяц.

В АО «Оренбургзаводстрой" применяется повременно- премиальная плата труда, по способу начисления применяется почасовая и помесячная..

Заработная плата начисляется исходя из тарифной ставки за час и фактически отработанного времени, которое отмечается в табелях учета рабочего времени. Форма табеля приведена в приложении Г. Для рабочих данные за отработанное время берутся из путевых листов, в которых ежедневно отмечается количество отработанных часов. Пример путевого листа дан в приложении Д.

В табеле рабочего времени в отдельных графах ставится общее число отработанных часов, часы простоя, отмечаются сверхурочные и ночные , а также часы., отработанные в выходные дни.

Затем на основе тарифной ставки рассчитывается повременная заработная плата.

При помесячной оплате заработная плата работникам начисляется согласно окладам, утвержденным в штатном расписании приказом по предприятию, и количеству дней фактической явки на работу. Форма штатного расписания приведена в приложении Ж. Такая разновидность повременной оплаты труда называется окладной системой. Таким образом, на предприятии оплачивается труда инженерно-технических работников и служащих.

Должностные оклады руководящих работников- управляющих и главных инженеров строительных управлений, начальников отделов и главных специалистов трестов и управлений , начальников отделов и главных специалистов трестов и управлений - дифференцировать в зависимости от годового объема работ, выполняемых строительной организацией . С этой целью все строительные организации разбиты на четыре группы. Для руководящих инженерно-технических работников организаций , отнесенных к первой группе установлен наиболее высокий уровень должностных окладов, а в организациях четвертой группы оклады наименьшие .

Для рядовых и старших инженеров, экономистов и линейно- технического персонала размеры должностных окладов установлены без подразделения по группам организаций, и являются едиными во всех строительных организациях в схеме должностных окладов определены интервалы, в пределах которых оклад может колебаться. Пределы колебания должностных окладов представлены в приложении К.

Отсюда мы видим, что , например , руководителю подразделения оклад может быть установлен в размере 530-640 тыс. Руб. Это дает возможность при определении должностного оклада конкретному руководителю подразделения учесть его производственный опыт, трудовой стаж, объем и сложность выполняемых работ.

Сдельная оплата труда: при этой системе основной заработок работника зависит от расценки, установленной на единицу выполняемой работы или изготовленной продукции ( выраженной в производственных операциях : штуках, килограммах, кубических метрах, бригадо-комплектах и т.д.).

Сдельная форма оплаты труда по методу начисления заработной платы может быть прямой сдельной, косвенной, сдельной аккордной, сдельно-прогрессивной. По объекту начисления она может быть индивидуальной и коллективной.

При прямой индивидуальной сдельной системе размер заработка рабочего определяется количеством выработанной им за определенный отрезок времени продукции или количеством выполненных операций. Вся выработка рабочего по этой системе оплачивается по одной постоянной сдельной расценке. Поэтому заработок рабочего увеличивается прямо пропорционально его выработке. Для определения расценки по этой системе дневная тарифная ставка, соответствующая разряду работы, делится на количество единиц продукта, произведенного за смену или норму выработки. Расценка может определяться и путем умножения часовой тарифной ставки, соответствующей разряду работы, на норму времени, выраженную в часах.

При косвенно сдельной системе заработок рабочего ставится в зависимость не от личной выработки , а от результатов труда обслуживаемых ими рабочих . По этой системе может оплачиваться труд таких категорий вспомогательных рабочих как: крановщики, наладчики оборудования, стропальщики, обслуживающие основное производство. Расчет заработка рабочего при косвенно-сдельной оплате может производиться либо на основе косвенной расценки и количества изделий, изготовленных обслуживаемыми рабочими .Для получения косвенной расценки дневная тарифная ставка рабочего, оплачиваемого по косвенной сдельной системе, делится на установленную ему норму обслуживания и норму дневной выработки обслуживаемых рабочих.

При аккордной системе размер оплаты устанавливается не на отдельную операцию, а на весь заранее установленный комплекс работ с определением срока его выполнения. Сумма оплаты труда за выполнение этого комплекса работ объявляется заранее, как и срок ее выполнения до начала работы.

Если для выполнения аккордного задания требуется длительный срок, то производятся промежуточные выплаты за практически выполненные в данном расчетном (платежном) периоде работы, а окончательный расчет осуществляется после окончания и приемки всех работ по наряду. Практиковалась при дифференциации ставок по интенсивности труда для сдельщиков и повременщиков, при невыполнении в срок аккордной работы , ее оплата - не по ставкам сдельщиков, а по ставкам повременщиков.

