Часто неформальные группы состоят из двух, трех человек, реже из четырех и боле человек.

В данном коллективе можно выделить 4 неформальные группы:

1. 1-2-4-5-6-9;

2. 1-4-7-9;

3. 1-7-8-9;

4. 1-3-4.

Таким образом, в данной группе социально-психологической климат можно определить как устойчивый. Групповые нормы - требования работников в отношении поведения в сфере труда, общения, досуга - признаны большинством. Данную группу определить как сплоченный коллектив.

Используя, анализ группы администрация, аналогично проведем анализ для группы основного состава.

В группе основного состава (таблица 3) формальный руководитель является формальным лидером, работник под № 9 (из 10 возможных выборов его 9 человек выбрали положительно). «Принятыми» в данную группу можно считать работников под №1, 2, 4, 5, 6, 7, 8, 10. Работники 3 и 11 - получили наименьшее количество положительных выборов и являются примкнувшими к данной группе. Такое неблагополучное положение работников в группе может быть связано с затруднительными контактами с другими членами коллектива, ощущения работником некоторой дистанции.

Для группы характерно большое число неформальных структур:

1. 6 - 8;

2. 5 - 11;

3. 4 - 6;

4. 2 - 4 - 9 - 10;

5. 1 - 5 - 7 - 9;

6. 2 - 8 - 9 - 10;

7. 5 - 8 - 9 - 10;

8. 1 - 2 - 4 - 7 - 9.

Таким образом, группу основной состав определить, как группу с относительно устойчивым психологическим климатом, подверженному конфликтам между группами.

Третий этап социометрического анализа заключался в вычислении персональных и индивидуальных психологических индексов для каждой группы. Вычисление индексов проводилось на основе таблиц 2, 3. Результаты вычислений отображены в таблицах 4, 5, 6.

Результат вычислений персональных социометрических индексов для группы администрация

Таблица 4

№	-Эi	+Эi	i	S ui
1	0	1	0	1
2	0,25	0,75	0,13	0,75
3	0,5	0,5	0,5	0
4	0	1	0	0,75
5	0,25	0,75	0,13	0,5
6	0,25	0,75	0,25	0,75
7	0,38	0,62	0,5	0
8	0,25	0,75	0,5	0
9	0,13	0,87	0,13	0,75

Результат вычислений персональных социометрических индексов для группы основной состав

Таблица 5

№	-Эi	+Эi	i	S ui
1	0,2	0,8	0,3	0,4
2	0,3	0,7	0,6	0,2
3	0,6	0,4	0,8	-0,6
4	0,4	0,6	0,3	0,4
5	0,3	0,7	0,5	0
6	0,5	0,5	0,4	0,2
7	0,3	0,7	0,5	0
8	0,3	0,7	0,5	0
9	0,3	0,7	0,1	0,8
10	0,5	0,5	0,3	0,4
11	0,6	0,4	0,8	-0,6

Результат вычислений групповых социометрических индексов для групп администрация, основной состав

Таблица 6

	Администрация	Основной состав
S p	0,69	0,47
R	0,16	0,13
Э гр	4,4	1,45

Для группы администрации характерны следующие октанты:

сотрудничающий. Склонный к сотрудничеству, кооперации, гибкий и компромиссный при решении проблем и в конфликтных ситуациях, стремиться быть в согласии с мнением окружающих, сознательно конформный, следует условностям, правилам и принципам «хорошего тона» в отношениях с людьми, стремиться помогать, заслужить внимание и любовь, общительный, проявляет теплоту и дружелюбие в отношениях.

альтруистический. Ответственный по отношению к людям, деликатный, мягкий, добрый, эмоциональные отношения к людям проявляет в сострадании, симпатии, заботе, ласке, умеет подбодрить и успокоить окружающих, бескорыстный и отзывчивый.

В группе основного состава доминируют следующие октанты:

зависимый. Конформный, мягкий, ожидает помощи и советов, доверчивый, склонный к восхищению окружающими, вежливый, нуждается в признании, искренне считает, что другие всегда правы, очень неуверенный в себе, тревожится по любому поводу, поэтому зависим от других, чужого мнения, сверхконформный.

агрессивный. Характеризуется упрямством, упорством, энергичностью, непосредственностью, требовательность, прямолинейность, откровенность, строгость, резкость в оценке других, непримиримостью, склонностью во всем обвинять окружающих, насмешливостью, ироничностью, раздражительностью, вспыльчивостью, агрессивностью, доходящей до асоциального поведения.

