Формы и системы оплаты труда работников предприятия: анализ опыта и разработка путей их совершенствования (на примере ОАО "Белшина")

В странах с развитой рыночной экономикой постепенно отказываются от традиционных форм оплаты труда в зависимости от индивидуальной выработки. Это объясняется тем, что в условиях НТП все труднее измерить личный вклад отдельного рабочего в общий производительный процесс, с одной стороны, а с другой - на первый план выдвигаются задачи стимулирования сотрудничества внутри трудового коллектива, способностей их членов к перестройке и восприятию новшеств, чувства ответственности за надежность и качество продукции. Отсюда ориентация на повременные формы оплаты труда, в основе которых лежит учет в первую очередь степени использования машин, экономии сырья и энергии, старательности в работе и т.п., т.е. показателей успехов на уровне группы (бригады) и коллектива фирмы в целом. Однако чистая повременная оплата не применяется. Все системы повременной формы оплаты труда базируются на нормативной основе, что повышает ее действенность. Там же, где сохраняется сдельная форма, наблюдается общее сокращение переменной части заработной платы.

В Швеции переменная часть зарплаты, связанная с общими результатами деятельности, увеличилась, традиционные формы сдельщины утратили свое значение, упор делается на премиальные системы и поощрение успехов в производственной отдаче на уровне групп.

В Германии помимо гибких форм организации труда большое внимание уделяется вознаграждению за совмещение профессий и взятие на себя дополнительной ответственности. Соответственно в структуре зарплаты учитываются такие факторы, как психологическое напряжение и ответственность за организацию работы, за ее качество, за обеспечение функционирования оборудования.

В политике заработной платы используют и систему заслуг. Система «оценки заслуг» предназначена для установления заработной платы работникам одинаковой квалификации, но имеющим разные показатели качества работы. Факторы, по которым оцениваются работники, могут быть производственными (выполнение норм, уровень брака, использование рабочего времени и т.д.) и личностными (инициативность, трудовая и творческая активность, принятие на себя ответственности за решения на производстве, умение работать в коллективе и т.п.). Методы оценки заслуг работников различны - балльная оценка, анкетирование, экспертная оценка, группировка работников по результатам оценки их работы. «Оценка заслуг» наибольшее распространение получила в США.

Различные формы финансового участия работников способствуют углублению заинтересованности работников в делах фирмы, побуждают персонал к высокоэффективной работе, что в конечном счете выражается в росте прибыли, производительности труда.

Стимулирование повышения качества рабочей силы (развития персонала) направлено на:

1) привлечение и отбор кадров при найме;

2) систематическую аттестацию кадров;

3) закрепление кадров на предприятиях;

4) создание на предприятиях соответствующих организационно-технических и социально-экономических условий труда;

5) материальное стимулирование непрерывного роста профессионально-квалификационного уровня работников.

Механизм развития персонала реализуется в конкретных системах оплаты труда, доплат и надбавок. Особенно большую роль играют дополнительные ставки доходов, которые работник получает от предприятия.

1) Система привлечения работников на предприятие может предусматривать, например, для молодежи достаточно высокие первоначальные ставки заработной платы, которые не требуют материальных стимулов. В Японии для молодежи предусмотрена специальная семейная надбавка, размеры которой сокращаются с возрастом и стажем одновременно с ростом базовой заработной платы, отражающей повышение профессионально - квалификационного уровня работника.

2) В зарубежных странах широко используются различные методы аттестации. Наиболее известный метод - оценка заслуг работника. Суть этой оценки заключается в том, что работники, имеющие одинаковую квалификацию и занимающие одинаковые должности, благодаря своим способностям, опыту, целевым установкам могут добиваться разных результатов. Оценка заслуг на предприятиях может использоваться для принятия решения о продвижении на службе, повышении (снижении) заработной платы, профессиональной подготовке (переподготовке), возобновлении (прекращении) срока контракта, об увольнении с работы.

Оценка деловых, личностных качеств работников является важным инструментом повышения их конкурентоспособности на внутрифирменном рынке труда.

3) Закрепление кадров на предприятии происходит через действующие системы заработной платы, социальных выплат, дивидендов на акции фирмы и т.д. Наиболее интересный опыт закрепления кадров с помощью системы зарплаты имеет Япония, где ставки заработной платы впервые нанимаемых в 3,5--4 раза ниже ставок тех, кто уже заканчивает трудовую деятельность в данной фирме. Система «пожизненного найма» предусматривает автоматическое повышение зарплаты в соответствии с возрастом работника. Но в последнее время эта система стала дополняться поощрением за достижения. В составе самой заработной платы имеются также «надбавки на жизнь», которые включают жилищные, транспортные и тому подобные виды надбавок для обеспечения различных жизненных потребностей. Совокупный размер этих надбавок составляет 9-10% тарифного заработка работника, а в общей сумме заработка это незначительная величина. Тем не менее, создается впечатление, что ни одно из насущных жизненных притязаний работника не ускользает от внимания работодателя. Развитию у персонала чувства общности с фирмой служат дополнительные социально-бытовые выплаты, льготы и услуги, предоставляемые персоналу на «добровольных» началах в добавление к обязательным, установленным государственной системой социального обеспечения. В их числе внутрифирменное обеспечение по старости, в которое были преобразованы прежние резервные фонды выходных пособий. Около 10% компаний в Японии имеют пенсионные фонды. Этим фондам предоставлены налоговые льготы, что дает фирмам дополнительный стимул для закрепления кадров.

4) Создание на предприятиях должного уровня организационно-технических условий проявляется в систематическом обновлении техники и технологии, улучшении условий труда, что при прочих равных условиях способствует привлечению и закреплению кадров. Высокий организационно-технический уровень производства вызывает рост производительности труда, ведет к повышению качества продукции, сокращению потерь рабочего времени. Эти условия включают также организацию и нормирование труда - последнее является элементом организации заработной платы и, следовательно, влияет на ее размеры и дифференциацию. Социально-экономические условия труда - это методы его материального и морального вознаграждения. В их числе важную роль играют методы установления и регулирования ставок и окладов: единые ставки заработной платы, автоматическое повышение ставок заработной платы, изменение ставок по результатам оценок заслуг. Это позволяет учесть специфику отдельных производств и групп работников.