Обязательным условием аккордной оплаты было наличие норм на выполнение работы.

Сдельно-прогрессивная система в отличие от прямой сдельной характеризуется тем, что оплата труда рабочих по неизменным расценкам производится только в пределах установленной исходной нормы (базы), а вся выработка сверх этой базы оплачивается по расценкам прогрессивно нарастающим в зависимости от перевыполнения норм выработки.

Нарастание расценки, выраженное в процентах надбавки к основной расценке за единицу продукции, произведенной сверх нормы, , устанавливается по определенной шкале , состоящей из нескольких ступеней. Число ступеней бывает разное, в зависимости от производственных условий.

Прогрессивное увеличение расценок за продукцию, изготовленную рабочим сверх нормы, должно строиться с таким расчетом, чтобы себестоимость работ в целом не повышалась , а , наоборот, систематически снижалась за счет сокращения доли других затрат, падающих на единицу продукции.

Применение сдельно- прогрессивной системы целесообразно только в случае острой необходимости увеличения производительности труда на участках , лимитирующих выпуск продукции по предприятию в целом, то есть на так называемых «узких местах» производства.

При этом для правильного исчисления процента выполнения норм выработки, а следовательно, и размера прогрессивных доплат необходимо точно учитывать рабочее время.

При прогрессивной сдельной системе заработок рабочего растет быстрее, чем его выработка. Это обстоятельство исключало возможность ее массового и постоянного применения.

Широкое распространение в строительстве нашла сдельная форма оплаты труда. Сумма заработка находится в прямой зависимости от объема выполненных работ и расценки на эти работы. Эта форма способствует расту производительности труда и повышению квалификации работника.

Заработок рабочего будет тем больше, чем он выполнит работ, а расценки на работы устанавливаются расчетным путем.

В приложении Л дано временное положение расчета местных норм и расценкой для рабочих - сдельщиков АО « Оренбургзаводстрой».

Расценка устанавливается путем умножения средней часовой тарифной ставки на норму времени на выполнение единицы работы. В нашем примере норма времени 4,3 ч\часа на 1 м3 кирпичной кладки, а средняя тарифная ставка 53,43. Таким образом расценка получилась 229, 74. Заработная плата получается путем умножения расценки на объем работ и на коэффициент удорожания, который зависит от изменения договорных цен на строительную продукцию.

Коллективно-сдельная систем оплаты труда. При ней заработок каждого работника поставлен в зависимость от конечных результатов работы всей бригады, участка.

Коллективная сдельная система позволяет производительно использовать рабочее время, широко внедрять совмещение профессий, улучшает использование оборудования , способствует развитию у работников чувства коллективизации, взаимопомощи, способствует укреплению трудовой дисциплины. Кроме того создается коллективная ответственность за улучшение качества продукции.

С переходом на эту систему оплаты труда практически ликвидируется деление работ на «выгодные» и «невыгодные» так как каждый рабочий материально заинтересован в выполнении всех работы, порученной бригаде.

Оплата труда рабочих при коллективной сдельной системе может производиться либо с применением индивидуальных сдельных расценок., либо на основе расценок, установленных для бригады в целом, т.е. коллективных расценок.

Индивидуальную сдельную расценку целесообразно устанавливать в том случае, если труда рабочих, выполняющих общее задание, строго разделен.. В этом случае заработная плата каждого рабочего определяется исходя из расценки на выполняемую им работу и количества выпущенной с конвейера годной продукции.

При использовании коллективных сдельных расценок заработная плата рабочего зависит от выработки бригады, сложности работ, квалификации рабочих, количества отработанного каждым рабочим времени и принятого метода распределения коллективного заработка.

Основная задача распределения заработка заключается в том, чтобы правильно учесть вклад каждого работника в общие результаты работы.

Применяются два основных метода распределения коллективного заработка между членами бригады.

Первый метод заключается в том, что заработок распределяется между членами коллектива пропорционально тарифным ставкам и отработанному времени.

