Современные формы оплаты труда

Среди факторов, оказывающих наибольшее воздействие на определение уровня оплаты труда, главное место занимает динамика производственных издержек и производительности труда, затем следует объем ожидаемых прибылей и только после этого - размер заработной платы на предприятиях, производящих аналогичную продукцию.

Общими тенденциями в оплате труда в крупных западных фирмах являются: установление заработной платы выше среднего уровня + материальные стимулы + льготы; гарантия значительной части заработка (после некоего порога выработки, ниже которого работника увольняют) вне зависимости от уровня производительности; акцент на самостоятельном учете рабочего времени; применение практики участия в прибылях; индивидуализация размеров минимальной заработной платы каждого с учетом его заслуг; неодинаковое повышение индивидуальной заработной платы в рамках заданного прироста ее общего фонда; отказ от индексации в связи с ростом цен; учет при определении персональных надбавок заслуг работников, а не их стажа и т. п.

В рамках этого подхода выделяется три группы работников:

- лица, обладающие особыми способностями и имеющие интеллектуальную собственность. Их вознаграждение определяется индивидуальным соглашением сторон;

- работники творческого труда, принимающие нестандартные решения, существенно влияющие на прибыль (ведущие руководители и специалисты). Их оплата состоит из оклада и индивидуальных процентов от прибыли. Определение ее величины часто поручается специальным комитетам при советах директоров, состоящим из внешних директоров или бывших высших руководителей;

- остальные работники с минимальными творческими функциями получают твердую зарплату премии за перевыполнение плана.

Индивидуализация заработной платы достигается, прежде всего, за счет применения ее гибких систем и новых подходов к формированию.

Рассмотрим кратко наиболее распространенные варианты оплаты труда на Западе [5, С. 409 - 413] .

Система Тейлора с дифференцированной сдельной ставкой, которая при невыполнении норм составляет 0,8; при выполнении и перевыполнении - 1,1-1,3.

Система Хелси предполагает, что заработок состоит из двух частей: в основе первой лежит фиксированная часовая ставка, определяемая исходя из прошлых условий работы (в этом основной недостаток системы) и фактически затраченного времени; вторую составляет сдельный приработок (или премия) за то, что фактические затраты труда оказались меньше нормативных. Величина такого приработка (премии) определяется тарифной ставкой, сэкономленным временем и коэффициентом, показывающим, какая доля этого времени оплачивается (от 0,3 до 0,7, но чаще всего 0,5). Применение этой системы позволяет снизить затраты на рабочую силу.

Система Роуэна. На выполнение работы устанавливается определенная норма времени. Если работник не справился с ней, то гарантируется повременная ставка, Вознаграждение составляет долю ставки, пропорциональную времени, которое удалось сэкономить. Эта доля определяется разностью между фактическим и нормативным временем, отнесенной к нормативному (таким образом, имеет место почасовая оплата за фактическое время, плюс процент от этой оплаты).

Сдельно-регрессивная заработная плата предполагает, что выплаты растут медленнее, чем производительность труда (система дележа премий, система дележа дополнительного дохода). Она применяется на работах с высокой долей ручного труда, когда трудно или невозможно рассчитать обоснованные нормы. Здесь также гарантируется повременная оплата по тарифной ставке, если выработка не достигла обусловленного минимума. Но величина тарифной ставки исходит из опыта прежних лет, а поэтому не обладает достаточной точностью.

Система Меррика. При выполнении задания до 60% работнику грозит увольнение, при выработке в размере 61-83% задания он получает ставку, при 81-100% - 1,1 ставки, более 100% - 1,2 ставки.

Система Гантта предполагает комбинирование переменной и сдельной оплаты в зависимости от достигнутой производительности труда. При выполнении задания менее чем на 100% применяется повременная оплата по низким ставкам; при перевыполнении - сдельная оплата по повышенной расценке.

Система Бедо. Каждая минута рабочего времени называется точкой. Работник, помимо основной зарплаты, получает вознаграждение, которое исчисляется как произведение 0,75 числа точек, выполненных работником за час, на 1/60 почасовой оплаты.

Система контролируемой дневной выработки. Часовая тарифная ставка пересматривается раз в квартал или полугодие, повышаясь или понижаясь в зависимости от выполнения норм, эффективности использования рабочего времени, соблюдения трудовой дисциплины, совмещения профессий. Каждый из этих факторов оценивается отдельно, а затем интегрируется в общую оценку, влияющую на тарифную ставку.

В премиальных системах размеры премий иногда ставятся в зависимость не от частных факторов, а от обобщающего показателя эффективности использования всех производственных ресурсов (производительности труда, себестоимости, прибыли); эти системы называются всефакторными.

Так, система Раккера, разработанная в конце 1940-х гг., предусматривает выплату коллективных премий за снижение доли издержек на оплату труда в составе добавленной стоимости (амортизация + заработная плата + прибыль - % и внешние выплаты, приходящиеся на единицу заработной платы) по сравнению со стандартом Раккера (средний показатель за 3-7 лет, чья величина по годам довольно устойчива и за пятилетие может увеличиться не более чем на 1-2 процентных пункта). Система используется в капиталоемких отраслях.

Система «Импрошейр» предполагает выплату премий за экономию рабочего времени (в человеко-часах) на выпуск заданного объема продукции.

Система Скэнлона была разработана в середине 1930-х гг. с целью стимулирования производительности труда. Ее предпосылками являются:

- сотрудничество между работниками, администрацией и профсоюзами;

- вовлечение сотрудников в рационализаторство и изобретательство;

- ежемесячное выделение части прибыли, полученной в результате повышения производительности труда и экономии затрат.