5) Стимулирование непрерывного повышения квалификационного уровня обеспечивается применением систем оплаты знаний, квалификации, совмещения профессий и т.д. Сущность оплаты знаний состоит в том, что работнику платят не только за то, что он делает на рабочем месте, но и за то, что он потенциально может выполнить, обладая для этого суммой знаний. Эта система эффективна в условиях быстрой модернизации производства, перехода к выпуску новой продукции.

Самого пристального внимания заслуживает опыт зарубежных стран, так называемого классического рынка (например Франции, Германии, Швеции, Японии и др.). Основными формами регулирования зарплаты там являются:

государственное регулирование - установление минимальной зарплаты, предельных размеров ее роста в период инфляции, налоговая политика;

колдоговорное регулирование на общенациональном и отраслевом уровне - на договорной основе между правительством, руководством отраслей и профсоюзами определяются общий порядок индексации доходов, формы и системы заработной платы, размеры разовых повышении ее уровня, социальных выплат и льгот (в том числе пособий по безработице);

фирменные колдоговоры - фирмы устанавливают размеры тарифных ставок н окладов, доплат и надбавок, утверждают систему участия в прибылях и т. д.;

рынок рабочей силы - определяет среднюю заработную плату и др.

Все перечисленные формы тесно взаимосвязаны, взаимодействуют и влияют друг на друга, создавая единый механизм регулирования заработной платы. Рассмотрим подробнее особенности н конкретные инструменты регулирования и организации оплаты труда в некоторых развитых зарубежных странах.

Опыт Франции. Государственное регулирование оплаты труда осуществляется по трем направлениям: через налоговую систему, законодательство и соглашения по труду, а также установление зависимости роста фонда оплаты труда от динамики инфляции. Одним из элементов, образующих базу исчисления местных налогов, служит фонд оплаты труда (18% его величины). С фондом оплаты труда связаны и некоторые другие налоговые платежи предприятий. Так 2,6 % фонда перечисляется государственным организациям, занимающимся переподготовкой кадров (если предприятие не имеет такого центра), и 1%--специализированным организациям, строящим жилье (если нет своего строительства). Это означает, что даже небольшое увеличение средств на оплату труда может привести к заметному снижению чистого дохода, остающегося в распоряжении предприятия. Избежать этих потерь можно, улучшая использование имеющихся трудовых ресурсов, внедряя прогрессивную технологию, современные методы организации и управления производством.

Центральным звеном регулирования роста фонда оплаты труда служат кодекс о труде и договорные отношения по вопросам оплаты труда между профсоюзами, министерствами, предприятиями и конкретными работниками. Кодексом о труде, принимаемым парламентом, устанавливаются основные социальные гарантии трудящихся: минимальный уровень заработной платы, условия назначения пособий по безработице, размер пенсии и необходимый трудовой стаж для ее получения, продолжительность оплачиваемого отпуска, принципы найма на работу, на его основе решаются и другие вопросы, прямо или косвенно влияющие на формирование фонда оплаты труда и расходы социального характера.

В соглашениях отраслевых профсоюзов с министерствами (национальные трудовые договоры) устанавливаются единые для отраслей экономики тарифные системы с достаточно широким диапазоном оплаты в рамках каждого разряда. В национальных трудовых договорах определяется также стаж работы для повышения заработной платы. Например, через два года зарплата работнику может быть увеличена на 2% ставки при условии ежегодной положительной аттестации.

Соглашения по вопросам оплаты труда, заключаемые на уровне предприятий, оформляются в форме коллективных и трудовых договоров. Коллективный договор заключается между предприятиями и наемными работниками по согласованию с местным профсоюзом. В договоре предусматриваются размеры тарифных ставок и окладов, действующих на предприятии, и другие условия оплаты труда (оплата отпусков, годовое вознаграждение, различного рода доплаты).

Трудовой договор (контракт), заключается между работником и администрацией предприятия. В нем указываются конкретный размер заработной платы и другие условия оплаты труда.

В зависимости от качества и эффективности труда на многих предприятиях работникам выплачивается ежегодная премия (тринадцатая зарплата). Один раз в три года им на основании особого соглашения о заинтересованности в доходах выплачивается премия за полученный доход, как правило, не более 1,5 тарифной ставки. Годовое вознаграждение выдается работникам на руки через пять лет. В течение этого времени сумма вознаграждений зачисляется на специальный счет в банке, проценты по которому не облагаются налогом, что создает заинтересованность в работе на предприятии.

Во Франции есть и механизм регулирования фонда оплаты труда в зависимости от инфляции. Конфедерации предприятий н финансовая администрация договариваются и фиксируют сумму фонда оплаты труда на предстоящий год, но прирост фонда оплаты труда не должен опережать прироста инфляции.

Опыт Швеции. Система определения уровня заработной платы в промышленности и сфере услуг представляет собой один из элементов довольно сложной «шведской модели» социально-экономического развития.

В области оплаты труда политика так называемой «солидарной заработной платы», основой которой являются следующие принципы:

равная оплата за равный труд;

сокращение разрыва между размерами максимальной и минимальной заработной платы.

Принцип равной оплаты за равный труд предусматривает сквозные для всех отраслей тарифные условия оплаты труда работников., выполняющих одинаковую работу одной квалификации с одинаковой интенсивностью. Это означает, что работники разных предприятий, имеющие одинаковую квалификацию и выполняющие аналогичную работу, получают одинаковую заработную плату вне зависимости от результатов хозяйственной деятельности предприятия. Если из десяти предприятий одной отрасли три работают высокорентабельно, пять - на среднем уровне, а два - убыточно, то рабочие на любом из этих предприятий получают одинаковую плату за одинаковый труд, а именно на среднем уровне, зафиксированном в отраслевом соглашении.