Математически расчет может быть представлен в следующей форме:

Рк Пк + П

Зр = ---------------- Ti Bi ( 2 )

Тi Вi

где Зр - заработная плата i-го рабочего рпи коллективной сдельной системе;

Рк - коллективная сдельная расценка;

Пк - выработка бригады в штуках;

Тi - часовая тарифная ставка i-го рабочего;

Вi - количество отработанных часов i-м рабочим;

П - поощрительные выплаты.

Рассмотренный способ исчисления заработка может учесть индивидуальный вклад каждого рабочего лишь в том случае, если выполненная им работа соответствует его квалификации, а производительность у всех было примерно одинаковой. Однако на практике так бывает далеко не всегда. Рабочие обладают разной производительностью труда . и это зависит от отношений к работе, от организационных навыков рабочего и наконец, от его личных возможностей, связанных с физическим состоянием , возрастом и т.д.

В связи с этим на предприятиях ( и особенно в строительстве) часто применяют метод распределения с использованием «условных» (расчетных) разрядов и коэффициентов участия. «Условные» разряды присваиваются , как правило, не всем рабочим, а только тем, которые, по мнению бригадира, работали лучше или хуже своих товарищей, имеющих равную с ними квалификацию. Присвоение «условного» разряда не означает переоценки квалификации рабочего , а предназначается только для того, чтобы точнее учесть вклад каждого. При использовании «условных» разрядов распределяется в большинстве случаев весь заработок. Поэтому, если производится снижение разряда, то нужно иметь в виду, что причитающийся работнику заработок в соответствии с законом не может быть ниже его тарифной ставки.

В практике присвоение «условного» разряда при распределении всего заработка используется редко. Чаще он применяется при распределении части заработной платы, включающей сдельный приработок и коллективно- начисленную премию.

Одним из таких методов распределения коллективного заработка является «коэффициент трудового участия».Возможны различные варианты распределения коллективного заработка на основе «коэффициента трудового участия». Чаще всего применяется расчет заработной платы каждого i-ного рабочего по следующий формуле:

T_i B_i

Зр_i=T_i B_i [1+Ky_i (Pk Пк+П) - --------------], ( 3 )

T_iB_iKy_i

где Ky_i - коэффициент трудового участия i-го рабочего.

В приложении М дано положение по оплате труда бригады в АО "Оренбургзаводстрой".

Все чаще на предприятиях производится распределение начисленных фондов (ФОТ, СФОТ)с помощью коэффициентов, отражающих вклад работников и учитывающих сложность труда,, отработанное время, вклад работника в общие результаты деятельности. При этом используется опыт распределения, практикуемый в бригадах.

Бестарифная система оплаты труда представляет собой такую систему, при которой заработная плата всех работников представляет собой долю каждого работающего в фонде оплаты труда.

Бестарифная система оплаты труда используется в условиях рыночной экономики, важнейший показатель которой по каждому предприятию является объем реализованной продукции и услуг. Чем больше объем реализованной продукции , тем более эффективно работает данное предприятие. Следовательно, и заработная плата корректируется в зависимости от объема производства. Эта система используется для управления персонала вспомогательных рабочих, для работников с повременной оплатой труда.

Механизм расчета фактической заработной платы по бестарифной системе оплаты труда включает в себя следующие этапы:

a) рассчитывается квалификационный уровень работника предприятия, бал устанавливается как частное от деления фактической заработной платы работника за прошлый период и минимального уровня заработной платы;

b) предоставляется количество отработанных человеко-часов;

c) рассчитывается коэффициент трудового участия (КТУ), КТУ выставляется всем работникам, включая директора, раз в год , в квартал;

d) рассчитывается количество баллов, заработанных всеми работниками подразделения. Количество баллов равно общей сумме баллов , заработанных всеми работниками.

М=Мi, ( 4 )

Mi= K N КТУ, ( 5 )

где К - квалификационный уровень;

N - отработанное время.

e) рассчитывается доля оплаты труда приходящаяся на один балл как частное от фонда оплаты труда по предприятию и числа баллов по всему предприятию;

f) определяется фактическая заработная плата путем умножения доли оплаты труда на количество баллов каждого работника.

Существует примерная шкала корректировки оплаты труда. По действующему на предприятии 1115 положению. Согласно этого положения управленческий персонал и некоторые категории рабочих получают заработную плату в определенном соотношении с заработной платой руководителя треста. Данная шкала представлена в приложении Н.