Рассмотрим системы заработной платы, непосредственно не связанные со стимулированием текущей выработки.

Система оплаты в зависимости от роста квалификации. Основу ее составляет количество набранных условных единиц квалификации, характеризующих сумму знаний и навыков, необходимых для выполнения данной работы или тех, которыми человек владеет вообще. Таких единиц может быть до 90 (по мнению специалистов, средний работник в состоянии освоить 5 единиц квалификации, затратив на каждую 7,5 мес.). Приобретая новую, нужную для организации специальность, работник получает надбавку. Расходы на обучение и оплату труда компенсируются ростом его производительности и качества.

Системы платы за знания (для специалистов). Их основополагающий принцип - вознаграждение за овладение дополнительными навыками, знаниями, необходимыми для работы в должности, а не вклад в достижение целей организации (трудность состоит в том, чтобы определить, какие именно знания поощряются). При этом высококвалифицированные исполнители могут получать больше, чем их руководители.

Поскольку данные системы нейтральны к результатам, они дополняются другими, где плату за знания или компетентность определяет лишь базовый оклад.

Система оплаты с учетом заслуг ставит вознаграждение в зависимость как от количества и качества труда, характеризуемого разрядом работы, так и от профессиональных и личных качеств работника, отражаемых в его разряде. Повышение заработной платы происходит не столько от роста выработки, сколько от повышения квалификации или овладения новой специальностью.

Распределение премиального фонда происходит пропорционально партисипативной зарплате (исключает оплату работников, проходящих испытания, выплаты за отпуска, праздничные дни, время отсутствия на работе по личным причинам), Средний процент премий рассчитывается как отношение к ее фонду суммы премиального фонда.

Система Лоулера. Заработная плата разбивается на три компонента: плату за выполнение должностных обязанностей (одинакова для всех), выплаты за выслугу лет с учетом роста стоимости жизни и переменную часть, зависящую от личных результатов.

Для стимулирования текущих результатов западные фирмы используют: надбавки служащим по результатам труда; участие повременщиков в прибыли при максимальной выработке; повышенные надбавки: «суперзвездам» и «звездам» (1 и 10% общего числа работников соответственно); премии «браво, Зулу», которые выплачиваются на месте за результаты, выходящие за пределы служебных обязанностей (деньги, чеки, талоны на обед, билеты в театр).

Оплата менеджеров (особенно высших) происходит с учетом следующих обстоятельств:

- трудности в определении конкретных результатов деятельности как основания для дополнительного вознаграждения;

- решающая роль не постоянной, а переменной части вознаграждения и рост этой доли в связи с должностным повышением;

- замедление роста окладов руководителей с их возрастом, так как в начале карьеры нарастание опыта и ответственности, а также потребностей происходит более быстрыми темпами.

Специфическими формами переменного денежного вознаграждения для менеджеров считаются:

Бонус наличностью или акциями за результаты работы в проценте от прибыли.

Отложенные до определенного момента в будущем премиальные выплата (тантьемы), так называемые «золотые наручники», обеспечивающие долгосрочную заинтересованность менеджера в прибыльности.

Опцион на акции - право в определенный момент в будущем купить их по их цене 95-100% от действовавшей в момент его предоставления.

Пакет акций - по итогам деятельности за рост доходов в течение 3-5 лет (недостатки этой формы состоят в том, что на курс акций могут влиять внешние факторы).

Права на участие в приросте стоимости основного капитала и фантомные акции. В первом случае речь идет об отложенных выплатах, ориентирующих менеджеров на увеличение цены акций в будущем и частично используемых в связи с системой опционов, чтобы обеспечить руководителей средствами для покупки акций. Во втором случае имеются в виду выплаты, начисляемые в штуках акций, наличностью, равной их стоимости в данный момент.

Важным моментом в механизме индексации заработной платы, который отличает одну страну от другой, является выбор базы для расчета повышения заработной платы, т.е. индекса цен. Он может подсчитываться центральными или региональными статистическими органами, крупными профсоюзными объединениями. В большинстве стран по общенациональным соглашениям об индексации за базу расчета принимают общенациональный индекс цен. В пунктах о скользящей шкале колдоговоров на уровне фирм за базу расчета часто принимается индекс цен на местном рынке, который лучше отражает стоимость жизни в конкретном районе. В Приложении 3 приводятся примеры механизма индексации заработной платы в некоторых странах Западной Европы.

Итак, большинство современных зарубежных систем заработной платы являются дифференцированными: либо имеет место прямая сдельная заработная плата с гарантированной повременной ставкой (оплата по тарифу за отработанные часы происходит в том случае, если производительность труда не достигает установленного уровня, а при его превышении зарплата растет в соответствии с производительностью); либо вводится прогрессивная зависимость оплаты от производительности в виде системы высокого нормо-часа или высокой сдельной ставки, когда рабочий оплачивается пропорционально количеству изготовленной продукции или коэффициенту выполнения норм по повышенной тарифной ставке. В сущности, речь идет об аналоге сдельно-прогрес-сивной отечественной системы оплаты труда.

2.3 Совершенствование оплаты труда работников предприятий на основе факторов мотивации труда в России

Начало переосмыслению теоретических подходов к изучению феномена заработной платы было положено ещё в конце 80-х годов XX века принятием постановления ЦК КПСС, Совета Министров СССР и ВЦСПС №1115 «О совершенствовании организации заработной платы и введении новых тарифных ставок и должностных окладов работников производственных отраслей народного хозяйства» и решением июньского пленума ЦК КПСС 1987 г. о переводе трудовых коллективов на новые условия оплаты труда за счёт заработанных ими средств [3,С. 65].

