Економіка праці в організації
Оплата праці як елемент сучасної системи економічних відносин, форми і системи оплати праці та їх характеристика. Значення договірного регулювання оплати праці. Зарубіжний досвід договірного регулювання оплати праці та його використання в Україні.
| Рубрика | Экономика и экономическая теория |
| Вид | курсовая работа |
| Язык | украинский |
| Дата добавления | 07.08.2010 |
| Размер файла | 65,6 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
3.1 Зарубіжний досвід договірного регулювання оплати праці
На сучасному етапі ринкової трансформації економіки України важливою умовою радикальної зміни економічного середовища стає формування нових підходів щодо удосконалення соціально-трудових відносин. Серед найважливіших проблем у цій сфері передусім виділяється комплекс питань, пов'язаних з пошуком найбільш ефективних шляхів реформування систем стимулювання та оплати праці найманих працівників.
Організація трудового процесу та оплати праці в умовах посилення конкуренції, існування економічного ризику, зростання господарської самостійності вимагає від підприємців застосування ефективних підходів до питань організації оплати праці. Ринкова модифікація форм і систем заробітної плати на вітчизняних підприємствах має забезпечити максимальну індивідуалізацію оплати праці шляхом більш широкого використання адекватної оцінки конкретного трудового внеску кожного найманого працівника. Як свідчить досвід організації оплати праці в розвинених країнах ринкової економіки, однією з найбільш поширених форм застосування індивідуальної системи оплати праці є та, що заснована на індивідуальних трудових договорах (контрактах).
Так, у розвинених країнах світу під інститут індивідуальних трудових контрактів підведена розвинена правова база, яка дозволяє роботодавцеві та найманим працівникам свідомо вибирати форму контракту, який може бути з невизначеним строком дії або ж належати до строкових видів договорів.
Представники англійської школи трудового права вважають, що питання умов праці та заробітної плати повинні регулюватися переважно індивідуальними трудовими контрактами. Виходячи з цього положення, можна зробити висновок, що колективний договір і державне законодавство створюють перешкоди для досягнення погодження між роботодавцями та найманими працівниками. Ця модель застосовується у Великобританії, Канаді та США [9].
На противагу цієї моделі в Німеччині, Франції, Бельгії, Іспанії, Італії застосовується так звана правоутворююча модель, в якій зміст (умови) трудового контракту визначається відповідними законодавчими нормами. У цих країнах трудове законодавство спрямоване на захист найманих працівників. Така модель регулювання трудових відносин за допомогою індивідуальних контрактів може бути успішно застосована і в Україні [9].
В Україні поки ще не досліджено на належному рівні взаємозв'язок між колективним договором та індивідуальним трудовим контрактом. Проблема співвідношення колективного договору з індивідуальними трудовими контрактами вирішується тікі нормою, згідно якої заборонено включати в індивідуальні трудові контракти умови, які погіршують становище працівників порівняно з законодавством, колективними договорами та угодами.
В нашій країні інститут трудових контрактів різних видів ще не зайняв відповідного місця в системі трудових відносин ринкового типу і, у порівнянні з розвинутими країнами, значно відстав від інституту колективних договорів в плані законодавчої бази та сфери застосування.
Оплата праці є центральним розділом в контракті. Саме він визначає умови «продажу» трудових послуг працівника (точніше, реалізацію працівником його трудових функцій) конкретному роботодавцеві. Для конкретного працівника, перш за все, умови оплати праці визначають умови відтворення його робочої сили та утримання членів його родини. Зрозуміло, що для нього мають значення й інші умови найму, однак саме в умовах оплати праці виявляються основні інтереси роботодавця і працівника, оскільки перший приймає працівника для продуктивної роботи на підприємстві, що забезпечує йому отримання прибутку, а другий - для того, щоб отримати необхідні кошти для задоволення своїх потреб. Таким чином, саме через оплату праці досягається їх загальна мета - підвищення продуктивності праці, отримання прибутку і заробітної плати.
Аналіз застосування контрактної системи оплати праці в Україні свідчить, що доцільно в практиці роботи підприємств використання досвіду зарубіжних підприємств. Так, у Швеції практикується сплата премій з прибутку. Існують дві форми виплат: щорічна премія, яка сплачується негайно, та відкладена, яка перераховується на банківський рахунок і являє собою кредитний фонд фірми, оскільки за цей рахунок придбаються акції фірми. Така система має ряд переваг для фірми і працівників: вирішується проблема інвестицій для розвитку фірми; законодавчо зменшується податок на 10%; система стимулює зростання продуктивності та ефективності праці; працівники, які володіють акціями, залучаються до управління фірмою. Аналогічна система стимулювання праці може з успіхом використатись на тих українських підприємствах, які працюють достатньо фінансово стабільно, випускають конкурентоспроможну продукцію, мають сучасну матеріально-технічну базу та стійкий ринок збуту своєї продукції. Для її використання необхідно законодавче забезпечення у вигляді податкових пільг на «відкладену премію» [10].
