Оплата труда на промышленных предприятиях и определение расходов на оплату труда

Мотивацию нельзя сводить только к стимулированию. В настоящее время стимулирование ориентировано на краткосрочные экономические цели, на достижение определенного результата за установленный период такой подход не обеспечивает заинтересованность работников в постоянном повышении своей квалификации, в самосовершенствовании. В таком случае, вряд ли возможно успешно использовать данную систему как важный резерв повышения эффективности производства.

В процессе своей деятельности руководители предприятий должны рассматривать мотивацию, как силу, побуждающую к действию. Перед каждым предприятием стоит задача создать такую систему побужденных мотивов поведения работников, которая будет заставлять его (побуждать) поступать определенным образом. Очень важно мотивацию рассматривать, как процесс формирования у работников мотивов к деятельности в интересах достижения целей предприятия.

На основе проделанных мной теоретических исследований, я думаю, будет правильно сделать такой вывод, что все эти положения свидетельствуют о необходимости создания на предприятиях механизма мотивации повышения эффективности труда. Одно из направлений заключается в использовании совокупности методов и приемов воздействия на работников со стороны системы управления предприятия, обеспечения побуждения их к определенному поведению в процессе труда для достижения целей предприятия. Основа этих преобразований - необходимость удовлетворения личных потребностей работников. При улучшении системы стимулирования и мотивации работников предприятие должно добиваться её ориентации на обеспечение максимально высокого уровня выполнения работ. Для реализации этого требования необходимо, чтобы:

- совершенствовалась организация труда (улучшение условий труда, проведение ротации, использование гибких графиков);

- уровень квалификации позволял работникам выполнять работу на самом высоком уровне и создавал у них уверенность в получении за это материального вознаграждения;

- денежная оплата труда имела определенную ценность и воспринималась как действенный стимул;

- объем работы колебался в зависимости от её исполнения, что позволяло бы увязать величину вознаграждения с изменяемыми в работе;

- результаты работы поддавались измерению и могли быть объективно оценены;

- методы оценки были доступными для понимания и носили справедливый характер.

5. ОПЛАТА ТРУДА РАБОТНИКОВ КООПЕРАТИВНОЙ ПРОМЫШЛЕННОСТИ

5.1 ТРУД И ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА РАБОТНИКОВ ПРОИЗВОДСТВЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ ПОТРЕБИТЕЛЬСКОЙ КООПЕРАЦИИ

Показателями плана по труду и заработной плате являются численность работников, производительность труда, фонд оплаты труда и средняя заработная плата.

Предприятия самостоятельно определяют фонд оплаты труда всех работников, фонд оплаты труда руководящих, инженерно-технических работников и служащих, а также численность работников.

На промышленных предприятиях потребительской кооперации промышленно-производственный персонал распределяется по шести категориям:

- Рабочие,

- Ученики,

- Инженерно-технические работники,

- Служащие,

- Младший обслуживающий персонал,

- Персонал охраны.

Наиболее значительную часть промышленно-производственного персонала предприятия составляют рабочие, которых делят на две группы - основные рабочие, которые заняты непосредственным изготовлением продукции, и вспомогательные рабочие, выполняющие функции по обслуживанию производства (ремонтники, электрики, грузчики и др.). Для рабочих промышленных предприятий установлена квалификационная градация в виде тарифных разрядов, которые присваивают каждому рабочему. Низшая степень квалификации характеризуется I разрядом, высшая - IV.

Уровень производительности труда в кооперативной промышленности измеряют выработкой продукции на одного рабочего в единицу времени и трудоемкостью производимой продукции.

Показатели выработки продукции в единицу времени определяют отношением объема выпущенной продукции в оптово-отпускных ценах к отработанному времени в человеко-днях или к среднесписочной численности работников за тот или иной период.

При изготовлении одноименной продукции показатели выработки в единицу времени могут быть определены в натуральных измерителях - тоннах, штуках, литрах и т.д.

Трудоёмкость - это затраты рабочего времени основных производственных рабочих на изготовление единицы продукции. Различают нормативную, фактическую и плановую трудоёмкость.

Нормативная трудоемкость представляет собой затраты времени основных производственных рабочих на выпуск единицы продукции по действующим нормам.

За фактическую трудоемкость обычно принимают фактически отработанное время рабочим или бригадой, которое определяют по табелю. Фактическую трудоемкость каждого вида изделий рассчитывают путем деления её нормативной трудоемкости на коэффициент выполнения норм.

Плановую трудоемкость определяют на основе нормативной, но с учетом установленных заданий по её снижению в связи с ростом производительности труда, намеченным на плановый период

В процессе анализа численности работников и производительных сил его труда устанавливают степень выполнения плана и динамику этих показателей, а также изучают влияние изменения производительности труда и численности, работающих на объем выпуска продукции.

