Шляхи вдосконалення системи оплати праці на підприємстві

Замість розрахунково-платіжних відомостей можна вести Книгу обліку розрахунків з оплати праці (ф. №44), в якій розрахунки записують як за кожний місяць окремо, так і за кілька місяців у двох варіантах. За першим варіантом після запису на першому аркуші прізвищ працівників залишають чистими стільки аркушів, на скільки місяців розрахована Книга. У цьому разі прізвища щомісяця не переписують і Книгу використовують як оборотну відомість. За другим варіантом після запису прізвища кожного працівника залишають стільки рядків, на скільки місяців розрахована Книга.

Для видачі з каси сум, що належать працюючим, на підставі записів у Книзі складають Відомість на виплату грошей.

Суми нарахованої заробітної плати для віднесення її на витрати виробництва систематизують і групують у спеціальних накопичувальних документах та реєстрах: Журналі обліку робіт і затрат (ф. №ЖН-4), Накопичувальній відомості обліку використання машинно-тракторного парку (ф. №ЖН-5), Накопичувальній відомості обліку роботи вантажного автотранспорту (ф. №ЖН-6), Журналі обліку витрат у ремонтній майстерні (ф. №ЖН-3).

До Журналу обліку робіт і затрат (ф. №ЖН-4) за кожною культурою (групою культур), видом і групами тварин тощо записують назву роботи, дату і номер документа, обсяг виконаних робіт, суму оплати праці трактористів-машиністів та інших працівників із визначенням відпрацьованого часу, кількості витраченого палива, інших окремих витрат.

У Журналі обліку витрат у ремонтній майстерні (ф. № ЖН-3) систематизують дані про виконані роботи, а також про затрати праці і види прямих витрат у процесі виконання цих робіт. У цій відомості відкривають аналітичні рахунки за видами ремонтів та видами виробів, які виготовляються майстернею. Витрати систематизують за кожною складною машиною (трактор, комбайн, автомобіль, і т. ін.), а за нескладними сільськогосподарськими машинами - за їх видами чи групами.

На підставі Журналу обліку робіт, накопичувальних відомостей, розглянутих вище, складається Звіт про витрати та вихід продукції основного виробництва (ф. 5.5 с.-г.) та інші звіти.

4. Шляхи вдосконалення системи оплати праці на підприємстві

Розрахунок заробітної плати є дуже відповідальною й трудомісткою роботою, яку треба виконати за короткий термін між наданням інформації та виплатою працівнику. Тому заздалегідь підготовлений порядок обліку допоможе зекономити час. Таким чином, запровадження запропонованої моделі аналітичного обліку є складовою налагодженого порядку обліку. Ця модель надасть необхідну інформацію для поліпшення організації праці та її оплати. Організація оплати праці справляє великий вплив на ефективність діяльності підприємства. До основних факторів, що впливають на ефективність праці, можна віднести мотиваційні механізми. Важливу роль мотивації відіграє соціальний пакет. Що стосується ефективності праці, то це співвідношення між результативністю праці та величиною витрат, що виражається в досягненні максимального ефекту за мінімальних витрат. Отже, збалансування цих чинників і є результатом ефективної організації оплати праці.

Важливе значення має чітка організація обліково-аналітичної роботи розрахунків з оплати праці на підприємстві, оскільки вона є найбільш відповідальною і трудомісткою. Крім того, на деяких підприємствах наявні неофіційні поза облікові нарахування й виплати заробітної плати працівникам без сплати встановлених законодавством податків і платежів, так звана заробітна плата "у конвертах". На це слід звернути увагу, і цей момент також потребує вдосконалення існуючих підходів бухгалтерського обліку.

На сьогодні в сучасній літературі не сформовано єдиного підходу до обліку витрат на оплату праці. Питання вдосконалення обліку праці є одним з найголовніших.