Разновидностью бестарифной системы оплаты труда является контрактная система. При контрактной форме найма работников начисление заработной платы осуществляется в полном соответствии с условиями контракта, в котором оговариваются:

? условия труда;

? права и обязанности;

? режим работы и уровень оплаты труда;

? конкретное задание ;

? последствия в случае досрочного расторжения договора.

Путем заключения трудового договора (контракта) трудящиеся осуществляют не только свое право на труд в соответствии со ст. 37 Конституции РФ, но и выбор профессии, занятий, а также выбор места работы. Все работники в Российской федерации реализуют право на труд путем добровольного заключения трудового договора. Трудовой договор в то же время является и юридическим фактом реализации работниками других трудовых прав и. обязанности добросовестно трудиться в избранной сфере деятельности. Трудовой договор надо различать в трех аспектах:

1) как соглашение о труде в качестве работника;

2) как юридический факт, являющийся основанием возникновения и формой существования трудового правоотношения во времени и служащий предпосылкой для возникновения и существования других правоотношений, тесно связанных с трудовыми;

3) как институт трудового права, т.е. система правовых норм о приеме на работу (заключении трудового договора), переводе на другую работу (изменении трудового договора) и увольнении (прекращении трудового договора).

Законодатель дает легальное определение трудового договора (контракта), указывая в ст. 15 КЗоТ, что это соглашение между трудящимся и предприятием, учреждением, организацией, по которому трудящийся обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности, с подчинением внутреннему трудовому распорядку предприятия, а вторая сторона обязуется выплачивать трудящемуся заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные трудовым законодательством, коллективным договором и соглашением сторон. Трудовой договор, являясь двусторонней сделкой, представляет собой соглашение конкретного трудящегося с конкретным предприятием, учреждением о его труде на данном производстве в качестве работника. Трудовой договор как основание возникновения и форма существования трудового правоотношения во времени тесно связывает права и обязанности сторон по договору с правами и обязанностями их в качестве субъектов соответствующего трудового правоотношения.

Оговариваются сторонами условия, которые делятся на необходимые и дополнительные (факультативные). Необходимые условия - это такие, при отсутствии которых трудового договора не может быть, а следовательно и не может возникнуть реальное трудовое правоотношение. К ним относятся условия:

1) о месте работы (предприятие, учреждение, организация, расположенные на день заключения договора в определенной местности);

2) о трудовой функции, которую будет выполнять работник, т.е. специальности, квалификации, должности, совмещении профессий;

3) о размере заработной платы работника предприятия, а также служащих тех учреждений, где в окладах заработной платы по штатному расписанию имеется так называемая вилка (т.е., возможность устанавливать оклад в пределах от минимального до максимального предусмотренного размера).

Место работы может быть сторонами конкретизировано указанием определенного подразделения, филиала предприятия, учреждения или указанием обслуживания различных подразделений его, расположенных в разных местах. В трудовом договоре шофера и их помощников обязательно оговаривается их рабочее место, т.е. на машине какого типа они будут работать. Трудовая функция (род работы) определяется путем установления сторонами договора профессии, специальности, квалификации для рабочего или должности для служащего, по которой будет работать данный трудящийся.

Квалификация - это степень и вид профессиональной обученности, т.е. уровень подготовки, опыта, знаний по данной специальности, определяемый для рабочих разрядами работ, которые они могут выполнять (например, слесарь 3-го или 5-го разряда), а для служащих - специальным образованием, опытом, занимаемой должностью, званием. Уровень квалификации работник определяется по единому тарифно-квалификационному справочнику (ЕТКС) работ и профессий рабочих народного хозяйства, а для служащих - по квалификационному справочнику должностей служащих. Трудовую функцию, оговоренную по трудовому договору, нельзя менять без согласия сторон договора. Определенность трудовой функции устанавливает и функциональное место принимаемого работника в общем трудовом процессе, и режим его труда в этом процессе. Принцип определенности трудовой функции выражен и в ст. 24 КЗоТ, запрещающей администрации требовать от работника выполнения не обусловленной трудовым договором работы. Условия о трудовой функции и месте работы являются необходимыми для существования каждого вида трудового договора. Но в некоторых трудовых договорах помимо этих должны быть оговорены сторонами и другие необходимые именно для данного вида договора условия, которые будут определять вид данного договора (например, условие о сроке работы в срочном договоре, условие о временной или сезонной работе в договоре временного или сезонного работника, условие о надомной работе, о работе по совместительству, о работе с неполным рабочим временем являются необходимыми в соответствующих им видах трудовых договоров). В некоторых трудовых договорах к необходимым условиям относятся также и те, которые хотя и предусмотрены законодательством, но для данной категории работников не установлены, а определяются соглашением сторон (например, продолжительность рабочего дня и его режим у совместителей и у работников с неполным рабочим днем). При закреплении трудового договора стороны помимо необходимых могут установить и дополнительные (факультативные) условия в пределах, допускаемых законодательством. Они называются дополнительными потому, что они могут быть, а может их и не быть - без них договор все равно состоится, если оговорены необходимые условия. К дополнительным условиям относятся, например, условия. о предоставлении вне очереди места в дошкольном учреждении, об установлении испытания при приеме на работу и др.. Если стороны оговорили дополнительные условия, то они также обязательны для выполнения. Весь трудовой договор является недействительным (ничтожным), когда нарушено условие о праводееспособности трудящегося.

