Учет расчетов с персоналом по оплате труда в условиях финансовой нестабильности (на материалах СХПК "Им. Ленина" Яльчикского района ЧР)

Выплаты, не совпадающие со временем выдачи заработной платы (внеплановые авансы, отпускные суммы и т.п.), производят по расходным кассовым ордерам, на которых делают пометку «Разовый расчет по заработной плате».

3.2 Варианты сокращения расходов на персонал и их нормативная база

В связи с непростыми финансово-экономическими условиями в стране и в мире многие предприятия вынуждены принимать меры по сокращению производственных издержек. Заработная плата сотрудников предприятия обычно занимает существенную долю в общей структуре затрат предприятия. Поэтому многие предприятия проводят мероприятия по оптимизации затрат на персонал. Но преследуя, в первую очередь свои экономические интересы, организации должны не забывать о социальной ответственности перед обществом, а также неукоснительно соблюдать требования трудового и налогового законодательства. Ведь несоблюдение последних может обернуться для предприятий значительным отвлечением ресурсов на судебные и внесудебные разбирательства с сотрудниками, а также пристальным вниманием со стороны контролирующих органов. О том, каким образом отражаются мероприятия по оптимизации затрат на персонал в программе «1С Зарплата и управление персоналом 8» идет речь в настоящей статье. Наиболее вероятными вариантами поведения организаций в ситуации экономического спада являются следующие:

1. Временное прекращение деятельности, в результате которого работники простаивают;

2. Предоставление всем желающим отпуска без сохранения заработной платы;

3. Сокращение объемов производства (работ, услуг), в связи с чем в организации проводятся мероприятия по сокращению численности работников, изменению штатного расписания;

4. Сокращение расходов на оплату труда работников - уменьшаются тарифные ставки (оклады), установленные работникам;

5. Временное прекращение выплат заработной платы (задержка выплат).

Выбирая тот или иной вариант, необходимо понимать, что быстрое решение поставленной задачи - минимизация расходов, связанных с оплатой труда, - практически невозможно. На первом этапе - этапе принятия решения - можно только выбрать направление, которое ведет к поставленной цели, и оценить затраты на его реализацию.

Реализация вышеназванных и подобных мероприятий связана либо с расторжением трудовых договоров, либо с внесением изменений в условия трудовых договоров. Здесь важно соблюдать нормы и требования, установленных действующим законодательством, а также правильно оценить затраты, связанные с реализацией названных мероприятий.

Таким образом, принимая решение о сокращении расходов на персонал, администрация должна учитывать следующее:

· действующее трудовое законодательство основано на защите интересов работников;

· проведение мероприятий, направленных на сокращение численности работников или на уменьшение размеров оплаты труда, требует от работодателя определенных расходов;

· цель мероприятий - уменьшение выплат, связанных с оплатой труда, - может быть достигнута только спустя законодательно определенное время (не ранее чем через два месяца);

· поскольку сокращение расходов на персонал затрагивает жизненно важные интересы работника, администрация должна быть готова и к самому худшему варианту - отстаиванию своей позиции в суде.

Поэтому важным представляется, во-первых, грамотное оформление всех действий администрации, и, во-вторых, экономическое обоснование варианта (вариантов) сокращения расходов на персонал.

Действующие на некоторых предприятиях коллективные договоры могут содержать пункты, предусматривающие дополнительные льготы для работников в случае их увольнения (например, больший размер выходного пособия, условия о переобучении и переподготовке увольняемых по сокращению численности и штата работников за счет предприятия и т.п.). В таком случае необходимо соблюдать указанные пункты договора.

И наоборот, если коллективный договор содержит условия, в соответствии с которыми льготы и компенсации, предоставляемые работникам в случае их увольнения по инициативе администрации, меньше предусмотренных Трудовым кодексом, то следует иметь в виду, что они могут быть оспорены работником в суде. Иными словами, в практической работе следует руководствоваться нормами, установленными действующим законодательством.

Очевидно, что подавляющее большинство людей не владеет необходимым объемом информации о своих правах. Положение усугубляется еще и тем, что в условиях, когда потерять работу значительно легче, чем найти новую, работники зачастую закрывают глаза на нарушение их прав и соглашаются на ухудшение условий труда, надеясь, что ситуация когда-нибудь улучшится. Специалист по управлению персоналом должен по мере своих возможностей хотя бы объяснить работникам, на что они могут рассчитывать в той или иной ситуации, посоветовать наилучший выход.

Изменения условий труда и способов оплаты регламентируется Трудовым Кодексом РФ. В таблице 10 систематизированы основные возможные способы сокращения издержек на персонал в соответствии с действующим законодательством.

