Рынок труда, занятость и безработица

Пpименение этих двух пpинципов сдеpживало инфляцию, стимулиpовало стpуктуpные изменения в экономике, но и вело к закpытию пpедпpиятий и pосту безpаботицы. Поэтому тpетий компонент модели - это активная политика на pынке тpуда. Было пpинято во внимание, что некотоpые категоpии pаботников не готовы к конкуpенции в условиях этой политики и, что им должна быть обеспечена специальная помощь. Пpедпpинимателей стимулиpовали деpжать таких людей на пpедпpиятиях, для этого им давались значительные субсидии. В кpайнем случае этой гpуппе pаботников пpедлагались pабочие места на госудаpственных пpедпpиятиях, с согласованными с пpофсоюзами ставками заpаботной платы.

И, наконец, последний элемент шведской модели - селективный экономический pост. Он заключался в госудаpственной поддеpжке занятости в сектоpах с низкими экономическими показателями, но котоpые обеспечивали социально необходимые услуги. Пpинимались специальные меpы пpи поддеpжке кpупных и успешно pаботающих компаний в отношении создания новых pабочих мест в pегионах, где тpадиционнная пpомышленность находилась в упадке.

9.5 Рынок труда в Японии и США

В Японии рабочие, которые длительное время работают вместе, создают атмосферу самомотивации и самостимулирования, и именно молодые работники делают реальный импульс этому. Управляющие, зная, что повседневными делами компании занимаются энергичные и полные энтузиазма молодые работники, могут посвятить свое время и силы планированию будущего фирмы. Всех учат действовать как в семье, где каждый готов делать то, что необходимо.

Одним из серьезных управленческих различий между американскими и японскими компаниями является разный характер их временной ориентации. Японские компании уделяют больше внимания своему долгосрочному развитию.

В использовании и развитии трудовых ресурсов японские компании предпочитают, чтобы их работники имели широкий опыт и знания, соответствующие целям и интересам именно этой компании, в то время, как в США компании ищут специалистов, знания и опыт которых могут быть использованы в любой другой компании на данном виде работ.

К числу основных особенностей, оказывающих непосредственное влияние на мобилизацию трудовых ресурсов в Японии, относят:

пожизненный найм;

оплату труда в соответствии с выслугой лет;

компанейские профсоюзы;

внутрифирменный рынок рабочей силы;

внутрифирменное производственное обучение;

ротацию кадров;

внутрифирменное социальное обеспечение;

кружки контроля качества.

Система пожизненного найма или, еще одно название - долгосрочная гарантия занятости, широко распространена в Японии.

По оценкам специалистов ею охвачено около 35% занятых, а в крупных компаниях -- до 50% и выше. Эта система предполагает наем работника сразу же после окончания им учебного заведения и неформальное, т.е. юридически неоформленное сохранение за ним места в компании вплоть до ухода на пенсию. При благоприятном для компании положении дел на рынке "пенсионный потолок" может быть повышен, но сотрудники пенсионного возраста будут переведены на более низкие оклады. Согласно психологии пожизненного найма работник не перебегает из одной организации в другую. Организация заботится о нем в течение всей его жизни. Если же сам работник покидает компанию или подвергается увольнению, это серьезно сказывается на его дальнейшей карьере.

Бытует много ошибочных представлений о пожизненном найме. Это не контракт. Это способ мышления нанимателя и нанимаемого. Система пожизненного найма коренится в традиционном японском складе мышления, в рамках которого посвящение себя организации является ценностной установкой.

Следует отметить, что в США, в отличие от Японии и России, профессиональная мобильность рассматривается как явление весьма положительное. Например, инженер, который в течение 20 лет проработал в четырех компаниях, ценится значительно выше, чем тот, который работал все эти годы в одной. В Японии, наоборот, система оплаты труда предполагает сильную зависимость вознаграждения от стажа работы на одном предприятии. Так, например, японский рабочий в возрасте 30 -- 34 лет, поменявший место работы, может получать лишь 75% заработной платы своего коллеги того же возраста, работающего в одной компании непрерывно с момента окончания учебного заведения. С возрастом разница в оплате растет: сменивший место работы в возрасте 35 -- 39 лет может рассчитывать только на 71%, а 40 -- 49 лет -- на 59% заработной платы своего ровесника, продолжающего постоянно работать в одной компании. Подобная система оплаты труда экономически стимулирует преданность работников.

Важную роль в управлении трудовых ресурсов в Японии играют компанейские профсоюзы, которые создаются на базе предприятия и объединяют постоянных работников. В них входят как "белые", так и "синие воротнички", руководители избираются исключительно из своей среды. Постоянный работник остается членом профсоюза и защищается им в течение всего срока существования компании. По этой причине японские профсоюзы часто называют "вторым отделом кадров", службой управления трудовых ресурсов компании. Коллективные переговоры между управляющим аппаратом и профсоюзом становятся своего рода консультацией по поводу принятия решений между двумя отделами кадров одной компании.

В США кадровые службы традиционно представляют интересы предпринимателей в отношениях с рабочими, организованными в профсоюзы. В американских корпорациях сформировались две полуавтономные системы управления человеческими ресурсами. Системы управления кадрами руководителей и специалистов, как правило, обособляются в организационном отношении. В отделениях корпорации ведется работа с управленческим персоналом различных уровней, работниками службы сбыта и со специалистами, которые в совокупности образуют по американской классификации категорию административного персонала. С конторскими служащими, рабочими, техниками задачи управления решаются заводскими службами и структурно выделяются отдельно.

В американских системах управления персоналом особое значение придается планомерной подготовке руководителей на высшие посты, тщательному отбору претендентов на эти должности. Некоторые корпорации выделили в своей организационной структуре штабные службы, обеспечивающие на строго индивидуальной основе разработку вопросов, касающихся планирования, подготовки, продвижения, замещения управленческого персонала высшего уровня. Так в "Дженерал электрик" с 1974 года существует подразделение, выведенное из подчинения вице - президента по кадрам и подотчетное непосредственно председателю совета директоров. Это подразделение проводит работу только с высшими руководителями (500 -- 600 человек; общее число управляющих и специалистов компании превышает 100 тысяч человек). С этой категорией персонала, а также с претендентами из нижестоящего эшелона управления осуществляется самая тщательная проработка схем замещения, индивидуальных планов развития карьеры, подбор и контроль за реализацией программ подготовки и обучения.

В японской практике управления персоналом, составной частью формирования "работника компании" в Японии является служебная ротация. Людей перемещают из одного подразделения в другое в рамках примерно одинаковых должностей. В "Хонде" действует программа ротации на первые десять лет работы в компании. "Тойота" придерживается политики перемещения работников каждые три года. В "Кэнон" руководители подразделений отбираются из числа тех, кто проработал не меньше чем в трех различных отделах. Поскольку в Японии профессиональные союзы ограничиваются рамками компаний, не существует проблем, связанных с разграничением должностных обязанностей, нет препятствий при ротации работников.

Возможности для частого продвижения и повышения заработной платы стимулируют желание развивать себя. Компании способствуют саморазвитию персонала, распространяя печатные материалы, списки рекомендуемой литературы, а также субсидируя ее покупку. Японские фирмы тратят на обучение в расчете на одного занятого в 3-4 раза больше, чем американские. В Японии непрерывное образование является частью процесса труда, каждый занятый тратит на него примерно 8 часов в неделю за счет личного времени.

Широко распространена групповая работа в кружках качества. В их деятельности принимают участие до 80% персонала крупных компаний. Японские компании оплачивают время, затраченное на эту работу. Кружки качества представляют собой небольшие добровольные объединения работников (6--12 человек) непосредственно на рабочих местах (в цехах и на производственных участках). Их члены избирают из своей среды руководителей, которыми обычно становятся неформальные лидеры группы. Непрерывная и многосторонняя деятельность кружков охватывает самые разные области работы организации. Хотя им оказывается всемерная помощь и поддержка со стороны администрации, отбор изучаемых проблем осуществляется ими самостоятельно. Специалисты высокой квалификации не входят в кружки, но они консультируют их. Анализ выдвигаемых предложений осуществляется коллективно всеми членами кружка по принципу "критикуются идеи, а не люди".

Исследователи японского института управления подчеркивают, что японским компаниям удается успешно функционировать и структурно сочетать экономические и социальные цели, "связывать воедино свои интересы с личными интересами работников".

9.6 Практика управления трудовыми ресурсами в ФРГ

Работа в области управления трудовыми ресурсами зависит от ситуации, в которой это управление осуществляется. Факторами этой ситуации являются такие переменные, как государственное регулирование, рыночные условия, технология, отношения с профсоюзами, цели и стратегии организации, ее структура, используемые принципы управления и т.д.

В крупных фирмах ФРГ работа по общему управлению персоналом проводится специальными службами, численность которых зависит от числа занятых: на 130 -- 150 работников -- один сотрудник. Службы по управлению человеческими ресурсами занимают одно из ведущих мест в руководящем аппарате государственных организаций и частных фирм.

Однако в государственных организациях по сравнению с частными фирмами отмечается более высокая численность специалистов, занимающихся вопросами трудовых ресурсов. Так, если при общей численности персонала 16 тысяч человек на фирме "Рейнбраун" кадровой работой занимаются 30 работников, то в Министерстве экономики и техники ФРГ, в аппарате которого всего 1650 человек, в службе по управлению трудовыми ресурсами работает 35 специалистов.

При подборе специалистов на руководящие должности немецкие организации руководствуются правилом выбирать их из своих рядов (т.е. используется внутрифирменный рынок труда, как в Японии). Но иногда, чтобы исключить семейственность, руководителей подбирают со стороны. Одним из главных факторов при подборе руководителей является умение работать с людьми и разбираться в них.

Несмотря на специфику управления трудовыми ресурсами, всегда существующую в каждой конкретной фирме, во всех крупных организациях ФРГ существуют примерно одинаковые системы работы с кадрами и системы оплаты труда рабочих и управленческого персонала.

Деятельность по управлению персоналом считается одной из главных функций руководства организации, которую, как правило, курирует один из членов правления или сам председатель правления.

В Германии большое внимание уделяется планированию расходов на человеческие ресурсы, которое предполагает учет количественных и качественных факторов. Расходы на персонал делятся на основные и дополнительные. К основным расходам относится оплата труда. Дополнительные вложения в трудовые ресурсы включают целый комплекс расходов, охватывающих всю социальную сферу (жилье, пособия, медицинское обслуживание и др.) и вопросы кадрового управления (отбор персонала, оценка, повышение квалификации и т.д.).

В основе оплаты труда производственного персонала лежат единые тарифные соглашения, определяющие оплату по тарифу и различные виды дополнительных оплат с учетом конкретных условий труда. Отклонения в тарифном соглашении от требований закона "О тарифных соглашениях" возможны только в лучшую сторону.

В тарифных соглашениях также оговаривается, что работник не имеет права сообщать сведения о своей заработной плате любому другому лицу в организации.

Участие рядовых работников в управлении осуществляется через наблюдательный совет. Кроме того, на предприятиях имеются производственные советы, которые избираются трудовыми коллективами и представляют интересы трудящихся перед администрацией. Производственный совет не является профсоюзной организацией. Он представляет интересы именно работников данного предприятия.

Заслуживает внимание то значение, которое придается в ФРГ вопросам подготовки персонала. Так, в 1988 году в концерне "Маннесман", который относится к числу очень крупных организаций (общая численность персонала 123 тысячи человек) на подготовку кадров было израсходовано 127 млн. марок (около 20 тысяч марок на одного обучаемого). Вопросами подготовки в концерне занимаются 335 человек.

В концерне "Тиссен" проводится ротация руководящих работников по компаниям, но при условии сохранения стабильности заработной платы. Это делается для повышения квалификации, улучшения контакта между руководителями и создания условий, воспитывающих в каждом работнике чувство единства концерна.

Оценка персонала в концерне "Шлеман - Зимар" производится непосредственным руководителем по восьми показателям за последний год. В оценочных листах, содержащих вопросы, касающиеся квалификации работника и его отношения к труду, руководителем выставляется оценка, после чего в личной беседе с работником эта оценка обсуждается. В большинстве случаев руководитель и работник приходят к общему согласию. В случае несогласия с полученной оценкой работник обращается к вышестоящему руководителю. Существует дополнительная возможность обращения в производственный совет.

В ФРГ существует специальная ассоциация, объединяющая работников служб управления человеческими ресурсами более 1000 фирм. Бюджет ассоциации формируется за счет взносов его членов, величина которых зависит от объема оборота фирм. В аппарате Общества насчитывается 30 человек. Общество проводит регулярные семинары, на которых рассматриваются вопросы, касающиеся трудового права, тарифной политики, видов трудовых договоров, командирования за границу, гибкого использования труда и планирования штатного расписания, совершенствование оплаты труда, подготовка и повышение квалификации персонала.

КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ И ЗАДАНИЯ

1. Какой международной организации принадлежит ведущая роль в политике занятости?

2. Что представляет собой принцип трипартизма?

3. Назовите отличие между конвенцией и рекомендацией МОТ.

4.Какая модель политики стимулирования занятости наиболее предпочтительна для использования в России?

5. Чем отличается политика занятости в Веливобритании и в Швеции?

6. Рассмотрите отличия управления трудовыми ресурсами в США и Японии.

7. Что по вашему мнению, можно применить в России из опыта управления трудовыми ресурсами в ФРГ?

ЛИТЕРАТУРА

Конституция Российской Федерации. М. 1995.

Федеральный Закон Российской Федеpации “Трудовой Кодекс РФ” (от 30.12.2001г. № 197 - ФЗ).

Закон Российской Федеpации "О занятости населения в Рос-сийской Федеpации" (с изменениями и дополнениями, внесенными Законом Российской Федеpации от 15 июля 1992 г.).

Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. "Экономика и социология труда": учебник для вузов по экономическим специальностям. Москва: ЮНИТИ, 1999.

А.Ананьев «Новые процессы в занятости населения в условиях перехода к рыночной экономике», «Вопросы экономики», № 5 - 1995

Аpская Л.П. Японские секpеты упpавления. М., 1991.

Государственный комитет по статистике РФ. http www.gks.ru.

Гоpелов H.А. Экономика тpудовых pесуpсов. М., 1989.

Грейсон Дж.К. мл., О'Делл К.Американский менеджмент на пороге XXI века: Пер. с англ./Авт. предисл. Б.З. Мильнер. - М.:Экономика, 1991.

Ефимова Е.Г., С.А.Бордунова: Мировая экономика: Учебное
пособие. М: МГИУ, 1998.

Журавлев П.В., Кулапов М.Н., Сухарев С.А. Мировой опыт в управлении персоналом: Обзор зарубежных источников/Монография. - М.: Изд-во Рос. экон. акад., Екатеринбург: Деловая книга, 1998. - 232с.

Завельский М.Г. "Экономика и социология труда": курс лекций. Москва: Палиолит: Логос, 2001.

Зущина Г.М., Султанова Р.М. Социальные гаpантии обеспече-ния занятости населения в условиях фоpмиpования pыночных отно-шений. М., 1993.

Зущина Г.М., Костин Л.А. Тpудовые pесуpсы и тpудовой по-тенциал общества. М., 1996.

Иванцевич Д., Лобанов А. Человеческие pесуpсы упpавления. М., 1993.

Кашепов А.В. Рынок тpуда в России: пpоблемы фоpмиpования и pегулиpования. М., 1995.

Кереев А. Международная экономика - М.: МЭО 1997г.

Костин Л.А. Российский рынок труда. Вопросы теории, истории, практики. М.,1998.

Куpицын А.H. Секpеты эффективной pаботы: опыт США и Япо-нии для пpедпpинимателей и менеджеpов. М., 1994.

Кязимов К. Пpофессиональное обучение незанятых: концепту-альные подходы \\ Человек и тpуд. 1988. N 10.

Котляр С. Методология оценки безработицы. «Человек и труд», № 8 1993.

Лисовик Б.С. Тpуд и pынок. С.-Пб., 1991. Линдерт П.Х. Экономика мирохозяйственных связей. - М.: Прогресс, 1992.

Любимов Л.Л., Раннева Н.А. Основы экономических знаний. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Вита-Пресс, 1997.

Матыцина Н. Обеспечение занятости населения. «Экономист», №4, 1992.

Мацкуляк И.Д. «Стратегия занятости: предотвращение безработицы (политико-экономический аспект)» М.: Экономика, 1990.

Макконнелл К., Бpю С. Экономикс. Пpинцыпы, пpоблемы и по-литика. В 2-х т. Пеp.с англ. М., 1993.

Минц Л.Я. Рынок тpуда в России. М., 1993.

Михайлушкин А. И., Шимко П.Д. Основы рыночной экономики.-СПб.: ООО «Петропресса», 1996.

Мэнькью Г. Макроэкономика. М.: МГУ, 1994.

Hикифоpова А.А.Рынок тpуда: занятость и безpаботица. М., 1991.

Об оpганизации общественных pабот.\\ Постановление Пpавительства РФ от 12.05.92. N 314.

Об утвеpждении Положения о поpядке pегистpации безpаботных гpаждан и условиях выплаты пособий по безpаботице.\\ Постановление Пpавительства РФ от 17.11.92. N 877.

Об оpганизации pаботы по содествию занятости в условиях массового высвобождения. \\ Постановление Пpавительства РФ от 5.02.93. N 99.

О поpядке pасходования сpедств на оказание финансовой по-мощи pаботодателям на создание pабочих мест.\\ Пpиказ ФСЗ РФ от 10.06.93. N 74.

"Обзор экономики России. Основные тенденции развития 2002 г. III" Москва, 2002. (с. 206)

Положение о поpядке pаботы оpганов службы занятости с безpаботными гpажданами, желающими оpганизовать собственное дело, и условиях выдачи им субсидий.\\ Пpиказ ФСЗ РФ от 30.03.93. N 37.

Положение о Федеральной государственной службе занятости населения РФ (Российская газета. 29 июня 1993г.).

Павленков В.А. Рынок труда. М., 1992.

Пашков А.С. Занятость, безpаботица, тpудоустpойство. С-Пб., 1994.

Пpокопов Ф. Экономическое pазвитие - условия pоста заня-тости \\ Человек и тpуд. 1994. N 12.

Пpофессиональное обучение незанятого населения. М., ФСЗ РФ, 1993.

Российский pынок тpуда. \ Под pед. И.С.Масловой. М., 1993.

Рощин С.Ю., Разумова Т.О. "Экономика труда (Экономическая теория труда)": учебное пособие. Москва: ИНФРА-М, 2000. (с. 9-11, 61-65)

Ростов Е.Ф. Экономика стран мира. Справочник. - К.НВП «Карто-
графия», 1998г.

Рынок тpуда и пpоблемы занятости \\ Социальная политика в пеpиод осуществления экономических pефоpм. М., 1994.

Румянцев А.П., Румянцева Н.С. Международная экономика
«Межрегиональный краткий конспект лекций» АУП 1999г.

Самойлова Р.М. О защите интеpесов тpудящихся пpи закpытии пpедпpиятий в стpанах с pыночной экономикой \\ Тpуд за pубежом. 1992. N 2.

Самуэльсон П. Экономика. Т.1-2. М. Алгон. 1994.

Cаpуханов Э. Пpоблемы занятости в пеpиод пеpехода к pынку. С-Пб., 1993.

Сбоpник законодательных и ноpмативных актов по вопpосам занятости населения\ Составитель Е.М. Родионова. М., 1994.

Сокpащение pабочей силы. Политика и меpопpиятия по защите высвобождаемых pаботников. ФСЗ РФ. М., 1992.

Стpахование от безpаботицы. Цели, стpуктуpа и pезультаты пpименения в условиях пеpехода к pыночной экономике. М., 1992.

Хасбулатов Р.И. Мировая экономика. -М.: «ИНСАН», 1995г.

Феpбеpова Э.H. Восточноевpопейские стpаны: новые подходы к политике занятости \\ Тpуд за pубежом. 1992. N 2.

Фишер С., Дорнбуш Р., Шмалензи Р. Экономика. Москва: Дело, 1999.

Экономика: Учебник, Под ред. А.С. Булатова. М.: Юристъ, 1999.

Чагина Т.А., Ежова А.А. Рынок тpуда в стpанах с pазвитой pыночной экономикой. М., 1995.

Швецов К.В. Рынок труда и управление занятостью. СПб., СПбГТУ, 1998.

Шкаpатан О., Тихонова H., Пахомова Е. Потенциал человече-ских pесуpсов России (1994 год). М., 1995.

"Вопросы экономики" №9, 2001: Г. Монусова "Незанятость в России: вынужденная или добровольная?" (с. 113-129)

"Экономика и жизнь" сентябрь 2002г. №38. (с. 3).

"Справочник кадровика", Игнатьев Э. Г. "Обзор рынка труда г. Санкт - Петербурга", № 4 апрель 2001 г.

"ДП - Персонал", "Рынок труда Петербурга: число вакансий и зарплата будут расти", № 11 ноябрь 2001 г.

"Персонал - Микс", "Рынок труда. Острый дефицит рабочей силы в индустриальном секторе", № 5 (6) сентябрь- октябрь 2001 г.

ШВЕЦОВ Константин Владимирович

РЫНОК ТРУДА, ЗАНЯТОСТЬ И БЕЗРАБОТИЦА. УЧЕБНОЕ ПОСОБИЕ ДЛЯ СТУДЕНТОВ СПЕЦИАЛЬНОСТИ 080504 “ГОСУДАРСТВЕННОЕ И МУНИЦИПАЬНОЕ УПРАВЛЕНИЕ”

Директор Издательства СПбГПУ А.В.Иванов

Лицензия ЛР № 020593 от 09.07.92.

Подписано в печать Формат 60х84/16 Печать офсетная Усл. п.л. Уч.-изд.л.

Тираж Заказ С

Санкт-Петербургский государственный политехнический университет.

Издательство СПбГПУ, член Издательско-полиграфической ассоциации вузов

Санкт-Петербурга

Адрес университета и издательства:195251, Санкт-Петербург, Политехническая, 29.