Во множестве публикаций начала 90-х годов предлагались разнообразные методики, определяющие реальный трудовой вклад каждого работника в валовой доход предприятия. Например, «бестарифная» модель оплаты труда [6, С. 42], рыночная система оценки и оплаты труда РОСТ [4, С.44], «пульсирующая» схема оплаты труда [21, С.54] и др.

Как определяется цена рабочей силы на переходном этапе, который переживает наша страна, и какой должна быть величина заработной платы, чтобы она выполняла воспроизводственную и стимулирующую функции?

С начала рыночных реформ в России процесс установления цены на рабочую силу стал децентрализованным: предприятия самостоятельно определяют её величину и степень дифференциации. Правительство же устанавливает нижнюю границу цены рабочей силы - МРОТ, которая поэтапно должна быть повышена до уровня прожиточного минимума. Эта тема вызывает острые дискуссии представителей правительства, работодателей и наёмных работников. Сроки и порядок доведения МРОТ до прожиточного минимума неоднократно пересматривались. Так увеличение произойдет с 1 января 2009 года минимального размера оплаты труда (МРОТ) в России до прожиточного минимума в 4330 рублей. Это повышение сопровождается изменениями в Трудовом кодексе РФ, где из статьи 129 было исключено понятие минимальной заработной платы. В организациях внебюджетного сектора, как правило, минимальная заработная плата выше законодательно установленного МРОТ. При этом минимальная заработная плата, выплачиваемая работнику, может включать в себя не только тарифную ставку, но и компенсационные, стимулирующие и социальные выплаты. Политика оплаты труда определяется собственником с учётом стоимости жизни (прожиточного минимума) в месте нахождения предприятия или в соответствии с другими, более высокими нормативами, характеризующими ответственную позицию собственника.

Раскрывая сущность заработной платы в условиях рынка как цены рабочей силы, Л. Бабынина считает, что её величина «должна в первую очередь обеспечить компенсацию затрат семьи, государства, самого наёмного работника и работодателя, имевших место при формировании и потреблении рабочей силы, а также принести дополнительный доход работнику.

В основу компенсационной модели оплаты труда должны быть положены принципы возмещения совокупных затрат на рабочую силу на всех этапах её воспроизводства, распределения и потребления. Источниками замещения совокупных затрат на рабочую силу являются затраты организации, средства бюджетов различных уровней, предназначенные на социальные программы, строительство жилья, образование, здравоохранение, а также личные средства граждан, необходимые для развития трудового потенциала. Поэтому выработка системы нормативов, определяющих степень участия каждого субъекта в этих затратах, представляется чрезвычайно актуальной».

Одним из таких нормативов является потребительская корзина. Несмотря на увеличение в новой потребительской корзине ряда нормативов потребления продуктов питания и установление дополнительного норматива, предусматривающего расходы на услуги культуры, в ней не учтены многие изменения, произошедшие в жизни людей в последние годы. По мнению Л. Бабыниной, «базовая ставка заработной платы конкретных работников должна учитывать расходы на подготовку и получение необходимой квалификации, а также признанный уровень потребления работника данной профессиональной группы. Конкретная же ставка заработной платы в организации определяется требованиями к рабочему месту; достигнутыми результатами, которые характеризуют использование трудового потенциала работников; социальными программами, обеспечивающими лояльность работника организации и т. д.

Соответственно, структура компенсационной модели оплаты труда должна включать три части: базовую заработную плату (оклады и тарифные ставки), стимулирующие выплаты (премии, надбавки), социальные выплаты или льготы (дополнительное медицинское и пенсионное страхование, оплата питания на рабочем месте, транспортные расходы и др.). В настоящее время предприятия внебюджетного сектора используют такую модель, получившую на практике название «компенсационный пакет». При этом в нём выделяют социальный пакет - дополнительные социальные льготы и выплаты для наёмных работников, осуществляемы работодателем по собственной инициативе сверхустановленных ТК»[3, С.66].

Обобщая практический опыт работы на предприятиях различных отраслей, М. Гулиева показывает особенности реформирования системы оплаты и стимулирования труда на примере реального проекта на крупном машиностроительном предприятии. В своём исследовании она приходит к выводу, что негативное влияние на результаты труда на этом предприятии оказывали именно проблемы в организации системы оплаты труда: низкая степень управляемости системой оплаты труда; нескоординированное действие свыше 20 регламентных документов по оплате труда; огромное количество различных надбавок и, доплат и премий; основные работники не имели чёткого представления о составных частях заработной платы и о её размере; серьёзные диспропорции в оплате труда, когда рабочие одинаковых профессий и квалификации, при одинаковой выработке на сравнимых участках, но в разных цехах могли получать заработную плату, значительно отличавшуюся по размеру [8, С.62].

Поэтому руководство предприятия вынуждено было перейти к решающей фазе - определению направлений изменения системы оплаты труда.

Во-первых, было принято решение о переходе к централизованной тарифной системе оплаты труда. Во-вторых, об упрощении и изменении структуры заработной платы: уменьшено количество доплат и надбавок при повышении тарифной (постоянной) части заработной платы. В-третьих, о привязке фонда оплаты труда (ФОТ) к объёму товарного выпуска в виде заданного процента для управления размером фонда в зависимости от результатов деятельности предприятия (возможность повышения/понижения ФОТ). Данные решения касались как постоянной, так и переменной части заработной платы.