Данные отображены в таблице 7.



Таблица 7

Соотношение параметров по группам (ср. балл)

октанты
группа	авторитарный	Независи мый - доминирующий	агрессивный	Недоверчивый - скептический	покорно - застенчивый	зависимый	сотрудничающий	Альтруистичес кий
Администрация	10	11	15	10	3	6	7	4
Основной состав	3	5	4	6	14	13	7	8

Полученные данные отображены в таблице 8.

Таблица 8

Соотношение параметров по группам (ср. балл)

	Доминантность	Лидерство
Администрация	3,27	3,0
Основной состав	3,35	2,82

Как видно из приведенных данных в группе администрация параметров доминантности и лидерства соответствуют норме. В группе основной состав параметр доминантности в пределах нормы, средний показатель по группе несколько выше (на 0,08), чем в группе администрации, средний показатель по параметру лидерство занижен.

В нашем исследовании нас интересовали такие показатели как тревога, компенсация и интенсивность тревоги. Полученные данные отображены в таблице 9.

Таблица 9

Соотношение исследуемых параметров по группам (ср. балл)

	Тревога	Компенсация	Интенсивность тревоги
Администрация	4	8	2
Основной состав	9	3	6

Как видно из таблицы 9 в группе администрация тревога на низком уровне, тревога, в данном случае компенсируется за счет одного из основных цветов, и является свидетельством о недостаточной оптимальности состояния респондентов.

В группе основного состава высокий показатель тревоги и низкий показатель компенсации, что дает основание говорить о повышенной нервозности, агрессивности респондентов, это подтверждаются данными об интенсивности тревоги.

3.3 Рекомендации

Развитие организации - это совместная деятельность, направленная на решение проблемы. Развитие организации предполагает активность всех членов коллектива по преобразованию условий, в которых они взаимодействуют.

Организационно-управленческие условия развития организации:

структурно-организационные условия заключается в максимальном соответствии формальной и неформальной структуры коллектива уменьшает вероятность возникновения конфликтов между работниками;

личностно - функциональные условия включают в себя соответствие работником требованиям должности, которую он занимает. Назначение сотрудника на должность, которой он не в полной мере соответствует по своим профессиональным, нравственным, другим психологическими физическим качествам, создает предпосылки для возникновения торможения развития организации и возникновения конфликтов между работниками;

ситуативно-управленческие условия предупреждения связаны, прежде всего, с принятием оптимальных управленческих решений и грамотной оценкой результатов деятельности работников, особенно подчиненных.

Деятельность по развитию организации может осуществляться не только руководителем организации (группы), а также самими участниками взаимодействия.

Социально - психологические условия развития организации связаны с соблюдением основных закономерностей социального взаимодействия. Существует пять основных закономерностей сознательное или неосознанное нарушение, которых может привести к конфликтам в организации, и, как следствие будет противоречить развитию:

-каждый из партнеров в процессе взаимодействия играет по отношению к другому роли старшего, равного или младшего по своему психологическому статусу. Если партнер принимает отводимую ему роль, то ролевого конфликта не происходит. Наиболее благоприятным для предупреждения ролевого конфликта является взаимодействие с окружающими на равных;

предупреждению конфликтов способствует при взаимодействии людей и социальных групп взаимозависимости в решениях и действиях. Слишком большая зависимость человека от партнера ограничивает его свободу и может спровоцировать конфликт. В ходе общения необходимо чувствовать, какая зависимость от нас партнера не является для него дискомфортной;

в процессе совместной деятельности члены группы оказывают друг другу помимо нормативной помощи личные услуги. Если человек оказал сослуживцу ненормативную услугу, а в ответ не получил стечением времени услуги примерно такой же ценности, то это может привести к нарушению взаимоотношений между сотрудниками;

важным социально - психологическим условием профилактики конфликтов является ненанесение ущерба окружающим в процессе взаимодействия с ними. Нанесение ущерба нарушает межличностное или межгрупповое взаимодействие и может стать основой конфликта;

в процессе взаимодействия люди постоянно оценивают друг друга. Оценивая себя и результаты своей деятельности, человек в качестве основы оценки чаще выбирает положительные стороны своей личности и то, что ему удалось сделать в результате работы. Работа другого человека оценивается по тому, что ему не удалось сделать по сравнению с нормативными требованиями.