Багато українських підприємств, які змінили форму власності і стали акціонерними, відмовились від виплати винагород за підсумками року, вважаючи, що цю функцію виконують дивіденди, що є помилковим, тому що акції розподілені між працівниками нерівномірно, номінали їх різні, частина цих цінних паперів належить працівникам, які вже звільнились з підприємства (фірми). Тому доцільно запропонувати новий підхід винагороди працівників - шляхом встановлення бонусу від трудового внеску, рівня кваліфікації і стажу роботи.
Наприклад, виплата бонусів широко практикується в розвинених країнах, наприклад, в Японії, де працівники одержують доплати два рази на рік. Розмір бонусу залежить від результатів діяльності фірми, на невеликих підприємствах він досягає - 3, а на великих - 4-6 місячних зарплат.
У правозахисній практиці України контракти часто укладаються для виконання постійної роботи, що слід кваліфікувати як явне порушення КЗпП України. Для роботодавця заміна договору з невизначеним строком на строковий (з можливістю дострокового звільнення найманих працівників з підстав, не передбачених законом) стала засобом утримання найманого працівника під страхом звільнення. Зміст статті 23 КЗпП дає підставу стверджувати, що контракт, як і звичайний трудовий договір, може укладатися на невизначений строк (без зазначення строку), або на певний строк, який встановлюється за згодою сторін, або на час виконання певної роботи [10].
Якщо звернутись до досвіду оформлення трудових стосунків у розвинених країнах, то можна спостерігати, що, наприклад, у Франції найчастіше укладаються безстрокові контракти, у законодавстві ФРН не виділяється контракт як угода про працю, яка має переважно строковий характер, в Японії широко застосовується довічний найом цінних кадрів певною фірмою [10].
3.2 Проблеми оплати праці в Україні та шляхи їх вирішення
Реформування раніше діючих систем управління економікою на Україні спричинило значні прорахунки і серйозні помилки, зокрема, в організації нормування й оплати праці. Це насамперед проявилося (ще на початковому етапі реформ) у виборі цілей, методів і засобів практичного розв'язання організаційно економічних проблем, орієнтованих на ефективну роботу підприємства.
При виборі цілей реформування організації й оплати праці визначилось два цілком різних підходи: перший полягав у тому, щоб усі питання організації праці і її оплати зосередилися в центрі; другий, - на рівні підприємства. Останні одержали право вирішення практично віх питань організації праці і її оплати на рівні окремого підприємства. Наслідки такі: і в тому й в другому випадку був виключений вплив на рівень оплати регулюючого впливу ринку праці, виключене урахування галузевих і територіальних інтересів роботодавців і робітників у питаннях об'єктивного встановлення рівня і динаміки оплати праці робітників, а також підтримки необхідних співвідношень в оплаті праці [22].
У ході підготовки до переходу на ринкові відносини серед управлінської еліти панує думка, що норми як такі втрачають своє значення, оскільки вони виконують головною мірою функцію регулювання заробітної плати. Подібне твердження спростовується досвідом країн із розвинутою ринковою економікою: правильно організувати заробітну плату на підприємстві неможливо без її основного елементу - нормування праці, що дозволяє встановити співвідношення між обсягом витрат праці і розміром її оплати в конкретних організаційно-технічних умовах [22].
На практиці господарювання склалися, щонайменше, дві тенденції. Перша - це знецінювання робочої сили, що відбулося фактично, призвело до того, що заробітна плата не може виконувати свої відтворювальні функції, тобто забезпечувати робітнику умови для нормальної життєдіяльності. Так, реальна зарплата за останні роки (2005-2006 рр.) знизилася більш ніж на 60%. Знецінювання робочої сили відбулося на фоні різкого росту цін. Подальші можливості росту цін вичерпані, і ріст заробітної плати може здійснюватися лише за рахунок зниження норм прибутку. Фактично це означає неможливість протягом визначеного періоду досягнення нормальної ціни робочої сили [6].