Такой подход побуждает администрацию убыточных предприятий или осуществлять модернизацию производства или закрывать его. Политика единого уровня солидарной заработной платы не позволяет предпринимателям и работникам требовать получения той части прибыли, которая получена сверх нормального среднего для отрасли уровня. А за счет части сверхприбыли формируются так называемые фонды трудящихся.

Характерной особенностью «шведской модели» является сокращение разрыва между минимальной и максимальной заработной платой. В ходе переговоров о перезаключении коллективных договоров профсоюзы добиваются включения в них специальных пунктов об опережающих темпах роста заработной платы низкооплачиваемых работников. И налоги отчисляются таким образом, что после их уплаты соотношение по заработной плате между любыми категориями населения Швеции не превышает 1:2. Пока еще ни в одной стране мира не отмечалось такой незначительной дифференциации заработной платы.

Опыт Японии. Японская система оплаты труда основана на пожизненном найме, ротации, репутации и подготовке на рабочем месте. Тем не менее, постепенно классическая японская система заработной платы стала обращаться в сторону американской с ее базовым элементом - классификацией работ.

Однако, в Японии существуют ограничения применения этого метода. Во-первых, класс работы это не единственный и не базовый критерий определения заработной платы. По-прежнему, в японской производственной культуре ценится стаж, и японский менеджмент старается сохранить баланс между функциональной шкалой и шкалой стажа. Другой особенностью японской системы классификации работ является то, что на практике оценка работ превращается в оценку способностей работника. Эксперты не классифицируют работу как таковую. Они стараются выяснить, что может работник ее выполняющий.

В основе традиционной системы заработной платы лежит личная тарифная ставка, которая относится к конкретному работнику и зависит от его возраста, непрерывного трудового стажа в фирме и образования. Все принимаемые в расчет характеристики отдельных работников сводятся в тарифные сетки, содержащие значения ставок, соответствующих этим характеристикам.

В качестве альтернативы традиционным системам оплаты труда японская практика выработала принципиально новый тип тарификации, увязываемый не столько с возрастом и стажем, сколько с конкретными характеристиками работника как такового, с его индивидуальными показателями в труде, со специфическими особенностями квалификации, отличающими его труд от других. В основу систем заработной платы стала закладывается трудовая тарифная ставка (сиготокю), само название которой свидетельствует об ее связи с трудовыми характеристиками работника и об усилении роли заработной платы в непосредственном стимулировании труда.

В качествен показателей, отражающих трудовой потенциал работника, получили наибольшее распространение - способность исполнять свои обязанности (68,1% компаний), значимость каждой из обязанностей (25,3% компаний), уровень квалификации и профессиональная категория (34,8% компаний), результативность трудовой деятельности (36,5% компаний), а также служебный статус (47,5% компаний). [Организация заработной платы. Опыт, проблемы, рекомендации. / Л.Ф. Алексеенко, А.Н. Заикин, В.Г. Локтев и др.; Под ред. В.И. Матусевича - Мн.: НИИ труда, 2002. -400с.]

Размер основной заработной платы определяется по четырем показателям: возрасту, стажу, профессиональному разряду и результативности труда. При этом возраст и стаж служат базой для традиционной личной ставки, а профессиональный разряд и результативность труда - новой трудовой ставки, (в данном случае она называется «ставкой за квалификацию). Все возможные варианты сочетания показателей, определяющих размер каждой из двух ставок, сводятся в соответствующие сетки.

Личная тарифная состоит из двух частей, одна из которых определяется возрастом, а другая - стажем работника. Тарифная сетка строится так: по горизонтали откладываются значения личной ставки, дифференцированной по возрасту, а по вертикали - по стажу. Ставка конкретного работника при этом находится в точке пересечения соответствующих значений его возраста и стажа

Размер трудовой тарифной также зависит от двух показателей - уровня квалификаций результативности труда работника, в соответствии с этим в сетке трудовых ставок их значения по горизонтали дифференцируются по профессиональным разрядам, отражающим уровень квалификации, по вертикали - по результативности труда, оцениваемой в баллах на основании оценок, выставляемых в процессе проведения аттестации или конкурсов.

Для различных категорий производственного персонала могут разрабатываться самостоятельные сетки трудовых ставок, Однако чаще (на крупных предприятиях с числом занятых 1000 человек и более) применяется интегрированная сетка, подобная той, которая рассматривается нами. Она является общей для всех категорий работников - рабочих, ИТР и служащих, а также для управленческого персонала (кроме управляющих высшего звена),и ее цель - смягчить в глазах «людей компании» различия в статусе. Вместе с тем для каждой категории работников в пределах общей сетки предусматривает свое, строго определенное место, ограниченное рамками присваиваемых им разрядов: для рабочих - первого по пятый, для ИТР и служащих - с третьего по девятый, а для управленческого персонала - с седьмого по девятый.

Размер ставки работника увеличивается по горизонтали тарифной сетки с его переходом из одного разряда в другой. Этот переход обусловлен сроками прохождения соответствующей профессиональной подготовки имеющими свои минимальные и максимальные границы. Конкретные сроки перехода в очередной разряд зависят, в частности, от того, насколько быстро работник сумел овладеть новой специальностью, умеет ли он совмещать разные трудовые функции, выполнять несколько видов работ, т. е. от того, насколько он смог продвинуться в профессиональном отношении. Между тем компания оставляет за собой право предоставлять тому или иному работнику возможности подготовки в зависимости от степени его перспективности, от его фактической трудовой отдачи.

Введение в тарифную систему оценки трудового вклада работника имеет большое значение. Результаты работы (уровень выполнения норм, качественные показатели) оцениваются ежегодно по трехбалльной системе, и в соответствии с полученной оценкой за год он может быть переведен по вертикали тарифной сетки на один, два и даже три ряда. Поэтому даже в пределах одной и той же квалификации каждый работник получает возможность непосредственно и самостоятельно влиять на размер своего заработка, не говоря уже о том, что расширяются его перспективы на повышение квалификации н дальнейший рост заработной платы.

Применение трудовой тарифной ставки исключает возможность автоматического роста заработной платы вне связи с повышением квалификации и трудовым вкладом работников, усиливая тем самым зависимость вознаграждения от результатов работы.

