Концептуальные положения учета расчетов с работниками по оплате труда

Таблица 18. Программа аудиторской проверки расчетов с персоналом по оплате труда

Ш Процедура аудита	Источник информации
Проверка соблюдения действующего законодательства и порядка ведения учета труда и заработной платы	ТК РФ, другие действующие нормативно-правовые акты
Проверка подлинности первичных документов и соответствия их требованиям нормативно-правовых актов по начислению и выплате, заработной платы	Табель учета рабочего времени, расчеты по заработной плате, ведомости прочих доплат и удержаний и др.
Проверка правильности начисления оплаты труда по окладам	Табель учета рабочего времени, расчетная ведомость
Проверка обоснованности и правильности начисления премий по действующим системам премирования	Приказ руководителя, договоры, решения учредителей (собственников), Положение о системе премирования и др.
Проверка правильности начисления различных доплат и пособий по временной нетрудоспособности	Положение об оплате труда, приказы, листок нетрудоспособности
Проверка правильности произведенных удержаний из заработной платы	Исполнительные листы, нормативные документы
Проверка правильности составления корреспонденции счетов по оплате труда	оборотная ведомость, кассовые журналы, проверочная ведомость
Проверка соответствия аналитического и синтетического учета по оплате труда	Первичные документы, расчетно-платежные ведомости, баланс
Разработка рекомендации по устранению выявленных отклонений в ведении учета расчетов с персоналом хозяйствующего субъекта по оплате труда

Инспектирование правильности начисления доплат в связи с отклонениями от нормальных условий работы (за работу в выходные и праздничные дни) путем проверки соответствия данных расчета и табеля учета использования рабочего времени позволило сделать вывод о том, что оплата производится на основании приказа, ее расчет производится достоверно, нарушения отсутствуют.

Путем выборочных процедур контроля удержаний из оплаты труда на основе лицевых счетов, расчетных ведомостей, записок-расчетов бухгалтерии установлено, что из заработной платы удержание НДФЛ и удержания по исполнительным листам производится в полном объеме.

В ходе исследования правильности определения совокупного дохода при исчислении НДФЛ была оценена обоснованность:

- применения налоговых льгот и ставок НДФЛ в разрезе основных работников, совместителей, лиц, получающих выплаты на основании договоров гражданско-правового характера;

- включения в совокупный доход выплат социального характера, материальной помощи, вручения подарков к праздникам и юбилейным датам, сумм сверх нормированных командировочных расходов и т.п.

По итогам оценки правильности удержания НДФЛ и по исполнительным документам можно заключить, что нарушения законодательства отсутствуют, соблюдается правильность и обоснованность применения вычетов и процент удержания налога, по исполнительным листам строго соблюдаются условия исполнительного документа.

В процессе инспектирования полноты, достоверности и своевременности начисления страховых взносов в государственные внебюджетные фонды произведен расчет достоверности облагаемой базы для начисления взносов по каждому фонду; правильности применения тарифов страховых взносов в соответствующие фонды и источника начисления страховых взносов.

С этой целью:

- исследованы виды оплат труда и других выплат работникам, которые производились в отчетном году;

- проведено сравнение видов выплат, на которые фактически были начислены страховые взносы с видами выплат, на которые они должны начисляться (или не начисляться в соответствии с перечнем выплат, на которые не начисляются страховые взносы) в соответствующий фонд;

- оценена возможность недоплат страховых взносов по соответствующим фондам.

По итогам такой проверки было установлено следующее: уточненная база налогообложения для определения страховых взносов, полученная расчетным путем при проверке, совпала с представленной организацией.

Проверка правильность отражения в учете, произведенных страховых взносов показала, правильность произведенных операций по отнесению страховых взносов на соответствующие счета.

Проверка обоснованности выдачи авансов под отчет заключалась в установлении соблюдения требований «Порядка ведения кассовых операций в РФ» в части выдачи авансов под отчет на хозяйственно-операционные нужды. Проверка соответствия круга лиц, получающих в подотчет авансы, показала, что круг лиц соответствует приказу руководителя, а также соответствие размеров и сроков предоставляемых авансов.

При исследовании полноты заполнения всех реквизитов и основания для выдачи авансов, сопоставления данных авансовых отчетов и приложенных к ним документов на оплату услуг, погашение задолженности поставщикам, приобретение материально-производственных запасов установлено, присутствие всех подтверждающих подписей, заполнение всех требуемых реквизитов.

Так, проверка командировочного удостоверения с указанием цели командировки с соответствующими отметками о выбытии и прибытии, а также первичных документов, подтверждающих командировочные расходы, позволила сделать вывод, что нарушения отсутствуют.

В ходе проверки проконтролировано соответствие записей в учетных регистрах. Сальдо по счетам расчетов по оплате труда и отчислениям в фонды тождественно и соответствующим показателям отчетности.

Таким образом, результаты проверки позволяют прийти к следующему заключению:

1. действующее законодательство и порядок ведения учета труда и заработной платы соблюдается в полном объеме;

2. первичные документы соответствуют требованиям нормативно-правовых актов по начислению и выплате заработной платы;

3. начисления оплаты труда по окладам произведены правильно; премии, различные доплаты и пособия по временной нетрудоспособности начислены достоверно; удержания из заработной платы произведены своевременно в полном объеме;

4. корреспонденция счетов по оплате труда составлена верно; данные синтетического учета соответствуют данным аналитического учета.

В целом в ходе проверки не было выявлено искажений ни в ходе бухгалтерского учета расчетов с персоналом АКБ «РУССЛАВБАНК», ни в статьях бухгалтерской отчетности банка.

Отсутствие искажений и несоответствий объясняется тем, что в филиале тщательно отлажен внутренний контроль расчётных операций со стороны внутренних аудиторов. Кроме того, финансово-хозяйственная деятельность АКБ «РУССЛАВБАНК» подвергается ежегодному обязательному аудиту. При этом анализ аудиторских заключений на период с 2009 по 2011 гг. показал, что, по мнению аудиторской группы, бухгалтерская отчетность банка отражает достоверность показателей отчетности во всех существенных отношениях.

3.2 Экономический анализ состава структуры и эффективности использования трудовых ресурсов организации

Трудовые ресурсы организации - это совокупность разнообразных профессионально-квалификационных групп, входящих в его список и занятых на предприятии. Кадровый состав, является главным ресурсом, от эффективности использования которого во многом зависит результат деятельности организации и его конкурентоспособность.

Эффективность использования трудовых ресурсов - экономическое понятие, смежное с результативностью использования трудовых ресурсов; измеряется отношением результата к затратам трудовых ресурсов в непроизводственной сфере, в области частного, общественного, коллективного материального производства. Эффективность выше, когда достигается наибольший эффект и затраты трудовых ресурсов минимальны.

