Функции и принципы организации заработной платы в рыночных условиях хозяйствования

Величина порога материальной чувствительности к стимулированию зависит от совокупного дохода индивида. При более низких уровнях совокупного дохода высота порога, выраженная в процентах от общего дохода, больше, чем при более высоких уровнях совокупного дохода. Вознаграждение, например в 1% дохода, при низком уровне доходе не будет казаться привлекательным, при высоком 1% - уже величина значимая.

Также хотелось обратить внимание на следующее. Проблемы оплаты труда менеджеров в большой степени связаны с несколькими обстоятельствами. Во-первых, труд руководителей практически невозможно нормировать. Во-вторых, самостоятельность, а это значит, свобода в использовании рабочей силы для менеджеров и высшего и среднего звена значительна. В третьих, предполагается, что от эффективности мотивации топ-менеджеров всецело зависит их результативность. Если говорить о рядовых исполнителях, то труд их, как правило, регулируется различными регламентами, начиная с нормы выработки для рабочего и заканчивая должностной инструкцией для специалистов. Поэтому относительно меньшее значение имеет то, насколько мотивирован или немотивирован работник. Для руководителей, особенно высокого уровня, труд нормировать невозможно, поэтому управлять ими можно преимущественно через мотивацию и стимулирование. Поэтому, на наш взгляд, следует больше уделять внимания изучению мотивационной сферы персонала. Словом, подход к оплате труда должен быть научным и обоснованным с точки зрения мотивационных предпочтений сотрудников и отвечать корпоративным целям компании.

Следует отметить, что система оплаты труда работников должна быть известна и понятна каждому сотруднику. Это обеспечит определенную логичность и целенаправленность поведения работников, так как каждый будет знать, за что именно он получает вознаграждение. Также следует соблюдать один из важных постулатов деятельности предприятия. Рост производительности труда должен опережать рост заработной платы сотрудников предприятия. Так как при опережении роста заработной платы над производительностью труда возникнет превышение затрат производства над прибылью предприятия, а также может возникнуть демотивирующая тенденция к стремлению большей работоспособности персонала.

Следует отметить положительное влияние изменения в порядке организации заработной платы в компании «Минимакс» в 2006 г. Порядок организации оплаты менеджеров был поставлен в зависимость от производительности их подчиненных, что позволит увеличить их заинтересованность в результативности труда работников.

На мой взгляд, одними из перспективных реформ труда может послужить изменение в порядке организации премиальных поощрений работников. Премирование работников осуществляется в соответствии с количеством заказов от покупателей, таким образом, что за определенное превышение плана процентная надбавка будет больше процентной надбавки выполнения плана в разумных пределах так, чтобы это не повлияло на увеличение затрат на оплату труда работников в отношении к общей выручке предприятия.

При аттестации работников должна учитываться их профессиональная и специальная подготовка, стаж работы, сложность выполняемой работы, ответственность за выполнение порученного дела, дисциплинированность и другие личностные качества. Причем, на мой взгляд, при оценке и проверки деятельности работника следует учитывать индивидуальные личностные качества. Это позволит сформировать более эффективную политику в сфере увеличения стремления работников к повышению производительности труда, определить наиболее эффективные мотивационные стимулы работников.

Одной из возможных мер нововведений может послужить премирование сотрудников за сверхурочные часы, предложения работников по улучшению эффективности предприятия, разработку производственных, организационных проектов по улучшению работы предприятия.

Заключение

Вопросы организации и формирования заработной платы являются важными для любой организации, что отражается на развитии отдельного предприятия и развития экономики страны в целом.

Как показал анализ, традиционно работа по формированию системы заработной платы строится на основании функции и принципов оплаты труда. Существуют различные системы оплаты труда. Традиционной системой организации заработной платы является тарифная система оплаты труда. Наряду с ней существуют в частности бестарифная система оплаты труда, система плавающих окладов, система оплаты труда на комиссионной основе и система оплаты труда малых предприятий сервисного типа. Говоря о формах оплаты труда, выделяют прямую и сдельную формы.