Таким образом, в области организации труда на современном этапе большинство японских компаний идет по пути выработки синтезированных систем, сочетающих элементы традиционной, повозрастной и новой, трудовой тарификации работников.

Разумеется, нельзя механически перенести шведский, японский или какой-то иной опыт в нашу экономику. Однако анализ его полезен. Он поможет активизировать поиск новых подходов и моделей организации и регулирования оплаты труда в современных условиях. Но не только за рубежом разрабатываются и внедряются новые модели оплаты труда. В нашей стране накоплен опыт по внедрению такой достаточно оригинальной и перспективной системы оплаты труда как «бестарифная».

• 2 Оценка форм и систем оплаты труда на ОАО "БЕЛШИНА"

2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия

Открытое акционерное общество «Белшина» - один из крупнейших производителей шин на территории СНГ и Европы.

Открытое акционерное общество «Белшина» является предприятием нефтехимической отрасли. Данная отрасль занимает ведущее место в экономике промышленно развитых стран, так как потребителями ее продукции являются практически все другие отрасли.

Открытое акционерное общество «Белшина» создано в соответствие с приказом Министерства экономики Республики Беларусь № 122 от 10.09.2002 г. «О создании Открытого акционерного общества в процессе разгосударствления и приватизации государственной собственности - Республиканского унитарного предприятия «Белорусский шинный комбинат «Белшина», г. Бобруйск» и зарегистрировано решением Могилевского облисполкома № 18-13 от 26.09.2002 г. (свидетельство о регистрации в Едином государственном реестре юридических лиц и индивидуальных предпринимателей № 700016217). ОАО «Белшина» является правопреемником РУП «Белорусский шинный комбинат «Белшина», образованного в 1972 году. Занимаемая площадь - 173,6 гектара земли, из них 104 га застроенных площадей.

В состав Открытого акционерного общества «Белшина» входят следующие заводы:

* завод крупногабаритных шин - производитель шин для автосамосвалов большой грузоподъемности, строительных и дорожных машин, прицепов, сельскохозяйственной и подземной техники.

* завод сверхкрупногабаритных шин - производитель шин для большегрузных самосвалов, эксплуатирующихся в карьерах горнорудной промышленности;

* завод массовых шин выпускает шины для грузовых автомобилей семейства МАЗ, ГАЗ и ЗИЛ, автобусов, сельскохозяйственной техники, для легковых и малотоннажных автомобилей практически всех типов.

* механический завод изготавливает полимерное и нестандартное оборудование и запасные части, осуществляет капитальные ремонты оборудования комбината.

Кроме того, на предприятии осуществляется шиноремонтное производство по восстановлению изношенных автомобильных шин.

Виды деятельности комбината

ОАО «Белшина» внесено в государственный реестр предприятий, осуществляющих хозяйственную деятельность, и в реестр участников внешнеэкономических связей.

Основными видами деятельности комбината являются:

Ш производство резиновых покрышек и камер (код 25110);

Ш производство резинотехнических изделий (код 25131);

Ш восстановление протектора резиновых покрышек (код 25120).

Целью деятельности ОАО «Белшина» является производство и реализация конкурентоспособной продукции в соответствии с потребностями рынка, повышение ее качества и расширение номенклатуры для получения прибыли, удовлетворения социальных и экономических интересов членов трудового коллектива, собственника имущества.

Продукция комбината и ее применение

ОАО «Белшина» - это многопрофильное предприятие, выпускающее шины для легковых, грузовых и большегрузных автомобилей, автобусов, троллейбусов, строительно-дорожных машин, тракторов, сельскохозяйственной техники и осуществляющее восстановительный ремонт шин.

Шины являются одним из основных элементов ходовой части автомобилей. В процессе эксплуатации шины должны обеспечивать высокую комфортабельность и безопасность езды, устойчивость и управляемость автомобиля на высоких скоростях, на мокрых и снежных дорогах, улучшенные тормозные характеристики, заданную грузоподъемность. Они влияют на расход топлива и шумообразование.

Комбинат является лидером среди шинных заводов стран СНГ по производству шин для автомобилей большой грузоподъемности. Белорусские шины, эксплуатирующиеся на автосамосвалах грузоподъемностью от 25 до 200 тонн, завоевали высокую репутацию в горнорудных карьерах стран ближнего и дальнего зарубежья.

В ОАО «Белшина» выпускается 80 типоразмеров шин для тракторов и сельскохозяйственных машин. Освоено и развивается производство широкопрофильных шин низкого удельного давления на почву, поставляемых в настоящее время на экспорт.

Белорусский шинный комбинат выпускает широкий ассортимент шин для грузовых автомобилей, автобусов и троллейбусов. Осваивается производство радиальных цельнометаллокордных шин (с металлокордом в каркасе и брекере), предназначенных для городских автобусов и карьерных автосамосвалов.

На комбинате выпускается 33 типоразмеров шин с посадочным диаметром от 12 до 16 дюймов для отечественных и зарубежных легковых автомобилей, легких грузовых автомобилей и автобусов особо малой вместимости.

Кроме шин, которые производятся на трех шинных заводах, механическим заводом - изготавливается сборочное оборудование, запасные части к нему, пресс-формы для вулканизации покрышек, камер, диафрагм, сборочные барабаны и другая технологическая оснастка, а также осуществляется капитальный ремонт оборудования шинных заводов.

Открытое акционерное общество «Белшина» является одним из крупнейших производителей шин в Европе, лидером в своей отрасли. Продукция марки «Белшина» благодаря надежности, долговечности и комфортабельности известна не только в нашей республике, но и во многих странах мира. Предприятие удостоено международных наград «Арка Европы» и «Золотой глобус» за вклад в развитие экономики своей страны и интегрирование ее в мировую экономику, в развитие бизнеса, за конкурентоспособную и качественную продукцию.

Анализ внутреннего рынка сбыта

Основными потребителями продукции комбината внутри республики являются предприятия Министерства промышленности, Министерства сельского хозяйства и Министерства жилищно-коммунального хозяйства, а также коммерческие организации и частные потребители.

