Учет труда и заработной платы

По дебету счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» учитываются выплаты работникам, суммы удержанного налога на доходы физических лиц, своевременно не возвращенные подотчетными лицами авансы, суммы за причиненный материальный ущерб, за брак, в погашение задолженности по выданным займам, по исполнительным документам в пользу различных юридических и физических лиц. Выплаты и удержания отражаются по дебету счета 70 в кредит счетов: 50,51,68,71,73,76.

В зависимости от направления расходов суммы начисленной работникам организации оплаты труда и иных выплат классифицируются на:

1) Выплаты, относимые на фактическую себестоимость приобретаемых активов. При этом первоначальной стоимостью основных средств, приобретенных за плату, признается сумма фактических затрат организации на их приобретение;

Суммы начисленной оплаты труда работников общепроизводственного и общехозяйственного назначения не включаются в фактические затраты на приобретение основных средств, кроме случаев, когда они непосредственно связаны с их приобретением.

2) выплаты, подлежащие включению в себестоимость произведенной продукции (выполненных работ, оказанных услуг) в соответствии с требованиями двадцать пятой главы Налогового Кодекса Российской Федерации;

3) выплаты, производимые за счет собственных средств работодателя;

4) выплаты, распределяемые по другим направлениям затрат. В частности, к числу такого рода выплат можно отнести доходы, связанные с выбытием объектов основных средств (операционные расходы), в части сумм оплаты труда, начисленной работникам, занятым их демонтажем и реализацией, и единого социального налога. На основании документов по учету выработки, которые группируются по подразделениям организации, а в разрезе подразделений - по носителям затрат, бухгалтерия ежемесячно составляет ведомости распределения сумм оплаты труда работников. Форму ведомостей бухгалтерия разрабатывает самостоятельно исходя из организационной структуры предприятия.

Оплату труда работников в натуральной форме организация может осуществлять продукцией собственного производства либо в качестве оплаты труда могут выдаваться товары, приобретенные организацией у других юридических, а также физических лиц.

Оплата труда работникам организации выдается в сроки, установленные коллективными договорами и согласованные с внебюджетными фондами и инспекцией Министерства Российской Федерации по налогам и сборам по месту регистрации юридического лица.

Для получения денег на оплату в банк предъявляются следующие документы: чек, платежные поручения на перечисление в бюджет обязательных налоговых платежей (налог на доходы физических лиц, единый социальный налог), платежные поручения в пользу различных организаций и лиц на суммы, удержанные из оплаты труда работников по исполнительным листам, исполнительным документам и личным обязательствам.

Если при предъявлении обслуживающему банку чека на выдачу денежных средств на оплату труда организацией не предоставляются платежные поручения на перечисление единого социального налога, банк не вправе выдавать денежные средства, заявленные в чеке. Выдача денежных средств работникам организации в качестве платы за труд осуществляется кассиром на основании составленных платежных ведомостей, в которых работник расписывается в получении денег. Суммы оплаты труда, не выданные в установленный срок, подлежат сдаче в банк на расчетный счет организации.

В реестр невыданной заработной платы заносятся следующие данные:

- табельный номер работника, не получившего в установленные сроки заработной платы;

- его фамилия, имя, отчество;

- размер депонированной суммы.

Ведение реестра невыданной заработной платы может не осуществляться, если в организации ведется книга учета депонированной заработной платы, то в соответствии с разъяснениями Министерства финансов России.

После заполнения данных форм кассир в платежной ведомости указывает фактически выплаченные и депонированные суммы и составляет расходный кассовый ордер на выплаченную заработную плату. Соответствующая хозяйственная операция заносится в кассовую книгу.

Для учета депонированных денежных средств применяется счет 76 «Расчеты с разными дебиторами и кредиторами», субсчет 76/4 «Расчеты по депонированным суммам».

Депонированная сумма на оплату труда отражается в бухгалтерском учете до истечения срока исковой давности, составляющего три года. В течение данного срока работники, не получившие денег, имеют право потребовать их выплату. В этом случае выдача депонированной суммы осуществляется по расходному кассовому ордеру. Если депонент будет выдаваться группе лиц, то следует составить платежную ведомость с указанием «выдача депонента». По желанию работника депонированная сумма может быть перечислена на его личный счет (Дебет субсчета 76/4, Кредит счета 51), либо выдана в натуральной форме (Дебет субсчета 76/4, Кредит субсчета 90/1, 91/1)

По истечении указанного срока (три года) сумма невостребованной депонированной суммы подлежит зачислению в состав прибыли предприятия как внереализационные доходы и налогообложению в установленном порядке.