Примерная форма контракта приведена в приложении П.

Переход к рыночным отношениям предоставил предприятиям и организациям различных форм собственности и хозяйствования максимальную самостоятельность в вопросах оплаты труда при условии, что оплата осуществляется за счет их собственных средств без выделения на эти цели ассигнований из бюджета. В результате на предприятиях появились понятия: «фонд потребления», «средства, направляемые на потребление», а также идентичный ему термин «фонд заработной платы».

Как видно из рисунка 3, средства направляемые на потребление объединяют денежные и натуральные выплаты, носящие индивидуальный характер. Фонд потребления включает, кроме того, выплаты за счет фонда социальной защиты и расходов на содержание объектов здравоохранения , культуры и спорта. В состав средств, направляемых на потребление включаются: средства фонда оплаты труда.

В состав фонда заработной платы включаются начисленные предприятием, учреждением, организацией суммы оплаты труда в денежной и натуральной формах за отработанное и неотработанное время , стимулирующие доплаты и надбавки, компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, премии и единовременные поощрительные выплаты, а также выплаты на питание, жилье, топливо, носящие регулярный характер.

Включению в фонд заработной платы, в частности, подлежат:

1) Оплата за отработанное время

? Заработная плата, начисленная работникам по тарифным ставкам и окладам за отработанное время.

? Заработная плата, начисленная за выполненную работу работникам по сдельным расценкам. В процентах от выручки от реализации продукции (выполнения работ и оказания услуг).

? Стоимость продукции, выданной в порядке натуральной оплаты

? Премии и вознаграждения, (включая стоимость натуральных премий), носящие регулярный или периодический характер независимо от источников их выплаты.

? Стимулирующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам (за профессиональное мастерство, совмещение профессий и должностей, допуск к государственной тайне и т. п.).

? Ежемесячные или ежеквартальные вознаграждения (надбавки) за выслугу лет, стаж работы

? Компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда:

? Выплаты, обусловленные районным регулированием платы труда: по районным коэффициентам за работу в пустынных, безводных местностях и в высокогорных районах, процентные надбавки к заработной плате за стаж работы в районах крайнего Севера, в приравненных к ним местностях и других районах с тяжелыми природно-климатическими условиями.

? Доплаты за работу во вредных или опасных условиях на тяжелых работах

? Доплаты за работу в ночное время.

? Оплата работы в выходные и праздничные дни.

? Оплата сверхурочной работы

? Оплата работника за дни отдыха (отгулы) , предоставленные в связи с работой сверх нормальной продолжительности рабочего времени при вахтовом методе организации работ, при суммированном учете рабочего времени и в других случаях, установленных законодательством.

? Доплаты работникам, постоянно занятым на подъемных работах, за нормативное время их передвижения в шахте (руднике) от ствола к месту работы и обратно.

? Оплата труда квалифицированных рабочих, руководителей , специалистов предприятий и организаций, освобожденных от основной работы и привлекаемых для подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников.

? Комиссионное вознаграждение, в частности, штатным страховым агентам, штатным брокерам.

? Гонорар работникам , состоящим в списочном составе работников редакций газет, журналов и иных средств массовой информации.

? Оплата услуг работников бухгалтерий за выполнение ми письменных поручений работников по перечислению страховых взносов из заработной платы.

? Оплата специальных перерывов в работе

? Выплата разницы в окладах работникам, трудоустроенным из других предприятий и организаций, с сохранением в течение определенного срока размеров должностного оклада по предыдущему месту работы.