Среди промышленных предприятий республики крупнейшими потребителями шин выступают:

- Минский тракторный завод;

- Минский автомобильный завод,

- Белорусский автомобильный завод,

- Гомельский завод сельскохозяйственных машин,

- Могилевский завод транспортного машиностроения,

- Бобруйский завод по выпуску машин для агрокомплекса.

Комбинатом в 2001 году поставлено промышленным предприятиям РБ 136,4 тыс. шин, то есть в 2,5 раза выше соответствующего периода прошлого года.

Кроме промышленных предприятий, ОАО «Белшина» активно работает с предприятиями Минсельхозпрода: предприятиями РО Белагроснаба, а также колхозами и совхозами.

К негативным моментам работы на внутреннем рынке является низкая платежеспособность производителей автомобильной и сельскохозяйственной техники, а также предприятий Министерства сельского хозяйства и продовольствия (Облагроснаб, колхозы и совхозы), что ведет к несвоевременным расчетам, к использованию взаимозачетов, бартерных операций. Все это негативно сказывается на работе комбината.

В данных условиях ОАО «Белшина» активно занимается поиском новых рынков сбыта, увеличением объемов экспорта.

Анализ внешнего рынка сбыта

Для внешнего рынка сбыта шин характерна жесткая конкуренция по качеству шин и уровню цен. Постоянно ужесточаются требования покупателей по времени и размерам поставок шин, порядку и срокам их оплаты, что обязывает ОАО «Белшина» быстро реагировать на изменения номенклатуры и качество производимой продукции.

Основным внешнеторговым партнером по-прежнему остается Россия. Комплектация российских предприятий автомобилестроения является важным рынком для комбината.

Комбинат «Белшина» поставляет продукцию следующим российским предприятим:

- АвтоВАЗ, г.Тольятти;

- ОАО «ГАЗ», г.Нижний Новгород;

- Серпуховский автомобильный завод;

- Тракторный завод, г.Санкт-Петербург;

- Львовский автозавод;

- ОАО «Ротсельмаш».

Поставка шин на Петербургский тракторный завод, АО «АвтоВАЗ» и ОАО «ГАЗ», Львовский автозавод (ЛАЗ) осуществляется через посредников, в том числе дилерские организации.

Что касается Серпуховского автомобильного завода, то в данном случае комбинат комплектует его напрямую.

Страны дальнего зарубежья являются одним из приоритетных направлений комбината в области реализации. Комбинат прилагает все усилия, направленные на закрепление “позиций“ на данном рынке за счет улучшения качества продукции и расширение ассортимента шин. География экспорта в страны дальнего зарубежья довольно обширная, продукция поставляется практически во все регионы мира: Америка, Европа (Западная и Восточная), Азия.

Основными торговыми партнерами остаются: Англия, Болгария, Голландия, Ирак, Куба, Литва, Польша, Чехия, Швеция.

В предыдущие два года были налажены внешнеторговые связи с такими странами как Босния и Герцеговина, Джибути, Пакистан, Сирия, Франция, Чили. Кроме того, возобновлены отношения с такими торговыми партнерами как Венгрия, Гана, Гвинея, Колумбия, Кения, Латвия, Ливан, Македония, Объединенные Арабские Эмираты, Румыния, Саудовская Аравия, США, Турция, Эстония, Эфиопия и Югославия.

На рынки этих стран поставляются шины для грузовых и легковых автомобилей, а также шины для строительной техники.

Для рынка шин характерен высокий уровень конкуренции со стороны российских компаний (Ярославский, Нижнекамский, Белоцерковский, Московский, Кировский, Волжский шинные заводы»), а также зарубежных - «Мишлен» (Франция), «Бриджстоун» (Япония), «Гудьир» (США), «Континенталь» (Германия) и другие.

К конкурентным преимуществам сильных сторон деятельности ОАО «Белшина» можно отнести значительный производственный потенциал, высокую квалификацию персонала, гибкость предприятия, способность быстро реагировать на желание заказчика, разнообразие номенклатуры. В настоящее время предприятие производит более 190 типоразмеров шин и ежегодно намечает осваивать производство 15 новых типоразмеров шин.

Слабыми сторонами является высокий износ активной части производственных фондов, замедление темпов обновления основных фондов, неблагоприятная экономическая среда (значительное государственное регулирование хозяйственной деятельности), низкая платежеспособность отечественных потребителей.

Материально - техническое обеспечение

Материально-техническое снабжение предприятия осуществляется в основном по прямым договорам с предприятиями-поставщиками, в соответствии со сложившимися долгосрочными связями. Практикуются следующие условия оплаты за материальные ресурсы: предоплата, по факту поставки, отсрочка платежей, посредством товарообмена.

Для производства шин необходимо иметь 233 наименования сырья и материалов. Из всех видов сырья и материалов, необходимых для производства продукции, комбинатом в Республике Беларусь закупается только 27 видов. Основным поставщиком материальных ресурсов ОАО “Белшина” является Российская Федерация (приложение 1).

По плану внутриотраслевой кооперации в Республике Беларусь закупаются следующие виды сырья - капроновые и вискозные корда, АДМТ, ПЭВД, битум, масла, бензины, дизтопливо, оксален.

Капроновые корда закупаются в ПО «Химволокно», г. Гродно, которое полностью обеспечивает потребность комбината в данном виде сырья. Основные рынки сырья представлены в приложении 2.

Единственным поставщиком металлокорда и бортовой проволоки является Белорусский металлургический завод, г. Жлобин.

Пластификаторы и масла закупаются в ПО «Нафтан», г.Новополоцк.

Вискозный корд приобретается комбинатом в ПО «Химволокно», г.Светлогорск. Потребность в данном виде сырья составляет порядка 800 тыс. квадратных метров в год.

Такие виды сырья как канифоль, воск и стеарин занимают небольшой удельный вес в общей потребности комбината и приобретаются за денежные средства как в Республике Беларусь, так и в России.