Таким образом, учитывая вышесказанное, можно сделать следующие выводы.

Степень взаимосвязи работников в процессе труда с другими членами коллектива различна. Индивидуальный характер труда, когда каждый занят своим делом, не требует непосредственного взаимодействия в процессе работы. Но и в этом случае меду людьми неизбежно возникают деловые отношения сотрудничества и взаимопомощи, они проявляют интерес к делам друг друга, помогают менее опытным работникам, полагаются на советы и помощь более квалифицированных. Такой тип совместной деятельности определяют как социально - психологический и выделяют его как особый тип взаимоотношений. Социально - психологический тип совместной деятельности возникает на основе осознания людьми своей принадлежности к одному коллективу. В таких коллективах нормой становится взаимопомощь и сотрудничество, коллективная ответственность за общее дело. Высокий уровень развития этих групп объясняется тем, что здесь сплоченность коллектива основывается на моральном чувстве общности цели, долге, сотрудничестве.

Существует и другой тип совместной деятельности - формально -организационный. Данный тип характерен для тех коллективов, в которых, несмотря на введение бригадной формы труда реальной общности не возникает. Такой коллектив формально объединяет отдельных работников, поскольку никакой взаимозависимости в группе не возникло, между людьми фактически отсутствуют контакты, деловые общение, психологическое единство.

Таким образом, разные типы совместной деятельности определяют разные типы взаимодействия между людьми, порождают специфические виды их контактов и взаимозависимостей.

В «неофициальной жизни» группы выделяют следующие типы работников:

Лидеры - человек, обладающий авторитетом в группе, имеет особое влияние на происходящие в ней процессы. В сплоченном коллективе формальный руководитель является формальным лидером. Для коллектива с низким уровнем сплоченности характерно наличие нескольких неформальных лидеров, формальный руководитель не пользуется авторитетом у подчиненных.

Коллективисты - люди, которые стремятся решать задачи совместно, при этом каждый из работников учитывает интересы и мнение другого, способен к сотрудничеству и взаимопомощи, проявляет инициативу.

Конформисты - это, как правило, безынициативные работники, которые легко подчиняются любым приказам, как своего непосредственного начальника, так и разных активистов.

Индивидуалисты - предпочитают работать в одиночку.

Полученные результаты исследования сведены в гистограмме (Приложение 6).

Заключение

Обыкновенно лидеры не принадлежат к числу мыслителей -- это люди действия. Они не обладают проницательностью, так как проницательность ведет обыкновенно к сомнениям и бездействию. Чаще всего лидерами бывают психически неуравновешенные люди, полупомешанные, находящиеся на границе безумия. Как бы ни была нелепа идея, которую они защищают, и цель, к которой они стремятся, их убеждения нельзя поколебать никакими доводами рассудка. Презрение и преследование не производят на них впечатления или же только еще сильнее возбуждают их. Личный интерес, семья -- все ими приносится в жертву. Инстинкт самосохранения у них исчезает до такой степени, что единственная награда, к которой они стремятся, -- это мученичество. Напряженность их собственной веры придает их словам громадную силу внушения. Толпа всегда готова слушать человека, одаренного сильной волей и умеющего действовать на нее внушительным образом. Люди в толпе теряют свою волю и инстинктивно обращаются к тому, кто ее сохранил.

Лидерство, один из механизмов интеграции групповой деятельности, когда индивид или часть социальной группы выполняет роль лидера, т. е. объединяет, направляет действия всей группы, которая ожидает, принимает и поддерживает его действия. Частично перекрываясь понятиями «управление», «руководство», лидерство характеризует вместе с тем и специфическую форму отношений в группе или организации. Тип лидерства всегда связан с социальной природой общества и специфическим характером и структурой группы.

Проблема лидерства, -- одна из центральных и наиболее запутанных в современной психологии. Это проистекает не столько из самой природы явления, сколько оттого, что при анализе проблемы до сих пор смешиваются, уравниваются, отождествляются два качественно разных типа лидерства: лидерство в малых, физически контактных группах, и в больших (и сверхбольших) социальных общностях. Ключевой вопрос и в том, и в другом случае -- это вопрос о том, какие психологические механизмы побуждают людей признавать в одном человеке лидера, а другому отказывать в праве выступать в этом качестве. Совершенно очевидно, что в малых и больших социальных группах механизмы эти совершенно различны и действуют по-разному.