? Выплата разницы в окладах при временном заместительстве.

? Суммы, начисленные за выполненную работу лицам, привлеченным для работы на предприятии, согласно специальным договорам с государственными организациями ( на предоставление рабочей силы, например, военнослужащих) как выданные непосредственно этим лицам , так и перечисленные гос. организациям

? Оплата труда лиц, принятых на работу по совместительству

? Оплата труда работников не списочного состава.

? Оплата труда лиц, не состоящих в списочном составе работников предприятия (организации) , за выполнение работ по гражданским договорам, если расчеты за выполненную работу производятся предприятием с физическими, а не юридическими лицами. При этом размер средств на оплату труда этих физических лиц определяется, исходя за сметы на выполнение работ (услуг) по этому договору и платежных документов.

? Оплата услуг (гонорар) работников не списочного состава ( за переводы, консультации, чтение лекций, выступление по радио и телевидению и т.д.)

2) Оплата за неотработанное время

? Оплата ежегодных и дополнительных отпусков (без денежной компенсации за неиспользованный отпуск).

? Оплата дополнительно предоставленных по коллективному договору (сверх предусмотренных законодательством ) отпусков работникам.

? Оплата льготных часов подростков.

? Оплата учебных отпусков , предоставленных работникам , обучающимся в образовательных учреждениях.

? Оплата на период обучения работников, направленных на профессиональную подготовку , повышение квалификации или обучение вторым профессиям.

? Оплата на период обучения работников, направленных на профессиональную подготовку, повышение квалификации или обучение вторым профессиям.

? Оплата труда работников, привлекаемых к выполнению государственных или общественных обязанностей.

? Оплата , сохраняемая по месту основной работы за работниками, привлекаемыми на сельскохозяйственные и другие работы.

? Суммы, выплаченные за счет средств предприятия, за не проработанное время работникам, вынужденно работавшим неполное рабочее время по инициативе администрации.

? Оплата работникам-донорам за дни обследования, сдачи крови.

? Оплата простоев не по вине работника.

? Оплата за время вынужденного прогула.

3) Единовременные поощрительные выплаты

? Единовременные (разовые) премии независимо от источников их выплаты.

? Вознаграждение по итогам работы за год, годовое вознаграждение за выслугу лет (стаж работы)

? Материальная помощь, предоставленная всем или большинству работников

? Дополнительные выплаты при предоставлении ежегодного отпуска (сверх нормальных отпускных сумм в соответствии с законодательством.).

? Денежная компенсация за неиспользованный отпуск.

? Стоимость бесплатно выдаваемых работникам в качестве поощрения акций или льгот по приобретению акций.

? Другие единовременные поощрения, включая стоимость подарков.

4)Выплаты на питание, жилье , топливо

? Стоимость бесплатно предоставленных работникам отдельных отраслей экономики питания и продуктов ( в соответствии с законодательством).

? Оплата ( полная или частичная) стоимости питания в том числе в столовых, буфетах , в виде талонов , предоставления его по льготным ценам с или бесплатно ( сверх предусмотренной законодательством).

? Стоимость бесплатно предоставленных работникам отдельных отраслей экономики (в соответствии с законодательством ) жилья и коммунальных услуг или суммы денежной компенсации за непредставление их бесплатно.

? Средства на возмещение расходов работников по оплате жилья (сверх предусмотренных законодательством).

? Стоимость бесплатно предоставленного работникам топлива.

В фонд потребления входят , но не включаются в состав средств , направляемых на потребление: затраты на командировочные расходы, надбавки к зарплате взамен суточных работникам, направляемым для выполнения монтажных, наладочных и строительных работ, стоимость спецодежды, спецпитания, выплаты за счет средств фонда социальной защиты, включая пособия по временной нетрудоспособности, по беременности, по уходу за ребенком, пенсии, возмещение причиненного ущерба, а также расходы за счет чистой прибыли, остающейся в распоряжении предприятия.

Затраты на оплату труда занимают значительный удельный вес в себестоимости оказанных услуг. В соответствии с таблицей 2 мы видим , что затраты на оплату труда в .АО «ОЗС» составляют 21,1 %

Таблица 4 - Структура затрат в себестоимости в %

	АО «ОЗС»	Мин-строй
Материальные затраты	54,8	52,3
Затраты на оплату труда	21,1	23,2
Отчисления на социальные нужды	8,2	8,8
Амортизация основных фондов	4,2	5,5
Прочие затраты	11,6	10,2

В соответствии с таблицей можно рассмотреть основные факторы, формирующие расходы на оплату труда.