Розрахунки з оплати праці завжди були одним з найважливіших об'єктів бухгалтерського обліку, це пояснюється соціальною значущістю заробітної плати, складністю законодавчого механізму регулювання оплати праці в країні, комплексною перебудовою організації заробітної плати в сучасних умовах господарювання. Реалізація завдань реформування системи бухгалтерського обліку та сучасні ринкові зміни діючої системи організації оплати праці потребують докорінних змін методології обліку розрахунків з оплати праці на підприємстві.

Одним з важливих питань реформування бухгалтерського обліку заробітної плати є вдосконалення діючої моделі аналітичного обліку.

Дані аналітичного обліку відіграють важливу роль, характеризуючи розміщення та склад персоналу за місцями його використання, відпрацьований і невідпрацьований час, обсяг продукції, виконання норм продажів, фонд заробітної плати і його структуру, динаміку заробітної плати за категоріями персоналу, місцями виникнення витрат.

Аналітичний облік незамінний при визначенні розміру оплати праці та відрахувань з неї за кожною особою окремо та при віднесенні витрат на рахунки, субрахунки.

Головним управлінням Державного казначейства України було розроблено новий План рахунків бухгалтерського обліку. Наказом Міністерства фінансів України його затверджено 30.11.1999 р. А 21.12.1999 р. він був зареєстрований у Міністерстві юстиції України. І з 01.01.2000 р. новий План рахунків набув чинності.

Відповідно до Плану рахунків, для обліку розрахунків оплати праці призначено рахунок 66 "Розрахунки за виплатами працівникам".

На нашу думку, діючу модель аналітичного обліку оплати праці слід упорядкувати й удосконалити. З цією метою пропонуємо ввести відповідні субрахунки до рахунку 66 "Розрахунки за виплатами працівникам":

661 "Розрахунки за заробітною платою";

6611 "Розрахунки за нарахованими виплатами";

66111 "Поточні виплати";

66112 "Заробітна плата за окладами і тарифами";

66113 "Інші нарахування з оплати праці";

66114 "Виплати за невідпрацьований час";

66115 "Премії та інші заохочувальні виплати";

66116 "Комісійні винагороди";

6612 "Виплати при звільненні";

6613 "Виплати після закінчення трудової діяльності";

6614 "Розрахунки за виплатою відпускних".

Ще одним, не менш важливим питанням щодо оплати праці є стимулювання працівників. Розглянемо соціальний пакет як механізм удосконалення оплати праці. Однією з форм винагороди за працю, що останнім часом все активніше використовується в регулюванні трудових відносин на національному ринку праці, є соціальний пакет (СП), під яким у широкому значенні слід розуміти надання роботодавцем благ у вигляді пільг, компенсацій, привілеїв і соціальних гарантій, які перевищують розмір його основної заробітної плати. З точки зору трудового законодавства, матеріальні блага, що входять до складу соціального пакета, можуть розглядатися як елементи заробітної плати, що відносяться до додаткової заробітної плати й інших заохочувальних і компенсаційних виплат. При цьому в структурі загальної винагороди окремі складові соціального пакета є інструментом немонетарної або непрямої матеріальної винагороди.

До складу соціального пакета включаються як базові соціальні гарантії, передбачені законодавством про працю та соціальне забезпечення, так і додаткові матеріальні блага, надання яких здійснюється роботодавцем за власною ініціативою. При цьому базовий СП охоплює:

- забезпечення необхідних для виконання роботи умов праці, передбачених законодавством, колективним договором та угодою сторін;

- загальнообов'язкове державне соціальне страхування;

- виплату в повному розмірі належної працівнику заробітної плати;

- надання соціальних пільг і гарантій, передбачених колективним договором, угодою.

Виходячи з функцій соціального пакета, в його складі також можна виділити мотиваційний пакет, що, у свою чергу, поєднує в собі конкурентний і компенсаційний пакети.

В узагальненому вигляді зміст конкурентного пакета можна подати як сукупність чотирьох блоків:

- забезпечення здоров'я;

- розвиток корпоративної культури, навчання, підвищення кваліфікацій за рахунок підприємства;

- відпочинок та розваги;

- мотивація праці.

Компенсаційний пакет охоплює відшкодування особистих витрат, пов'язаних з роботою (на мобільний зв'язок, транспорт, оренду або придбання житла в іншому місті тощо). Так, деяким працівникам надаються корпоративні мобільні телефони або, в разі необхідності, авто з водієм.

Базові очікування від соціального пакета з боку працівника:

- гідна винагорода та реалізація амбіцій;

- професійне зростання та особистий розвиток;

- належні умови праці та безпека;

- здоровий спосіб життя та профілактика;

- вирішення особистих проблем;

- соціальний статус, елементи престижу. Основні вимоги до соціального пакета з боку роботодавця:

- максимальна реалізація стратегічних цілей компанії;

- залучення персоналу в роботу організації та запобігання відпливу кваліфікованих працівників;

- ефективне управління персоналом, мінімізація втрат, пов'язаних із хворобами, відсутністю працівників на роботі з інших причин;

- стимулювання певної виробничої поведінки;

- контрольованість витрат на персонал;

- адміністративна ефективність і простота.

Отже, соціальний пакет, включаючи його структуру та величину, є потужним інструментом впливу на рівень психологічного та фізичного залучення працівника, індивідуальну й організаційну дієвість, а відтак, тривалість і успішність трудових відносин між працівником і роботодавцем.

З кожним роком, технологічний прогрес набуває все більшого розвитку і поширення. Зменшення витрат за рахунок використання енергоощадних технологій може привести до збільшення фонду оплати праці і підвищення заробітної плати працівників.

Отже, на сьогодні є ще багато невирішених проблем, які стосуються організації оплати праці і потребують удосконалення.

Висновки

Заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у гро­шовому виразі, яку за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу чи надані послуги. Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства.

Облік праці та її оплати повинен бути організований таким чином, щоб сприяти підвищенню продуктивності праці, зміцненню трудової дисципліни, підвищенню якості виробництва продукції, виконання робіт і послуг.

Заробітна плата складається з основної і додаткової оплати, а також інших заохочувальних та компенсаційних виплат.

Основою організації оплати праці є тарифна система оплати праці, яка включає тарифні сітки, тарифні ставки, схеми посадових окладів і тарифно-кваліфікаційні характеристики.

Тарифна система оплати праці використовується для розподілу робіт залежно від їх складності, а працівників - залежно від їхньої кваліфікації та за розрядами тарифної сітки. Вона є основою формування та диференціації розмірів заробітної плати.

Залежно від способу виміру оплати праці (кількості праці або часу) розрізняють дві форми оплати праці: відрядну і погодинну.

За видами заробітна плата на сільськогосподарських підприємствах, як і на інших підприємствах, поділяється на:

- основну заробітну плату;

- додаткову заробітну плату;

- інші заохочувальні та компенсаційні виплати.

Розмір оплати праці залежить від складності і умов виконуваних робіт, професійно-ділових якостей робітника, результатів його праці і господарської діяльності підприємства і максимальним розміром не обмежується.

Витрати на оплату праці складаються із:

- фонду основної заробітної плати;

- фонду додаткової заробітної плати;

- інші заохочувальні та компенсаційні виплати.

До складу фонду оплати праці не входять такі виплати: суми вихідної допомоги, передбачені законодавством, і витрати на відрядження в межах норм.

Основним документом з обліку виходу на роботу і відпрацьованого часу є Табель обліку робочого часу (ф. № ПСГ-1). Для обліку розрахунків з оплати праці у сільськогосподарських підприємствах доцільно застосовувати Розрахунково-платіжну відомість (ф. № П-49) або Книгу обліку розрахунків з оплати праці (ф. 44).

Узагальнюючим реєстром, в якому відображаються розрахунки за заробітною платою (оплатою праці) з кожним працівником, є Розрахунково-платіжна відомість працівника (ф. № П-6) або Книга обліку розрахунків з оплати праці (ф. № 44).

Розрахунок заробітної плати є дуже відповідальною й трудомісткою роботою, яку треба виконати за короткий термін між наданням інформації та виплатою працівнику.

Важливе значення має чітка організація обліково-аналітичної роботи розрахунків з оплати праці на підприємстві, оскільки вона є найбільш відповідальною і трудомісткою. Крім того, на деяких підприємствах наявні неофіційні поза облікові нарахування й виплати заробітної плати працівникам без сплати встановлених законодавством податків і платежів, так звана заробітна плата "у конвертах". На це слід звернути увагу, і цей момент також потребує вдосконалення існуючих підходів бухгалтерського обліку.

Одним з важливих питань реформування бухгалтерського обліку заробітної плати є вдосконалення діючої моделі аналітичного обліку.

Дані аналітичного обліку відіграють важливу роль, характеризуючи розміщення та склад персоналу за місцями його використання, відпрацьований і невідпрацьований час, обсяг продукції, виконання норм продажів, фонд заробітної плати і його структуру, динаміку заробітної плати за категоріями персоналу, місцями виникнення витрат.

Соціальний пакет, включаючи його структуру та величину, є потужним інструментом впливу на рівень психологічного та фізичного залучення працівника, індивідуальну й організаційну дієвість, а відтак, тривалість і успішність трудових відносин між працівником і роботодавцем.

Отже, на сьогодні є ще багато невирішених проблем, які стосуються організації оплати праці і потребують удосконалення.

Список використаних джерел

1. Агафонов М., Радченко М. Все про регулювання трудових відносин та оплата праці працівників сільськогосподарських підприємств // Все про бухгалтерський облік, № 82 (507), 2010. - с.3-10

2. Андронов К.М. Законодавство про працю та заробітну плату в Україні // Все про бухгалтерський облік, № 51 (476), 2012. - с.15-18

3. Бугуцький О., Михайлов С. Ефективне використання праці - основа підвищення продуктивності сил суспільства // Україна: аспекти праці, 2010, № 3. - с.8

4. Бутинець Ф.Ф. Бухгалтерський управлінський облік - Житомир, 2009. - с.59

5. Бутинець Ф.Ф. Бухгалтерський фінансовий облік - Житомир, 2008. - с.101

6. Бутинець Ф.Ф. Організація бухгалтерського обліку - Ж, 2009. - с.163

7. Бутинець Ф.Ф., Олійник О.В., Шигун М.М., Шулепова С.М. Організація бухгалтерського обліку. Навчальний посібник. - Житомир, 2010

8. Бухгалтерський облік на сільськогосподарських підприємствах. За ред. проф. Огійчука М.Ф. - Київ, "Аграрна освіта", 2006. - с. 350-396

9. Василенко В. Терміни виплати заробітної плати // Баланс- бюджет, №13 (70),2005.- с. 46

10. Гришагіна Н. Визначення розміру заробітної плати для розрахунку виплат із загальнообов'язковим державним соціальним страхуванням //Баланс-бюджет, №9 (90), 2012.- с. 35-37

11. Давидов Г.М. Аудит. Навчальний посібник. - Київ, "Знання", 2010. - с.45-49

12. Литвин А. Оплата праці при заміщенні тимчасово відсутнього працівника // Баланс-бюджет, №18 (75),2005.- с. 35-37

13. Малоок Т. Первинні документи та вимоги до їх складання // Баланс-агро.Всеукраїнська бухгалтерська газета, 2010, №5 (113).- с.17-18

14.Огійчук М. Ф. Фінансовий та управлінський облік за національними стандартами, - Київ, 2011 р. с.1040

15. Сопко В., Завгородній В. Організація бухгалтерського обліку, економічного контролю та аналізу. - Київ - 2000

16. Ткаченко Н.М. Бухгалтерський фінансовий облік на підприємствах. - Київ, 2000. - с.91-97

17. Ткаченко Н.М. Бухгалтерський фінансовий облік на підприємствах України. - Київ, "А.С.К.", - 2006.- с.304-350

18. Томілов С.Н. Облік операцій з оплати праці за національними стандартами // Все про бухгалтерський облік, № 7 (496), 2000. - ст.8

Размещено на Allbest.ru