Существующие и в западной, и в отечественной политико-психологической и социально-психологической науке теории лидерства, по сути, представляют собой лишь первые попытки сформулировать ответ на этот вопрос.

Между тем и вопросы, и ответы на них достаточно актуальны, они обусловлены реальными запросами практики, необходимостью учета особенностей и закономерностей (в том числе психологического свойства) процесса взаимодействия лидеров и масс.

Гипотеза о том, что лидерскую взаимодетерминирующую субъект-субъектную связь создает наложение интересов: добровольность подчинения, сознательнее следование одной стороны (последователей) и доверенное доминирование, признанное влияние другой (лидеров). Перекресток единого интереса - доверенности влияния и добровольности следования - двусторонне интегрирует лидерскую систему, автоматически включает "мягкие", главным образом, социально-психологические (доверие, авторитет) механизмы состыковки лидеров и ведомых, нашла свое подтверждение в нашем теоретическом и практическом исследовании.

Традиционно понятием «лидер» обозначался человек, резко отличающийся от других своей властью, статусом, заметностью в обществе, такими чертами характера, как, например, решительность, честность, смелость, интеллектом, а также уверенностью в себе. Однако современные исследования выявили процесс взаимовлияния между лидером и группой, возможность двустороннего увеличения «количества» власти в обществе и привели к некоторой неопределенности в плане выявления качественных различий между лидером и другими членами группы. Неясность в вопросе об этих различиях внесли и теории, рассматривающие лидерство как процесс взаимодействия, где подчеркиваются деятельное участие и общность интересов всех членов группы или организации.

Понятие «лидерство» подразумевает широкий спектр деятельности. Оно применимо к процессу управления, как небольшими группами, так и целыми государствами. Лидерство может быть «распылено», имея целью просто повлиять на что-либо, например, на установление каких-то норм, или иметь строгую направленность, например подготовка серии каких-либо определенных приказов и их последовательность. Лидерство может включать создание, укрепление и управление некой социальной общностью.

Данное исследование не включает рассмотрения всего спектра вопросов о природе лидерства. Но обозначенные, в данной работе личностные особенности организационных лидеров позволяют учитывать их в работе психолога - практика.

Список литературы

1. Абашкина Е., Егорова-Гантман Е. и др. Политиками не рождаются. Как стать и остаться эффективным политическим лидером. - В 2 ч. - М.: МИР, 1993. Ч. 1. - 220 с.

2. Абашкина Е.Б., Косолапова Ю.Н. О теориях лидерства в современной политической психологии // «США: экономика, политика, идеология». - 1993. - №4.

3. Ананченко М.Ю. Лидер как субъект социального управления: социально-философский анализ. - Архангельск, 1999. С.7-10

4. Ананченко М.Ю., Овсянкина П.Е. Курс “Лидерство” в школе. - Архангельск, 1995. С.16-30

5. Андреев В.И. Саморазвитие менеджера. // М.: Народное образование, 1995.

6. Андреев Г.М. Социальная психология. М., 1996

7. Андреева Г. Социальная психология. - М.: Изд. РГУ, 2004. - 432 с.

8. Аугустинавичюте А. Теория интертипных отношений. // Соционика, ментология и психология личности NN 1-5, 1997.

9. Ашин Г. К. Проблема лидерства в современной зарубежной эмпирической социологии // Вопросы философии. - 1968. - № 5.

10. Башарин В.Ф. Лидерство - одна из доминант современного российского образования. // Среднее профессиональное образование. 1998. №7-8. С.23

11. Блондель Ж. Политическое лидерство. Путь к всеобъемлющему анализу. - М.: Проспект, 1992. - 368 с.

12. Бубер М. Два образа веры: Пер. с нем. - М.: АСТ, 1999.

13. Васюков И.Л. Обобщение современных представлений о феномене лидерства в западных и отечественных теоретических подходах // Вестник ЧГУ. - №4. - 2003.

14. Васюков И.Л. Теории лидерства как методологический и методический ресурс для работы с будущими лидерами региона // Вестник ЧГУ. - №6. - 2003.

15. Гвишиани Д.М. Организация и управление. - М.: Мысль, 1972. - 288 с.

16. Гозман Л.А., Шестопал Е.Б. Политическая психология. - Ростов-н/Д.: Феникс, 1996. - 412 с.

17. Гуленко В.В., Молодцов А.В. Введение в соционику, -- К., 1991.

18. Гуленко В.В., Молодцов А.В. Основы социоанализа, -- К., 1991.

19. Дилигенский Г.Г.Социально-политическая психология. - М. Новая школа. 1996.

20. Жариков Е.С. Вступающему в должность. Научно-популярный справочник для начинающего руководителя. // М.: Знание, 1985.

21. Жеребова Н.С. Исследования лидерства в «малых группах» буржуазными социологами США // «Научные доклады Высшей школы, философские науки». - 1968. - № 5.

22. Зайцев Г.Г. Организационное поведение. СПб, 2000.

23. Занковский А.Н. Организационное поведение. М., 2000.

24. Зельдович Б.З. Организационное поведение. М., 1999.

25. Имидж лидера: Психологическое пособие для политиков / Под ред. Егоровой-Гантман Е.В. - М.: «Знание России», 1994. - 264 с.

26. Красовский Ю.Д. Организационное поведение. М., 1999.

27. Краткий психологический словарь.// Под общ. ред. А.В. Петровского, М.Г. Ярошевского. Ростов на Дону: «Феникс», 1998.

28. Ксенчук Е.В., Киянова М.К. Технология успеха. // М.: Дело, 1993.

29. Кудряшова Е.В., Суханов В.Р. Особенности лидерства как элемента социального управления. //Философия и образование - пространство диалога. Архангельск, 2000. С.23

30. Кузьмин Е.Е., Волков И.П., Емельянов Ю.Н. Руководитель и коллектив. Социально-психологический очерк. - Л.: Мысль, 1974. - 260 с.

31. Кучик А. Уверенность в себе - русский аспект. // Психология уверенности в себе. Апрель 2001

32. Лебон Г. Психология народов и масс. -- СПб., Питер. 1995.

33. Лейнг Б. Интервью Джона Ханта "Лидерство: роль Модели" // Издание Лондонской школы бизнеса 1992.

34. Минделл А. Лидер как мастер единоборства. Ч.1 - М.: ПРОГРЕСС, 1993. - 276 с.

35. Носков Г.Г. Тест символических заданий. Новосибирск, 2001.

36. Овсянкин П.Е. Основные модели управления развитием организации. //Инновации в образовании. Каргополь, 2000. С.5-10

37. Овчаров А.А. Соционика -- путь к личности, Киев -Новосибирск, 1993.

38. Основы политической науки. // Под ред. В.П. Пугачева, М.: Знание. 1995

39. Парыгин Б.Д. Основы социально-психологической теории. - М.: Наука, 1971. - 334 с.

40. Парыгин Б.Д. Социальная психология. Проблемы методологии, истории и теории. СПб, 1999

41. Петровский А.В., Ярошевский М.Г. История и теория психологии. Т. 1. - Ростов-на-Дону: Феникс, 1996. - 280 с.

42. Почебут Л.Г. Организационная социальная психология. СПб, 2000.

43. Психология: Учебник / Под ред. Крылова А.А. - М.: Проспект, 2002. - 584 с.

44. Райгородский Д.Я. Психология и психоанализ власти: Хрестоматия. В 2-х тт. - Самара, 1999.

45. Ромек В.Г. Понятие уверенности в себе в современной социальной психологии // Психологический вестник. Выпуск 1. Часть 2. Ростов-на-Дону: Изд-во РГУ. 1996. С. 132-138.

46. Селюков Ф.Т. Руководитель и подчиненный в системе управления. - М.: Наука, 1971. - 306 с.

47. Скрипкина Т.Н. Доверие к себе, как условие развития личности. // Вопросы психологии, 2002, - №1.

48. Скрипкина Т.Н. Доверие, как социально-психический феномен. // Ростов на Дону. - 1998

49. Снетков В.М. Психология коммуникаций в организациях. СПб, 2000.

50. Собчик Л. Метод социометрии. М.: Гардарики, 1998.

51. Социальная психология личности в вопросах и ответах. // Учебное пособие / Под ред. В.А.Лабунской, М.: Гардарики, 1999, c.207-209

52. Столяренко Л.Д., Самыгин С.И. 100 Экзаменационных ответов по психологии // Экзаменационный экспресс-справочник Издательский центр "МарТ", 2001

53. Столяренко Л.Д., Самыгин С.И. 100 экзаменационных ответов по психологии. - Ростов н/Д: Изд. центр «МарТ», 2001. - 282 с.

54. Шеклтон В. Психология лидерства в бизнесе. - СПб.: ПИТЕР, 2003. - 274 с.

55. Шестопал Е.Б. Восприятие образов власти: политико-психологический анализ. // Полис. - 1995. - № 4.

56. Шибутани Т. Социальная психология. Ростов на Дону, 1999

57. Энциклопедия психологических тестов. Под ред. А.Ф.Бондаренко. СПб, 1998.

58. Юнг К. Г. Психологические типы, -- М., 1992.

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

Обобщение современных представлений о лидере и лидерстве

Содержание	Ответ
Происхождение лидерства	- лидерство функция личности; - лидерство функция группы; - лидерство функция организации; - лидерство функция сообщества; - лидерство - дар (природы, божий).
Природа лидерства	Психологическая: - за счет влияния на ведомых, авторитета; - наличия дополнительных психологических ресурсов, понимания мотивов и целей ведомых; - обмена ценностями. Социологическая: - за счет особенностей жизни организации, общества.
Функции лидера	- постановка целей; - принятие рискованных решений и повышенной ответственности; - мотивация; - психологическое - эмоциональное воздействие на (заражение) ведомых, их вдохновение на достижение крупных целей; - интеграция, координация и согласование действий; - эмоциональная поддержка и сплочение на основе ценностей; - преобразование мира (группы, организации, социума) за счет нового «видения», умение его передать, решительности, энергии, эмоций; - способность отвечать на парадоксальные вызовы окружающего мира.
Механизмы возникновения	- занятие должностной позиции, получение формальной власти; - достижение авторитета, удачные проекты, реализация себя в многообразии психологических ролей, возникновение доверия со стороны подчиненных; - особенности позиции в группе или организации, в технологическом процессе - наличие различных источников власти (эксперт, информатор, прогнозист и т.п.), - выражение интересов и чаяний членов группы, коллектива на том или ином этапе его развития; - приписывание ему особых характеристик и возможностей; - потребность организации в лидерах и система воспроизводства лидеров в организации; - резкие изменения во внешней среде, необходимость в изменениях или глубинной трансформации; - идентификация с лидером.
Мотивация лидерства	- мотивация на достижение, - мотивация на карьеру, на занятие позиции в организации, на власть, статус, - мотивация на рост и самореализацию, - мотивация на вознаграждение, - мотивация на расширение возможностей, на личную экспансию во внешний и внутренний мир; - мотивация на доброжелательные отношения с людьми.
Факторы, влияющие на возникновение феномена лидера	- здоровье, - эмоциональная сила, устойчивость, - специфика мышления; - собственная мотивация, - опыт, - знание предметной области - уровень компетенций (управленческих, лидерских, предметных) - должностная позиция, - особенности стиля, поведения и ориентация, - отношение подчиненных-ведомых, - их интересы, потребности, цели, - сила полномочий, - уровень развития группы, - характер и условия деятельности - особенности решаемых задач, технологии. - особенности организационной культуры, норм, правил, требований, - жизненный цикл организации.
Динамические характеристики лидерства	На каждом этапе развития группы, жизненного цикла организации, возраста - требования к лидеру различны.
Компетенции лидера	- Умение управлять собой (эмоции, мотивация, воля, коммуникации) - Умение управлять другими (воздействие, сплочения, организация) - Умение нравится, создавать положительный имидж. - Стратегическое мышление, умение ставить цели и достигать их и т.д., т.д., т.д. ...
Мировоззрение лидера	- Позитивное отношение к миру, принятие мира в себе и себя в мире; - Ориентация на решение проблем; - Чувствительность к новому, к сильным и перспективным решениям.



ПРИЛОЖЕНИЕ 2

Тест - социограмма для группы администрация

Пожалуйста, заполните данную карточку, поставив знак «+», если вы делаете положительный выбор, и знак «-», если вы делаете отрицательный выбор.

Ф.И.О.

	Тип	Критерии	1	2	3	4	5	6	7	8	9
1	Работа	С кем бы вы хотели работать в одном коллективе?

ПРИЛОЖЕНИЕ 3

Тест - социограмма для группы основной состав

Пожалуйста, заполните данную карточку, поставив знак «+», если вы делаете положительный выбор, и знак «-», если вы делаете отрицательный выбор.