Прежде всего формирование расходов на оплату труда зависит от категорий работников, поскольку оплата труда рабочих в большей степени подвержена влиянию объема оказанных услуг ( при сдельной оплате труда), или отработанного времени (при повременной оплате труда) . Оплата труда служащих производится по установленным должностным окладам, т.е. напрямую не связана с объемом производства.

Переменная часть расходов на оплату труда включает оплату по сдельным расценкам , выплаты премий сдельщикам и повременщикам, т.к. последние осуществляются за достижения лучших показателей по выполнению работ, и часть отпускных, относящуюся к переменной части оплаты труда.

Прежде всего указанные виды оплат зависят от объема выполненных работ. Чем он больше, тем больше оплаты начисляется рабочим. Объемный фактор действует совместно со структурным, т.е. с изменением удельных весов отдельных видов работ, имеющих большую или меньшую трудоемкость и соответственно оплату за единицу продукции, что приводит к изменению начисленной оплаты труда сдельщика. Третьим фактором, оказывающим влияние на переменную часть оплаты труда, является прямая оплата труда за единицу изделия или за единицу объема работ, которая, в свою очередь, зависит от трудоемкости и часовой оплаты труда, изменяющихся под влиянием факторов научно-технического прогресса и улучшения организации труда.

Проведем анализ расходов на оплату труда по АО «ОЗС» .

Основными источниками информации для анализа являются:

? отчет предприятия по труду за 1996 год

? план предприятия по труду

? калькуляции отдельных видов работ и изделий

Таблица 5 - среднесписочная численность и заработная плата.

ПОКАЗАТЕЛИ	за отчетный период	период предыдущего года
1. среднесписочная численность человек	2181	2014
2. расходы на оплату труда	2130837	1309509
3. объем работ и услуг в сопоставимых ценах, т.р.	160509	91841
4. затраты на оплату труда на 1 руб., СМР., коп.	18,146	17,724

На основании таблицы 5 можно дать общую оценку расходов на оплату труда.

По сравнению с предыдущим годам объем выполненных работ возрос на 76% ( 160509*100), а расходы на оплату труда увеличены при этом на

91141

62% ( 2130837*100 )

1309100

Поскольку в современных условиях хозяйствования повышения расходов на оплату труда тесно связано с ростом цен на работы , услуги, то представляют интерес данные на оплату труда на 1 руб. выполненных работ в действующих ценах. Из таблицы 5 видим, что уровень расходов на оплату труда повысился на 0,422 коп., что свидетельствует о повышении трудоемкости работ. В целом сумма расходов на оплату труда повысилась на 821737 т.р. ( 2 130837- 1309 100) .

Далее рассмотрим причины этого изменения. В первую очередь обратим внимание на изменения среднесписочной численности и средней заработной платы одного работника на изменение расходов на оплату труда .

Таблица 6 - Анализ влияния отдельных факторов на изменение расходов на оплату труда.

показатели	базисный период	отчетный период	изменение затрат
			всего	в т.ч. за счет
				сред. спис. числ-ти	средней зарпла-ты
1. Расходы на оплату труда, тыс. руб.	1309100	2130837	+821737	+108550	713187
2. Среднесписочная численность	2014	2181	+ 167
3. Средняя заработная плата, тыс. руб.	650	977	+ 327

Примечание к таблице 6.

В качестве базисного периода взят предыдущий год. Как уже отмечалось, величина расходов на оплату труда увеличена на 821737 тыс. руб. При этом среднесписочная численность увеличена на 167 человек, что при неизменной заработной плате одного рабочего могло привести к увеличению расходов на оплату труда на 108550 тыс. руб. Однако в отчетном периоде произошел рост средней заработной платы работников на 327 тыс. руб., в следствии чего расходы были увеличены еще на 713187 тыс. туб.

Всю начисленную на предприятии заработную плату можно подразделить на следующие виды:

? основная заработная плата;

? дополнительная заработная плата;

? премии, вознаграждения по итогам работы за год.

Структура заработной платы показана на рисунке 4.