В отношении постоянной части заработной платы было решено в первую очередь выделить из тарифа доплаты за условия труда, рассматривая их в качестве самостоятельного вида доплат. М. Гулиева считает, что это «важное и необходимое условие построения обоснованной и справедливой тарифной системы: независимо от уровня квалификации рабочие должны получать одинаковую компенсацию за одинаковые условия труда» [8, С.62]. Благодаря этому решению удалось сократить и количество тарифных сеток для рабочих, так как ранее оно обусловливалось именно различием ставок в зависимости от условий труда.

Вторым решением стала группировка профессий рабочих и привязка каждой группы к определённой тарифной сетке. При формировании тарифных сеток размер ставок был увеличен, но в пределах, не выходящих за рамки ФОТ. Это решение стало шагом, чтобы приблизить уровень заработной платы рабочих завода к среднерыночной стоимости рабочей силы.

Для упорядочения системы доплат и надбавок был сформирован ограниченный перечень наиболее важных и обоснованных, что позволило обеспечить требуемый уровень оплаты наиболее квалифицированных рабочих.

В переменной части зарплаты изменения коснулись размеров премий: был установлен 20-типроцентный размер премии (от тарифа) за основные результаты хозяйственной деятельности. «Следует отметить, - пишет М. Гулиева, - что данный вид премий выплачивался действительно «за результаты», так как был увязан с показателями премирования, разработанными для подразделений с учётом их функциональной специфики, зон ответственности и влияния на итоги хозяйственной деятельности предприятия. В случае возникновения у высшего руководства намерения повысить уровень заработной платы работников было предложено действовать главным образом путём увеличения процента премии и в меньшей степени через повышение тарифной части» [8, С.63].

Таким образом, приведенный пример может быть использован на предприятиях как один из возможных вариантов решения проблемы оплаты труда.

Кроме этого, М. Осокина подчёркивает, что добиться лояльного отношения работников к существующей системе вознаграждения можно только «открытостью политики в области оплаты труда. Персонал должен чётко представлять принципы оценки их труда, быть уверенным в честном к нему отношении со стороны работодателя.

Оплата сотрудника в любой должности базируется на понимании её ценности для компании. Если последняя находится в стадии становления, систему вознаграждений прописать достаточно легко: формирующаяся структура даёт возможность ранжировать должности в рамках структуры подчинения, разделения по направлениям деятельности и внутри подразделений. Однако, как правило, работа по ранжированию должностей начинается в компании с уже сложившейся структурой заработных плат» [12,С.45].

Примером интенсификации тарифной модели оплаты труда с помощью компенсационных выплат может служить система оплаты труда в страховой компании «Нефтеполис», основанная на методике консалтинговой компании «Hay Group», которая позволяет ранжировать должности внутри организации путём присвоения каждой из них «веса» (в цифровом выражении); построение тарифной сетки основывается на разделении проранжированных должностей компании на отдельные грейды - группы с различной величиной заработных плат.

Универсальность данной методики состоит в том, что с её помощью можно измерить ценность каждой должности в любой компании независимо от её размера, специфики деятельности, экономических условий, в которых она действует. При этом необходимо отметить, что рассматриваемая методика задаёт лишь общие принципы компенсационной системы.

В упрощённом виде оценка производится следующим образом:

суммарный балл должности = знания ? уровень принятия решений ? ответственность [12,С.45].

Первоначально в страховой компании «Нефтеполис» была проведена оценка должностей с точки зрения квалификационных требований и принятых должностных инструкций; затем выявлены уровни относительной значимости должностей (в числовом выражении).

Оценка должностей проводилась на основании универсальных критериев, необходимых для выполнения функций, предусмотренных для каждой из них:

1) знания и умения, необходимые для выполнения должностных обязанностей;

2) уровень принятия решений;

3) степень ответственности и влияния на конечный результат.

Полученные в результате оценки трёх универсальных индикаторов числовые параметры были суммированы и получен общий балл должности. Далее, должности стратегических руководителей, оперативных руководителей, главных специалистов, специалистов ранжировались по количеству набранных общих баллов. После этого было разработано Положение о порядке проведения оценки деятельности персонала, включающем два этапа:

1. Оценка результатов деятельности работника за год: оценка достижения целей (выполнение ключевых показателей эффективности, результаты в решении профессиональных задач); оценка по компетенциям (под компетенциями понимаются знания, навыки и умения, необходимые работнику для эффективного выполнения должностных обязанностей).

2. Постановка работнику целей на планируемый период.

По результатам проведённой оценки деятельности Оценочным комитетом (или непосредственным руководителем) могут быть даны рекомендации по изменению должностного уровня (грейда), должности работника и его вознаграждения. В случае если эти изменения инициированы линейным руководителем, необходимо дополнительное согласование с вышестоящим руководителем.

Примером система оплаты труда по конечному результату, когда размер вознаграждения работника зависит, прежде всего, от результативности его деятельности может служить и система оплаты труда во многих учреждениях здравоохранения страны. Заработная плата перестаёт быть постоянной величиной за счёт разделения на основное жалование и стимулирующие выплаты. А более высокая зарплата, как известно, стимулирует работников к более продуктивному труду. Так, реформирование системы оплаты труда в МУЗ «Сходненская городская больница» [11, С.51], проведённое с учётом норм ТК РФ, а также рекомендаций по формированию ФОТ и расходованию средств стимулирующего характера в лечебно-профилактических учреждениях Московской области, работающих в системе ОМС, основывалось на:

- учёте и контроле доходов и расходов структурных подразделений (отделений) в стационаре и каждого специалиста в поликлинике;

- оплате труда по конечным результатам, то есть создании мотивационных условий для полного раскрытия трудового потенциала каждого работника;

- объединении коллективов единой задачей посредством выплаты общего процента премирования;

- стимулирования эффективного использования ресурсов больницы.