Долю прироста выпуска продукции за счет роста производительности труда можно рассчитать по следующей формуле:

Доля прироста продукции = (1 - Т.ч./Т.о.)*100,

Где Т.ч. - темп прироста численности работающих, %,

Т.о. - темп прироста объема выпуска продукции, %.

Одним из направлений анализа показателей по труду является выявление резервов роста производительности труда. Основными факторами, влияющими на рост производительности труда, являются совершенствование технологических процессов, внедрение передовой организации производства, повышение квалификации кадров, распространение передового опыта, а также организация здоровой и добросовестной конкуренции между производственными коллективами.

Расчет плановой численности работников предприятия производят отдельно по каждой группе промышленно-производственного персонала. Численность основных рабочих хлебопекарни определяют путем деления плановой трудоемкости выпуска продукции в человеко-днях на число дней работы, которое приходится на одного работающего в соответствии с плановым балансом рабочего времени.

Численность основных рабочих пекарни можно рассчитать по формуле:

ЧР 0 = О.п./Н.выр.*Т.р.*К

Где - Чр 0 - численность основных рабочих; О.п. - плановый выпуск продукции в принятых единицах измерения; Н.выр. - сменная норма выработки; Т.р. - годовой плановый фонд рабочего времени одного среднесписочного рабочего, дней; К - планируемый коэффициент выполнения норм выработки.

Плановую численность вспомогательных рабочих рассчитывают по формуле:

ЧР.в. = Р.м.*К.см.*Т.п./Т.р.

Где - ЧР.в. - численность вспомогательных рабочих; Р.м. - количество рабочих мест; К.см. - количество смен работы предприятия в году; Т.п. - количество дней работы предприятия в году; Т.р. - количество дней работы одного рабочего в году.

Плановую численность рабочих детализируют по специальностям и квалификации (тарифным разрядам). Вместе с тем устанавливают количество производственных бригад и их состав.

Структура и штатное расписание остальных категорий работников устанавливаются руководителем предприятия. При этом численность аппарата управления предприятием и цехового персонала определяют отдельно. В штатном расписании фиксируют установленный специалисту оклад и надбавки за высокие достижения в труде.

Количество учеников определяют на основе плана подготовки кадров путем умножения количества учеников, которые должны быть подготовлены в течении года, на количество месяцев их обучения и деления полученного результата на 12.

На основе плановой численности работающих и с учетом запланированного объема производства определяют задание по росту производительности труда по отношению к уровню отчетного года. Его рассчитывают по следующей формуле.

П = Э.*100/Ч - Э,

Где - П - плановый прирост производительности труда, %; Ч - численность работников, рассчитанная на объем производства плановго года при уровне производительности труда отчетного года; Э - относительная экономия численности работников.

При разработке новых форм и систем заработной платы на кооперативных предприятиях основное внимание должно быть уделено значительному расширению коллективных форм оплаты труда по конечному результату, особенно для работающих на принципах бригадного хозрасчета и подряда.

Для достижения поставленных предприятием целей необходимо составлять план по труду, где должны быть рассчитаны численность работников, затраты на оплату труда, сроки и объемы производимой продукции, способы повышения производительности труда. Однако в плане по труду следует определять не только общее задание по росту производительности труда, но и влияние отдельных факторов на этот показатель (повышение технического уровня производства, улучшение организации производственного труда, изменение объема и структуры производства).

5.2 ФОРМЫ, ВИДЫ И СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА В ПОТРЕБИТЕЛЬСКОЙ КООПЕРАЦИИ

Сложившиеся системы оценки и оплаты труда перешли в настоящее время из административно-командного периода и поэтому они явно не соответствуют социально-экономическим условиям функционирования предприятия, что усугубляет и без того тяжелое положение. Действующие оценки и организация труда перешли в противоречие с рыночными условиями работы предприятия. Новые руководители предприятий потребительской кооперации должны правильно оценивать значение системы управления трудом. А путем перестройки управления трудом, с учетом рыночных принципов, можно добиться повышения эффективности производственной деятельности, обеспечить успехи в конкуренции.

В настоящее время на производственных предприятиях потребительской кооперации различают два вида оплаты труда: основная и дополнительная.

К основной оплате труда относится оплата, начисляемая работникам за фактически отработанное время и выполненную работу по установленным расценкам, тарифным ставкам или окладам.

К дополнительной относятся выплаты за непроработанное в организации (предприятии) время. Она начисляется работникам в соответствии с действующим законодательством по труду: оплата очередных отпусков, перерывов в работе кормящих матерей, льготных часов подростков, за время выполнения государственных и общественных обязанностей, выходного пособия при увольнении и др.

На производственных предприятиях потребительской кооперации применяют две формы оплаты труда: повременная и сдельная.

При повременной форме оплаты труда заработок рабочего начисляется в соответствии с его тарифной ставкой (исходя из присвоенного квалификационного разряда) или окладом за фактически проработанное время, независимо от количества выполненных работ.