Целью анализа эффективности использования трудовых ресурсов является поиск возможных резервов повышения эффективности производства за счет производительности труда, и более рационально использовать как численность рабочих, так и их рабочего времени.

Для проведения анализа эффективности использования трудовых ресурсов следует выполнить такие задачи анализа:

- установить уровень производительности труда по структурным подразделениям, рентабельности и трудоемкости труда;

- сопоставить полученные показатели с показателями предыдущих периодов;

- определить интенсивные и экстенсивные факторы роста производительности труда;

- оценить факторы, влияющие на рост производительности труда;

- обнаружить резервы дальнейшего увеличения производительности труда.

Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами представлен в таблицах 19 и 20.

По данным таблицы 19 видно, что численность персонала банка в 2011г. по сравнению с 2009г. увеличилась на 40,97% (93 чел.), а по сравнению с 2010г. возросла на 7,74% (23 чел.). Удельный вес руководителей организации в 2011г. по сравнению с 2009г. повысился на 14,29%, а по сравнению с 2010г. не изменился. Увеличилась и доля специалистов и служащих. Можно сделать вывод, в организации наблюдается «профицит» рабочей силы.

По данным таблицы 20 можно сказать, что расширение штата произошло в основном за счет молодой (моложе 30 лет) группы работников.

За исследуемый период удельный вес молодой группы возрос в 2011г. на 8,38% по сравнению с 2009г. и на 0,88% по сравнению с 2010г, когда по другим группам удельный вес уменьшился.

Таблица 19. Анализ состава, численности и структуры персонала АКБ «РУССЛАВБАНК»

Показатель	2009г.	2010г.	2011г.	Изменение за 2011г.
				к 2009г.	к 2010г.
	человек	%	человек	%	человек	%	человек	%	по структуре	человек	%	по структуре
Административно - Управленческий персонал всего:	227	100	297	100	320	100	93	40,97	-	23	7,74	-
Руководители	42	18,50	48	16,17	48	15	6	14,29	-3,5	0	0	-1,17
Специалисты в т.ч.:	130	57,27	191	64,31	206	64,38	76	58,46	7,11	15	7,85	0,07
- бухгалтера	32	24,62	43	22,51	48	23,30	16	50	-1,32	5	11,63	0,79
- экономисты	10	7,69	18	9,42	20	9,71	10	100	2,02	2	11,11	0,29
- кассиры	20	15,39	30	15,71	32	15,53	12	60	0,14	2	6,67	-0,18
- консультанты отделов	38	29,23	49	25,65	51	24,76	13	34,21	-4,47	2	4,08	-0,89
- программисты	20	15,38	37	19,37	41	19,90	21	105	4,52	4	10,81	0,53
- юристы	10	7,69	14	7,34	14	6,80	4	40	-0,89	0	0	-0,54
Служащие	32	14,10	30	10,10	36	11,25	4	12,5	-2,85	6	20,0	1,15
Работники службы безопасности	23	10,13	28	9,42	30	9,37	7	30,43	-0,76	2	7,14	-0,05

Таблица 20. Анализ структуры работников в разрезе половозрастной группы и рабочего стажа

Категория	2009г.	2010г.	2011г.	Изменение по структуре за 2011г.
	Год рождения	Стаж	Год рождения	Стаж	Год рождения	Стаж	к 2009г.	к 2010г.
	численность	структура	численность	структура	численность	структура	численность	структура	численность	структура	численность	структура	Год рождения	Стаж	Год рождения	Стаж
Административно - Управленческий персонал всего:	227	100	227	100	297	100	297	100	320	100	320	100
1 группа мужчины женщины	2 -	0,88 -	43 23	18,94 10,13	2 -	0,67 -	43 25	14,48 8,42	2 -	0,63 -	43 25	13,44 7,81	-0,25 -	-5,5 -2,32	-0,04 -	-1,04 -0,61
2 группа мужчины женщины	54 39	23,79 17,18	28 37	12,33 16,30	54 43	18,18 14,48	28 31	9,43 10,44	54 44	16,88 13,75	28 31	8,75 9,69	-6,91 -3,43	-3,58 -6,61	-1,3 -0,73	-0,68 -0,75
3 группа мужчины женщины	27 41	11,89 18,06	30 49	13,22 21,59	32 60	10,77 20,20	30 83	10,10 27,95	40 63	12,50 19,69	46 121	14,38 37,81	0,61 1,63	1,16 16,2	1,73 -0,51	4,28 9,86
4 группа мужчины женщины	18 46	7,93 20,26	- 17	- 7,49	30 76	10,10 25,59	17 40	5,72 13,47	34 83	10,63 25,94	11 15	3,44 4,69	2,7 5,68	3,44 -2,8	0,53 0,35	-2,28 -8,78

Также можно отметить, что возросла и доля сотрудников с длительностью рабочего стажа от 1 года до 5 лет сравнивая с 2009г. на 17,36%, а с 2010г. на 14,14%.

Результаты структурного анализа свидетельствуют о том, что большая часть работников АКБ «РУССЛАВБАНК» работают от 1 года до 5 лет.

Результаты анализа структуры персонала по возрасту и стажу позволяют судить о том, что трудовой коллектив организации составляют молодые люди, а потому и во многом прогрессивные, и креативные. Такой категории сотрудников легко привыкнуть к различного рода нововведениям, приспособиться к резким и внезапным колебаниям внешней экономической среды. Причем с каждым годом у этих работников растет и рабочий стаж.

Анализируя движение рабочей силы (табл. 21), можно сказать, что в АКБ «РУССЛАВБАНК» коэффициент общего оборота в 2011 году по сравнению с 2009г. повысился на 12,88%, а по сравнению с 2010г. снизился на 44,24%, это связано со снижением коэффициента оборота по приёму и выбытию работников организации.

Анализируя показатель коэффициент постоянства кадров, можно отметить, что данный показатель увеличился в 2011 году по сравнению с 2010 годом на 21,62%. Это связано с улучшением условий труда и ростом заработной платы.

Оценка движения трудового потенциала организации свидетельствует о невысоком уровне текучести персонала. В таблице 22 обозначены сведения о перемещении сотрудников за 2009 - 2011гг. Как видно из таблицы коэффициент оборота по выбытию в 2011г. стал ниже по сравнению с 2009г., а коэффициент оборота по приему возрос в сравнении с 2009г. Если сравнивать с 2010г., то здесь ситуация обратная коэффициент оборота по выбытию в 2010г. ниже, чем в 2011г., а коэффициент оборота по приему значительно выше.

Уровень постоянства персонала в 2011 году составляет 94,4%.