Фонд оплаты труда больницы, состоящей преимущественно из средств ОМС, стал формироваться из двух частей: базовой ставки по занимаемой должности и оплаты за интенсивность труда.

Расчёт оплаты за интенсивность труда для работников поликлиники и отделений стационара проводится по следующей схеме:

- определение суммы средств, заработанных отделением или специалистом, по данным статистики, отчётов подразделений и врачей с учётом штрафных санкций за дефекты оказания медицинской помощи;

- учёт средств на закупку медикаментов, продуктов питания, мягкого инвентаря, причём доля затрат на них в сумме средств ОМС, поступивших в лечебно-профилактическое учреждение за каждый календарный месяц текущего года не должна быть меньше 90% от третьей части расчётного значения по статьям затрат, установленным в квартальном Протоколе стоимости.

- определение суммы, заработанной отделением или врачом, и расчёт фонда оплаты труда (минус ЕСН);

- исключение из оставшейся суммы затрат на параклинические процедуры по конкретному числу заказанных анализов, сделанных рентгеновских снимков, физиотерапевтических процедур и т. д. (через внутреннюю стоимость этих услуг), административно-хозяйственных расходов, премиального фонда, фонда дополнительной заработной платы.

Размер оплаты за интенсивность труда определяется полученной суммой за вычетом расчётной основной заработной платы.

Благодаря переходу к оплате труда медицинских работников по конечному результату повысилась производительность труда и эффективность использования средств, улучшилось качество медицинского обслуживания населения, сократилось количество жалоб, пришли новые молодые кадры, заработная плата врачей и медицинских сестёр увеличилась за последние два года в 3,5-4 раза.

Проведённые мероприятия сделали расходы на оказание медицинской помощи более предсказуемыми, позволили обеспечить большую экономическую самостоятельность, стабилизировать финансовое состояние лечебно-профилактического учреждения.

Таким образом, внедряя систему оплаты по результатам, важно добиться, чтобы этот результат мог контролироваться сотрудником, чтобы именно от его усилий зависело, достигнет он этого результата или нет. Образно говоря, чтобы погода, землетрясение, решение вышестоящего руководства, отношение коллег по возможности не влияли на результаты, которых добивается этот сотрудник. Это также нелегкая задача, и скорее всего, следует говорить лишь о минимизации неконтролируемых работником факторов.

Для создания и развития системы базовой оплаты необходимо решить ряд вопросов:

1. Какой минимальный уровень оплаты может быть предложен за работу, которая привлекала бы качественных сотрудников извне?

2. Какой уровень оплаты должен быть предложен уже работающим, для того чтобы быть уверенным, что они останутся с организацией?

3. Желает ли организация подчеркнуть стаж и заслуги в работе через схему базовой оплаты?

4. Благоразумно ли предложить более одного уровня оплаты для сотрудников выполняющих идентичную или похожую работу?

5. Будут ли существовать существенные различия в базовых уровнях оплаты среди работ, требующих различные уровни знаний, навыков, ответственности и обязанностей?

6. Будет ли организация учитывать опасные и тяжелые рабочие условия в схеме базовой оплаты?

7. Будет ли существовать различие в возможностях роста базовой оплаты среди работ различной ценности для организации?

8. Каковы должны быть отношения между продвижением вверх и изменениями в базовой оплате?

9. Будут ли существовать политики и регуляторы разрешающие зарабатывать больше установленного максимума и меньше установленного минимума, в каких случаях?

10. Как будет структура оплаты приспособлена к стоимости жизни или другим изменениям, не связанным с изменениями стажа, результатов, ответственности или обязанностей?

Трансформируя систему оплаты труда, прежде всего, необходимо вызвать доверие сотрудников компании. Дело в том, что всякое нововведение всегда вызывает известную настороженность, и, если сотрудники не доверяют руководству, то как правило, им кажется, что их собираются обмануть. Особенно это касается введения новой системы оплаты. Эффект от введения этой системы может быть трудно прогнозируемым даже для тех, кто ее разрабатывает. И если у персонала нет веры в менеджмент, то все последующие акции будут бесполезны, потому что люди будут считать, что все это направлено на усиление эксплуатации (а это действительно так) и ущемление их прав.



Заключение

В рыночной среде предприятия вынуждены осваивать новый тип экономического поведения, учиться адаптироваться к меняющейся ситуации. Одна из главных проблем хозяйствующих субъектов, к какой бы форме собственности они не относились, - поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизацию человеческого фактора.

Задачи, связанные с решением проблем труда и оплаты, рассматриваются в основном на локальном уровне отдельных предприятий. Принимающие решения и оценивающие их последствия должны владеть основными понятиями и методами решения конкретных вопросов труда и заработной платы. Это положение вызывает необходимость владения экономистами знаниями в этой сфере и умением использовать их в практической деятельности.

Поэтому при разработке политики в области заработной платы необходимо учитывать следующие принципы при оплате труда:

- справедливость, т.е. равная оплата за равный труд;

- учет сложности выполняемой работы и уровня квалификации труда;

- учет вредных условий труда и тяжелого физического труда;

- стимулирование за качество труда и добросовестное отношение к труду;

- материальное наказание за допущенный брак и безответственное отношение к своим обязанностям, приведшие к каким-либо негативным последствиям;

- опережение темпов роста производительности труда по сравнению с темпами роста средней заработной платы;

- индексация заработной платы в соответствии с уровнем инфляции;

- применение прогрессивных форм и систем оплаты труда, которые в наибольшей степени отвечают потребностям предприятия

При определении законодательных и программных мер по формированию национальной системы заработной платы целесообразно опираться на системный подход, при проведении государственной социальной политики - основываться на иерархии приоритетов.