Повременная форма оплаты труда подразделяется на две подсистемы: простую и повременно - премиальную.

Простая повременная система оплаты труда предусматривает выплату заработной платы в зависимости от количества отработанного времени и квалификации работника.

Повременно - премиальная система оплаты труда применяется с целью повышения материальной заинтересованности работников: в дополнение к ставке (окладу) выплачивается премия за своевременное и качественное выполнение работ.

Сдельная форма оплаты труда предусматривает оплату выполненных работ в соответствии с количеством и качеством изготовленной продукции или выполненных работ по сдельным расценкам. Она подразделяется на следующие основные системы: прямая сдельная, сдельно - премиальная, сдельно - прогрессивная, косвенно - сдельная и аккордная.

При прямой сдельной системе оплата труда рабочих осуществляется в зависимости от количества выработанной продукции или выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом квалификации.

При сдельно - премиальной системе рабочему, кроме заработка по прямым сдельным расценкам, выплачивается премия за выполнение и перевыполнение установленных объемных и количественных показателей, относительно решения руководства предприятия о премировании работников.

При сдельно - прогрессивной системе оплата труда рабочих в пределах установленной исходной базы (нормы) производится по прямым сдельным расценкам, а сверх этого - по повышенным.

Косвенно - сдельная система служит для оплаты труда наладчиков технологического оборудования, слесарей - ремонтников, помощников мастеров и других вспомогательных работников. Такая оплата может быть организована по сдельным расценкам, увеличивающимся на процент выполнения норм выработки в среднем по обслуживаемому участку.

При аккордной системе величина оплаты устанавливается за весь объем работы, а не за каждое изделие или операцию. Эта система обычно сочетается с премированием за сокращение сроков выполнения аккордных заданий. Общая стоимость определяется на основе норм времени (выработки) и расценок. Аккордная система применяется на работах с длительным производственным циклом. Бригаде выдается аккордный наряд, предусматривающий весь комплекс основных и вспомогательных работ. В наряде указываются начало и окончание работ, а также суммы заработной платы и премий с учетом качества. Такая система оплаты труда эффективно применяется в строительстве (бригадный подряд), на автотранспорте и других отраслях.

Труд некоторых работников иногда оплачивается по смешанной форме оплаты труда, например, оплата труда руководителя небольшого коллектива (бригадир), который совмещает руководство коллективом (повременная оплата) с непосредственной производственной деятельностью, оплачиваемой по сдельным расценкам.

Выбор форм и систем оплаты труда проводится непосредственно на предприятиях администрацией по согласованиям с профсоюзным комитетов с учетом конкретных производственных условий и задач, стоящих перед коллективами. При этом чтобы применить правильную форму оплаты труда работников своего предприятия необходимо правильно проанализировать и рассчитать эффективность данной системы, ее влияние на рост производительности труда и снижение себестоимости продукции в отрасли деятельности нашего предприятия.

5.3 ОПРЕДЕЛЕНИЕ ЧИСЛЕННОСТИ РАБОТНИКОВ И ИХ РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ НА ПРЕДПРИЯТИЯХ ПОТРЕБИТЕЛЬСКОЙ КООПЕРАЦИИ

Расчеты численности занятых на предприятии ведется в отделе кадров, как в целом по предприятию, так и по цехам и отделам, используя унифицированные формы первичных документов, утвержденные постановлением Госкомстата РФ от 20 декабря 2000 г. № 136.

Прием, перемещение, предоставление отпуска, увольнение работников оформляется приказом (распоряжением) руководителя предприятия (типовые формы № Т-1, Т-5, Т-6, Т-8), на основании которого производятся соответствующие записи в трудовых книжках и личных карточках.

Поступившему на предприятие впервые выдается трудовая книжка, хранящаяся до его увольнения в отделе кадров.

На всех работников предприятия заполняется личная карточка (форма № Т-2). В ней содержатся общие сведения о работнике (фамилия, имя, отчество, дата и место рождения, образование и др.), сведения о воинском учете, назначении и перемещении, повышении квалификации, переподготовке, отпуске, аттестации и т.д. На работников, занимающих руководящие должности, и на научных работников, кроме того, заполняется листок по учету кадров.

Каждому работнику присваивается табельный номер, который в дальнейшем проставляется на всех документах по учету личного состава, труда и заработной платы.

На каждом предприятии кооперативной промышленности установлен определенный трудовой режим. Контроль за его соблюдением ведется при помощи табельного учета. Его сущность состоит в ежедневной регистрации явки на работу, ухода с работы, всех случаев опозданий и неявок с оказанием их причин, а также часов простоя и сверхурочных работ.

Табельный учет на предприятии осуществляет бухгалтер, бригадир или мастер в табеле учета использования рабочего времени (форма № Т-12 или Т-13). Для упрощения табельного учета можно ограничиться только регистрацией в нем отклонений от нормативной продолжительности рабочего дня.