Ф.И.О.

	Тип	Критерии	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11
1	Работа	С кем бы вы хотели работать в одном коллективе?

ПРИЛОЖЕНИЕ 4

Методика диагностики межличностных отношений Т. Лири

Поставьте знак «+» против тех определений, которые соответствуют характеристике. Если нет полной уверенности, знак «+» не ставьте.

Другие думают о нем благосклонно.

Производит впечатление на окружающих.

Умеет указывать, распоряжаться.

Умеет настоять на своем.

Обладает чувством достоинства.

Независимый.

Способен сам позаботиться о себе.

Может проявить безразличие.

Способен быть суровым.

Строгий, но справедливый.

Может быть искренним.

Критичен к другим.

Любит поплакаться.

Часто печален.

Способен проявить недоверие.

Часто разочаровывается.

Способен быть критичен к себе.

Способен признать свою неправоту.

Охотно подчиняется.

Уступчивый.

Благодарный.

Восхищающийся, склонный к подражанию.

Уважительный.

Ищущий ободрения.

Способен к сотрудничеству, взаимопомощи.

Стремиться ужиться с другими.

Дружелюбный, доброжелательный.

Внимательный, ласковый.

Деликатный.

Ободряющий.

Отзывчивый к призывам о помощи.

Бескорыстный.

Способен вызвать восхищение.

Пользуется у других уважением.

Обладает талантом руководителя.

Любит ответственность.

Уверен в себе.

Самоуверен, напорист.

Деловитый, практичный.

Любит соревноваться.

Стойкий и крутой, где надо.

Неумолимый, но беспристрастный.

Раздражительный.

Открытый, прямолинейный.

Не терпит, чтобы им командовали.

Скептичен.

На него трудно произвести впечатление.

Обидчивый, щепетильный.

Легко смущается.

Неуверенный в себе.

Уступчивый.

Скромный.

Часто прибегает к помощи других.

Очень почитает авторитеты.

Охотно принимает советы.

Доверчив и стремиться радовать других.

Всегда любезен в обхождении.

Дорожит мнением окружающих.

Общительный, уживчивый.

Добросердечный.

Добрый, вселяющий уверенность.

Нежный, мягкосердечный.

Любит заботиться о других.

Бескорыстный, щедрый.

Любит давать советы.

Производит впечатление значительности.

Начальственно - повелительный.

Властный.

Хвастливый.

Надменный, самодовольный.

Думает только о себе.

Хитрый, расчетливый.

Не терпим к ошибкам других.

Своекорыстный.

Откровенный.

Часто недоброжелюбен.

Озлобленный.

Жалобщик.

Ревнивый.

Долго помнит обиды.

Самобичующий.

Застенчивый.

Безынициативный.

Кроткий.

Зависимый, несамостоятельный.

Любит подчиняться.

Предоставляет другим принимать решения.

Легко попадает в впросак.

Легко поддается влиянию друзей.

Готов довериться любому.

Благорасположен ко всем.

Всем симпатизирует.

Все прощает.

Переполнен чрезмерным сочувствием.

Великодушен, терпим к недостаткам.

Стремиться покровительствовать.

Стремящийся к успеху.

Ожидает восхищения от каждого.

Распоряжается другими.

Деспотичный.

Сноб (судит о людях по рангу и достатку, а не по личным качествам).

Тщеславный.

Эгоистичный.

Холодный, черствый.

Язвительный, насмешливый.

Злой, жестокий.

Часто гневлив.

Бесчувственный, равнодушный.

Злопамятный.

Проникнут духом недоверия.

Упрямый.

Недоверчивый, подозрительный.

Робкий.

Стыдливый.

Отличается чрезмерной готовностью подчиняться.

Мягкотелый.

Почти никогда и никому не возражает.

Навязчивый.

Любит, чтобы его опекали.

Чрезмерно доверчив.

Стремиться снискать расположение каждого.

Со всеми соглашается.

Всегда дружелюбен.

Всех любит.

Слишком снисходителен к окружающим.

Старается утешить каждого.

Заботиться о других в ущерб себе.

Портит друзей чрезмерной добротой.

ПРИЛОЖЕНИЕ 5

Фамилия

Возраст

Дата «» _________2006г.

56

5

ПРИЛОЖЕНИЕ 6