О колебаниях численности свидетельствует динамика численного состава организации, за анализируемый период сокращение трудового штата произошло в 2009г. на 1%, а в 2010 и 2011 годах штат был увеличен на 24% и 7% соответственно.

Таблица 21. Анализ показателей движения и постоянства кадров АКБ «РУССЛАВБАНК»

№ п/п	Показатели	2009г	2010г	2011г	Абсолют. отклонение 2011г. по сравнению	Темп прироста за 2011г. по сравнению, %
					2009г	2010г	2009г	2010г
1	Состояло работников на начало периода, чел.	230	227	297	67	70	29,13	30,84
2	Принято всего, чел.	17	84	41	24	-43	141,18	-51,19
3	Выбыло всего, чел, в т.ч.:	20	14	18	-2	4	10	-28,57
4	по собственному желанию;	20	14	18	-2	4	10	-28,57
5	уволено за нарушение трудовой дисциплины;	0	0	0	0	0	0	0
6	Состояло работников на конец периода, чел.	227	297	320	93	23	40,97	7,74
7	Среднесписочная численность, чел.	227	297	320	93	23	40,97	7,74
8	Количество работников, проработавших год, чел.	210	213	279	69	66	32,86	30,99
9	Коэффициент оборота по приёму, % (стр. 2:стр. 7)	0,075	0,283	0,128	0,053	-0,155	70,67	-54,77
10	Коэффициент оборота по выбытию, % (стр. 3:стр. 7)	0,088	0,047	0,056	-0,032	0,009	-36,36	19,15
11	Коэффициент общего оборота, % [(стр. 2+стр. 3):стр. 7]	0,163	0,330	0,184	0,021	-0,146	12,88	-44,24
12	Коэффициент текучести кадров, % (стр. 4:стр. 7)	0,088	0,047	0,056	-0,032	0,009	-36,36	19,15
13	Коэффициент постоянства кадров, % (стр. 8:стр. 7)	0,925	0,717	0,872	-0,053	0,155	-5,73	21,62

Анализируя данные, приведенные в таблице 23 можно сказать, что образование и профессиональные качества полностью соответствуют занимаемым специальностям.

Таблица 22. Оценка движения трудового потенциала АКБ «РУССЛАВБАНК»

Показатели	2009г	2010г	2011г
	Руководители	Специалисты	Служащие и СБ	Всего	Руководители	Специалисты	Служащие и СБ	Всего	Руководители	Специалисты	Служащие и СБ	Всего
Принято в организацию	6	8	3	17	-	65	13	84	-	41	-	41
Выбыло из организации в т.ч.:	-	20	-	20	-	9	5	14	-	16	2	18
- по собственному желанию;	-	20	-	20	-	9	5	14	-	16	2	18
- уволено за нарушение трудовой дисциплины;	-	-	-	-	-	-	-	-	-	-	-	-
Среднесписочная численность	42	130	55	227	48	191	58	297	48	206	66	320
Коэффициент оборота по приёму	0,143	0,062	0,055	0,075	-	0,340	0,224	0,283	-	0,199	-	0,128
Коэффициент оборота по выбытию	-	0,154	-	0,088	-	0,047	0,086	0,047	-	0,078	0,030	0,056
Коэффициент текучести кадров	-	0,154	-	0,088	-	0,047	0,086	0,047	-	0,078	0,030	0,056
Коэффициент постоянства кадров	1,000	0,846	1,000	0,912	1,000	0,953	0,914	0,953	1,000	0,922	1,000	0,944
Коэффициент динамики численного состава	-	-	-	-0,013	-	-	-	0,236	-	-	-	0,072

В структуре персонала преобладают работники с высшим образованием 81% среди мужчин и 87% среди женщин. Среди руководителей и специалистов 100% работников с высшим образованием. Среди служащих все работники со средним специальным образованием. Работников имеющих общее среднее образование в организации нет.

Уровень использования фонда заработной платы АКБ «РУССЛАВБАНК» можно выявить с помощью методики оценки абсолютного и относительного отклонения величины фонда.

Абсолютное отклонение определяется сравнением фактически начисленной суммы заработной платы работникам организации в отчетном периоде с ее базовой величиной. Как свидетельствуют показатели таблицы 24, по Банку наблюдается экономия фонда заработной платы по сравнению с 2010г. на 5,79% (6740 тыс. руб.), а вот по сравнению с 2009г. наблюдается перерасход на 27,47% (23626 тыс. руб.).

Среднегодовая заработная плата одного работника в 2011г. снизилась по сравнению с 2009г. на 9,57% (36260 руб.), за счет сокращения оплаты отпусков, а по сравнению с 2010г. снизилась на 12,56% (49220 руб.), за счет сокращения выплат премиальной части заработной платы, также за счет уменьшения повременной заработной платы.

Анализируя заработную плату по категориям работников можно отметить, что сокращение заработной платы в основном произошло за счет уменьшения выплат служащим на 39,79% по сравнению с 2009г. и на 41,83% по сравнению с 2010г.

Таблица 23. Анализ квалификационного соответствия работников АКБ «РУССЛАВБАНК»

Категория	2009г.	2010г.	2011г.	Изменение по структуре за 2011г.
	Мужчина	Женщина	Мужчина	Женщина	Мужчина	Женщина	к 2009г.	к 2010г.
	численность	структура	численность	структура	численность	структура	численность	структура	численность	структура	численность	структура	Мужчины	Женщины	Мужчины	Женщины
АУП всего:	101	100	126	100	118	100	179	100	130	100	190	100
Общее среднее	-	-	-	-	-	-	-	-	-	-	-	-	-	-	-	-
Среднее специальное	20	19,80	22	17,46	20	16,95	20	11,17	24	18,46	24	12,63	-1,34	-4,83	1,51	1,46
Высшее	81	80,20	104	82,54	98	83,05	159	88,83	106	81,54	166	87,37	1,34	4,83	-1,51	-1,46
Руководители	26	25,74	16	12,70	26	22,03	22	12,29	26	20,0	22	11,58	-5,74	-1,12	-2,03	-0,71
Общее среднее	-	-	-	-	-	-	-	-	-	-	-	-	-	-	-	-
Среднее специальное	-	-	-	-	-	-	-	-	-	-	-	-	-	-	-	-
Высшее	26	100	16	100	26	100	22	100	26	100	22	100	0	0	0	0
Специалисты	42	41,58	88	69,84	54	45,76	137	76,54	62	47,69	144	75,79	6,11	5,95	1,93	-0,75
Общее среднее	-	-	-	-	-	-	-	-	-	-	-	-	-	-	-	-
Среднее специальное	-	-	-	-	-	-	-	-	-	-	-	-	-	-	-	-
Высшее	42	100	88	100	54	100	137	100	62	100	144	100	0	0	0	0
Служащие	10	9,90	22	0,17	10	8,47	20	11,17	12	9,23	24	12,63	-0,67	12,5	0,76	1,46
Общее среднее	-	-	-	-	-	-	-	-	-	-	-	-	-	-	-	-
Среднее специальное	10	100	22	100	10	100	20	100	12	100	24	100	0	0	0	0
Высшее	-	-	-	-	-	-	-	-	-	-	-	-	-	-	-	-
Служба безопасности	23	22,77	-	-	28	23,73	-	-	30	23,08	-	-	0,31	-	-0,65	-
Общее среднее	-	-	-	-	-	-	-	-	-	-	-	-	-	-	-	-
Среднее специальное	10	43,48	-	-	10	35,71	-	-	12	40,0	-	-	-3,48	-	4,29	-
Высшее	13	56,52	-	-	18	64,29	-	-	18	60,0	-	-	3,48	-	-4,29	-