Отметку о неявках или опозданиях делают в табеле на основании соответствующих документов - справок о вызове в военкомат, суд, листков о временной нетрудоспособности и др., которые работники сдают табельщикам. Причины неявок указываются при помощи шифров, которые устанавливаются на предприятии.

Форма № Т-12 предназначена для учета использования рабочего времени и расчета заработной платы для работников с повременной или с повременно-премиальной оплатой труда. На оборотной стороне табеля производится расчет заработной платы (для персонала отделов и служб здравоохранения: руководителей, специалистов, служащих и др. работников, относящихся к служащим). При применении же формы № Т-13 учитывается только использованное рабочее время. В этом случае заработную плату начисляют в лицевом счете (форма № Т-54) или расчетно-платежной ведомости (форма № Т-49).

На предприятии необходим расчет численности работников, для планирования объемов производства и реализации и расходов на оплату труда. А для расчета заработной платы работника еще и необходимо осуществлять контроль над численным составом и явкой работников на работу и другими показателями деятельности трудового коллектива.

5.4 РАСЧЕТ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ НА ПРЕДПРИЯТИЯХ ПОТРЕБИТЕЛЬСКОЙ КООПЕРАЦИИ

Основанием для начисления оплаты труда являются: приказ (распоряжение) о зачислении работника в штат предприятия, с указанием его оклада или разряда по определенной профессии; данные табельного учета о явках и не явках на работу; расценки на оплату труда; первичные документы, фиксирующие выработку, простои, доплаты, выполнение государственных или общественных обязанностей, болезнь; решения бригад о коэффициенте трудового участия и т.д.

Каждому работнику в зависимости от квалификации и сложности выполняемых работ присваивается соответствующий разряд на основании тарифно-квалификационного справочника. Оплата его труда производится в соответствии с присвоенным разрядом по тарифным ставкам, установленным для каждого разряда по тарифной сетке.

Для определения заработной платы рабочего с повременной оплатой труда достаточно знать присвоенный ему разряд, отработанное время и тарифную ставку. Отработанное время берется из табеля учета использования рабочего времени, а тарифная ставка - из утвержденной тарифной сетки. Сумма заработка определяется путем умножения часовой тарифной ставки на количество отработанных часов.

Начисление заработной платы руководящим и инженерно-техническим работникам, служащим, младшему обслуживающему персоналу и отдельным профессиям рабочих производится по месячным должностным окладам. Если работник, получающий месячный должностной оклад, проработал все рабочие дни в месяце, заработная плата ему начисляется в сумме установленного оклада. Если же работник проработал неполный месяц, то его должностной оклад делится на календарное число дней в данном месяце и умножается на количество фактически проработанных дней в том же месяце.

Пример: Должностной оклад инженера Петрова Ю.С. 8500, рабочих дней в ноябре - 21, выходных - 9. Петровым Ю.С. фактически отработанно по табелю 16 дней, неявки на работу по болезни составили 5 дней.

Работникам труд, которых оплачивается по повременной форме, дополнительно к должностным окладам выплачиваются премии за достижение высоких показателей работы предприятия. Основанием для начисления премии служат положения о премиальной системе оплаты труда на предприятии.

Для начисления заработной платы работникам со сдельной оплатой труда наряду с тарифными ставками и отработанным временем необходимо иметь данные о количестве выработанной готовой продукции или выполненных работ.

Учет выработки рабочих-сдельщиков в зависимости от технологического процесса производства, системы организации и оплаты труда осуществляется в рапортах о выработке, маршрутных листах, в ведомостях учета выработки, нарядах и др. документов.

Работы могут выполняться одним рабочим или бригадой. В связи с этим различают индивидуальную и бригадную сдельные системы оплаты труда.

При прямой индивидуальной сдельной оплате труда для исчисления заработка рабочего достаточно количество произведенной продукции (работ), указанное в первичных документах, умножить на сдельные расценки. При этой системе вся выработка, независимо от выполнения нормы, оплачивается по одной расценке за единицу.

По положению о сдельно-премиальной системе оплаты труда рабочим выплачиваются премии за улучшение качества продукции, повышение производительности труда, экономию материальных ресурсов и другие показатели.

При бригадной сдельной оплате труда в первичных документах наряду с объемом выполненных работ указываются все члены бригады, их разряды и отработанное каждым время. Общая сумма заработной платы бригады распределяется между её членами соответственно их разрядам и количеству затраченного времени.

В условиях бригадной формы организации и оплаты труда для более точного учета трудовой доли каждого рабочего в общих результатах труда бригады применяются коэффициенты трудового участия (КТУ). Такой порядок распределения является более прогрессивным.

Коэффициент трудового участия представляет собой обобщенную оценку вклада каждого члена бригады, включающую в себя индивидуальную производительность и качество работы, выполнение более сложных работ, увеличение зон обслуживания, помощь другим членам бригады, соблюдение дисциплины.