Друга - це процес виникнення і поглиблення невиправданої диференціації заробітної плати. Якщо в 2000 році співвідношення в рівнях зарплати 10% робітників із найбільше низькою заробітною платою і 10% робітників із найвищою зарплатою було 1:6, то в даний час це співвідношення досягає 1:20. Невиправдана диференціація спостерігається по всім категоріям працюючих, по підприємствам однієї галузі, однієї території, по однойменних підприємствах ринкових форм власності й у рамках однієї з форм власності [6].
Тенденції знецінювання робочої сили і невиправданої диференціації в оплаті праці досягли в 2006 році такого розмаху, що мимоволі дійдеш висновку про зникнення в економіці України заробітної плати як економічної категорії, про перетворення її в якийсь соціальну виплату робітнику, не пов'язану ні з кількістю, ні з якістю результатів праці.
Дієздатність підприємства можлива лише на базі тісної взаємодії і координації робіт трьох управлінь: проектної, технологічного й організації нормування праці.
У 2006 р. частка заробітної плати в доходах населення склала 38%. Але це середній показник, що охоплює як бюджетників, так і працівників приватного сектора економіки. Якщо взяти до уваги, що заробітна плата бюджетників складає тільки 60% від заробітної плати працівників приватного сектора економіки, то частка заробітної плати в грошових доходах родини, усі члени якої одержують заробітну плату з бюджету, складає тільки 24,5%, а частка заробітної плати в грошових доходах родини, працівники якої зайняті в приватному секторі економіки - 41% [6].
Ще більш разюча відмінність цих часток, якщо враховувати сховану заробітну плату. З обліком схованої заробітної плати частка заробітної плати в душових грошових доходах населення в 2004 р. досягає вже 65%. При правдоподібному припущенні про те, що схована заробітна плата в переважній більшості випадків зв'язана з приватним сектором економіки, виявляється, що з обліком схованої заробітної плати частка заробітної плати в грошових доходах родин працівників приватного сектора економіки складає вже 74%. У цей же час частка заробітної плати родин бюджетників у їхніх грошових доходах складає всі ті ж 24,5% [6].
У такий спосіб попередні оцінки показують, що середня заробітна плата працівників бюджетного сектора економіки принаймні в три рази нижче, ніж у працівників приватного сектора економіки. Отже, перше, що треба зробити, - це підвищити в середньому оплату праці бюджетників у три етапи в порівнянних цінах у три рази. Друге - скасувати єдину систему оплати праці в бюджетному секторі економіки. Третє - істотно збільшити диференціацію оплати праці, найтіснішим образом зв'язавши неї з кількістю і якістю праці. І четверте - диференціювати середню заробітну плату галузей бюджетної сфери економіки відповідно до їх ролі в передбачуваному економічному росту.
Головними причинами руйнування бюджетного сектора економіки є наступні дві причини: украй низька оплата праці і застосування Єдиної тарифної системи (ЕТС) у всіх соціальних галузях економіки без обліку їхньої специфіки. Так, у жовтні 2005р. середня заробітна плата складала 764 грн. на місяць, працівника мистецтва - 669 грн. на місяць. У цей же час середня заробітна плата маляра складала 1270 грн. на місяць, телефоніста - 1290 грн. на місяць, бортпровідниці - 1395 грн. на місяць. Середня заробітна плата працівника охорони здоров'я в бюджетному секторі економіки в жовтні 2005р. склала тільки 66% від середньої заробітної плати працівника охорони здоров'я недержавного сектора економіки навіть без обліку схованої заробітної плати. В інших соціальних галузях це співвідношення таке: в освіті - 51%, у науці - 76%, у культурі і мистецтві - 24%. Якщо дозволяє вік і здоров'я, то працівники таких галузей державного сектора економіки, як охорона здоров'я, утворення (у більшому ступені це стосується вищої освіти), культури і мистецтва, знаходять собі роботу зі спеціальності в недержавному секторі [6].
Сутужніше знайти собі роботу зі спеціальності в недержавному секторі економіки науковцю. І вуж зовсім неможливо - ученому, що займається фундаментальними дослідженнями. У зв'язку з цим багато вчених з інститутів академії наук - фахівці в області математики, математичної економіки, фізики, хімії й ін. працюють по 3-5 місяців у році в лабораторіях Західної Європи й Америки, займаючись фундаментальними дослідженнями. Випускники Вузів, що готують кадри для науки, готуються в Американські Університети і мріють про роботу в Америці. І найкращі легко її знаходять. В Київському фізико-технічному інституті навчається група студентів спеціально для роботи в Америці [6].