В соответствии со ст.74 ТК РФ в случае, когда причины, связанные с изменением организационных и технологических условий труда, могут повлечь за собой массовое увольнение сотрудников, работодатель вправе установить режим неполного рабочего времени на срок до шести месяцев. При этом работодатель должен предупредить работника в письменной форме заранее - за два месяца до смены режима. В случае несогласия работника ему должна быть предложена любая другая имеющаяся на предприятии работа. Если работник на нее не согласится или никакой другой работы на предприятии нет, то трудовой договор с работником расторгается.

Неполное рабочее время - это вид рабочего времени, который предполагает:

· неполный рабочий день (уменьшается продолжительность ежедневной работы);

· неполную рабочую неделю (уменьшается количество рабочих дней в неделю);

· одновременное сокращение продолжительности рабочего дня и рабочей недели.

Оплата труда работника при режиме неполного рабочего времени производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от выполненного им объема работ.

Для того, чтобы оформить перевод сотрудников на режим неполного рабочего времени в системе «1С Зарплата и управление персоналом 8» необходимо:

· Во-первых, создать новые графики работы. В графике необходимо установить следующие реквизиты, отличающие его от «обычного» графика работы:

· флаг «Неполное рабочее время» и выбрать соответствующий вид сокращенного рабочего времени (неполный рабочий день или сокращенное рабочее время);

· установить, что способ расчета нормы рабочего времени «рассчитывается по указанному графику», при этом в качестве графика должен быть выбран основной график работы сотрудника до начала действия приказа об изменениях условий труда;

Отпуска без сохранения заработной платы предусмотрены ст.128 ТК РФ. Отпуска без сохранения заработной платы предоставляются работникам только при выполнении двух условий одновременно:

· по письменному заявлению работника (при этом работодатель не вправе принудительно заставлять работника написать такое заявление);

· по уважительной причине (причина должна быть уважительной именно для сотрудника).

Если работодатель заставляет работника написать заявление на отпуск без сохранения заработной платы в связи с причинами, которые сам работодатель рассматривает как уважительные, например, сокращение объемов производства, желание снизить затраты на оплату труда, то это будет являться нарушением ст.128 ТК РФ.

Отпуск без сохранения заработной платы по соглашению сторон может быть предоставлен на любое время. Работник, получивший отпуск без сохранения заработной платы вправе от него отказаться и вернуться к исполнению своих трудовых обязанностей, письменно известив работодателя.

Наиболее радикальной мерой, на которую вынуждены идти предприятия в условиях финансового кризиса, это сокращение численности сотрудников. Осуществить эту процедуру можно двумя способами:

· увольнением по согласованию сторон (ст. 78 ТК РФ);

· путем сокращения численности или штата (п.2 ст.81 ТК РФ).

Сокращение численности означает уменьшение количества штатных единиц для конкретной должности, а сокращение штата представляет собой отказ от отдельных должностей в штатном расписании.

За два месяца до предстоящего увольнения необходимо письменно под роспись уведомить работника, причем двухмесячный срок исчисляется с того момента, когда работник подписал соответствующее уведомление. В уведомлении также необходимо предложить работники все имеющиеся свободные на предприятии вакансии как по его специальности, так и по нижеоплачиваемым должностям.

Заключение

Курсовая работа была посвящена исследованию теоретически основ и действующей практики учета расчетов с персоналом по оплате труда и его компьютеризации.

В результате проведенного исследования теоретических и методологических основ были сделаны следующие выводы:

1. Заработная плата является основной формой вознаграждения работников за труд и обеспечивает их материальную заинтересованность в его результатах.

2. Учет труда и заработной платы должен обеспечивать оперативный контроль за количеством и качеством труда, за использованием средств, включаемых в расходы организации.

3. Формы и системы оплаты труда в организациях определяются коллективными договорами или актами работодателя. Основными формами заработной платы являются повременная и сдельная.

4. Учет личного состава осуществляются на основании следующих первичных документов: штатного расписания, табелей учета рабочего времени по формам и системам оплаты труда, принятых в организации.

5. Бухгалтерская служба предприятия должна обеспечивать: правильное и своевременное начисление заработной платы и выдачу ее в установленные сроки; распределение сумм начисленной заработной платы по центрам (направлениям) затрат; правильное и своевременное удержание подоходного налога из оплаты труда и перечисление его в налоговый орган; правильное начисление и своевременное перечисление обязательных платежей в социальный и пенсионные фонды.

Действующая практика организации учета труда и заработной платы в курсовой работе рассмотрена на материалах предприятия СХПК «Им. Ленина».

Система оплаты труда на предприятии СХПК «Им. Ленина» организована в соответствии со структурой предприятия. Имеется твердое штатное расписание, утвержденное руководителем предприятия. В соответствии с ним производится учет и начисление заработной платы работникам организации. На предприятии применяется повременно-премиальная и косвенно-сдельная формы оплаты труда. В косвенно-сдельной форме начисляется заработная плата трем узкопрофильным специалистам-ремонтникам, выполняющим работы по обслуживанию и ремонту производственной техники, остальному персоналу предприятия, состоящему из рабочих и административного персонала, заработная плата начисляется в повременно-премиальной системе оплаты труда.

После начисления основной и дополнительной заработной платы, а также отпускных и пособий по временной нетрудоспособности, бухгалтерская служба производит удержания из заработной платы персонала СХПК «Им. Ленина» подоходный налог; отчисления в пенсионный фонд и фонд социального страхования; погашение задолженности по ранее выданным авансам, а также сумм излишне выплаченных ввиду арифметической ошибки; в погашение задолженности по подотчетным суммам; возмещение материального ущерба, причиненного работником предприятию; денежные выплаты за товары, купленные в кредит; за подписку на газеты и журналы; по исполнительным документам; за брак продукции. Другие удержания из заработной платы производятся лишь с согласия работника.

Заработную плату выплачивают по платежным ведомостям, в которых указывают сумму, подлежащую выплате, и срок, в течение которого она должна быть выдана. Разрешительную надпись скрепляют подписями руководитель и главный бухгалтер. После оформления ведомость передают в кассу для оплаты. Не выданную в установленный срок заработную плату депонируют (предприятие принимает ее на хранение). Суммы невыданной заработной платы кассир записывает в реестр, который вместе с отчетом кассира представляет в бухгалтерию. После выплаты лицевая часть платежной ведомости заполняется кассиром, и подшивается к кассовому отчету.

Таким образом, в данной главе были рассмотрены все аспекты действующей на предприятии СХПК «Им. Ленина» практики учета расчетов с персоналом по оплате труда, а именно: начисления заработной платы, удержания из нее, а также синтетический и аналитический учет расчетов с персоналом по оплате труда. Исследование практики позволило сделать вывод о правильности учета расчетов с персоналом по оплате труда, начислений, доплат, премирования и удержаний из заработной платы, а также исчисления налогов и отчислений в фонды РФ.

В качестве недостатков отмечено следующее. Порядок начисления средств на оплату труда и удержаний из заработной платы является одним из наиболее трудоемких участков работы бухгалтера, кроме того, данные процедуры должны обеспечивать исключительную точность расчетов, поэтому желательно, чтобы на предприятии система учета расчетов с персоналом по оплате труда была автоматизирована. На анализируемом же предприятии все расчеты бухгалтером выполняются вручную, что не только замедляет учетный процесс, но также ставит под сомнение достоверность и точность ведения бухгалтерского учета и составления налоговой и финансовой отчетности предприятия.

Список использованной литературы

1. Астахов В.П. Бухгалтерский (финансовый) учет: Учебное пособие. Серия «Экономика и управление». Ростов н/Д: Издательский центр «МарТ», 2002

2. Воробьева Е.В. Заработная плата с учетом требований налоговых органов: Практические рекомендации. 2-е изд., с изм. и доп. / Общая редакция: Г.Ю.Касьянова, О.Г.Лапина. - М.: "АКДИ Экономика и жизнь", 1998

3. Горфинкель В.Я. Экономика организаций (предприятий): Учебник для вузов. - М.: Юнити-Дана, 2003. - 608с

4. Кондраков Н.П.: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2006

5. Нурсеитов Э.О. Бухгалтерский учет в организациях/ Учебное пособие.-Алматы, 2006.-472с.

6. Налоговой кодекс Российской Федерации. Часть вторая. - Федеральный закон от 5 августа 2000 года № 117-ФЗ (с изменениями от 29 декабря 2000 года, 30 мая, 6, 7, 8 августа, 27, 29 ноября, 28, 29, 30, 31 декабря 2001 года)

7. «Налоговый навигатор» журнал. 2009. №24

8. Сводные годовые отчеты по СХПК «Им. Ленина» за 2009 - 2011г

9. Трудовой кодекс Российской Федерации - Федеральный закон от 30 декабря 2001 года № 197-ФЗ

10. Финансовый учет: Учебник / Под ред. проф. В.Г. Гетьмана. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Финансы и статистика, 2004

11. http://fin-admin.com/faqv.php?id=5

12. http://mr9286.chuvashiya.msu-russia.ru/index

13. http://demography.academic.ru/

14. http://ru.wikipedia.org/wiki/

15. http://www.rusprofile.ru/id/1023102

Размещено на Allbest.ru