С учетом КТУ рекомендуется распределять сдельный приработок, премии, экономию по фонду оплаты труда, полученную от высвобождения персонала и не использованную на доплаты за совмещение профессий, а также расширения зон обслуживания и увеличения объемов выполнения работ. В качестве базового КТУ применяется единица. При начислении коллективной премии КТУ может колебаться от 0 до 1,5; при распределении сдельного приработка, а также сдельного приработка и премии - от 0,5 до 1,5. При этом доплаты за работу в ночное время и сверхурочное время, за совмещение профессий и за руководство бригадой производятся в установленном порядке и не включаются в бригадный заработок.

Форма и содержание документов по учету выработки рабочих-сдельщиков зависит от характера производства, технологического процесса и системы организации оплаты труда. В одних производствах выработка отдельных рабочих накапливается по видам выполненных ими операций, а в конце итоги по каждой операции расцениваются, и определяется заработок рабочего. Такой метод называется пооперационным учетом выработки.

В других производствах (хлебопекарная, кондитерская) работа каждой смены является законченным циклом производства со сдачей готовой продукции. В этом случае отпадает необходимость в учете выработки каждого, так как работа учитывается в целом по смене, и каждый работник этой смены несет одинаковую с другими ответственность за количество и качество готовой продукции. Сдача выполненной работы оформляется рапортом или нарядом, в котором указывается количество часов, отработанных каждым работником. Такой порядок оформления называется учетом выработки по конечной операции и считается прогрессивным. Порядок начисления заработка по конечной операции аналогичен порядку, установленному при расчете заработка при бригадной сдельной оплате труда.

Для правильного начисления оплаты труда рабочим большое значение имеет учет отступлений от нормальных условий работы, которые требуют дополнительных затрат труда и оплачиваются дополнительно к действующим расценкам на сдельную работу. Отклонения от нормальных условий работы оформляются специальными документами. Так, операции, не предусмотренные технологическим процессом, оплачиваются по нарядам на сдельные работы, а разные доплаты по листкам на доплату.

Доплаты, вызванные отклонениями от нормальных условий работы, увеличивают себестоимость продукции, поэтому их должно быть как можно меньше. Размеры доплат и условия их выплаты предприятия устанавливают самостоятельно и фиксируют их в коллективном договоре.

Доплаты могут также начисляться за сверхурочные работы, работы в ночное время (если такое допускается предприятием), за работу в выходные и праздничные дни, за профессиональное мастерство и совмещение нескольких профессий и т.д. Подробнее условия начисления доплат я рассмотрел в параграфе: «Тарифная система: сущность, состав и содержание».

Основной системой расчетов заработной платы работников кооперативной промышленности является система тарифных ставок. Работнику на основании тарифно-квалификационной сетки присваивается определенный разряд, который зависит от его квалификации, сложности и условий выполнения работ. Затем оплата его труда производится в соответствии с присвоенным разрядом по тарифным ставкам, установленным для каждого разряда по тарифной сетке.

6. ТАРИФНАЯ СИСТЕМА ОПЛАТЫ ТРУДА: сущность, состав, содержание

Тарифная система представляет собой совокупность нормативов, определяющих дифференциацию и регулирование заработной платы в зависимости от качества, характера и условий труда. Оплата по тарифным ставкам (окладам) составляет существенную часть заработной платы рабочих и служащих. Тарифная система позволяет в определенной степени учитывать различия к квалификации работников, сложность, степень ответственности и интенсификации их труда, условия, в которых этот труд протекает. Составными элементами тарифной системы являются: тарифно-квалификационные справочники (ТКС), тарифные ставки, тарифные сетки и районные коэффициенты.

ТКС - нормативный документ, который предназначен для тарификации работ и присвоения разрядов рабочим. Он представляет собой сборник тарифно-квалификационных характеристик для всех профессий рабочих, сгруппированных в разделы по производствам и видам работ.

Тарифные ставки определяют абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий рабочих в единицу рабочего времени. Различают часовые, дневные и месячные тарифные ставки, которые устанавливаются по каждому квалификационному разряду. Тарифная ставка является исходной нормативной величиной, определяющей размер заработной платы рабочего.

Тарифные сетки - это совокупность определенного числа разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов, которые дают возможность отнести данную работу к определенной квалификационной группе. Тарифный коэффициент указывает, во сколько раз уровень оплаты работ n-го разряда превышает уровень оплаты работ 1-го разряда.

Районные коэффициенты к заработной плате отражают изменения размеров заработной платы в зависимости от местоположения предприятия и являются средством межрайонного регулирования заработной платы.

Основными нормативными актами для определения уровня оплаты труда руководящих работников, специалистов, служащих и младшего обслуживающего персонала государственных предприятий являются квалификационный справочник должностей служащих, схема должностных окладов, районные коэффициенты.

Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих предназначен для правильной оценки труда этой категории работников. Он построен в соответствии с их классификацией по характеру и содержанию труда. Схемы должностных окладов служащих устанавливаются по тем же принципам, по которым строятся тарифные ставки. Формы, системы и размер оплаты работников предприятий, а также другие виды их доходов устанавливаются предприятием самостоятельно. Предприятие также может устанавливать для своих работников дополнительные отпуска, сокращенный рабочий день и иные льготы.

В дополнение к тарифной части заработка существует система доплат к тарифу. Трудовое законодательство регламентирует некоторые из них, а это значит, что размеры этих доплат и надбавок не могут быть ниже установленных.

Основные виды доплат следующие: за работу в тяжелых и вредных, особо тяжелых и особо вредных условиях труда; за высокую интенсивность труда; за работу в сверхурочное время; за совмещение профессий; за работу ночью; за работу в выходные и праздничные дни и др.

Рассмотрим их подробнее.

В непрерывных производствах часть рабочего времени приходится на ночные часы (с 22 ч до 6 ч утра). Час ночной работы оплачивается в повышенном размере, предусмотренном коллективным договором организации, но не ниже размеров, установленных законодательством. Продолжительность ночной смены работы сокращается на 1 час.

Инженерно-техническим работникам, служащим и работникам охраны, рабочим с повременной оплатой труда, оклады которых установлены с учетом работы в ночное время, а также работникам с ненормированным рабочим днем доплаты за работу в ночное время не производятся.

Хозяйственная деятельность предприятия вызывает иногда необходимость в сверхурочных работах. Это допускается в исключительных случаях с согласия профсоюзной организации. Работа в сверхурочное время оплачивается за первые два часа не менее чем в полуторном размере, а за последующие часы не менее чем в двойном размере за каждый час сверхурочной работы. Сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника четырех часов в течение дней подряд и 120 часов в год. Компенсация сверхурочных часов отгулом не допускаются, на суммы доплат за сверхурочные работы премии не начисляются.

К сверхурочным работам и работам в ночное время не допускаются беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет, работники моложе 18 лет, работники других категорий, установленных законодательством.

В связи с необходимостью на предприятии могут быть организованы работы в выходные и праздничные дни. В этом случае труд работников в выходные и праздничные дни компенсируется предоставлением другого дня для отдыха или, по соглашению сторон, в денежной форме.

Работа в выходные и праздничные дни оплачивается не менее. Чем в двойном размере.

На передовых производственных предприятиях стимулируют работников к повышению профессионального мастерства и результатов деятельности доплатами за бригадирство, профессиональное мастерство, совмещение и расширение зон обслуживания и т.п.

Бригадиры получают доплату в зависимости от количества членов бригады, условий организации труда. Если бригадир не освобожден от основной работы, то ему полагается доплата за бригадирство в установленном проценте от месячного заработка.

Доплаты за профессиональное мастерство производятся за качественное выполнение работы, наставничество.

Доплаты за временное заместительство составляют разницу между окладами замещаемого и замещающего при условии, что замещающий - не штатный заместитель, а заместительство оформлено приказом и продолжается более двух календарных недель.

Доплата за совмещение и расширение зон обслуживания применяется по распоряжению администрации (при условии выполнения задания в обеих зонах обслуживания). Доплата устанавливается по отношению к месячному заработку или к часовой тарифной ставке заменяемого работника.

Доплата за отсутствующих членов бригады производится при условии выполнения задания бригадой. Эта доплата составляет 100% сдельного заработка отсутствующего в пределах фонда оплаты труда, согласно распределению часов отсутствующего между работающими членами бригады.

Сущность тарифной системы заключается в том, что заработная плата работника рассчитывается относительно специализации, квалификационного разряда и соответствующей тарифной ставки, которая может изменяться в зависимости от условий труда и сложности выполняемых работ.

7. ПЛАНИРОВАНИЕ РАСХОДОВ НА ОПЛАТУ ТРУДА

Величина фонда оплаты труда в рыночных условиях должна, в первую очередь, зависеть от объемов сбыта и реализации продукции (товаров, услуг). Последний подвержен колебаниям и соответственно должна изменятся величина фонда оплаты труда. На практике же сохраняется прежний порядок расчета фонда оплаты труда исходя из штатного расписания и фиксированных окладов и прежних систем премирования. Очень часто нормативы зарплаты на 1 руб. товарной продукции определяют исходя из ранее установленного фонда оплаты труда, несмотря на то, что условия рынка влияют на резкие изменения объема продаж продукции.

Поэтому для расчета плановой суммы на оплату труда необходимо рассчитывать и учитывать ряд других показателей таких, как объем реализации, средняя численность работников и др. показателей по труду, или связанных с ними показателей. Это необходимо так как главной целью планирования показателей по труду и его оплате промышленным предприятием является определение оптимальной численности работников, которая позволит обеспечить выполнение обязательств по производству и реализации продукции потребителям при экономном использовании средств на оплату труда и снижении трудовых затрат на единицу продукции.