Такі втрати національного інтелекту не піддаються ніяким економічним оцінкам. Першочергова міра - збільшення середньої заробітної плати в бюджетному секторі економіки в три рази. Це захід повинний бути здійснений протягом трьох років у три етапи й у порівнянних цінах. При цьому, по-перше, підвищення заробітної плати не повинне стосуватися тільки тарифної частини заробітку, а поширюватися на всю нараховану заробітну плату. По-друге, воно ні в якій мері не повинне зводитися до індексації заробітної плати, а скоріше до більш помітного росту заробітної плати найбільш ефективних працівників. По-третє, при середньому триразовому росту заробітної плати в кожній окремій галузі бюджетного сектора економіки ступінь росту середньої заробітної плати не повинна бути рівної трьом, а може варіюватися приблизно в межах від 2 до 5. Показник росту повинний визначаться мірою руйнування галузі і її роллю в майбутньому економічному росту. По-четверте, у кожній з галузей бюджетної сфери економіки повинна бути переглянуті роль і місце ЕТС, як універсального і єдиного інструмента вирахування заробітної плати [14].
Якщо виявиться, що ЕТС не відповідає специфіці якої-небудь галузі бюджетної сфери або за допомогою ЕТС неможливо врахувати розходження (за умови, що тарифна частина заробітку залишиться все-таки основною його частиною) у трудовому внеску працівників яких-небудь професійно-кваліфікаційних груп, то для такої галузі і для такої групи працівників ЕТС повинна бути замінена більш адекватним інструментом вирахування заробітної плати. Яскравий приклад невідповідності ЕТС специфіці такої галузі економіки, як наука, визначає положення, при якому тарифна частина заробітку видатного вченого - головного наукового співробітника, доктори наук (1882 грн. - 16 розряд ЕТС), тільки в два рази перевищує тарифну частину заробітку початківця свою кар'єру молодшого наукового співробітника без ступеня (1432 грн. - 10 розряд ЕТС) [6].
У науковій галузі відповідно до розрядів ЕТС нижче 10-го обчислюється заробітна плата обслуговуючу науку персоналу. У зв'язку з цим зовні гідне відношення найвищої в науковій галузі тарифної ставки до самою низкою, рівне, як і усюди, де прийнята ЕТС, 8,23 (співвідношення тарифних ставок директори НДІ і прибиральниці), для фахівців однієї професії перетворюється в 2,5 (співвідношення тарифних ставок директори НДІ і молодшого наукового співробітника без ступеня). Звичайно, можна заперечити, що за рахунок різного роду надбавок і доплат це співвідношення можна зробити як завгодно великим [6].
Програма підвищення заробітної плати в бюджетному секторі економіки повинна бути виконана за три роки. До кінця 2008 середня заробітна плата працівників бюджетного сектора економіки повинна бути збільшена (у порівнянних цінах) на 40% . Оцінні розрахунки показують, що це обійдеться бюджетам усіх рівнів у 2 млрд. грн., у тому числі Державному бюджетові - у 1,98 млрд. грн. Тут маються на увазі "чисті" гроші, тобто тільки ті, що прийшли на руки населенню, без нарахувань на фонд оплати праці і заробітну плату, що повернутися назад у бюджет і пенсійний фонд у виді страхових відрахувань і прибуткового податку. У 2006 р. середня заробітна плата працівників державного сектора економіки повинна буде вирости ще на 40%, тобто за два роки вона виросте в два рази. Додаткові витрати в 2006 р. бюджетів усіх рівнів складуть 5,8 млрд. грн.., у тому числі, витрати Державного бюджету - 1,6 млрд. грн. До кінця 2008 р. середня заробітна плата повинна збільшиться ще на 50% (тобто в цілому ріст середньої заробітної плати за три роки вже складе 2,94 рази), що зажадає від бюджетів усіх рівнів додатково 13,4 млрд. грн., у тому числі з Державного бюджету - 23,5 млрд. грн. [6].
Таким чином, відновлення державного сектора економіки, у тому числі всіх соціальних галузей, буде коштувати бюджетам усіх рівнів 26,8 млрд. грн. у 2008 р. У цьому ж році витрати державного бюджету на ці мети складуть 4,6 млрд. грн. [6].
Проблема деталізації проекту по відновленню галузей державного сектора економіки шляхом перегляду базисних параметрів системи оплати праці до рівня кожної галузі окремо по своїх масштабах виходить далеко за рамки дійсного дослідження. Однак, стан найважливішої для економічного росту і, на жаль, самої зруйнованої галузі економіки - науки, визначає необхідність розгляду деяких основних аспектів, зв'язаних з її відновленням, вже в рамках дійсного курсового проекту.