На первом месте должны стоять федеральные законы и государственное долгосрочные программные решения. Их роль состоит в установлении универсальных гарантий для всех работающих:

- равная плата за равный труд на предприятиях и в организациях отрасли и региона;

- справедливая и обоснованная межотраслевая и межрегиональная дифференциация труда с учётом сложности, квалификации и условий труда.

Третье место в иерархии механизмов регулирования занимают коллективные договоры, заключаемые на предприятиях между представителями работников и работодателей. Их роль состоит в детализации условий оплаты труда с учетом отраслевых и межотраслевых рекомендаций по оплате труда. Коллективные договоры призваны раскрыть творческий потенциал персонала, формализовать подходы к организации оплаты труда, зафиксировав меры социальной поддержки работников и членов их семей.

Четвёртое место (ядро всех трудовых отношений) занимают индивидуальные соглашения (договоры) между работником и администрацией предприятия. В условиях повышения значимости качества труда, обеспечения технологической надёжности данная форма регулирования труда в социально-трудовых отношениях всё чаще выдвигается на первый план.



Библиографический список

1. Конституция РФ (принята всенародным голосованием 12.12.1993)// Консультант Плюс

2. Трудовой кодекс РФ (ТК РФ) от 30.12.2001 N 197-ФЗ// Консультант Плюс

3. Бабынина, Л. Какая модель оплаты труда актуальна для России? [Текст] / Л. Бабынина // Человек и труд. - 2007. - №8. - С. 65 - 67.

4. Белкин, В. Внедряем новый механизм оценки и оплаты труда [Текст] / В. Белкин, Н. Белкина // Человек и труд. - 1997. - №6. - С. 44 - 46.

5. Веснин, В.Р. Управление персоналом: теория и практика [Текст]: учебник / В.Р. Веснин. - М.: Проспект, 2007. - 688 с.

6. Волгин, Н.А. Современные модели оплаты труда: методика и рекомендации по внедрению [Текст]: / Н.А. Волгин. - М.: Экономика, 1992. - 216 с.

7. Волков, О.И. Экономика предприятия [Текст]: курс лекций / О.И. Волков, В.К. Скляренко. - М.: ИНФРА-М, 2002. - 280 с.

8. Гулиева, М. Проблемы управления процессом формирования системы оплаты и стимулирования труда на промышленном предприятии [Текст] / М. Гулиева // Человек и труд. - 2007. - №11. - С. 61- 64.

9. Елизаров, Ю.Ф. Экономика организаций (предприятий) [Текст]: учебник / Ю.Ф. Елизаров. - Изд. 3-е, испр. - М.: Экзамен, 2008. - 495 с.

10. Зайцев, Н.Л. Экономика организации [Текст]: учебник / Н.Л. Зайцев. - Изд. 3-е, испр. и перераб. - М.: Экзамен, 2006. - 607 с.

11. Зинчук, Ю. Оплата труда по конечному результату как основа экономической стабильности учреждений здравоохранения [Текст] / Ю. Зинчук // Человек и труд. - 2008. - №8. - С. 51 - 53.

12. Осокина, М. Система грейдов и её применение в страховой компании [Текст] / М. Осокина // Человек и труд. - 2008. - №7. - С. 45 - 47.

13. Палий, О.И. Новая система оплаты труда в ИКК «Баланс-Клуб»: от каждого - по способностям, каждому - по результатам [Текст] / О.Н. Палий // Менеджмент и кадры. - 2007. - №11. - С. 5 - 7.

14. Ракоти, В. Как повысить заинтересованность собственников в повышении зарплаты наёмных работников [Текст] / В. Ракоти // Человек и труд. - 2008. - №4. - С. 45 - 48.

15. Сергеев, И.В. Экономика организации (предприятия) [Текст]: учебник / И.В. Сергеев, И.И. Веретенникова; под ред. И.В. Сергеева. - Изд. 3-е, перераб. и доп. - М.: Проспект, 2007. - 553 с.

16. Шапиро, С.А. Основы управления персоналом в современных организациях: уникальный подход, обеспечивающий эффективную работу компании [Текст] / С.А. Шапиро. - М.: ГроссМедиа, 2005. - 206 с.

17. Экономика организации (предприятия) [Текст]: учебник / под ред. Н.А. Сафронова. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Экономистъ, 2005. - 618 с.

18. Экономика предприятия (фирмы) [Текст]: учебник / под ред. О.И. Волкова, О.В. Девяткина. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М., 2004. - 600 с.

19. Экономика труда [Текст]: учебник / под ред. Ю.П. Кокина. - М.: Юристъ, 2004. - 588 с.

20. Яковлев, Р. О регулировании заработной платы в Российской Федерации [Текст] / Р. Яковлев // Человек и труд. - 2007. - №11. - С. 57 - 60; №12. - С. 70 - 73; 2008. - №1. - С. 31 - 33; №2. - С. 29 - 31.

21. Щукин, В. «Пульсирующий» фонд оплаты труда, или почему будущее - не за твёрдыми окладами, а компенсационными схемами / В. Щукин // Человек и труд. -2001. - №8.- С. 23-28.



Приложение 1



Приложение 2

ПРАВИТЕЛЬСТВО РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ПОСТАНОВЛЕНИЕ

от 24 декабря 2007 г. N 922

Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы

В соответствии со статьей 139 Трудового кодекса Российской Федерации Правительство Российской Федерации постановляет:

Утвердить прилагаемое Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы.

Министерству здравоохранения и социального развития Российской Федерации давать разъяснения по вопросам, связанным с применением Положения, утвержденного настоящим Постановлением.

Признать утратившим силу Постановление Правительства Российской Федерации от 11 апреля 2003 г. N 213 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» (Собрание законодательства Российской Федерации, 2003, N 16, ст. 1529).

Председатель Правительства Российской Федерации

В.ЗУБКОВ



Приложение 3

Утверждено

Постановлением Правительства

Российской Федерации

от 24 декабря 2007 г. N 922

ПОЛОЖЕНИЕ

ОБ ОСОБЕННОСТЯХ ПОРЯДКА ИСЧИСЛЕНИЯ

СРЕДНЕЙ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

Настоящее Положение устанавливает особенности порядка исчисления средней заработной платы (среднего заработка) для всех случаев определения ее размера, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации (далее - средний заработок).

Для расчета среднего заработка учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат. К таким выплатам относятся:

а) заработная плата, начисленная работнику по тарифным ставкам, окладам (должностным окладам) за отработанное время;

б) заработная плата, начисленная работнику за выполненную работу по сдельным расценкам;

в) заработная плата, начисленная работнику за выполненную работу в процентах от выручки от реализации продукции (выполнения работ, оказания услуг), или комиссионное вознаграждение;

г) заработная плата, выданная в неденежной форме;

д) денежное вознаграждение (денежное содержание), начисленное за отработанное время лицам, замещающим государственные должности Российской Федерации, государственные должности субъектов Российской Федерации, депутатам, членам выборных органов местного самоуправления, выборным должностным лицам местного самоуправления, членам избирательных комиссий, действующих на постоянной основе;

е) денежное содержание, начисленное муниципальным служащим за отработанное время;

ж) начисленные в редакциях средств массовой информации и организациях искусства гонорар работников, состоящих в списочном составе этих редакций и организаций, и (или) оплата их труда, осуществляемая по ставкам (расценкам) авторского (постановочного) вознаграждения;

з) заработная плата, начисленная преподавателям учреждений начального и среднего профессионального образования за часы преподавательской работы сверх установленной и (или) уменьшенной годовой учебной нагрузки за текущий учебный год, независимо от времени начисления;

и) заработная плата, окончательно рассчитанная по завершении предшествующего событию календарного года, обусловленная системой оплаты труда, независимо от времени начисления;

к) надбавки и доплаты к тарифным ставкам, окладам (должностным окладам) за профессиональное мастерство, классность, выслугу лет (стаж работы), ученую степень, ученое звание, знание иностранного языка, работу со сведениями, составляющими государственную тайну, совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания, увеличение объема выполняемых работ, руководство бригадой и другие;

л) выплаты, связанные с условиями труда, в том числе выплаты, обусловленные районным регулированием оплаты труда (в виде коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате), повышенная оплата труда на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, за работу в ночное время, оплата работы в выходные и нерабочие праздничные дни, оплата сверхурочной работы;

м) вознаграждение за выполнение функций классного руководителя педагогическим работникам государственных и муниципальных образовательных учреждений;

н) премии и вознаграждения, предусмотренные системой оплаты труда;

о) другие виды выплат по заработной плате, применяемые у соответствующего работодателя.

3. Для расчета среднего заработка не учитываются выплаты социального характера и иные выплаты, не относящиеся к оплате труда (материальная помощь, оплата стоимости питания, проезда, обучения, коммунальных услуг, отдыха и другие).

4. Расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев.

5. При исчислении среднего заработка из расчетного периода исключается время, а также начисленные за это время суммы, если:

а) за работником сохранялся средний заработок в соответствии с законодательством Российской Федерации, за исключением перерывов для кормления ребенка, предусмотренных трудовым законодательством Российской Федерации;

б) работник получал пособие по временной нетрудоспособности или пособие по беременности и родам;

в) работник не работал в связи с простоем по вине работодателя или по причинам, не зависящим от работодателя и работника;

г) работник не участвовал в забастовке, но в связи с этой забастовкой не имел возможности выполнять свою работу;

д) работнику предоставлялись дополнительные оплачиваемые выходные дни для ухода за детьми-инвалидами и инвалидами с детства;

е) работник в других случаях освобождался от работы с полным или частичным сохранением заработной платы или без оплаты в соответствии с законодательством Российской Федерации.

В случае если работник не имел фактически начисленной заработной платы или фактически отработанных дней за расчетный период или за период, превышающий расчетный период, либо этот период состоял из времени, исключаемого из расчетного периода в соответствии с пунктом 5 настоящего Положения, средний заработок определяется исходя из суммы заработной платы, фактически начисленной за предшествующий период, равный расчетному.

В случае если работник не имел фактически начисленной заработной платы или фактически отработанных дней за расчетный период и до начала расчетного периода, средний заработок определяется исходя из размера заработной платы, фактически начисленной за фактически отработанные работником дни в месяце наступления случая, с которым связано сохранение среднего заработка.

В случае если работник не имел фактически начисленной заработной платы или фактически отработанных дней за расчетный период, до начала расчетного периода и до наступления случая, с которым связано сохранение среднего заработка, средний заработок определяется исходя из установленной ему тарифной ставки, оклада (должностного оклада).

9. При определении среднего заработка используется средний дневной заработок в следующих случаях:

- для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска;

- для других случаев, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации, кроме случая определения среднего заработка работников, которым установлен суммированный учет рабочего времени.

Средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате.

Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

10. Средний дневной заработок для оплаты отпусков, предоставляемых в календарных днях, и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за расчетный период, на 12 и на среднемесячное число календарных дней (29,4).

В случае если один или несколько месяцев расчетного периода отработаны не полностью или из него исключалось время в соответствии с пунктом 5 настоящего Положения, средний дневной заработок исчисляется путем деления суммы фактически начисленной заработной платы за расчетный период на сумму среднемесячного числа календарных дней (29,4), умноженного на количество полных календарных месяцев, и количества календарных дней в неполных календарных месяцах.

Количество календарных дней в неполном календарном месяце рассчитывается путем деления среднемесячного числа календарных дней (29,4) на количество календарных дней этого месяца и умножения на количество календарных дней, приходящихся на время, отработанное в данном месяце.

Средний дневной заработок для оплаты отпусков, предоставляемых в рабочих днях, а также для выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется путем деления суммы фактически начисленной заработной платы на количество рабочих дней по календарю 6-дневной рабочей недели.

При работе на условиях неполного рабочего времени (неполной рабочей недели, неполного рабочего дня) средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется в соответствии с пунктами 10 и 11 настоящего Положения.

13. При определении среднего заработка работника, которому установлен суммированный учет рабочего времени, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска, используется средний часовой заработок.

Средний часовой заработок исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные часы в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество часов, фактически отработанных в этот период.

Средний заработок определяется путем умножения среднего часового заработка на количество рабочих часов по графику работника в периоде, подлежащем оплате.

14. При определении среднего заработка для оплаты дополнительных учебных отпусков оплате подлежат все календарные дни (включая нерабочие праздничные дни), приходящиеся на период таких отпусков, предоставляемых в соответствии со справкой-вызовом учебного заведения.

15. При определении среднего заработка премии и вознаграждения учитываются в следующем порядке:

- ежемесячные премии и вознаграждения - фактически начисленные в расчетном периоде, но не более одной выплаты за каждый показатель за каждый месяц расчетного периода;

- премии и вознаграждения за период работы, превышающий один месяц, - фактически начисленные в расчетном периоде за каждый показатель, если продолжительность периода, за который они начислены, не превышает продолжительности расчетного периода, и в размере месячной части за каждый месяц расчетного периода, если продолжительность периода, за который они начислены, превышает продолжительность расчетного периода;

- вознаграждение по итогам работы за год, единовременное вознаграждение за выслугу лет (стаж работы), иные вознаграждения по итогам работы за год, начисленные за предшествующий событию календарный год, - независимо от времени начисления вознаграждения.

В случае если время, приходящееся на расчетный период, отработано не полностью или из него исключалось время в соответствии с пунктом 5 настоящего Положения, премии и вознаграждения учитываются при определении среднего заработка пропорционально времени, отработанному в расчетном периоде, за исключением премий, начисленных за фактически отработанное время в расчетном периоде (ежемесячные, ежеквартальные и др.).

Если работник проработал неполный рабочий период, за который начисляются премии и вознаграждения, и они были начислены пропорционально отработанному времени, они учитываются при определении среднего заработка исходя из фактически начисленных сумм в порядке, установленном настоящим пунктом.

16. При повышении в организации (филиале, структурном подразделении) тарифных ставок, окладов (должностных окладов), денежного вознаграждения средний заработок работников повышается в следующем порядке:

- если повышение произошло в расчетный период, - выплаты, учитываемые при определении среднего заработка и начисленные в расчетном периоде за предшествующий повышению период времени, повышаются на коэффициенты, которые рассчитываются путем деления тарифной ставки, оклада (должностного оклада), денежного вознаграждения, установленных в месяце наступления случая, с которым связано сохранение среднего заработка, на тарифные ставки, оклады (должностные оклады), денежное вознаграждение, установленные в каждом из месяцев расчетного периода;

- если повышение произошло после расчетного периода до наступления случая, с которым связано сохранение среднего заработка, - повышается средний заработок, исчисленный за расчетный период;

- если повышение произошло в период сохранения среднего заработка, - часть среднего заработка повышается с даты повышения тарифной ставки, оклада (должностного оклада), денежного вознаграждения до окончания указанного периода.

При повышении среднего заработка учитываются тарифные ставки, оклады (должностные оклады), денежное вознаграждение и выплаты, установленные к тарифным ставкам, окладам (должностным окладам), денежному вознаграждению в фиксированном размере (проценты, кратность), за исключением выплат, установленных к тарифным ставкам, окладам (должностным окладам), денежному вознаграждению в диапазоне значений (проценты, кратность).

При повышении среднего заработка выплаты, учитываемые при определении среднего заработка, установленные в абсолютных размерах, не повышаются.

17. Средний заработок, определенный для оплаты времени вынужденного прогула, подлежит повышению на коэффициент, рассчитанный путем деления тарифной ставки, оклада (должностного оклада), денежного вознаграждения, установленных работнику с даты фактического начала работы после его восстановления на прежней работе, на тарифную ставку, оклад (должностной оклад), денежное вознаграждение, установленные в расчетном периоде, если за время вынужденного прогула в организации (филиале, структурном подразделении) повышались тарифные ставки, оклады (должностные оклады), денежное вознаграждение.

При этом в отношении выплат, установленных в фиксированном размере и в абсолютном размере, действует порядок, установленный пунктом 16 настоящего Положения.

Во всех случаях средний месячный заработок работника, отработавшего полностью в расчетный период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть менее установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.