После обоснования плана реализации и производства продукции первостепенное значение имеет определение показателей плана по труду и его оплате.

Разработка плана по труду начинается с установления численности работников по структурным подразделениям предприятия, профессиям и видам работ. Этот процесс упрощается в тех предприятиях, где имеет место нормы выработки, обслуживания станков и оборудования, численности работников. Наиболее целесообразно - когда предприятия анализируют численность работников по структурным подразделениям и учетом ожидаемого изменения объема производства и реализации продукции, специализации, механизации и автоматизации вносят необходимые уточнения в сложившуюся численность и таким образом определяют её на предстоящий период.

По основным рабочим (занятым в основной деятельности предприятия) численность рассчитывают и определяют путем деления плановых объемов производства продукции на норму выработки.:

Ч = О.п. / Н.в. - где:

Ч - численность основных рабочих;

О.п. - плановый объем производства;

Н.в. - Норма выработки одного производственного рабочего.

По вспомогательным рабочим (выполняющим функции по обслуживанию основного производства) численность определяют исходя из количества рабочих мест в процентах к числу основных рабочих.

Установленная численность должна обеспечивать высокие и устойчивые темпы роста производительности труда, опережающие темпы прироста производительности труда по сравнению с темпами прироста средней заработной платы, улучшение структуры персонала (повышение доли рабочих в общей численности работников, увеличение числа высококвалифицированных специалистов и рабочих и т.п.)

При обосновании показателей численности и производительности необходимо учитывать влияние таких основных факторов, как: структурные сдвиги в производстве; повышение технического уровня производства; совершенствование управления, организации производства и труда; изменение объемов реализации и производства; отраслевые факторы; ввод в действие и освоение новых производств (цехов, участков). Влияние указанных факторов находит свое выражение в снижении трудовых затрат на единицу продукции, а значит и соответственное снижение затрат на оплату труда. Эффект от их действия определяют на основе расчета числа высвобожденных работников.

К факторам, связанным с повышением технического уровня производства, относятся такие, как внедрение и освоение новой техники, Прогрессивной технологии, механизации и автоматизации производственных процессов и др.

Планирование расходов на оплату труда может осуществляться различными методами.

В условиях рыночной экономики вряд ли целесообразно определять плановую величину расходов на оплату труда исходя из сложившихся методов её начисления. Как я уже отметил ранее - этот подход продолжают использовать многие промышленные предприятия. Под воздействием изменений конъюнктуры рынка и многих других факторов имеет место колебание объемов реализованной продукции, что не учитывается при указанном подходе к планированию расходов на оплату труда и в этом случае никакие нормативы не обеспечивают формирование нужного фонда оплаты труда в зависимости от конъюнктуры. Указанные обстоятельства ведут к уравнительности в оплате труда, к необъективной оценке его результатов в отношении работников и структурных единиц.

Многие предприятия обосновывают расходы на оплату труда путем установления зарплатоемкости реализованной продукции (величины расходов на оплату труда в расчете на 1 руб. реализованной продукции) и учета планового объема реализованной продукции. Другие предприятия устанавливают плановую величину расходов на оплату труда по обоснованию её доли в себестоимости реализованной продукции.

Плановая величина расходов на оплату труда должна соответствовать определенным требованиям:

Предусматривать снижение трудовых затрат на единицу продукции (издержкоемкость);

Обеспечивать опережающие темпы роста (прироста) производительности труда по сравнению с темпами роста (прироста) средней заработной платы;

Увеличивать размеры средней величины реальной заработной платы в расчете на одного работника;

Обеспечивать оптимальное соотношение структуры оплаты труда - тарифной (постоянной части) и переменной. Опыт показывает. Что чем лучше показатели работы предприятия (загрузка мощностей, отсутствие простоев, увеличение занятости), тем ниже доля тарифной части оплаты труда. При этом должна увеличиваться средняя заработная плат в целом и не должен уменьшаться абсолютный размер её тарифной части.

Оптимизировать соотношение темпов роста заработной платы управляющих, квалифицированных и неквалифицированных работников;

Обеспечивать тесную связь оплаты труда с уровнем квалификации качеством труда работников;

Определять характер зависимости размера средней заработной платы от загрузки производственных мощностей и объема реализации продукции и способствовать прогрессивным изменениям.

Заработная плата уже давно является одним из важнейших критериев оценки благополучия предприятия. В них объединены показатели производственно-экономической характеристики предприятия и показатели трудовой деятельности занятых на этом предприятии (загрузка производственных мощностей, изменение объемов производства за последние 2-3 года, наличие остановок производства, изменения в занятости и заработной плате). Статистический опыт, который приводится, как аргумент во многих сборниках литературы по экономике показывает, что успешно работающие предприятия в меньшей степени сокращают персонал и даже увеличивают численность работающих.