Як уже відзначалося раніше, чисельність персоналу, зайнятого науковими дослідженнями і розробками, протягом останнього десятиліття знизилася більш, ніж удвічі. У 2006 р. ця чисельність складала 855,2 тис. чіл., з яких менш половини, а саме, 417 тис. чол. були власне дослідниками. Інші - обслуговуючий і допоміжний персонал. Аналізуючи динаміку чисельності дослідників і допоміжного персоналу можна з достатньою часткою вірогідності вважати, що чисельність персоналу, зайнятого науковими дослідженнями до початку 2005 р. не перевищить 800 тис. чіл., з яких не більш 400 тис. чол. - дослідники, а інші - обслуговуючу науку персонал. У державному секторі економіки в 2005 р. буде зайнято дослідженнями і розробками не більш 250 тис. чол., з числа яких близько 125 тис. чол. є власне дослідниками. Прогнозні розрахунки показують, що на початку 2005 р. середня заробітна плата працівника в науковій галузі державного сектора економіки складала 600 грн.
Експертні оцінки показують, що для створення матеріальних стимулів до праці в науковій галузі державного сектора економіки необхідно чотириразове підвищення середньої заробітної плати. При цьому середня заробітна плата дослідників повинна бути збільшена за три роки в порівнянних цінах у 5 разів, а обслуговуючого і допоміжного персоналу - у 3 рази. Середня заробітна плата дослідника складе в остаточному підсумку $350 США. З обліком таких соціальних благ, як відомча медицина, оплачуваний відпустка, оплата днів непрацездатності, частково оплачувані путівки в санаторії і будинку відпочинку, усього того, що найчастіше відсутній у приватному секторі економіки, ця сума складе істотну конкуренцію оплаті праці на робочих місцях, що звичайно займають науковці в недержавному секторі. Так, наприклад, робота програміста у великому магазині автозапчастин, на яку влаштовуються математики і кібернетики приносить їм від $500 до $800 США [6].
Зовсім очевидної представляється необхідність відмовлення від ЕТС, як інструмента вирахування заробітної плати дослідників, і розробка системи оплати праці, що адекватно відбиває розходження в їхньому трудовому внеску. Можливість такої диференціації дозволить талановитим ученим мати на своєму робочому місці рівень заробітної плати, порівнянний з дискримінаційним рівнем оплати праці росіян учених на Заході. Тим самим зникне основний стимул відтоку російського інтелекту за кордон. При цьому цілком прийнятним представляється використання ЕТС як інструмента оплати праці обслуговуючого і допоміжного персоналу в науковій галузі економіки.
Підвищення середньої заробітної плати в науковій галузі державного сектора економіки повинна здійснюватися в три етапи (відповідно до етапів реформування системи оплати праці в державному секторі економіки). До кінця 2008р. середня заробітна плата дослідників повинна буде збільшитися на 60% і досягти 2320 грн., а середня заробітна плата обслуговуючого персоналу повинна вирости на 40% і скласти 2280 грн. Цей захід обійдеться в 2005 р. бюджетам усіх рівнів у 3 млрд. грн. У 2006 році ріст заробітної плати дослідників повинний скласти 70%, а обслуговуючого персоналу - 40%. У результаті середня заробітна плата дослідників складе 1544 грн., а середня заробітна плата обслуговуючого персоналу - 1392 грн.
Ціна заходів щодо підвищення заробітної плати в науковій галузі в 2006 р. для бюджетів усіх рівнів складе 0,5 млрд. грн. До початку 2008 р. середня заробітна плата дослідників повинна буде вирости ще на 80%, а обслуговуючого персоналу - на 50%. Таким чином, в остаточному підсумку, у результаті поетапного троєкратного підвищення, середня заробітна плата дослідників досягне 1979 грн., а обслуговуючого персоналу - 1588 грн. Останній - третій етап обійдеться бюджетам усіх рівнів у 9,5 млрд. грн.. У такий спосіб річні витрати (починаючи з 2008 року) на порятунок науки складуть 2,75 млрд. грн., або 0,63 млрд. дол. США [6].
Уся підготовка реформи системи оплати праці в державному секторі економіки, що включає методичні, юридичні й інструктивні матеріали і документи повинна бути довершена до 1 липня 2008 р. Із самого початку, після ухвалення рішення про реформу, необхідно розгорнути кампанію, що пропагує очікувані результати.