В Республике Беларусь проведены разработки, результатом которых является возможность промышленного производства ингредиентов, ранее приобретаемых за валютные средства, на белорусских предприятиях. Так, частично решена задача замены дорогостоящей силиконовой эмульсии КЭ-10-01, поставляемой из Украины, на полиэтиленовую эмульсию «Оксолен-30» производства новополоцкого ПО «Полимир». Разработаны рецептуры антиадгезивов на основе СМС «Универсал-М», «Алеся», «Свитанок-М» производства завода бытовой химии, г. Барановичи, вместо СМС «Прогресс», поставляемого из России.

Основными поставщиками синтетических каучуков являются ООО «Тольятикаучук», НКНХ, ОАО «Воронежсинтезкаучук», способные гарантированно и своевременно обеспечивать поставки синтетических каучуков для предприятия на выгодных для белорусской стороны условиях осуществления платежей.

Поставка натурального каучука на сегодняшний день осуществляется зарубежными фирмами "VITEC Corporation", "Sovico Express". С целью снижения себестоимости выпускаемой продукции комбинат частично планирует перейти от закупок синтетического каучука СКИ-3 на закупки натурального каучука.

Обеспечение комбината всеми видами химикатов производится за счет поставок из стран СНГ, а также при наличии более выгодных условий - из дальнего зарубежья.

Работа напрямую с производителями техуглерода не всегда возможна ввиду жестких условий оплаты за поставляемое сырье. Вследствие этого комбинат работает с посредническими фирмами ЗАО «Компания Бурлесон», ООО «Пронтис», ЧП «Укршина», предлагающими наиболее выгодные условия поставок.

В дальнем зарубежье комбинат приобретает следующие основные компоненты для производства шин:

узкоспециализированную химию;

анидные корда;

натуральный каучук;

синтетический каучук (латекс, хлорбутил);

смолы;

цинк.

С учетом сложившейся экономической ситуации комбинат закупает сырье путем встречной поставки шин всего ассортимента.

Ресурсы предприятия

Проведем анализ численности персонала на ОАО «Белшина»

Таблица 2.1

Показатели	2000 год	2001 год	2002 год
Среднесписочная численность работающих (человек)	13 834	13 943	12 760
Рабочие	9706	9778	10 338
Служащие	1973	2064	1610
Непромышленный персонал	2155	2101	812

Среднесписочная численность персонала в 2002 году составила 12 760 человек. По сравнению с предыдущим годом произошло уменьшение численности на 1183 человека. Как видно по диаграммам сокращение численности произошло в основном за счет сокращения удельного веса непромышленного персонала. Это связано с тем, что в 2002 году объекты социальной сферы комбината (детские сады, профилакторий, база отдыха, Дворец культуры, совхоз «Шинник» и прочее) были переданы на баланс коммунальных служб города.

Производственный потенциал предприятия, структура активов наряду с другими факторами предопределяют результаты хозяйственной деятельности и финансовую устойчивость. Характеризуя состояние и качество активов, необходимо отметить высокий уровень износа активной части производственных фондов - 90% на 01.01.2002г. при критическом - равно 60%. Из 3534 единиц технологического оборудования 2087 единиц или 59,1% полностью изношены. Кроме того, на предприятии наблюдается очень низкие темпы обновления основных фондов, и соответственно, увеличения их изношенности (табл. 2.2).

Таблица 2.2 - Состав и состояние основного капитала

Показатели	2000 г.	2001 г.	2002 г.
Первоначальная (восстановительная) стоимость, млн. руб.	178778	506252	724302
Износ, млн. руб.	115821	311445	434584
Коэффициент износа	0,65	0,62	0,60
в том числе активной части	0,89	0,90	0,91
пассивной части	0,23	0,24	0,25
Остаточная стоимость	62957	194807	289718
Коэффициент годности	0,35	0,38	0,40
в том числе активной части	0,11	0,10	0,09
пассивной части	0,77	0,76	0,75

Увеличение стоимости основных производственных фондов является положительным моментов, означает рост производственного потенциала предприятия. Вместе с тем, в данном случае изменение стоимости основного капитала обусловлено не вводом производственных фондом, а переоценкой имеющихся основных средств. Технологическое оборудование предприятия в настоящее время не отвечает в полной мере требованиям производства высококачественных шин. Оборудование комбината практически выработало свой технический ресурс и его работоспособность поддерживается за счет ремонтов, объемы которых ежегодно растут и увеличивают себестоимость выпускаемой продукции. Производственные мощности предприятия рассчитаны на производство 3069,2 тыс. шт. шин в год. Использование (загрузка) оборудования по видам продукции представлены в таблице 2.3.

Таблица 2.3 - Анализ использования производственных мощности в 2000 году

Наименование продукции	Среднегодовая мощность, тыс. шт.	Выпуск продукции, тыс. шт.	Уровень использования мощности, %
		2000г.	2001г.	2002г.	2000г.	2001г.	2002г.
Шины грузовые	489,0	376	388	445,8	76,8	79,3	91,2
Шины сельскохозяйственные	455,1	216	176	166,9	47,4	38,6	36,6
Шины легковые	2125,1	1670	1926	2074,3	78,5	90,6	97,6
ВСЕГО	3069,2	2262	2490	2687,0	73,7	81,1	87,5

На предприятии наблюдается тенденция, с одной стороны, увеличения объемов производства легковых и грузовых шин; с другой стороны, уменьшения выпуска сельскохозяйственных шин. Данное явление обусловлено в первую очередь структурой спроса на продукцию комбината и ее конкурентоспособностью.

Полное использование производственных мощностей невозможно ввиду нехватки оборотного капитала, а также увеличения уровня конкуренции, в первую очередь на рынке Российской Федерации.