Я думаю, что по данному параграфу моей курсовой работы целесообразно сделать следующий вывод. Поскольку формирование фонда оплаты труда является одной из основных и весомых статей расходов необходимо применение наиболее точных и современных методов расчета и планирования заработной платы с учетом последних тенденций и направлений изменений в экономике страны. Для достижения лучших результатов от деятельности предприятия, снижения расходов на оплату труда необходимо учитывать не только размеры фонда оплаты труда и объема реализации и производства в предшествующем году, но и долю расходов на оплату труда в себестоимости продукции, изменение объема, технологии производства и структуры производимого и реализуемого объема продукции.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Организация труда или организационные отношения -- это форма, в которой реализуются экономические результаты трудовой деятельности. Поэтому организация труда рассматривается как составная часть экономики труда.

Среди факторов эффективности производства существенное место занимает организация труда. Так, даже самое современное оборудование и высокопроизводительная техника не дадут желаемого результата при низкой организации их обслуживания и наоборот, при научной организации труда можно получить от соответствующего технического оснащения производства максимальный результат.

Важным элементом организации труда является разделение труда, т.е. обособление видов трудовой деятельности между работниками, бригадами и другими подразделениями на предприятии. Это -- отправной пункт организации труда, который, исходя из целей производства, состоит в закреплении за каждым работником и за каждым подразделением их обязанностей, функций, видов работ, технологических операций.

Необходимая часть организации труда -- организация рабочих мест. Рабочее место -- это первичное звено производства, зона трудовой деятельности рабочего или группы рабочих (если рабочее место коллективное), оснащенная необходимыми средствами для выполнения производственного задания. Под организацией рабочего места понимается система его оснащения и планировки, подчиненная целям производства. Эти решения, в свою очередь, зависят от характера и специализации рабочего места, от его вида и роли в производственном процессе.

И важным последним фактором организации труда на производстве является организация заработной платы, так как она является наиважнейшим стимулом, и влияет на организационный и производственный процесс в целом. На предприятии должны выбираться и использоваться такие формы и системы оплаты труда, которые будут наиболее целесообразны для данного предприятия и дадут руководителям возможность надлежащим образом стимулировать работников к повышению производительности труда.

Для более полного удовлетворения личных и общественных потребностей, решения задачи повышения эффективности производства, конкурентоспособности выпускаемой продукции, работников предприятия нужно поставить в такие условия, которые будут побуждать их наращивать высокоэффективную технику, улучшать использование производственных ресурсов. Для этого механизм материального стимулирования целесообразно строить на научно обоснованных критериях оценки деятельности предприятия, структурных подразделений. Речь идет о необходимости использования показателей, отражающих конечный хозяйственный результат труда каждого члена коллектива.

Привлечение трудящихся к управлению производством, развитие коллективных форм организации и оплаты труда обусловливают необходимость повышения объективности его оценки, увязки оплаты труда с достигнутыми конечными результатами. Такая оценка должна учитывать количество вложенного труда, изморенного продолжительностью рабочего времени, а также эффективность производства. Разработать такой механизм оценки труда используемый в качестве мерила трудового вклада каждого работника и подразделений - значит найти ключ к решению глобальной задачи сознательного включения закона экономии времени в мотивационный механизм управления.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ:

1. Гражданский кодекс Российской Федерации. - М.: ГНОМ-ПРЕСС, 1997.

2. Трудовой кодекс Российской Федерации. - М.: ИКФ Омега-Л, 2002.

3. П. Фридман - Контроль затрат и финансовых результатов при анализе качества продукции-М.: Аудит, 1997.

4. В.Э. Керимов - Бухгалтерский учет на производственных предприятиях потребительской кооперации - учебник, Москва, 2003.

5. К.А. Раицкий - Экономика предприятия - учебник, Москва, 1999.

6. Н.В. Иванова, В.И. Адам - Бухгалтерский учет в промышленности - учебник, Москва, 2003.

7. Г.В. Дворецкая, В.П. Махварылов - Экономика труда.- К., Высшая школа, 1990

8. А.И. Рофе - Экономика и социология труда. - М., Мик, 1996.

9. А.И. Рофе, Р.И. Ерохина, В.П. Пшеничный, В.Т. Стретенко - Экономика труда - М., Высшая школа, 1995.

10. Н.И. Дряхлов - Социология труда. - М., издательство Московского университета, 1995.

11. В.П. Грузинов - Экономика предприятия и предпринимательство. - М.: «Софит», 1994.

12. М.Г. Колосницына - Экономика труда. М. 1998.

13. Н.И. Костюков и др. - Организация, нормирование и оплата труда. Р.-на-Д. 1993.

14. Г.Г. Меликьян - Экономика труда и социально-трудовые отношения. М. 1996.

15. И.Т. Петрук, М.В. Панасюк, В.С. Марцин, А.Ю. Масленников - Экономика потребительской кооперации - Пособие, Москва, 1989.

16. В.И. Фильев - Нормирование труда на современном предприятии. Методическое пособие. - М. 1997.