Навіть знання про те, що вже в найближчому майбутньому положення з оплатою праці в державному секторі економіки кардинально зміниться в кращу сторону, породить механізм його відновлення і, крім того, за рахунок зниження привабливості роботи в приватному секторі економіки збільшить тиск робочої сили на підприємців у напрямку легалізації їхніх відносин і висновку частини заробітної плати зі схованої форму у форму відкриту.
ВИСНОВОК
Проведений аналіз заробітної плати дає змогу зробити певні висновки, щодо її впливу на загальний рівень життя населення і в цілому на економіку країни.
На сьогоднішній день перехід до ринкових відносин, конкуренція змушують підприємства позбутися зайвих працюючих, або скоротити витрати на оплату праці. В умовах економічної трансформації заробітна плата повинна використовуватися як найважливіший засіб для стимулювання до зростання продуктивності праці, прискорення науково-технічного прогресу, поліпшення якості продукції, підвищення ефективності виробництва. Але в Україні відсутня ефективна державна політика зайнятості, зарплат і трудових доходів.
Заробітна плата, як макроекономічна категорія є доходом, який формує платоспроможний попит населення, що стимулює структуру і розвиток виробництва. А відтак зниження реальних доходів працюючих, відхилення ціни на працю від її вартості призводять до звуження внутрішнього ринку, що є в свою чергу причиною скорочення виробництва.
Реформування системи оплати праці в Україні є найважливішим завданням і потребує негайного здійснення.
На основі аналізу вітчизняної практики та міжнародного досвіду регулювання оплати праці, можна зробити наступні висновки та практичні пропозиції:
1. Подолання негативних тенденцій та явищ в системі оплаті праці є основним питанням у процесі проведення ринкових реформ. При цьому головною метою реформування оплати праці на підприємстві є забезпечення відповідності оплати праці реальним витратам на відтворення кваліфікованої робочої сили з урахуванням об'єктивних умов конкурентного ринкового середовища. Винятково важливе значення у формуванні ринкового механізму організації заробітної плати має удосконалення договірного регулювання заробітної плати, при якому повинна враховувати необхідність розширення сфери застосування контрактної форми, посилення ролі профспілок у визначенні розмірів заробітної плати.
2. Одним з головних чинників виходу економіки з кризи і стабільного розвитку суспільства є зростання матеріальної зацікавленості працівників у підвищенні результативності виробництва на основі забезпечення тісного зв'язку розмірів доходів працівника та кінцевих результатів праці.
Такої взаємодії можна досягти шляхом встановлення залежності оплати праці найманого працівника від його кваліфікації, фактичного трудового внеску, ініціативи, творчого ставлення до праці й інших індивідуальних факторів, результатів господарської діяльності та фінансового стану підприємства.
Першочергового значення в системі заходів формування державної політики в сфері оплати праці набувають інституційні регулятори, зокрема, оподатковування заробітної плати (звільнення від оподатковування мінімальної заробітної плати, тобто наближення неоподатковуваного мінімуму до мінімальної заробітної плати і періодичне його коригування), а також посилення соціального захисту найманих працівників з метою ліквідації заборгованостей по виплаті заробітної плати, обмеження розмірів натуральної оплати.
3. Контракт спрямовано на індивідуалізацію трудових правовідносин, тобто встановлення умов праці з урахуванням змісту та характеру трудових обов'язків, професійних, ділових і особистих якостей працівника. При контрактній системі найму працівник менш захищений від свавілля роботодавця, тому в контракті необхідно конкретизувати трудові функції, показники кінцевого результату праці, щоб оцінка праці найманого працівника мінімально залежала від суб'єктивізму керівника.
Головною умовою укладання контракту, на мою думку, є те, що умови оплати праці і соціального забезпечення працівників, наймання яких здійснюється на основі контрактної форми трудового договору, не можуть погіршуватися в порівнянні з умовами, передбаченими законодавством і колективним договором.
4. Умови оплати праці за контрактом мають враховувати професійно-кваліфікаційний статус працівника, його індивідуальні здібності, складність і значимість трудової функції та практичні результати діяльності. Необхідно передбачати не тільки пропорційно зростаючу винагороду за високопродуктивну працю, але й матеріальну відповідальність за відхилення від умов, які містяться в контракті.
У зв'язку з цим, доцільно здійснювати розподіл оплати праці за контрактом на постійну (тариф, посадовий оклад) і змінну частки. Питання про їхнє кількісне співвідношення встановлюється сторонами в залежності від характеру і змісту роботи в індивідуальному порядку.
Як основа для визначення початкового рівня оплати праці за контрактом можуть бути використані наступні діючі норми: мінімальний рівень заробітної плати, встановлений законодавчим шляхом; доплати за високі досягнення в праці; сформований рівень преміальної оплати та інших виплат на даному підприємстві.