Любые изменения в оплате труда проводятся с целью повышения эффективности работы сотрудников, улучшения их квалификации, что в целом отражается на эффективности работы самого предприятия. Поэтому, прежде чем решать вопрос о повышении заработной платы, нужно тщательно изучить мотивационную структуру сотрудников и материальную базу фонда оплаты труда. Особенно это касается менеджерского состава, потому что именно для этой категории сотрудников организации нередкой является ситуация, когда затраченные дополнительные средства не только не усиливают мотивацию, но зачастую ослабляют ее.

Второй момент, который я хотела бы отметить: чрезвычайно важно правильно установить величину изменения заработной платы. Классическая экономика труда опирается на постулат: люди предпочитают работать меньше, нести меньшую ответственность, меньше рисковать и получать большее вознаграждение. Существует такая категория, как порог материальной чувствительности к стимулированию. То есть, только если ожидаемое вознаграждение воспринимается работником как значимое, он склонен затрачивать свое время и усилия, принимая на себя ответственность. Для того чтобы какое-то изменение в оплате для человека было действенно, оно должно быть для него значимым. Для того чтобы премия была воспринята как благо, как вознаграждение, сумма должна быть существенной для работника. Для того чтобы заставить человека работать сверхурочно, размер вознаграждения, который он получит, должен быть для него существенным.

Величина порога материальной чувствительности к стимулированию зависит от совокупного дохода индивида. При более низких уровнях совокупного дохода высота порога, выраженная в процентах от общего дохода, больше, чем при более высоких уровнях совокупного дохода. Вознаграждение, например в 1% дохода, при низком уровне доходе не будет казаться привлекательным, при высоком 1% - уже величина значимая.

Также хотелось обратить внимание на следующее. Проблемы оплаты труда менеджеров в большой степени связаны с несколькими обстоятельствами. Во-первых, труд руководителей практически невозможно нормировать. Во-вторых, самостоятельность, а это значит, свобода в использовании рабочей силы для менеджеров и высшего и среднего звена значительна. В третьих, предполагается, что от эффективности мотивации менеджеров всецело зависит их результативность. Если говорить о рядовых исполнителях, то труд их, как правило, регулируется различными регламентами, начиная с нормы выработки для рабочего и заканчивая должностной инструкцией для специалистов. Поэтому относительно меньшее значение имеет то, насколько мотивирован или немотивирован работник. Для руководителей, особенно высокого уровня, труд нормировать невозможно, поэтому управлять ими можно преимущественно через мотивацию и стимулирование. Поэтому, на мой взгляд, следует больше уделять внимания изучению мотивационной сферы персонала. Словом, подход к оплате труда должен быть более научным и обоснованным с точки зрения мотивационных предпочтений сотрудников и отвечать корпоративным целям компании.

Список использованной литературы

1. Аюшиева Е.Б. Реформа социальной сферы: проблемы и последствия реализации // Труд и социальные отношения. 2007. №3.

2. Восколович Н. Формирование цены рабочей силы на рынке труда переходного периода.// Человек и труд - 2000. - №1.

3. Волгин Н.А. Оплата труда: производство, социальная сфера, государственная служба. Анализ, проблемы, решения. - М.: Изд-во «Экзамен», 2003.

4. Макарова Э. А. Занятость и безработица // Труд за рубежом. 2006. № 4.

5. Милгром П., Робертс Дж.Экономика, организация и менеджмент. В двух томах.-Т.2.-СПб., 2001.

6. Основы политики доходов и заработной платы на перспективу.// Человек и труд.-2001.-№ 1.

7. Психология: Учебник для экономических вузов/ Под ред. В.Н.Дружинина.-СПб.:Питер, 2002.

8. Романенко И.В. Управление персоналом. Конспект лекций.-СПб.: Изд-во Михайлова, 2000.

9. Хрусталев А. Установление минимальной заработной платы: зарубежный опыт //Человек и труд.-2001.-№ 10.

10. Чемеков В. Оплата, мотивы и стимулы труда //Человек и труд.-2001.-№ 9.