Таблица 2.4 - Основные результаты финансово-хозяйственной деятельности

Показатели	Ед. изм.	2000г.	2001г.	2002г.
Выручка от реализации продукции (работ, услуг)	млн. руб.	114 205,3	230 990,1	189 282,1
Удельный вес товарообменных операций в объеме реализован-ных товаров (работ, услуг)	%	46,0	48,4	59,0
Рентабельность реализованной продукции (работ, услуг)	%	-0,9	3,2	-5,9
Кредиторская задолженность	млн. руб.	34 117,2	47 534,1	53 208,2
Дебиторская задолженность	млн. руб.	6 795,5	20 618,3	14 891,3
Коэффициент соотношение кредиторской и дебиторской задолженности		5,0	2,3	3,6
Коэффициент обеспеченности собственными средствами		-0,33	-0,26	-0,50
Коэффициент текущей ликвидности		0,51	0,58	0,51

Показатели таблицы 2.4 свидетельствуют о тенденции сокращения в 2002 г. выручки от реализации, росте удельного веса бартерных операций с 48,4 до 9,0%. В качестве основных причин указанных негативных явлений необходимо назвать следующие:

- наличие конкурентных преимуществ производителей шинной продукции стран СНГ при приобретении сырья и материалов по сниженным на 10-20% ценам в рамках холдинговых структур;

- снижение уровня цен на рынке шин стран СНГ 2002 г. на 9%;

- недостаток наличности для приобретения материально-технических средств по денежным контрактам.

Следствием неблагоприятной рыночной конъюнктуры стало получение предприятием в 2002 г. убытков в размере 5 433 млн. руб.

В последнее время конкурентоспособность продукции предприятия по сравнению с российской снижается. Цена продукции российских предприятий на 20-40% ниже цен ОАО «Белшина». С целью удержания рынков сбыта, обеспечения поступления валюты для закупок сырья по импорту предприятие вынуждено продавать продукцию по цене ниже затрат на ее производство и реализацию.

ОАО «Белшина» имеет значительную кредиторскую задолженность. На 01.12.2002 г. ее величина составила 53 208,2 млн. руб., в том числе долг поставщикам и подрядчикам - 31 899,3 млн. руб. или 60%. Кредиторская задолженность в 3,6 раза превышает дебиторскую. Значения данного показателя превышают 1,0, что свидетельствует о наличии проблем с погашением кредиторской задолженности.

Важнейшим признаком устойчивого финансового состояния предприятия является его платежеспособность. В качестве критериев для оценки платежеспособности ОАО «Белшина» были использованы показатели ликвидности и обеспеченности собственными оборотными средствами. Данные таблицы 2.4 свидетельствуют о сложном финансовом состоянии предприятия (значения показателей платежеспособности ниже нормативных). Произошло снижения коэффициента текущей ликвидности с 0,58 до 0,51 (нормативное значение - 1,7), коэффициента обеспеченности собственными оборотными средствами с -0,26 до -0,50 (нормативное значение +0,3). Таким образом, предприятие полностью осуществляет текущую хозяйственную деятельность за счет заемных ресурсов.

2.2 Оценка форм и систем заработной платы, применяемые на предприятии

Оценим тесноту связи между объемом реализации продукции и заработной платой на производстве резинокордных рулонов и пластин.

Таблица 2.5 - Динамика объема реализации и фонда оплаты труда за 2002 год

Месяц	Объем реализации млн. руб.	Фонд заработной платы, млн. руб.
январь	116,811	13,627
февраль	156,976	17,951
март	135,923	13,718
апрель	141,974	19,848
май	83,784	18,759
июнь	113,932	45,229
июль	92,800	36,404
август	74,283	37,516
сентябрь	67,449	40,072
октябрь	68,374	41,015
ноябрь	67,822	20,790
декабрь	84,810	27,499

Предположим, что зависимость прямолинейная, тогда теснота связи проверяется путем расчета коэффициента корреляции, по следующей формуле:



Расчеты сведем в таблицу 2.5.

Таблица 2.6 - Расчет коэффициента корреляции

Месяц, n	Объем реализации, млн. руб. Xi	Фонд заработной платы, млн. руб. Yi	Yi Xi	Xi2	Yi2
январь	116,811	13,627	1591,78	13644,57	185,69
февраль	156,976	17,951	2817,87	24639,58	322,24
март	135,923	13,718	1864,59	18475,06	188,18
апрель	141,974	19,848	2817,90	20155,48	393,94
май	83,784	18,759	1571,70	7019,08	351,90
июнь	113,932	45,229	5153,03	12980,04	2045,66
июль	92,800	36,404	3378,29	8611,84	1325,25
август	74,283	37,516	2786,8	5517,52	1407,45
сентябрь	67,449	40,072	2702,81	4549,50	1605,76
октябрь	68,374	41,015	2804,36	4674,45	1682,23
ноябрь	67,822	20,790	1410,01	4599,55	432,22
декабрь	84,810	27,499	2332,10	7192,74	756,19
ИТОГО	1204,94	332,43	31231,24	132059,41	10696,71

Рассчитанный коэффициент позволяет сделать выводы о наличии слабовыраженной связи между рассматриваемыми показателями.

Таблица 2.7 - Выполнение норм выработки новыми рабочими

Месяц	Средний процент выполнения норм, %
I	101 - 104
II	104- 107
III	107 - 110

Среднесписочная численность работников составила - 126 человек.

Численность уволенных по собственному желанию и за нарушения трудовой дисциплины - 8 человек.

Численность принятых - 6 человек, в том числе:

2 человека не имеющих квалификации;

4 человек - взамен уволившихся по причинам текучести.

Средняя тарифная ставка первого разряда за 2001 год - 43 355 рублей.

Средняя продолжительность обучения нового рабочего - 3 месяца.

Оплата труда инструкторов в 2001 году составила - 1080000 рубля, за данный период в процессе обучения было испорчено материалов на сумму 186934 руб. (без учета энергии и амортизации).

При увольнении с предприятия за год было выплачено 697193 руб. компенсации.

Средняя продолжительность перерыва в работе одного увольняющегося работника - 34 дня.

Число рабочих дней в году - 212 дня.

Средняя продолжительность адаптации новых рабочих, к концу, которой они достигают среднего уровня производительности труда - 60 дней.

Общая рентабельность предприятия - 8,7 %.

Коэффициент текучести кадров

,

К_т - коэффициент текучести кадров;

К_усж - количество рабочих, уволившихся по собственному желанию;

- среднесписочная численность рабочих.

или 6,34%

Среднемесячная заработная плата одного рабочего

Следовательно, при средней заработной плате рабочих, равной 219859 руб., уровень текучести составляет 6,34 % в год.