5. Діяльність найманого керівника кожного підприємства має цілком обумовлену специфіку і повинна бути визначена в спеціальному договорі, що укладається між власником і керівником (менеджером). Таким спеціальним договором і є контракт, який варто використовувати для залучення здатних, компетентних і зацікавлених керівників. Система винагороди, соціального страхування і різних пільг, зафіксованих у контрактах, сприяє закріпленню таких фахівців на високих посадах.
З метою найбільшої зацікавленості працівників у кінцевих результатах діяльності підприємства власник змушений ділитись з ними частиною доходів, прибутку, застосовувати інші нетрадиційні форми матеріального стимулювання. Міжнародний досвід індивідуальних премій може використовуватися на підприємствах України.
Реалізація цих, а в подальшому й інших заходів з удосконалення системи оплати праці в Україні дозволило б наблизити величину частки зарплати у витратах на виробництво до рівня економічно розвинутих країн, а оплату робочої сили - до європейських стандартів. Це зіграло б важливу роль у підвищенні рейтингу нашої країни.
ЛІТЕРАТУРА
Закон України «Про підприємства в Україні» // Відомості Верховної Ради України. - 1999 - №24 зі змінами та доповненнями.
Закон України «Про підприємництво» // Відомості Верховної Ради України - 1991. -№14 зі змінами та доповненнями.
Закон України «Про господарські товариства» // Відомості Верховної Ради України. - 1991. -№49 зі змінами та доповненнями.
Про ціни і ціноутворення; Закон України від 03.12.1990 № 507 - XII, зі змінами і доповненнями.
Про оплату праці / Закон України від 24.03.1995 № 108/95-ВР в редакції Закону України від 06.02.1997 № 50 / 97-ВР, зі змінами та доповненнями.
Звіт Держкомстату "Про диференціації заробітної плати працівників"
Анвазова Г. Оплата праці в бюджетних організаціях, закладах освіти //Баланс - 2000 - №16 - с. 38-42.
Белуха Н. Научная организация труда в расчёте заработной платы // Бухгалтерский учёт и аудит. - 1997. - №1 - с.28-29.
Богиня Д.П. О реформе оплаты труда в Украине // Экономика Украины. - 1993. - №7 - с. 3-12.
Божко В. Колективно-договірне регулювання заробітної плати // Економіка. Фінанси. Право. - 2001 - №11 - с. 25-27.
Бойчук І.М. Економіка підприємства. - К.: Знання, 2003 - 390 с.
Вiгуржинська С. Ю. Економіка підприємства. - Одеса, 2004
Горелов Д.А. Проблемы реформирования оплаты труда в Украине и роль профсоюзов в её решении // Вісник академії праці та соціальних відносин федерації профспілок України. - 19-21 листопада 2002р. - с.131-138.
Дзюба С.Г. Шляхи покращення стану нормування праці // Дон МГУ. Наук праці... Сер. Ек-ка. Донецьк, 2002 - Вип. 53 - с. 77-83.
Дудіна М. Методичні основи «Американського типу» організації заробітної плати: витратно-результативний механізм визначення винагороди за працю // Економіка. Фінанси. Право. - 2000 - №2 - с.35-38.
Жиляев И. Концепция заработной платы и её реализация // Бизнес-информ. - 2000 - №1 - с. 17-20.
Завіновська Г. Т. Економіка праці: Навч. посібник. -- К.: КНЕУ, 2003. -- 300 с.
Зайцев Ю. Умови відновлення мотиваційної природи заробітної плати в перехідній економіці України // Економіка України - 2002 - №8 - с. 45-50.
Калина А. В. Економіка праці: Навч. посібник. -- К.: МАУП, 2004. -- 272 с.
Карев В. Оплата праці в сучасних умовах господарювання // Гацькі контракти. - 2000 - №12. - с. 13-25.
Карлін М. Зміст праці й методичні проблеми її стимулювання // Україна: аспекти праці - 1999. - №1. - с.19-21.
Колот А.М, Проблеми становлення і розвитку соціально-трудових відносин в Україні // Україна: аспекти праці - 1999. - №1. - с.17-19.
Никитин С. Никитин А. Прибыль и зарплата в рыночной экономике: динамическое взаимодействие // Мировая экономика и международные отношения. - 2000. - №7 - с.72-80.
Новиков В. Структурна динаміка і регулювання заробітної плати та доход населення // Економіка України - 2003 - №10 - с. 71-78.
Покропивний, Грещак Економіка підприємства. - К.: Освіта, 2002 - 317 с.
Поплавська О.М. Договірне регулювання оплати праці як основа соціальної безпеки // Актуальні проблеми економіки. - 2003 - №5 - с. 70-72.
Прокопенко М.Д., Несторова Е.В. Формирование рыночной системы мотивации и оплаты труда на предприятиях Украины // Економіка промисловості. - 2004 - №1 - с. 157-163.
Савицька О. Оплата праці в аграрному секторі // Праця і зарплата - 2001 - с.3-4.
Сіленко А. Соціально-політичний ореол економічної категорії // Нова політика - 1999 - №6 - с.55-60.
Соболевская А. Роль заработной платы в рыночной экономике // МЭ и МО - 2002 - №12 - с. 49-57.
Стариченко Л.Л. Основные направления реформирования оплаты труда в угольной промышленности. // Уголь Украины. - 2001 - №8 - с. 25-29.
Турила А.М. Проблеми визначення заробітної плати з позиції держави, роботодавців і найманих працівників // Вісник КТУ. - 2000. - Вип. 1. - с. 134-135.
Червінька Л. Мотивація в системі реформування оплати праці // Економіка. Фінанси. Право. - 2003 - №3 - с. 10-15.
Шегда А.В., Литвиненко Т.М. Економіка підприємства. - К.: Знання-Прес, 2003 - 335 с.
Подобные документы
Сутність оплати праці на підприємстві, її головні функції та нормативне забезпечення. Види, форми та системи оплати праці. Особливості економічного механізму нарахування оплати праці в АПК. Методичні основи оплати праці у ЗАТ "Житомирські ласощі".
дипломная работа [3,0 M], добавлен 08.12.2010Сутність, функції, принципи організації оплати праці. Особливості її регулювання в Україні. Дослідження організації цієї сфери на ПАТ "Галант". Формування і функціонування системи оплати праці, напрями вдосконалення, вплив на економіку підприємства.
курсовая работа [82,5 K], добавлен 04.12.2016Основи аналізу оплати праці на підприємстві. Елементи і принципи організації оплати праці. Форми і системи оплати праці. Заробітна платня в умовах ринкової економіки. Формування і використання коштів на оплату праці. Чинники які впливають на оплату праці.
курсовая работа [74,3 K], добавлен 08.12.2008Економічна сутність основної оплати праці працівників. Системи, форми та види оплати праці. Сучасний стан підприємства ВАТ "Бердичівський пивзавод": система оцінки показників діяльності. Шляхи удосконалення організації оплати праці, аналіз недоліків.
курсовая работа [80,0 K], добавлен 04.12.2010Економічний зміст, нормативне регулювання та завдання обліку праці та її оплати. Форми і види оплати праці в тваринництві: первинний, синтетичний та аналітичний облік розрахунків з оплати праці; оподаткування заробітної плати; автоматизація обліку праці.
курсовая работа [37,1 K], добавлен 17.04.2013Суть, форми та системи оплати праці. Структура та методи планування фонду оплати праці. Показники діяльності ТзОВ "Поділля+". Загальна характеристика фонду оплати праці та його використання. Аналіз середньомісячної заробітної плати на підприємстві.
дипломная работа [589,6 K], добавлен 11.02.2014Поняття форм і систем оплати праці, шляхи вдосконалення їх використання на підприємстві. Реформи оплати праці на сучасному етапі. Суть відрядно-преміальної системи оплати праці. Дослідження методики обчислення фондів основної і додаткової оплати праці.
курсовая работа [89,3 K], добавлен 14.03.2009Класифікація форм оплати праці у бюджетних установах. Організаційно-економічна характеристика ВАТ Тернопільське об'єднання "Текстерно". Вивчення механізму формування і використання оплати праці на підприємстві. Шляхи вдосконалення системи оплати праці.
курсовая работа [360,3 K], добавлен 10.06.2016Сутність поняття "заробітна плата". Організація оплати праці на підприємстві. Елементи тарифної системи. Умови застосування відрядної оплати праці. Система надбавок, доплат та премій працівникам. Сучасна політика оплати праці, договірне регулювання.
курсовая работа [124,1 K], добавлен 05.04.2011Зміст, сутність, функції та теорії заробітної плати. Види форм і систем оплати праці. Прибуток від операційної діяльності підприємства. Формування фонду оплати праці організації. Аналіз використання основних фондів та собівартості реалізованих товарів.
курсовая работа [51,1 K], добавлен 10.01.2013