		Заработная плата
Основная заработная плата				Дополнительная заработная плата
		Премии, вознаграждения по итогам работы за год

Рисунок 4. - Структура заработной платы .

Основная заработная плата начисляется в зависимости от принятых на предприятии форм оплаты труда. То есть может быть сдельная оплата труда, повременная или контрактная.

Основная заработная плата согласно действующему трудовому законодательству не должна выплачиваться работникам не реже, чем два раза в месяц.

Дополнительная заработная плата начисляется на основании документов, подтверждающее право работника на оплату за неотработанное время. К таким выплатам относятся:

?оплата основного, дополнительного или учебного отпуска;

?компенсация за неиспользованный отпуск;

?выплаты выходного пособия при увольнении;

?выплаты при направлении работника на курсы повышения квалификации;

?оплата времени выполнения государственных обязанностей;

?прочие выплаты согласно действующему законодательству.

Выплаты работнику дополнительной заработной платы производятся в сроки, определенные действующим законодательством.

Все перечисленные выплаты рассчитываются на основе среднего заработка. Во всех случаях средний заработок на день его выплаты не может быть менее установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

Вознаграждение по результатам финансово-хозяйственной деятельности предприятия выплачиваются за счет прибыли, остающейся в распоряжении предприятия, за вычетом средств, направляемых на потребление. Размер вознаграждения устанавливается по нормативу, определяемому как соотношение 12-ти месячных окладов к сумме указанной прибыли за предшествующий календарный год. Периодичность выплаты вознаграждения определяется предприятием самостоятельно.

В качестве источников вознаграждения за труд на предприятии создаются фонды социальной поддержки и развития, фонд развития производства, резервный фонд. Эти фонды создаются для распределения доходов и дивидендов между работающими с целью повышения их заинтересованности.

Так в АО "Оренбургзаводстрой" разработаны положения об образовании и расходовании единого фонда социальной поддержки и развития ( ЕФСРиП), фонда развития производства (ФРП), резервного фонда, начисления дивидендов. Оно направлено на усиление заинтересованности коллектива работников в конечных результатах работ, получении прибыли. Фонд социальной поддержки (ФСП), единый фонд социального развития и производств ( ЕФСРиП), дивиденды формируются централизовано от свободного остатка прибыли остающегося в распоряжении предприятия следующим образом:

a) ЕФСРиП создается в размере 60% чистой прибыли;

b) начисление дивидендов - 20% чистой прибыли;

c) в распоряжении структурных подразделений остается 20% чистой прибыли направляемых на премирование работников, приобретение основных средств и материалов, оказание материальной помощи и на другие социальные льготы.

Резервный фонд в размере 20% создается от балансовой прибыли в течении четырех лет по 5% ежегодно.

Проценты отчисления в фонды определяется Советом директоров по рекомендации генерального директора. Проценты устанавливаются ежеквартально и корректировке в течении этого срока не подлежат.

При изменении фактической чистой прибыли одновременно изменяются суммы фондов. Абсолютная сумма фондов определяется путем умножения фактической чистой прибыли на утвержденный норматив образования фондов.

Отчисления в фонды предприятия производит ежеквартально с нарастающим итогом.

Образование прибыли от реализации продукции (работ, услуг).

Выручка от реализации продукции (работ, услуг) определяется по мере ее оплаты - по поступлении средств за товары (работы, услуги) на счета в учреждениях банков, а также при расчетах наличными, по поступлении средств в кассу акционерного общества. Прибыль или убыток выявленные в отчетном году, но относящиеся к операциям прошлых лет, включаются в результаты отчетного года. Прибыль акционерного общества формируется по результатам производственно-хозяйственной деятельности акционерного общества, используется в интересах общества и изъятию не подлежит.

Порядок использования средств фондов.

Единый фонд социального развития и производства используется по смете. Проект использования средств ЕФСРиП выносится на обслуживание правления АО и после его одобрения утверждается генеральным директором. В случаях недостатка средств фонда социальной поддержки и ЕФСРиП по решению правления они пополняются за счет резервного фонда. Средства ЕФСРиП расходуются на улучшение социального положения трудящихся, на приобретение новой техники, проектноизыскательские работы. Средства ФСП расходуются на приобретение новой техники научно-исследовательские, проектно-изыскательские работы. На использованные на конец года остатки средств фондов могут быть, по решению общего собрания, направлены на выплату дополнительной суммы дивидендов.