Дополнительные затраты на обучение и переобучение рабочих, занявших места уволенных в результате текучести кадров

С_доп=(W₀·M+W_n)·Ч_об+С_см,

где С_доп - дополнительные затраты на обучение, руб.;

W₀ - Выплаты обучающимся за месяц, руб.;

М - продолжительность обучения нового рабочего, мес.;

W_n - оплата труда преподавателей и инструкторов за время обучения;

Ч_об - число обучающихся рабочих в течение года;

С_см - стоимость испорченных сырья и материалов за время обучения.

С_доп=(433553+1080000)·2+186934= 2607064 руб.

Общая сумма издержек текучести:

Т= 2607064 + 584608 = 3191672 руб.

Расчет потерь товарной продукции за счет текучести кадров

Расчет величины потерь товарной продукции в результате увольнения работников:

,

К- количество недоданной продукции в результате увольнения работников, руб.;

Q - объём произведённой продукции за год, руб.;

Ч_р - среднесписочная численность рабочих, чел.;

К - средняя продолжительность рабочего года, дн.;

t_a - средняя продолжительность перерыва в работе одного увольняющегося рабочего, дн.;

Ч_ув. - число рабочих, уволившихся в течение года по причинам текучести.

Удельный вес потерь товарной продукции в результате увольнения рабочих составила в общем объёме продукции за 2002 год:

Расчет потерь товарной продукции в результате снижения производительности труда:

К=В·П_рi·Т_а·Ч_пр,

К - объём недоданной продукции в результате снижения производительности труда, руб.;

В - среднедневная выработка одного рабочего, руб.;

П_рi - средняя величина отклонений выработки вновь принятых рабочих за период их освоения на новом месте работы от средней выработки кадровых рабочих, доли единиц;

Т_а - средняя продолжительность периода адаптации новых рабочих, к концу которого они достигают среднего для соответствующей группы работников уровня производительности труда, дн.;

Ч_пр - количество рабочих, принятых в течение года на предприятие взамен уволившихся по причинам текучести, чел.

Среднюю величину отклонений выработки вновь принятых рабочих можно рассчитать на основе данных таблицы 2 с помощью коэффициента вариации:

Расчет целесообразно свести в таблицу 2.8.

Таблица 2.8 - Расчет коэффициента вариации

Месяц	Средний процент выполнения норм, %	Xi'	(Xi' - X)2
I	101 - 104	102,5	9
II	104 - 107	105,5	0
III	107 - 110	108,5	9
Итого	-	316,5	18

Это значит, что выработка вновь принятых рабочих за период их освоения на рабочем месте отклоняется от выработки кадровых рабочих в среднем на 2,32 %.

Среднедневная выработка одного рабочего

К= 45108·0,0232·60·6= 376742 руб.

Стоимость недоданной продукции в результате снижения производительности труда составила в общем объёме товарной продукции за 2002 год:

Таким образом, общие потери продукции составят:

К_об=К+К= 12269509 + 376742 = 12646251 руб.

Что в процентах составит:

1,02 + 0,031= 1,05 %.

Так как, рентабельность по условию составляет 8,7 %, то потери прибыли будут равны:

12646251·0,087 = 1100223 руб.

Общие потери от дополнительных издержек и потери прибыли:

3191672 + 1100223 = 4291895 руб.

Вывод: таким образом, ПРРП платит каждому из работников в среднем 219859 руб. в месяц, уровень текучести при этом составляет 6,34 % в год. Такой уровень текучести означает потерю 1,05 % годового объёма товарной продукции.

3 Совершенствование системы оплаты труда на приедприятии

• 3.1 Разработка рекомендаций по применению бестарифной системы оплаты труда

Как было показано во второй главе существующая система оплаты труда на предприятии по производству резинокордных рулонов и пластин неэффективна, так как заработная плата работников не зависит от результатов их труда. И в качестве возможного варианта совершенствования организации и стимулирования труда я предлагаю ввести бестарифную систему оплаты труда.

Бестарифный вариант организации заработной платы ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы трудового коллектива. Данную систему рекомендуют применять там, где:

имеется возможность точно учесть эти конечные результаты;

есть условия для общей заинтересованности и ответственности за

конечные результаты работы трудового коллектива;

· члены трудового коллектива достаточно хорошо знают друг друга и полностью доверяют своим руководителям;

· относительно небольшой коллектив с устойчивым составом работников, включая руководителей, специалистов и служащих.

Учитывая все эти условия, бестарифная система оплаты труда для изучаемого мной производства подходит идеально.

Предлагаемый вариант бестарифной системы имеет следующие характер иски:

уровень оплаты труда работника полностью зависит от фонда заработной платы, начисленного по коллективным результатам труда;

каждому работнику присваивается постоянный (относительно постоянный) коэффициент, комплексно характеризующий его квалификационный уровень и определяющий в основном трудовой вклад работника в общие результаты труда. При этом учитываются данные о предыдущей трудовой деятельности работника или группы работников, относимых к этому квалификационному уровню;

· каждому работнику присваивается коэффициент трудового участия в текущих результатах деятельности, дополняющий оценку его квалификационного уровня.

Исходя из вышесказанного, заработная плата каждого работника (Зп_i) представляет его долю в заработанном всем коллективом фонде оплаты труда и определяется по формуле:

,

где ФОТ_к - фонд оплаты труда коллектива (участка, цеха), подлежащий распределению между работниками (руб.);

- коэффициент квалификационного уровня, присвоенный i-му работнику трудовым коллективом в момент введения бестарифной системы (в баллах, долях единицы или других условных единицах);

КТУ_i - коэффициент трудового участия в текущих результатах деятельности, присваиваемый i-му работнику трудовым коллективом, на период, за который производится оплата (в долях единицы, баллах и других единицах измерения);

Т_i - количество рабочего времени, отработанного i-м работником;

n - количество работников, участвующих в распределении фонда оплаты труда (чел.).

Введение бестарифной системы оплаты труда на предприятии предполагает следующие мероприятия: