Учет и аудит расчетов с персоналом по оплате труда в ООО Гостиница "Турист"

-за многосменный режим работы;

-за работу сверх нормативной продолжительности рабочего времени в период массовой приемки и закладки на хранение сельскохозяйственной продукции и др.

К числу обязательных относятся доплаты и надбавки за вредные, тяжелые и опасные условия труда.

К стимулирующим доплатам и надбавкам относят оплату:

- за высокую квалификацию (специалистам);

- за профессиональное мастерство (рабочим);

- за работу с меньшей численностью работников;

- за совмещение профессий (должностей);

- за расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ;

-за выполнение обязанностей отсутствующего работника;

-бригадирам из числа рабочих, не освобожденных от основной работы;

-за ведение делопроизводства и бухгалтерского учета;

-за обслуживание вычислительной техники и др.

Минимальный размер компенсационных доплат и надбавок гарантируется государством и обязателен для применения. Доплаты и надбавки стимулирующего характера устанавливаются по усмотрению руководства предприятия, и их размеры определяются предприятием самостоятельно. При определении размера доплат и надбавок стимулирующего характера учитываются конкретные условия работы.

Размер доплат и надбавок чаще всего определяется в процентах, т.е. относительно должностного оклада или тарифной ставки за отработанное время. Однако предприятие может устанавливать их и в абсолютной сумме -- либо в равном размере для всех работников, либо дифференцированно. Размеры доплат и надбавок должны корректироваться при изменениях окладов или ставок с учетом инфляции.

Таким образом, особенности работы отражаются в доплатах и надбавках, чей перечень предприятие устанавливает самостоятельно, не нарушая гарантии государства по их компенсационным видам. Доплаты и надбавки могут устанавливаться в процентах к постоянной части заработной платы или в абсолютной сумме.

На предприятиях любой формы собственности должны быть утвержденные руководством предприятия штатные расписания, где указываются должности работающих и соответствующие этим должностным месячные оклады.

Месячный оклад каждой категории работающего может быть дифференцирован в зависимости от уровня квалификации, ученого звания, степени и т.д. в соответствии с положением о профессии (должности).

Руководящие, инженерно-технические работники и служащие за результаты финансово-хозяйственной деятельности могут премироваться из прибыли предприятия по утвержденным предприятием положениям.

Оплата труда руководителей государственных предприятий должна оговариваться в трудовом договоре (контракте), поэтому она получила название контрактной.

В настоящее время почти 80% рабочих экономически развитых стран находятся на повременной оплате труда с установленной нормой выработки. Применение этой системы направленно на эффективное решение следующих задач:

- выполнение производственных заданий по каждому рабочему месту и производственному подразделению в целом;

- совершенствование организации труда и снижение трудоёмкости выпускаемой продукции;

- рациональное использование материальных ресурсов и повышение качества выпускаемой продукции;

- развертывание коллективных форм организации труда;

- повышение профессионального мастерства рабочих и на этой основе широкое совмещение профессий;

- обеспечение планового прироста заработной платы в зависимости от роста производительности труда, повышение качества продукции и рационального использования материальных ресурсов;

- дифференциация заработной платы с учётом квалификации и категории рабочих в соответствии с их трудовым вкладом и условиями труда.

Недостатком повременной системы оплаты труда является то, что должностной оклад не в состоянии учесть различия в объёмах работ, выполненных работниками одной профессии и квалификации.

Сдельная система оплаты труда применяется, когда есть возможность учитывать количественные показатели результата труда и корректировать его путем установления норм выработки, нормы времени, нормированного производственного задания. При сдельной системе оплаты труда работников оплата осуществляется по сдельным расценкам в соответствии с количеством произведенной продукции. Основой сдельной оплаты труда является сдельная расценка за единицу продукции, работ, услуг, которая определяется по формулам:

Ред= Тст/Нчвыр , (2)

где Тст - часовая тарифная ставка выполняемой работы, руб.;

Нчвыр, - норма выработки соответственно за час работы, смену, ед. продукции;

Ред - расценка.

Сдельная расценка, а соответственно и сдельная форма оплаты труда, может быть индивидуальной и коллективной. Если установлена норма времени, сдельная расценка определяется по формуле:

Рсд=ТстЧНвр, (3)

где Нвр - норма времени на изготовление продукции, работ, услуг.

В зависимости от способа подсчета заработка при сдельной оплате различают несколько форм оплаты труда.

Прямая сдельная система оплаты труда - когда труд работников оплачивается по сдельным расценкам непосредственно за количество произведенной продукции (операций) по следующей формуле:

Зед =РедхВ , (4)

где Зед - сдельный заработок, руб;

Ред - расценка;

В - количество произведенной продукции.

Она может применяться там, где увеличение выпуска продукции зависит в основном от рабочего, где труд исполнителя нормируется, где на первый план выдвигается необходимость расширения производства продукции и услуг. Эта система недостаточно стимулирует работника повышать качество продукции, экономно расходовать производственные ресурсы.

Сдельно-премиальная - когда оплата труда включает премирование за перевыполнение норм выработки, достижение определенных качественных показателей: сдачу работ с первого предъявления, отсутствие брака, рекламации, экономии материалов. Она служит основой мотивации работников в улучшении как количественных, так и качественных результатов труда. При сдельно-премиальной оплате труда работающему сверх заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнении и перевыполнение заранее установленных количественных и качественных показателей работы:

Зсд.пр.=Зсд+Зпр или Зсд. пр. = Зсд Ч (1ЧПпр/100) , (5)

где Зсд.пр - сдельный заработок при сдельно-премиальной оплате труда, руб.;

Зпр - премия за выполнение (перевыполнение) установленных показателей, руб;

Ппр - процент премии за выполнение показателей премирования.

В положении о премировании персонала устанавливают размеры премий и условий поощрения, при соблюдении которых премия выплачивается или снижается, если выявлены конкретные упущения в работе.

Косвенно-сдельная применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих (наладчиков, комплектовщиков и др.). Размер их заработка определяется в процентах от заработка основных рабочих, труд которых они обслуживают. При косвенно-сдельной оплате расценка определяется исходя из тарифной ставки нормируемого объекта основных работ, которых обслуживает косвенный сдельщик по формуле:

Рк=Тс/Q, (6)

где Рк - косвенная сдельная расценка, руб. и коп.;

Тс - тарифная ставка, руб. и коп.;

Q - нормируемый объем основных работ косвенного работника, которых обслуживает косвенный сдельщик.

Эта система мотивирует заинтересованность работника в улучшении обслуживания производственных процессов, рациональном использовании ресурсов и т.д.

Аккордная - когда совокупный заработок определяют за выполнение тех или иных стадий работы или за полный комплекс выполняемых работ. Разновидностью аккордной формы является оплата труда работников, которые не состоят в штате предприятия и выполняют работы по заключенным договорам гражданско-правового характера. Аккордная оплата труда стимулирует выполнение всего комплекса работ с меньшей численностью работающих и в более короткие сроки.

Аккордные сдельные расценки определяются при индивидуальной форме оплате труда по формуле:

Рак=УРigi , (7)

где Рак - аккордная сдельная расценка, руб. и коп;

Pi - расценка i-го вида работ, руб. и коп;

gi - объем i-го вида работ в натуральных измерителях;

Сумма аккордного заработка определяется по формуле:

Зак = , (8)

где Рак - аккордная сдельная расценка, руб. и коп;

Q - общий объем работ по конечному результату, в натуральных измерителях.

За сокращение сроков выполнения аккордного задания при качественном выполнении работ рабочим выплачивается премия. Тогда система будет называться аккордно-премиальной.

Коллективная сдельная- когда заработок каждого работника поставлен в зависимость от конечных результатов работы всей бригады, участка и т.д.

Коллективная (бригадная) сдельная оплата труда применяется на работах по сборке, ремонту, эксплуатации подвижного состава железных дорог и т.д. Бригадная сдельная оплата труда может применяться и в тех случаях, когда труд рабочих функционально разделен, т.е. каждый рабочий выполняет какую-либо работу самостоятельно, но в то же время он связан с каким-то конечным результатом производства. Нормы выработки при этом устанавливаются не для каждого рабочего, а для всей бригады рабочих.

При этой системе бригадные сдельные расценки определяются по одной из следующих формул:

Рб=УТсхНвр, (9)

где Рб - бригадная сдельная расценка, руб. и коп;

Тс - тарифная ставка разряда выполняемой работы, руб. и коп;

Нвр - норма времени;

Сдельно-прогрессивная оплата труда предусматривает начисление заработной платы следующим образом:

-за объём работы в пределах трудовой нормы - по стабильной расценке;

-за объём работы, превышающий нормы выработки - по повышенным расценкам.

Применение сдельно-прогрессивной оплаты труда эффективно в тех случаях, когда требуется стимулировать быстрый рост объёма работы (продукции, оборота, услуг), например, на новом предприятии или на новом рынке. Однако при перевыполнении норм труда, здесь может быть утрачена обоснованная связь роста заработной платы с ростом производительности труда. Расчет заработка при сдельной системе оплаты труда осуществляется по документам о выработке.

Среди других форм оплаты надо отметить бестарифную модель, она направлена на совершенствование организации и стимулирования труда. Она синтезирует в себе основные преимущества повременной и сдельной оплаты труда и обеспечивает гибкую увязку размеров заработной платы с результатами деятельности предприятия и отдельных работников. Она основана на полной зависимости заработной платы работника от конечных результатов работы трудового коллектива и оценки труда работника. Её сущность заключается в том, что каждому работнику коллектива присваивается определенный квалификационный уровень, который не образует оклада.

Эта модель может применяться:

-на основе постоянного коэффициента квалификационного уровня работника;

-на основе постоянного и текущего коэффициентов квалификационного уровня.

В первом случае работнику устанавливается единый постоянный коэффициент квалификационного уровня, который отражает его вклад в результат работы коллектива. Во втором случае постоянный коэффициент устанавливается в соответствии с основными результатами труда работника с учётом его квалификации, производительности труда, отношения к работе, а текущий коэффициент учитывает особенности труда в данном периоде времени.

Далее рассмотрим документальное оформление и учет основной и дополнительной заработной платы.

2.2 Документальное оформление и учет основной и дополнительной заработной платы

заработный платы учет удержание

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым Кодексом РФ[1].

Трудовой договор заключается в письменной форме в двух экземплярах и подписывается работником и работодателем.

Трудовой договор - это добровольное соглашение гражданина с предприятием, по которому работник обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации, должности, подчиняясь внутреннему распорядку предприятия, а предприятие обязуется обеспечивать условие труда, в соответствии с законодательством и выплачивать по труду заработную плату.

На всех работников, принятых по трудовому договору, распространяется общее положение законодательства о труде, т.е. идет стаж, оплачиваются больничные, отпускные.

По трудовому договору работники принимаются на постоянную работу или временную работу, а также на работу по совместительству.

Совместительство - это выполнение работником, помимо своей основной работы, другой, регулярно оплачиваемой работы в свободное от основной работы время на условиях трудового договора.

Помимо работников принятых по трудовому договору предприятие может привлекать к работе граждан по договорам гражданско-правового характера. Договор гражданско-правового найма (договор подряда, договор поручения, договор перевозки). Предметом сделки по таким договорам является конечный результат труда. В этом случае работники не подчиняются правилам внутреннего распорядка, работу выполняют на свой риск. На них не распространяется общее законодательство о праве на оплачиваемый отпуск, на пособие о нетрудоспособности, на получение льгот.

Основное различие между трудовыми договорами и договорами гражданско-правового характера заключается в том, что при заключении трудового договора взаимоотношения сторон регулируются Кодексом законов о труде, а при заключении договора гражданско-правового характера -- Гражданским Кодексом РФ[2].

Учет личного состава работников предприятия ведется отделом кадров.

Первичными документами по кадровому учету, согласно, Постановления Госкомстата России от 05.01.2004 № 1[2], численности рабочих и служащих и их движения являются:

- приказ (распоряжение) о приеме на работу (форма № Т-1), на основании которого в отделе кадров оформляется личная карточка работника (форма № Т-2), делается запись в его трудовой книжке, в бухгалтерии открывается лицевой счет. Работнику присваивается так называемый табельный номер, который в дальнейшем проставляется во всех документах по учету труда заработной платы;

- приказ (распоряжение) о переводе на другую работу (форма № Т-5), на основании которого делаются соответствующие записи в трудовой книжке, учетной карточке, лицевом счете и, как правило, изменяется табельный номер;

- приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска (форма № Т-6), на основании которого отдел кадров делает отметку в личной карточке, а бухгалтерия производит расчет отпускных;

- приказ (распоряжение) об увольнении (форма № Т-8), в соответствии с которым отдел кадров оформляет соответствующие записи в трудовой книжке работника и его личной карточке, бухгалтерия осуществляет полный расчет с работником.

Основанием для начисления заработной платы служит табель учета рабочего времени (Т-13).

В ООО Гостиница «Турист», регулирование оплаты труда и социально-трудовых взаимоотношений между работодателем и работниками осуществляется в соответствии с принятыми в ней внутренними нормативными документами - положением об оплате труда (приложение А), положением о премировании (приложение А),правилами внутреннего трудового распорядка (приложение В), которые разработаны администрацией организации с участием представителей трудового коллектива.

Согласно правилам внутреннего трудового распорядка прием на работу в ООО Гостиница «Турист» начинается с заявления сотрудника (приложение Г), заключения трудового договора (приложение Д), приказа о приеме на работу (приложение Ж).На основании приказа на работу в трудовой книжке делается запись (приложение И),заводится личная карточка работника (приложение К). В правилах внутреннего трудового распорядка прописан режим работы сотрудников, время отдыха, сроки выплаты заработной платы и т.д.

Для начисления заработной платы в ООО Гостиница «Турист» используются следующие формы первичных учетных документов:

- приказ о приеме на работу (приложение Ж );

- приказ (распоряжение) о совмещении профессий (приложение Ш);

- приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска (приложение Щ);

-приказ (распоряжение С) о прекращении трудового договора (приложение);

-табель учета использования рабочего времени (приложение Л ).

Данные формы первичных документов не соответствуют формам, утвержденным Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1, соответственно в них не содержатся все обязательные к заполнению реквизиты. Так при приеме на работу горничной гостиничного сервиса Богдановой С.А. не указано структурное подразделение и нет личной подписи (приложение), в приказе о совмещении профессий Зыковой М.В. нет подписи сотрудника о своем согласии на данное совмещение (приложение Ш).

Для правильного включения заработной платы в себестоимость, ее подразделяют на 2 вида:

- основную;

- дополнительную.

Основная заработная плата - оплата за фактически проработанное время, т.е. время, когда работник находился на рабочем месте и выполнял должностные обязанности.

Дополнительная заработная плата - оплата за непроработанное время, но по закону подлежащее оплате (больничные, отпускные, гособязанности.)

В состав основной заработной платы входят:

- собственно заработная плата, начисленная за выполненную работу (проработанное время) по различным нормам оплаты труда: сдельным расценкам, тарифным ставкам, должностным окладам, совмещением профессий;

-оплата труда за работу в сверхурочное время;

- доплата за неблагоприятные условия работы,

- надбавки при работе в пустынных, безводных, высокогорных, полярных районах;

- надбавки за выслугу лет, стаж работы премии;

-прочие виды оплат фактически отработанного времени или выполненной работы.

Дополнительная заработная плата включает:

- оплату ежегодных и дополнительных отпусков;

- оплату за время нахождения в служебной командировке;

- оплату за время выполнения государственных и общественных обязанностей, за время военных сборов;

- заработную плату работникам за время повышения квалификации с отрывом от производства;

- оплату простоев не по вине работника, производимую в размере двух третей его тарифной ставки;

- выходное пособие, выплачиваемое работнику при его увольнении в связи с призывом в армию, сокращением штатов и другими причинами, предусмотренными законодательством;

- оплату льготных часов, установленных для подростков

Для начисления основной заработной платы на предприятиях применяют две основные формы оплаты труда:

- Сдельная - оплата труда за количество выработанной работником продукции;

- Повременная - оплата труда за количество фактически отработанного работником времени.

Основным документом при начислении сдельного заработка является:

- наряд на сдельную работу, в котором указывается количество выполненных работником операций, деталей или готовых изделий, а также расценка за единицу. Расценка при сдельной форме оплаты труда определяется, исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок и норм выработки.

Разряд работы, показывает какой сложности считается именно эта работа. Разряды присваиваются в соответствии с тарифно-квалификационными справочниками. Тарифная ставка, это сумма вознаграждения за работу определенной сложности, выполненную за единицу времени (час, день, месяц).

Норма выработки, это количество изделий, которые должны быть выполнены работником определенной квалификации за единицу времени. Расценка определяется путем деления тарифной ставки на норму выработки.

Основными документами для начисления повременной заработной платы являются:

- табель учета рабочего времени;

-тарифная сетка, которая устанавливает тарифные ставки в зависимости от разряда работ.

Разновидностью повременной формы оплаты труда является окладная форма.

Основными документами для ее начисления являются:

-Табель учета рабочего времени;

- штатное расписание, где указаны должностные оклады.

В ООО Гостиница «Турист» применяют повременную и сдельную оплату труда. Повременная - для административно- управленческого персонала (АУП), общехозяйственных работников (ОХП) , сотрудников технической службы (ТС). Труд рабочих основного производства, горничных гостиничного сервиса, оплачивается по часовым тарифным ставкам.

Размер часовой тарифной ставки горничных, разработан предприятием самостоятельно и утвержден в локальном нормативном акте. Основными документами для начисления заработной платы горничных гостиничного сервиса являются приказ о приеме на работу(приложение), табель учета рабочего времени (приложение Л), расчет сдельной оплаты дежурных гостиничного сервиса (приложение М).

При повременной оплате труда заработная плата начисляется исходя из оклада и фактически отработанного времени. Основными документами для начисления заработной платы сотрудникам АУП ,ОХП, ТС выступают приказ о приеме на работу (приложение Ж), штатное расписание (приложение Б), табель учета рабочего времени (приложение Л).

С целью усиления заинтересованности работников в результатах своего труда в организациях широко применяются различные формы материального стимулирования за количественные и качественные достижения в работе в виде премий, годового вознаграждения, выплаты за выслугу лет.

При любой форме оплаты труда работникам могут начисляться премии за достижение высоких количественных и качественных результатов.

На предприятии в обязательном порядке должно быть разработано Положение о премировании, в котором оговаривается следующее:

-показатели премирования;

-размер премирования: премии начисляются либо в процентах к основному заработку, либо в твердой сумме;

- предельные размеры премии;

- сроки премирования: ежемесячно, поквартально;

-условия депремирования;

Все премии, предусмотренные положением о премировании, включаются в себестоимость без ограничения.

Разовые премии, не предусмотренные Положением о премировании, выплачиваются за счет чистой прибыли предприятия.

Вознаграждения по итогам работы за год. Вознаграждение по итогам работы за год (в обиходе - тринадцатая заработная плата) представляет собой дополнение к системе оплаты труда организации. Механизм вознаграждения организация устанавливает в разрабатываемом локальном нормативном акте, которым предусматриваются порядок, размеры и условия выплаты. В основу расчета берется фактический заработок работника за год. Размер вознаграждения устанавливается в процентах в зависимости от непрерывного стажа работы (минимальный - 1 год).

Для расчета целесообразно брать не все виды выплат, начисленные работнику в отчетном году, а только те, которые начислены за отработанное время.

В полном размере оно выплачивается, если работник полностью проработал календарный год.

Организация самостоятельно определяет механизм выплат вознаграждения за выслугу лет.

При принятии решения о выплате премии тем или иным работникам издаются отдельные приказы о премировании с указанием вида премирования, оснований для выплаты премий, перечня лиц, подлежащих премированию, размеров премий и сроков осуществления выплат.

В ООО Гостиница «Турист» разработано Положение о премировании, в котором описаны виды и периодичность выплаты премиальных сумм (приложение А), но 2010-2011 гг., таких выплат не было.

Для правильного начисления оплаты труда рабочим большое значение имеет учет отступлений от нормальных условий работы, которые требуют дополнительных затрат труда.

Оплата часов ночной работы (ст.96 ТК РФ)[]. Час ночной работы оплачивается в повышенном размере, предусмотренном коллективным договором организации, но не ниже размеров, установленных законодательством (ст. 154 ТК РФ)[]. Продолжительность ночной работы (смены) сокращается на 1 час. Основанием для оплаты ночных часов служит табель учета рабочего времени. Часы фиксируется в табеле итоговым количеством за месяц буквенным кодом «Н»

Оплата часов сверхурочной работы. Сверхурочные работы допускаются в исключительных случаях и с решения профкома организации. Работа в сверхурочное время оплачивается за первые 2 часа не менее чем в полуторном размере, а за последующие часы - не менее чем в двойном размере за каждый час сверхурочной работы ( ст. 152 ТК РФ) [1]. Сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника 4 часа в течение 2 дней подряд и 120 часов в год. Компенсация сверхурочных часов отгулом не допускается.

К сверхурочным работам и работе в ночное время не допускаются беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет, работники моложе 18 лет, работники других категорий, установленных законодательством.

Каждый случай привлечения к сверхурочной работе должен быть оформлен отдельно. Для этого руководитель подразделения пишет служебную записку. Практически во всех случаях, за исключением перечисленных в части 3 статьи 99 ТК РФ [2], необходимо получить согласие работника на его привлечение к сверхурочным работам. В случае согласия работника составляется приказ о привлечении его к сверхурочной работе с указанием времени ее начала и окончания. Сверхурочная работа в табеле учета рабочего времени отмечается буквенным кодом «С» или цифровым кодом «04», под которым проставляется время, затраченное работником на сверхурочную работу. У работников, которым ведется обычный (ежедневный) учет рабочего времени, в дни, когда они выполняли сверхурочную работу, рекомендуется учитывать нормальное и сверхурочное рабочее время в двух строках табеля. У работников, которым установлен суммированный учет рабочего времени, сверхурочные часы фиксируются в табеле в конце учетного периода.

Работа в праздничные дни разрешается в организациях, приостановка которых невозможна по производственно - техническим условиям. Работа в выходные и праздничные дни компенсируется работнику предоставлением другого дня отдыха или, по соглашению сторон, в денежной форме. Работа в выходные и праздничные дни оплачивается не менее чем в двойном размере (ст. 153 ТК РФ)[2]. Оплата работы в праздничные дни должна подтверждаться приказом на работу в праздничные дни и табелем учета рабочего времени.

Оплата работы при совмещении профессий и исполнении обязанностей временно отсутствующего работника (ст. 151 ТК РФ)[2]. В целях сокращения затрат включаемых в себестоимость работ, услуг и продукции, в организациях разрешается внутреннее совместительство. В приказе руководителя указывается его срок, полный оклад по совмещаемой должности и процент оплаты. Работнику, выполняющему у одного и того же работодателя наряду со своей основной работой, дополнительную работу по другой профессии или исполняющего обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от основной работы, осуществляется доплата за совмещение профессий или исполнения обязанностей временно отсутствующего работника. Размеры доплат устанавливаются по соглашению сторон трудового договора. Основанием для начисления оплаты является приказ руководителя.

Режим работы ООО Гостиница «Турист» - круглосуточный, поэтому на предприятии оплачивается работа в ночные часы и праздничные дни. Основанием для оплаты ночного и праздничного времени служит табель учета рабочего времени (приложении Л). Согласно ст. 91 ТК РФ[2], руководители подразделений ведут табель рабочего времени, но не руководствуются Указаниями по их заполнению. Факт работы сотрудников в ночные часы отмечаются в отдельной графе общей суммой. Аналогично фиксируется работа в праздничные дни. Оплата работы в ночное время и праздничные дни производится согласно «Положения об оплате труда» (приложение), 40% от должного оклада за час работы в ночное время, праздничные и выходные дни- в двойном размере. Приказа руководителя на оплату праздничных дней нет.

В соответствии со статьей 114 ТК РФ[2] работникам гарантируется предоставление ежегодных отпусков с сохранением места работы и оплаты и оплатой среднего заработка. Ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней. Ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска предоставляются работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, работникам, имеющим особый характер работы, работникам с ненормированным рабочим днем, работникам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, а также в других случаях, предусмотренных федеральными законами (ст.115,116 ТК РФ)[2].

Расчет продолжительности отпуска (ежегодного основного и дополнительного оплачиваемого) производится в календарных днях и максимальным пределом оплата отпуска не ограничивается. Нерабочие праздничные дни, приходящиеся на период отпуска, в число календарных дней отпуска не включаются и не оплачиваются. Расчет и оплата отпуска производится не позднее чем за три дня до начала отпуска (ст.136 ТК РФ)[2]. Порядок расчета среднего заработка для отпускных содержится в Постановлении Правительства РФ от 24.12.2007 № 922 (ред. от 11.11.2009 № 916)[3].

Основанием для предоставления отпуска является заявление работника и приказ руководителя (Т-6). Документом для начисления отпускного листа служит записка - расчет (Т-60).

При увольнении сотрудника, организация обязана с ним рассчитаться. Увольняемому работнику должны быть выплачены:

-заработная плата за время, фактически отработанное в месяце увольнения;

-компенсация за неиспользованный отпуск (если работник имел право на оплачиваемый отпуск, но в отпуске не был).

При увольнении работника необходимо оформить приказ об увольнении и записку-расчет при прекращении трудового договора (контракта) с работником. Приказ об увольнении составляется по форме N Т-8 (при увольнении одного работника) или N Т-8а (при увольнении нескольких работников). Записка-расчет оформляется по форме N Т-61. Порядок расчета среднего заработка для оплаты компенсации за неиспользованный отпуск содержится в Постановлении Правительства РФ от 24.12.2007 № 922 ( ред. от 11.11.2009 № 916)[].

Оплатой труда за неотработанное время являются пособия по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, уходу за ребенком до 1,5 лет.

Основанием для выплаты пособий по нетрудоспособности являются больничные листы, выдаваемые лечебными учреждениями.

Пособия по беременности и родам, уходу за ребенком до 1,5 лет выплачиваются по заявлению сотрудниц на основании приказа руководителя. Размер пособий по временной нетрудоспособности, беременности и родам, по уходу за ребенком до 1,5 лет зависит от стажа работы работника и его среднего заработка. Расчет средней заработной платы регламентируется Федеральным закон от 29.12.2006 N 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством» (в ред. от 08.12.2010 N 343-ФЗ)[2].

Основанием для расчета пособий по временной нетрудоспособности, беременности и родам и уходу за ребенком до 1,5 лет служит справка, утвержденная Приказом Минздравсоцразвития РФ от 17.01.2011 № 4н[4].

Согласно Федеральному закону от 25.02.2011 N 21-ФЗ[2], Пособие по беременности и родам, ежемесячное пособие по уходу за ребенком по страховым случаям, наступившим в период с 1 января 2011 года по 31 декабря 2012 года (включительно), по заявлению застрахованного лица могут быть назначены, исчислены и выплачены по нормам Федерального закона от 29 декабря 2006 года N 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством» (в редакции, действовавшей до дня вступления в силу настоящего Федерального закона).

Данный способ расчета применяется только по заявлению женщины. Однако в ООО Гостиница «Турист» бухгалтер рассчитал пособие по беременности и родам дежурной гостиничного сервиса Тосич А.О. по «старым правилам» без соответствующего заявления(приложение Н, П).

Далее рассмотрим документальное оформление и учет удержаний из заработной платы.

2.3 Документальное оформление и учет удержаний из заработной платы

Законодательством установлены правила охраны заработной платы от удержаний, которые может осуществить работодатель, на уровне Федерального законодательства.

Законодательством предоставляется право работодателю на удержание из заработной платы только в случаях, указанных в Трудовом Кодексе РФ[1] и иных федеральных законах (например, Налоговый кодекс РФ[1]), одновременно ограничивая размеры удержаний (ст. 138 ТК)[1].

В ст. 130 ТК[1] устанавливается государственная гарантия на ограничения перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также в обязательных случаях (например, при налогообложении доходов от заработной платы).

В зависимости от оснований различаются следующие виды удержаний:

- обязательные;

- по инициативе работодателя;

- по согласованию между работником и работодателем.

При необходимости удержаний с работника одновременно по нескольким основаниям необходимо учитывать установленную законодательством очередность взысканий таких удержаний.

В первую очередь производятся обязательные удержания, предусмотренные действующим законодательством.

Размер удержаний из заработной платы и иных видов доходов должника исчисляют исходя из суммы, оставшейся после удержания налогов (ст. 99 Федерального закона от 02.10.2007 г. № 229-ФЗ ред. от 27.07.2012)[1].

Таким образом, среди обязательных удержаний первыми удерживаются суммы налога на доходы физических лиц. Далее производятся удержания по исполнительным документам, а затем - удержания по инициативе администрации.

Общий размер всех удержаний не может быть > 20% от заработной платы, а в отдельных случаях (при исполнении исполнительных документов) - > 50% заработной платы. Исключением является случаи взыскания алиментов в пользу несовершеннолетних детей, а также удержания части заработка в доход государства с граждан, отбывающих наказание в виде исправительных работ. В этом случае допускается удержание до 70 % заработка.

Кроме налоговых удержаний обязательны другие удержания в порядке, предусмотренном федеральным законодательством. Например, из заработной платы удерживают штрафы за нарушения налогового или административного законодательства, алименты на несовершеннолетних детей, производят удержания по исполнительным документам и т.д.

Налог на доходы физических лиц удерживается в соответствии с главой 23 НК РФ[1]. Исчисление этого налога производится по совокупному годовому доходу, полученному в календарном году от всех источников на территории РФ и вне, как в денежной, так и в натуральной форме.

В состав совокупного дохода работников предприятия включаются следующие доходы:

- начисленная зарплата (в денежном и натуральном выражении);

- выплаты социального характера за счет собственных источников предприятия;

- пособия по временной нетрудоспособности;

- материальная помощь;

- подарки в части превышения 4000 рублей;

- дивиденды по акциям предприятия;

- материальная выгода по полученным от предприятия заемным средствам;

- прочие.

Не включаются в совокупный доход:

- пособия по социальному страхованию и обеспечению, за исключением пособий по временной нетрудоспособности;

- пособие по безработице;

- по беременности и родам;

- по уходу за ребенком до достижения им 1,5 лет;

- на погребение;

- выходное пособие при увольнении в соответствии с ТК РФ;

- стоимость амбулаторного и стационарного медицинского обслуживания своих работников.

Совокупный доход в налогооблагаемом периоде по месту основной работы уменьшается на следующие стандартные вычеты:

1) 3000 рублей в месяц для инвалидов и участников ВОВ, инвалиды Чернобыльской АЭС, ПО «Маяк» и др.;

2) 500 рублей в месяц для Героев Советского Союза и Героев РФ, а также подобных им лиц, инвалидов с детства, а также инвалидов I и II групп;

3) 1400 рублей в месяц на первого ребенка, 1400 рублей на второго,3000рублей на третьего и последующих детей до месяца, в котором доход, исчисленный нарастающим итогом с начала налогового периода превысил 280 тыс. руб.

Основанием для предоставления стандартных налоговых вычетов является письменное заявление сотрудника и документов, подтверждающих право на вычет. Для предоставления сотруднику, работающему не с начала налогового периода, стандартного налогового вычета кроме его письменного заявления и документов, подтверждающих право на вычет, налоговый агент должен иметь справку о доходах сотрудника по предыдущему месту работы, в котором последнему предоставлялись налоговые вычеты ( письмо УФНС РФ по г. Москве от 13.02.2009 N 20-15/3/0132602). Если из трудовой книжки сотрудника следует, что он с начала налогового периода и до момента трудоустройства не работал, то оснований требовать подтверждения его доходов не имеется. В данном случае обоснованием правомерности предоставления стандартных налоговых вычетов может являться копия трудовой книжки.

ООО Гостиница «Турист», являясь налоговым агентом, исчисляет налог в отношении всех доходов своих сотрудников, источником которых она является. Исчисление сумм налога производится нарастающим итогом с начала налогового периода по итогам каждого месяца применительно ко всем доходам, в отношении которых применяется налоговая ставка, установленная в размере 13%, начисленным налогоплательщику за данный период, с зачетом удержанной в предыдущие месяцы текущего налогового периода суммы налога. Расчет налога производится с учетом налоговых вычетов, установленных гл. 23 НК РФ[2].Однако не во всех случаях вычеты предоставлялись на основании заявлений и других необходимых документов. Так администратору гостиничного сервиса Федоровой А.Б. налоговый вычет на иждивенца был представлен только по свидетельству о рождении ребенка, без соответствующего заявления. Слесарю- сантехнику Самсонову В.В., работающему в гостинице с марта 2011 года, был предоставлен стандартный налоговый вычет на себя без справки о доходах по предыдущему месту работы.

Следующим видом обязательных удержаний являются удержания по исполнительным документам.

Предприятия при удержании алиментов по исполнительным документам руководствуются Федеральным законом от 02.10.2007 № 229-ФЗ «Об исполнительном производстве» (ред. от 28.07.2012)[] и Семейным кодексом РФ[2].

Основанием к удержанию алиментов является исполнительный лист, письменное заявление граждан о добровольной уплате алиментов и отметки органов в паспортах лиц, обязанных платить алименты.

Полученные предприятием исполнительные листы, регистрируются в специальном журнале и хранятся наряду с ценными бумагами в сейфе кассира.

В заявлении о добровольной уплате алиментов содержатся сведения:

- Фамилия Имя Отчество заявителя;

- Фамилия Имя Отчество и адрес лица, которому следует выплачивать алименты;

- Фамилия Имя Отчество, день, месяц, год рождения детей, на содержание которых удерживаются алименты;

- размер алиментов.

При удержании алиментов с работника, отработавшего неполный рабочий месяц из-за прогула, сумма алиментов определяется исходя из его заработной платы, исчисленной за полный рабочий месяц.

В исследуемой организации ООО Гостиница «Турист» заработная плата по исполнительному листу горничной дежурного сервиса Чепкасовой С.Г., удерживается в размере 50% от оставшейся после удержания НДФЛ суммы (приложение Р). Журнала регистрации исполнительных документов нет.

При увольнении или переводе должника на другое предприятие бухгалтерия направляет исполнительный лист в трехдневный срок заказной корреспонденцией в ссуд.

О движении исполнительного листа в каждом случае письменно извещается взыскатель алиментов.

В отличие от предыдущего вида «вычетов» из заработной платы, удержания по инициативе работодателя - это право, а не обязанность работодателя.

Случаи удержаний по инициативе работодателя предусмотрены статьей 137 ТК РФ и включают:

- возмещение неотработанного аванса, выданного работнику в счет заработной платы;

- погашение неизрасходованного и своевременно не возвращенного аванса, выданного в связи со служебной командировкой или переводом на другую работу в другую местность, а также в других случаях;

- возврат сумм, излишне выплаченных работнику вследствие счетных ошибок, а также сумм, излишне выплаченных работнику, в случае признания органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (комиссией по трудовым спорам, судом) вины работника в невыполнении норм труда (ч. 3 ст. 155 ТК РФ[1]) либо простое (ч. 3 ст. 157 ТК РФ[1]), и если заработная плата была излишне выплачена работнику в связи с его неправомерными действиями (например, если работник представил подложные документы о результатах своего труда, на основании которых ему выплатили премию за особые достижения), установленными судом.

В этих случаях работодатель вправе принять решение об удержании из заработной платы работника только при соблюдении в совокупности следующих условий:

- удержание будет произведено не позднее чем через один месяц со дня окончания срока, установленного для возвращения аванса, погашения задолженности или неправильно исчисленных выплат;

- работник не оспаривает оснований и размеров удержаний.

Если не соблюдено хотя бы одно из этих условий, работодатель не может самостоятельно удержать указанные суммы, но взыскание можно осуществить в судебном порядке. Основанием для удержания является приказ руководителя. Вместе с тем, если заработная плата была излишне выплачена в результате неправильного применения трудового законодательства или иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, то нельзя уменьшить зарплату на этот излишек (ч. 4 ст. 137 ТК РФ[1]).

При увольнение работника до того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за неотработанные дни отпуска, «вычет» сумм из заработной платы в этом случае зависит от основания увольнения работника. Так, удержания за неотработанные дни отпуска не производятся, если работник увольняется по следующим основаниям:

- отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами, иными нормативными правовыми актами РФ, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ[1]);

- ликвидация организации либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ[1]);

- сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ[1]);

- смена собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера) (п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ[1]);

- призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу (п. 1 ст. 83 ТК РФ[1]);

- восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда (п. 2 ст. 83 ТК РФ[1]);

- признание работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ (п. 5 ст. 83 ТК РФ[1]);

- смерть работника либо работодателя - физического лица, а также признание работника либо работодателя - физического лица умершим или безвестно отсутствующим (п. 6 ст. 83 ТК РФ[1]);

- наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства), если данное обстоятельство признано решением Правительства РФ или органа государственной власти соответствующего субъекта РФ (п. 7 ст. 83 ТК РФ[1]).

Документом удержания за неотработанные дни отпуска служит приказ руководителя, записка- расчет.

Взыскание с виновного работника суммы причиненного работодателю материального ущерба. Правила о материальной ответственности работника установлены главой 39 ТК РФ[1].

Удержание из заработной платы может быть произведено по распоряжению работодателя при одновременном соблюдении следующих условий:

- размер причиненного ущерба - не больше среднего месячного заработка работника (ч. 1 ст. 248 ТК РФ[1]);

- распоряжение о взыскании вынесено работодателем не позднее одного месяца со дня окончательного установления работодателем размера причиненного работником ущерба (ч. 1 ст. 248 ТК РФ[1]).

Это касается и ограниченной, и полной материальной ответственности.

Если месячный срок истек или работник не согласен добровольно возместить причиненный работодателю ущерб (при этом сумма причиненного ущерба превышает средний месячный заработок работника), то лишь суд может взыскать с работника сумму ущерба (ч. 3 ст. 248 ТК РФ[1]).

В ООО Гостиница «Турист» удержаниями по инициативе работодателя являются:

- удержания за неотработанные дни отпуска;

- недостачи по вине материально- ответственного лица в результате инвентаризации.

Документом для удержания за неотработанные дни отпуска является приказ руководителя(приложение С).На основании приказа, бухгалтер рассчитывает сумму удержания .

В ООО Гостиница «Турист», с сотрудниками, деятельность которых связана с материальными ценностями заключены обязательства о материальной ответственности(приложение Т).Согласно учетной политике (приложение Ц) по приказу директора на предприятии проводится инвентаризация материальный ценностей. Целью инвентаризации является обеспечение достоверности данных бухгалтерского учета. Если в результате инвентаризации выявлена недостача, она удерживается из заработной платы подотчетного лица по его письменному заявлению. Приказа руководителя об удержании недостачи нет, что является нарушением факта удержания.

К удержаниям, производимым по согласованию между работодателем и физическими лицами, относятся следующие удержания:

- кредитов, ссуд, займов, выданных работнику;

- сумм по личному страхованию;

- в погашение обязательств по подписке на акции;

- стоимости отпущенной продукции или оказанных услуг;

- профсоюзных взносов и т.п.

Такие удержания производятся на основании письменных (в ряде случаев - устных) обязательств физических лиц перед работодателем, которые оформляются, например в виде расписок, договоров займа, купли - продажи, с рассрочкой платежа и т.п.

Общий размер всех удержаний при каждой выплате заработной платы в соответствии со статьей 138 ТК РФ не может превышать 20%, а в случаях предусмотренных федеральными законами, - 50% заработной платы, причитающейся работнику. И только удержания, производимые по согласованию между работником и работодателем могут осуществляться сверх установленных ограничительных сумм.

В ООО Гостиница « Турист»,в качестве примера данного вида уменьшения заработной платы удержаний в пользу третьих лиц можно привести уплату профсоюзных взносов путем их перечисления за счет заработной платы. При наличии письменных заявлений работников, являющихся членами профсоюза, работодатель ежемесячно и бесплатно перечисляет на счет профсоюза членские взносы из заработной платы работников в соответствии с коллективным договором (приложение Э).

Список использованной литературы

1 О несостоятельности (банкротстве) [Электронный ресурс] : федер. закон от 26.10.2002 г. № 127-ФЗ ред. от 12.07.2011г. № 210 - ФЗ. - Режим доступа: КонсультантПлюс.

2 Об аудиторской деятельности [Электронный ресурс] : федер. закон от 30.12. 2008г. № 307-ФЗ ред. от 11.07.2011г. № 200 - ФЗ. Режим доступа : КонсультантПлюс.

3 О бухгалтерском учете [Электронный ресурс] : федер. закон от 21.11.1996г. № 129-ФЗ ред. от 28.09.2010г. № 243-ФЗ. - Режим доступа : КонсультантПлюс.

4 Положение по ведению бухгалтерского учета и бухгалтерской отчетности в Российской Федерации [Электронный ресурс] : приказ М-ва финансов Рос. Федерации от 29.12.1998г. № 34н ред. от 24.12.2010 г. № 186н. - Режим доступа : КонсультантПлюс.

5 О формах бухгалтерской отчетности организаций [Электронный ресурс] : приказ М-ва финансов Рос. Федерации от 02.07.2010 г. № 66н. - Режим доступа: КонсультантПлюс.

6 Положение по бухгалтерскому учету ПБУ 1/2008 «Учетная политика организации» [Электронный ресурс] : утв. приказом М-ва финансов Рос. Федерации от 06.10.2008 № 106н ред. от 11.03.2009 № 22н. - Режим доступа : КонсультантПлюс.

7 Положение по бухгалтерскому учету ПБУ 9/99 «Доходы организации» [Электронный ресурс] : утв. приказом М-ва финансов Рос. Федерации от 06.05.1999г. № 32н ред. от 08.11.2010 № 144н. - Режим доступа : КонсультантПлюс.

8 Положение по бухгалтерскому учету ПБУ 10/99 «Расходы организации» [Электронный ресурс] : утв. приказом М-ва финансов Рос. Федерации от 06.05. 1999г. № 33н ред. от 08.11.2010№ 144н. - Режим доступа : КонсультантПлюс.

9 Положение по бухгалтерскому учету ПБУ 4/99 «Бухгалтерская отчетность организации» [Электронный ресурс] : утв. приказом М-ва финансов Рос. Федерации от 06 июля 1999г. № 43н ред. от 08.11.2010 № 144н. - Режим доступа : КонсультантПлюс.

10 Абрютина, М. С. Экономический анализ товарного рынка и торговой деятельности : учеб. пособие / М. С. Абрютина. - М.: Дело и Сервис, 2010. - 463 с.

11 Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятий : учебник / под ред. проф. В. Я. Позднякова. - М.: ИНФРА - М, 2009. - 617 с.

12 Анализ результатов хозяйственной деятельности коммерческой организации : рабочая тетрадь / Краснояр. гос. торг.-экон. ин-т; сост. Н. А. Соловьева, Т. А. Цыркунова, Ю. В. Ерыгин. - Красноярск, 2009. - 84 с.

13 Анализ финансовых результатов деятельности коммерческой организации: рабочая тетрадь / Краснояр. гос. торг.-экон. ин-т; сост. Н. А Соловьева, О. Ю. Дягель. - Красноярск, 2009. - 118 с.

14 Анализ финансового состояния коммерческой организации : альбом наглядных пособий / Краснояр. гос. торг.-экон. ин-т ; сост. Н. А. Соловьева, Ш. А. Шовхалов. - Красноярск, 2011. - 54 с.

15 Арабян, К. К. Анализ бухгалтерской (финансовой) отчетности внешними пользователями : учеб. пособие / К. К. Арабян. - М.: КНОРУС, 2008. - 304 с.

16 Банкротство: учет, анализ и аудит : учеб. пособие / О. Ю Дягель [и др]; Краснояр. гос. торг.-экон. ин-т. - Красноярск, 2008. - 172 с.

17 Банк, В. Р. Финансовый анализ: учеб. пособие / В. Р. Банк, С. В. Банк, А. В. Тараскина. - М.: Проспект, 2009. - 382 с.

18 Васильева, Л. С. Финансовый анализ: учебник / Л. С. Васильева, М. В. Петровская. - М.: КНОРУС, 2006. - 544 с.

19 Данилова, Н. Ф. Экономический анализ деятельности предприятия: курс лекций / Н. Ф. Данилова, Е. Ю. Сидорова. - Изд. 2-е, стер. - М.: Экзамен, 2009. - 189 с.

20 Дягель О. Ю. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия : учеб.-практ. пособие для студентов специальности 080502.65 и направления подготовки 080100.62 всех форм обучения / О. Ю. Дягель ; Краснояр. гос. торг.-экон. ин-т. - Красноярск : КГТЭИ, 2011. - 231 с.

21 Дягель, О. Ю. Теория экономического анализа : учеб. пособие / О. Ю. Дягель; Краснояр. гос. торг.-экон. ин-т. - Красноярск, 2006. - 187 с.

22 Караванова, Б. П. Мониторинг финансового состояния организации : учеб.-метод. пособие по курсовому проектированию / Б. П. Караванова. - М.: Финансы и статистика, 2008. - 46 с.

23 Климова, Н. В. Экономический анализ : учеб. пособие / Н. В. Климова. - СПб.: Питер, 2010. - 191 с.

24 Ковалев, В. В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: учебник / В. В. Ковалев, О. Н. Волкова. - М.: Велби : Проспект, 2010. - 424 с.

25 Кован, С. Е. Теория антикризисного управления предприятием: учеб. пособие / С. Е. Кован, А. П. Мокрова, А. Н. Ряховская. - М.: КНОРУС, 2009. - 160 с.