Таблица 24. Анализ использования фонда заработной платы АКБ «РУССЛАВБАНК»

Показатель	Сумма, тыс. руб.
	2009г.	2010г.	2011г.	Изменение 2011г.
				к 2009г.	к 2010г.
Переменная часть заработной платы: - Премии	34397	46543	43847	9450	-2696
Постоянная часть заработной платы: - Повременная зарплата - Доплаты Всего	29824 3540 33364	46824 9320 56144	44180 6250 50430	14356 2710 17066	-2644 -3070 -5714
Оплата отпусков - Относящаяся к переменной части - Относящаяся к постоянной части	12750 5480	9320 4350	8510 6830	-4240 1350	-810 2480
Общий фонд заработной платы - Переменная часть - Постоянная часть	85991 47147 38844	116357 55863 60494	109617 52357 57260	23626 5210 18416	-6740 -3506 -3234
Заработная плата работников - Руководители - Специалисты - Служащие и СБ	29264 40864 15863	41497 58440 16420	40236 59830 9551	10972 18966 -6312	-1261 1390 -6869
Удельный вес в общем фонде заработной платы, % - Переменная часть - Постоянная часть	54,83 45,17	48,01 51,99	47,76 52,24	-7,07 7,07	-0,25 0,25
Среднегодовая заработная плата одного работника	378,81	391,77	342,55	-36,26	-49,22

Из данных таблицы 25 видно, в 2011г. темп роста производительности труда ниже темп роста оплаты труда по сравнению с 2009г. на 0,7969%, а с 2010г. на 0,8637%. Величина перерасхода фонда заработной платы в 2011г. по сравнению с 2009г. составляет 23626 тыс. руб., по сравнению с 2010г. наблюдается экономия фонда заработной платы на 6740 тыс. руб.

Эффективность кадровой политики можно проверить и по уровню затрат на рабочую силу. Уровень затрат труда представляет собой отношение суммы затрат на персонал к объему оказанных услуг. Динамика затрат на персонал имеет следующий вид: 9,48% в 2009г., 9,53% в 2010г. и 11,49% в 2011 году. Большое значение для оценки эффективности использования трудовых ресурсов имеет показатель рентабельности персонала (табл. 26).

Таблица 25. Анализ уровня оплаты труда

Показатель	2009г.	2010г.	2011г.	Темп роста 2011г.
				к 2009г.	к 2010г.
Объем оказанных услуг	907500	1221454	953766	1,0509	0,7808
Среднегодовая заработная плата одного работника	378,81	391,77	342,55	0,9042	0,8744
Среднегодовая выработка одного работающего	11983	11434	8635	0,7206	0,7552
Коэффициент опережения производительности труда над заработной платой	х	х	х	0,7969	0,8637
Фонд оплаты труда	85991	116357	109617	1,2747	0,9421

Из полученных данных видно, что рентабельность персонала значительно уменьшилась в 2011г. по сравнению с 2009г. на 95,86%, и с 2010г. на 44,70%. Причиной снижения рентабельности послужило значительное уменьшение прибыли, при заметном росте среднесписочной численности работников.

Таблица 26. Рентабельность персонала АКБ «РУССЛАВБАНК»

Показатели	2009г	2010г	2011г	Абсолют. отклонение 2011г. по сравнению	Темп прироста за 2011г. по сравнению, %
				2009г	2010г	2009г	2010г
Прибыль (П)	133387	13069	7785	-125602	-5284	-94,16	-40,43
Среднесписочная численность, чел. (Чср)	227	297	320	93	110	40,97	37,04
Рентабельность персонала (Rпп) Rпп = П/ Чср * 100	58761	4400	2433	-56328	-1967	-95,86	-44,70

Полнота использования трудовых ресурсов оценивается по количеству отработанных дней и часов одним рабочим за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени (табл. 27).

Таблица 27. Факторный анализ использование трудовых ресурсов АКБ «РУССЛАВБАНК»

Показатели	2009г	2010г	2011г	Абсолют. отклонение 2011г. по сравнению	Темп прироста за 2011г. по сравнению, %
				2009г	2010г	2009г	2010г
Среднесписочная численность, чел. (Чср)	227	297	320	93	110	40,97	37,04
Отработано за год одним работником: Дней (Д) Часов (Ч)	238,2 1879,3	235,2 1886,1	243,2 1894,2	5 14,9	8 8,1	2,10 0,79	3,40 0,43
Отработано человеко-часов (Ччс) (Ччс = Ч / 12 * Чср)	35550	46680	50512	14962	3832	42,09	8,21
Отработано человеко-дней (Чдн) (Чдн = Д / 12 * Чср)	4506	5821	6485	1979	664	43,92	11,41
Средняя продолжительность рабочего дня (П), ч. (П = Ччс / Чдн)	7,89	8,02	7,79	-0,10	-0,23	-1,27	-2,87
Фонд рабочего времени (ФРВ), ч. (ФРВ = Чср * Д * П	426623	560232	606249	179626	46017	42,10	8,21
Влияние факторов на изменение фонда рабочего времени	х	х	х			х	х
Среднесписочная численность, чел. (Чср)	х	х	х	174784	43385	х	х
Отработано за год одним работником Дней (Д)	х	х	х	12624	20531	х	х
Средняя продолжительность рабочего дня (П)	х	х	х	-7782	-17899	х	х

Влияние факторов на изменение фонда рабочего времени можно установить способом абсолютных разниц:

1. ДФРВ = ФРВ2011 - ФРВ2009 = 606249 - 426623 = 179626 ч;

ДФРВ ч_ср = (Ч_ср 2011 - Ч_ср 2009) Ч Д2009 Ч П2009 = (320 - 227) Ч 238,2 Ч 7,89 = 174784 ч;

ДФРВ д = Ч_ср 2011 Ч (Д2011 - Д2009) Ч П2009 = 320 Ч (243,2 - 238,2) Ч 7,89 = 12624 ч;

ДФРВ п = Ч_ср 2011 Ч Д2011 Ч (П2011 - П2009) = 320 Ч 243,2 Ч (7,79 - 7,89) = - 7782 ч;

ДФРВ = ДФРВ чр + ДФРВ д + ДФРВ п = 174784 + 12624 + (- 7782) = 179626 ч.

2. ДФРВ = ФРВ2011 - ФРВ2010 = 606249 - 560232 = 46017 ч;

ДФРВ ч_ср = (Ч_ср 2011 - Ч_ср 2010) Ч Д2010 Ч П2010 = (320 - 297) Ч 235,2 Ч 8,02 = 43385 ч;

ДФРВ д = Ч_ср 2011 Ч (Д2011 - Д2010) Ч П2010 = 320 Ч (243,2 - 235,2) Ч 8,02 = 20531 ч;

ДФРВ п = Ч_ср 2011 Ч Д2011 Ч (П2011 - П2010) = 320 Ч 243,2 Ч (7,79 - 8,02) = - 17899 ч;

ДФРВ = ДФРВ чр + ДФРВ д + ДФРВ п = 43385 + 20531 + (- 17899) = 46017 ч.

По приведенным данным можно сделать вывод, что фонд рабочего времени в 2011 году возрос за счет увеличения среднесписочной численности и увеличения отработанных дней одним работником за год.

Таблица 28. Расчет влияния трудовых факторов на прирост выручки по оказанным услугам АКБ «РУССЛАВБАНК» за 2011г

Показатель	2009г.	2010г.	2011г.	Изменение (+,-) в 2011г.
				к 2009г.	к 2010г.
А	1	2	3	4	5
Среднесписочная численность работников, чел. (Чср)	227	297	320	93	23
Количество рабочих дней (Д)	238,2	235,2	243,2	5	8
Средняя продолжительность одного рабочего дня, ч. (П)	7,89	8,02	7,79	-0,1	-0,23
Отработано человеко-часов	426600	560160	606144	179544	45984
Выручка по всем операциям, тыс. руб. (N)	2720191	3395843	2763170	42979	-632673
Выручка по всем операциям в расчете за 1 человеко-час, тыс. руб. (Nчч)	6,376	6,062	4,559	-1,817	-1,503
Влияние на изменение выручки по всем операциям факторов, тыс. руб.:	х	х	х
среднесписочной численности работников	х	х	х	1114423	263000
количества рабочих дней	х	х	х	80491	124460
средней продолжительности одного рабочего дня	х	х	х	- 49620	-108507
выручки по всем операциям в расчете за 1 человеко-час	х	х	х	- 1102315	-911626

Оценку влияния факторов на показатель выручки (табл. 28) по всем банковским операциям можно осуществить способом абсолютных разниц с использованием следующей мультипликативной модели:

N = Ч_ср Д П Nчч = a b c d

1. ДNДЧср = Д a b2009 c2009 d2009 = 93 238,2 7,89 6,376 = 1114423 тыс. руб.

ДNДД = a2011 Д b c2009 d2009 = 320 5 7,89 6,376 = 80491 тыс. руб.

ДNДП = a2011 b2010 Д c d2009 = 320 243,2 (-0,1) 6,376 = - 49620 тыс. руб.

ДNДNчч = a2011 b2011 c2011 Д d = 320 243,2 7,79 (-1,817) = - 1102315 тыс. руб.

ДN = ДN2011 - ДN2009 = ДNДЧср + ДNДД + ДNДП + ДNДNчч = 1114423 + 80491 - 49620 - 1102315 = 42979 тыс. руб.

2. ДNДЧср = Д a b2010 c2010 d2010 = 23 235,2 8,02 6,062 = 263000 тыс. руб.

ДNДД = a2011 Д b c2010 d2010 = 320 8 8,02 6,062 = 124460 тыс. руб.

ДNДП = a2011 b2011 Д c d2010 = 320 243,2 (-0,23) 6,062 = - 108507 тыс. руб.

ДNД Nчч = a2011 b2011 c2011 Д d = 320 243,2 7,79 (-1,503) = - 911626тыс. руб.

ДN = ДN2011 - ДN2010 = ДNДЧср + ДNДД + ДNДП + ДNДNчч = 263000 + 124460 - 108507 - 911626 = - 632673 тыс. руб.

Согласно принятой методологии расчета уменьшение выручки в отчетном году по сравнению с предыдущим годом произошло за счет изменения следующих факторов:

Среднесписочная численность работников увеличилась на 7,74%, что позволило повысить выручку на 263000 тыс. руб.

Положительным фактором, позволившим повысить величину выручки в отчетном году на 124460 тыс. руб., стал и рост количества рабочих дней на 3,4% по сравнению с 2010г.

Негативно на изменении выручки сказалось сокращение средней продолжительности одного рабочего дня. Влияние этого фактора привело к снижению выручки от продаж на 108507 тыс. руб.

Отрицательным фактором, повлекшим к уменьшению выручки на 911626 тыс. руб. стал фактор выручки в расчете за одного человеко-час.

3.3 Направление оптимизации учета и управления кадровым потенциалом в АКБ «РУССЛАВБАНК»

Для повышения эффективности управления кадровым потенциалом необходимо:

- постоянное участие в управлении не только кадровых служб, но и руководителей структурных подразделений;

- более четкое распределение функций между всеми участниками управления персоналом и координация их действий;

- создание соответствующей нормативно-методической базы, регламентирующей деятельность каждого из участников процесса управления;

- определение приоритетов в работе с кадровым потенциалом.

От того, как организовано управление кадровым потенциалом, влияющее на успешность деятельности каждого работника, напрямую зависит эффективность деятельности предприятия. Таким образом, важнейшей задачей управления кадровым потенциалом становится закрепление и развитие персонала. Эта задача включает в себя:

- рациональное распределение должностных обязанностей;

- профессиональное и должностное продвижение работников с учетом результатов оценки их деятельности и индивидуальных особенностей;

- регулярное повышение квалификации специалистов;

- создание других условий, мотивирующих работников к более эффективному труду;

- планирование карьеры.

Следовательно, в основе политики управления кадровым потенциалом должны лежать три фактора:

- привлечение на работу высококвалифицированных специалистов;

- создание условий, способствующих профессиональному развитию и закреплению на предприятии, в учреждении наиболее квалифицированных, опытных работников;

- совершенствование организации управления.

- Рекомендации и мероприятия по оптимизации использования кадрового потенциала АКБ «РУССЛАВБАНК»:

1. Совершенствование профессионального образования персонала предприятия. Подготовка специалистов высшей квалификации по новым и традиционным направлениям:

- подготовка молодых специалистов для работы через базовые ВУЗы;

- подготовку молодых специалистов по новым направлениям;

- направление кадров на переподготовку с ориентацией на получение знаний в области управления, что позволит использовать высокий научный потенциал подготовки при решении важнейших задач.

Сотрудники, направляемые на переподготовку, проходят обязательный конкурсный отбор, который проводится в форме, позволяющей определить образовательный и профессиональный уровень лиц, допущенных к конкурсу.

Руководители предприятия должны осознать необходимость отказа от традиционной кадровой политики, основанной на авторитарных принципах, и перехода к политике управления человеческими ресурсами, формирования новой организационной культуры, ориентированной на человека и предусматривающей максимальную вовлеченность персонала в дела организации, поощрение инициативы и самодисциплины. Настоятельно рекомендуется уделять больше внимания последним разработкам в области проведения политики в отношении персонала организации.

2. Разработка системы закрепления специалистов на рабочих местах:

- повышение заинтересованности работников в результатах своего труда;

- разработка системы закрепления специалистов на рабочих местах.

Для того чтобы работник закрепился на рабочем месте, нужно обращать внимание руководителям на некоторые аспекты:

1. Экономический аспект:

1.1. Денежный.

В первую очередь это заработная плата - компенсация трудового вклада работников в деятельность организации. Необходимо правильно оценить работу специалиста и выражать это с финансовой точки зрения, не причиняя ущерба ни организации, ни самому работнику.

Данную проблему можно решить:

- выплатой в виде премий по итогам положительно проведенной работы;

- в конце года выплачивать премию «% от оклада» в зависимости от стажа работы в данной организации;

- выплачивать помощь к отпуску, работникам со стажем выше 3 лет;

- выплачивать материальную помощь на сборы детей в школу.

1.2. Не денежный.

Улучшить положение специалиста также можно, предоставив ему путевки, бесплатное лечение, бесплатное питание, направления на обучение за счет организации. Данные методы материального стимулирования, которые ориентированы на решение экономических проблем специалиста, направлены на наиболее полную реализацию имеющегося трудового потенциала работника, затрагивая личные его интересы.

Для того, чтобы оценить экономический эффект от проведения предлагаемых мероприятий, дадим им экономическое обоснование (табл. 29).

Таблица 29. Затраты связанные с организацией мотивации персонала

Статья расходов	Сумма, тыс. руб.
Средняя заработная плата одного работника в месяц	28,55
Среднесписочная численность	320
Премия по итогам положительно проведенной работы (10%)	10963
Премия, выплачиваемая по итогам работы за год, в зависимости от стажа (в среднем 30%)	2741
Материальная помощь к отпуску (5тыс.руб.)	1600
Выплата материальной помощи мамам к 1 сентября (2 тыс. руб)	640
Обучение сотрудников (по данным сайта www.hr-portal.ru 27,9 тыс. руб. на 20% работников в год)	1786
Бесплатное лечение (40 тыс. руб. в год на одного работника со стажем не менее 5 лет) - 193 чел.	7720
Бесплатное питание (3 тыс. руб. на одного работника в месяц)	11520
Итого выплат	36970

По итогам произведенных расчетов, можно сделать вывод, дополнительные расходы на организацию мотивации персонала составят 36970 тыс. руб., это сумма составляет 1,8% от расходов Банка и 1,34% от выручки по оказанным услугам за 2011 год. Можно сказать, что создание эффективной мотивации персонала, оправдывает данные средства.

2. Психологический аспект.

Грамотный руководитель должен донести до каждого его необходимость и значимость в делах Банка. Каждый специалист, выполняя свои обязанности, вносит свой вклад в развитие Банка, и это следует знать каждому работнику.

Для комфортного психологического состояния необходимо применять нематериальное стимулирование, что подразумевает под собой действия руководителя по поощрению или наказанию сотрудника, а так же применение методов стимулирования, не связанных с прямым расходованием денежных средств.

3. Социальный аспект.

Немаловажным фактором, влияющим на стабильность работника, является его социальное положение в коллективе. На негативные взаимоотношения в коллективе руководителю нужно уделять особое внимание. В данном случае необходимо либо искоренить враждебные отношения, путем сглаживания конфликтных ситуации и недопущения таковых, либо перевести специалиста на другую работу, оптимизировав тем самым расстановку сил в трудовом коллективе.

Вот основные аспекты, на которые следует обращать внимание руководителю для закрепления специалиста на рабочем месте. Однако, добиться положительного результата, можно только рассматривая все нюансы в комплексе, сопоставляя интересы работника с интересами АКБ «РУССЛАВБАНК».

3. Совершенствование процесса аттестации персонала:

Предлагается усовершенствованная методика оценки персонала - собеседование.

Можно аттестуемых разделить на 3 группы:

- первую группу составят специалисты всех направлений и руководители первичных трудовых коллективов;

- во вторую группу войдут так называемые руководители среднего звена (начальники цехов, участков, отделов и т.п.);

- в третью группу будут включены главные специалисты, руководители структурных подразделений и их заместители.

По итогам аттестации рассчитывается экспертная оценка специалиста. Для заключения аттестационной комиссии используется суммарный балл, который набрал аттестуемый:

65 баллов и выше - соответствует занимаемой должности и может быть рекомендован в резерв на замещение вышестоящей должности;

65 - 62 балла - соответствует занимаемой должности, но продвижению не подлежит;

52 балла и ниже - соответствует занимаемой должности при условии выполнения рекомендаций аттестационной комиссии или не соответствует занимаемой должности.

По результатам аттестации издается приказ Генерального директора, в котором утверждаются результаты аттестации работников, решения об изменениях в расстановке кадров, зачислении перспективных работников в резерв на повышение, поощряются положительно аттестованные работники.

На основании проведенных расчетов комплексный показатель динамики качественных показателей трудовых ресурсов в среднем достиг 105% (табл. 30). Такого темпа роста удалось достичь, прежде всего, благодаря росту отработанных человеко-часов на 8,2% и за счет увеличения среднесписочной численности работников 7,7%. По результатам использования индексного метода подавляющий удельный вес в приросте выручки по оказанным услугам занимает качественное использование трудовых ресурсов. Доля этого фактора в величине выручки по оказанным услугам в среднем составляет 70%, в то время как комплексный показатель влияния экстенсивности использования трудового потенциала оказался равным 30%.

Таблица 30. Комплексная оценка использования трудовых ресурсов и их влияния на выручку АКБ «РУССЛАВБАНК» за 2011г

Показатель	Прошлый год	Отчетный год	Темп роста качественного показателя, коэффициент	Прирост ресурса на 1% прироста выручки от продаж, коэффициент Кэкст.i	Коэффициент влияния на прирост выручки от продаж	Относительная экономия (перерасход) ресурса
					Экстенсивность использования ресурса Кэкст.i * 100	Интенсивность использования ресурса 100 - Кэкст.i *100
Среднесписочная численность работников, чел.	297	320	7,744	0,4156	41,56	58,44	- 4,28
Расходы на оплату труда	116357	119617	2,802	0,1504	15,04	84,96	- 607,37
Количество отработанных человеко-часов	560160	606144	8,209	0,4406	44,06	55,94	- 8567,27
Количество отработанных дней	235	243	3,404	0,1827	18,27	81,73	-1,49
Выручка по оказанным услугам	3395843	2763170	-18,631	Х	Х	Х	Х
Алгоритм расчета показателя, характеризующего комплексное использование ресурсов	Х	Х	Х	?Кэкст.i/n		100 -	фактическое значение ресурса - значение ресурса за предыдущий год * темп роста показателя выручки
Показатели, характеризующие комплексное использование ресурсов	Х	Х	Х	0,298	29,733	70,267	Х

За счет увеличения среднесписочной численности работников, где доля качественного преобразования заняла 58%, удалось сократить затраты, связанные с обслуживанием примерно четырех человек. Качественные изменения в системе оплаты труда позволили значительно повысить мотивацию персонала, а также производительность труда, что привело к увеличению прироста выручки на 85%, при экономии в 607 тыс. руб. Интенсивное увеличение продолжительности рабочего времени, доля которого занимает 56% в изменении выручки позволило сэкономить на 8 тыс. человеко-часов.

Результаты исследования постановки бухгалтерского учета расчетов с персоналом по оплате труда в АКБ «РУССЛАВБАНК» позволили выявить следующие моменты:

- в анализируемом предприятии разработан график документооборота, однако он носит достаточно общий характер и не позволяет отразить весь спектр документированных расчетов с персоналам организации, некоторые первичные документы поступают в бухгалтерию с опозданием, и бухгалтер не успевает быстро и оперативно обрабатывать их;

- важным элементом организации бухгалтерского учета является хранение документов в соответствии с установленными правилами, но в Банке нарушено это требование - не выделено для архива специальное помещение.

В целях устранения недостатков и совершенствования учета расчетов с персоналом по оплате труда можно предложить:

- более тщательную проработку плана документации и документооборота. В плане документации должны быть перечислены документы, необходимые для организации учета хозяйственных операций. Предлагаемый вариант графика документооборота представлен в приложении 20;

- в целях недопущения подделки документации целесообразно создать документ с образцами подписей сотрудников, наделенных правом подписывать финансовые документы.

- выделить специальное помещение для архива. Оно должно быть изолировано от других помещений, снабжено противопожарными средствами, оборудовано стеллажами и другими необходимыми устройствами для хранения, что обеспечит сохранность документов и требуемую конфиденциальность информации.

Вышеперечисленные рекомендации будут способствовать более точному, полному и своевременному учету заработной платы, а также обеспечению достаточной уверенности в достоверности бухгалтерской отчетности.

Заключение

Учет расчетов по оплате труда - наиболее сложный и трудоемкий участок бухгалтерии, организация которого требует обеспечить правильное и своевременное начисление заработной платы и выдачу ее в установленные сроки.

Данная выпускная квалификационная работа написана согласно актуальности темы и цели поставленной перед ней.

В выпускной квалификационной работе была описана методика ведения бухгалтерского учета операций по начислению заработной платы. Были приведены счета, с помощью которых ведется учет, а так же была перечислена документация, используемая при учете. Был произведен учет конкретных операций, изучены существующие и действующие формы и системы оплаты труда. Рассмотрены действующие положения по оплате труда, начисления и удержания по заработной плате. Определены состав и структура фонда оплаты труда, а также проведен анализ оплаты труда.

В работе предложены некоторые рекомендации по совершенствованию учета расчетов по оплате труда.

В результате выполнения выпускной квалификационной работы был изучен порядок проведения аудиторской проверки учета заработной платы в организации АКБ «РУССЛАВБАНК». С этой целью была изучена нормативная база по порядку начисления и выплаты заработной платы. Состоялось практическое ознакомление с деятельностью объекта исследования, приобретен опыт работы с хозяйственной документацией.

В работе использованы законодательно - правовые акты, литературные источники, а также практические материалы АКБ «РУССЛАВБАНК».

На основе изученного литературного материала и проведенных исследований можно сделать следующие выводы:

1. в Банке для оплаты труда работников применяются повременно-премиальная система оплаты труда.

2. первичный учет труда и его оплаты ведется в формах установленных законодательством, ведение форм первичной и сводной документации ведется без нарушений.

3. не было случаев заключения договоров гражданско-правового характера, но трудовые договора заключаются с каждым сотрудником, принимаемым на работу.

4. расчет заработной платы ведется автоматизированным способом с использованием бухгалтерской программы «1С: Предприятие - Зарплата и управление персоналом 8.2, редакция 2.5».

5. табель учета использования рабочего времени является одним из первичных документов, на основании которого производится расчет заработной платы.

6. для аналитического учета труда и его оплаты применяются лицевые счета работников, расчетные листки, налоговые карточки в разрезе сотрудников. Для синтетического учета применяют счет 60305 «Расчеты с работниками по оплате труда и другим выплатам».

7. в качестве дополнительной заработной платы используется оплата ежегодных отпусков, компенсация за неиспользованный отпуск, оплата за работу в выходные и не рабочие праздничные дни.

8. депонирование в организации не производится, так как карты для перечисления заработной платы оформляют сразу при трудоустройстве.

9. бухгалтерские проводки по учету расчетов по возмещению материального ущерба приведены, но на практике в АКБ «РУССЛАВБАНК» случаев материального ущерба, недостач или хищения не было.

10. учет личного состава, расчет оплаты труда, пособий и удержаний в организации производятся в соответствии с действующим законодательством и Положением об оплате труда.

11. основным видом удержания является налог на доходы физических лиц, который удерживается из заработной платы в соответствии с Налоговым кодексом РФ и составляет 13%.

Таким образом, исследовав особенности учета расчетов по оплате труда АКБ «РУССЛАВБАНК», можно сделать вывод, что организация учета личного состава, отработанного времени и выработки работников, а так же удержания из заработной платы ведутся согласно нормативных и законодательных документов по бухгалтерскому учету.

Проведенный анализ персонала и фонда оплаты труда в АКБ «РУССЛАВБАНК» показал:

1. численность персонала Банка увеличилась в 2011 году и расширение штата произошло в основном за счет молодой (моложе 30 лет) группы работников.

2. результаты анализа структуры персонала по возрасту и стажу позволяют судить о том, что трудовой коллектив организации составляют молодые люди.

3. результаты структурного анализа свидетельствуют о том, что большая часть работников Банка работают от 1 года до 5 лет.

4. анализ квалификационного соответствия работников показал, что образование и профессиональные качества полностью соответствуют занимаемым специальностям.

5. темп роста производительности труда ниже темп роста оплаты труда.

6. рентабельность персонала значительно уменьшилась в 2011году, причиной снижения рентабельности послужило значительное уменьшение прибыли, при заметном росте среднесписочной численности работников.

Основные направления поиска резервов повышения эффективности использования средств на оплату труда в анализируемой организации это увеличение производительности труда работников Банка, а также увеличение доли чистой прибыли в ее общей сумме.

По итогам исследования учета и анализа АКБ «РУССЛАВБАНК», были предложены следующие варианты совершенствования бухгалтерского учета в пределах темы данной дипломной работы:

- более тщательную проработку плана документации и документооборота. В плане документации должны быть перечислены документы, необходимые для организации учета хозяйственных операций.

- в целях недопущения подделки документации целесообразно создать документ с образцами подписей сотрудников, наделенных правом подписывать финансовые документы.

- выделить специальное помещение для архива. Оно должно быть изолировано от других помещений, снабжено противопожарными средствами, оборудовано стеллажами и другими необходимыми устройствами для хранения, что обеспечит сохранность документов и требуемую конфиденциальность информации.

В целом по итогам работы, можно сделать вывод об объекте исследования АКБ «РУССЛАВБАНК» как о финансово устойчивой, современной, достаточно эффективно действующей кредитной организации с правильно поставленным бухгалтерским учетом.

Таким образом, в результате проведенного исследования достигнута цель и решены задачи, поставленные в работе - изучены теоретические аспекты учета оплаты труда, рассмотрены особенности деятельности организации, исследована организация учета оплаты труда и проведен анализ оплаты труда в АКБ «РУССЛАВБАНК».

Список литературы

1. Трудовой Кодекс Российской Федерации от 30.12.2001г. № 197 ФЗ (в ред. от 29.12.2012).

2. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая) от 30.11.1994 № 51_ФЗ (в ред. от 30.12.2012); (часть вторая) от 26.01.1996 № 14_ФЗ (в ред. от 14.06.2012).

3. Налоговый кодекс Российской Федерации (часть первая) от 31.07.1998 № 146_ФЗ (в ред. от 03.12.2012); (часть вторая) от 05.08.2000 № 117_ФЗ (в ред. от 30.12.2012).

4. «О бухгалтерском учете» Федеральный закон от 21.11.1996г. № 129_ФЗ (в ред. от 28.11.2011). С 01.01.2013г. утрачивает силу в связи с принятием Федерального закона от 06.12.2011 № 402_ФЗ.?

5. «О минимальном размере оплаты труда» Федеральный закон от 19.06.2000 № 82_ФЗ (в ред. от 03.12.2012 N 232_ФЗ).

6. «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний» Федеральный закон от 24.07.1998г. № 125_ФЗ (в ред. от 29.02.2012).

7. «Об основах обязательного социального страхования» Федеральный закон от 16.07.1999г. № 165_ФЗ (в ред. от 11.07.2011).

8. «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством» Федеральный закон от 29.12.2006г. № 255_ФЗ (в ред. от 29.12.2012).

9. «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» Постановление от 24.12.2007 № 922 (в ред. от 11.11.2009).

10. «Об утверждении плана счетов бухгалтерского учета финансово-хозяйственной деятельности организаций и Инструкции по его применению» Приказ Минфина РФ от 31.10.2000г № 94н (в ред. от 08.11.2010).

11. «О правилах ведения бухгалтерского учета в кредитных организациях, расположенных на территории РФ» Положение от 26.03.2007 № 302_П (в ред. от 04.04.2012). С 01.01.2013г. утрачивает силу в связи с изданием Положения от 16.07.2012 № 385_П.?

12. «О страховых взносах в Пенсионный фонд РФ, фонд Социального страхования РФ, Федеральный фонд обязательного медицинского страхования» от 24.07.2009 № 212_ФЗ (в ред. 25.12.2012).

13. Бухгалтерский финансовый учет: Учебник для вузов / Под ред. проф. Ю.А. Бабаева. - М.: Вузовский учебник, 2008. - 480 с.

14. Бабаев Ю.А. Макарова Л.Г. Оболенская Ю.А. Петров А.М. Бухгалтерский учет: Учебник для вузов / Под ред. Бабаева Ю.А. - 2_е изд. перераб. и доп. - М.: Проспект, 2010. - 381 с.

15. Анализ финансовой отчетности: Учебник/ Под ред. М.А. Вахрушиной, Н.С. Пласковой. - М.: Вузовский учебник, 2007. - 367 с.

16. Вахрушина М.А. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности: учебное пособие / под. ред. д.э.н., проф. М.А. Вахрушиной. - М.: Вузовский учебник, 2008. - 463 с.

17. Евдокимова А.В. Внутренний аудит и контроль финансово-хозяйственной деятельности: практическое пособие / А.В. Евдокимова, И.Н. Пашкина. - М.: ИТК «Дашков и К⁰», 2009. - 432 с.

18. Усатова Л.В., Бухгалтерский учет в коммерческих банках: учеб. пособие для вузов / Л.В. Усатова, М.С. Сероштан, Е.В. Арская. - 3_е изд., переб. и доп._М.: Дашков, 2009.-402С.

19. Аношина И. Инвентаризация - когда проводить, что инвентаризировать, как оформлять? //Финансовая газета. - 2012. - №3, №4.

20. Расчет. Учет. Налоги //Заработная плата Ежемесячный журнал. - 2012.

21. Орлова Е.В. Оплата и нормирование труда / налогообложение // Справочник кадровика. - 2012. - №4.

22. Борзунова О.А. Нюансы исчисления НДФЛ и страховых взносов // Российский налоговый курьер. - 2012. - №21.

23. Каталог учебных ресурсов ВЗФЭИ // http://repository.vzfei.ru.

24. СПС «Гарант» //garant.ru.

25. СПС «Консультант Плюс» //consultant.ru.

26. http://www.buhonline.ru/pub/comments/2012/7/6180

27. http://zarplata.glavbukh.ru/2012

28. http://www.expert.byx.ru/strakhovye_vznosy/2012

29. http://www.operbank.ru/raschet-posobiya-po-vremennoy-netrudosposobnosti_381.html

30. http://www.nicolbuh.ru/zarabotnaya-plata

31. http://www.delpress.ru/журнал / Бухгалтерский_учет_в_кредитных_организациях

Размещено на Allbest.ru