При журнально-ордерной форме учета при оформлении операций по расчетам с физическими лицами используются следующие журналы-ордера:

- номер один - по кредиту счета пятьдесят;

- номер два - по кредиту счета пятьдесят один;

- номер семь - по кредиту счета семьдесят один;

- номер восемь - по кредиту счетов шестьдесят восемь, семьдесят три, семьдесят пять, семьдесят шесть;

- номер десять номер десять дробь один - по кредиту счетов шестьдесят девять, семьдесят;

- номер одиннадцать - по кредиту счета сорок четыре;

- номер двенадцать - по кредиту счетов восемьдесят четыре, девяносто шесть;

- номер тринадцать - по кредиту счетов девяносто, девяносто один.

Аналитический учет оплаты труда в организации ведется по каждому работнику с использованием лицевых счетов рабочих и служащих.

Например,

1) Начислена заработная плата цеху номер один.

Дт 20 Кт 70 - 86394 рубля

2) Начислен единый социальный налог цеху номер один.

Дт 20 Кт 69- 30756 рублей

3) Удержан налог на доходы физических лиц

Дт 20 Кт 68 - 11231,2 рубля

4) Начислены страховые взносы от несчастных случаев на производстве и профзаболеваний (2,5%).

ДТ 20 КТ 69 субсчет « Расчеты по страховым взносам от несчастных случаев на производстве и профзаболеваний».

- 2160 рублей.

5) Перечислен единый социальный налог.

Дт 69 Кт 51 - 30756 рублей

6) Произведено отчисление в бюджет удержанного налога на доходы физических лиц.

ДТ 68 Кт 51 - 11231,2 рубля

7) Перечислены в бюджет начисленные страховые взносы от несчастных случаев на производстве и профзаболеваний.

Дт 69 субсчет « Расчеты по страховым взносам от несчастных случаев на производстве и профзаболеваний» Кт 51.

8) Выплачена заработная плата.

Дт 70 Кт 50(51) - 75162,8 рубля.

2.4 Порядок оформления расчетов с персоналом по заработной плате

При выдаче наличных денег, в том числе на оплату труда, из кассы предприятия необходимо руководствоваться Порядком ведения кассовых операций в Российской Федерации (письмо ЦБ РФ от 4 октября 1993г. № 18). Наличные денежные средства для выдачи работникам заработной платы, пособий по нетрудоспособности, стипендий, подотчетных средств и т.д. предприятия получают в обслуживающих их учреждениях банков. При этом в чеке на получение наличных денежных средств должно быть указано их целевое назначение. В соответствии с п.4 Порядка ведения кассовых операций расходование денег на иные цели не допускается. Предприятия, имеющие постоянную денежную выручку, могут расходовать её на оплату труда по согласованию с обслуживающими их банками (п.7 Порядка ведения кассовых операций).

При выдаче из кассы предприятия наличных денег, в том числе на оплату труда, необходимо руководствоваться положениями, установленными пунктами 14 - 17 Порядка ведения кассовых операций. Как правило выплаты, носящие регулярный характер: оплата труда, выплата пособий по социальному страхованию и стипендий, оформляются расчетно - платёжными (форма № Т-49) или платежными (форма № Т-53) ведомостями. Допускается оформление ведомостей и в случаях разовых выдач денег на оплату труда (при уходе в отпуск, по больничному листу и т.д.), а также выдач депонированных сумм и денег под отчет на расходы, связанные со служебными командировками, если расчеты производятся одновременно с несколькими лицами. На общую сумму выданной заработной платы составляется один расходный кассовый ордер, дата и номер которого проставляются на расчетно - платежной ведомости. Разовые выплаты наличных денежных средств из кассы предприятия производятся по отдельным (оформленным на одного работника) расходным кассовым ордерам.

Расходным ордером оформляются:

- разовые выдачи денег на оплату труда, под отчет и т.д. штатным сотрудникам предприятия;

- выдача денег лицам, не состоящим в списочном составе предприятия, на основании заключенных договоров.

Для обобщения информации о расчетах с персоналом, как состоящим, так и не состоящим в списочном составе предприятия, по оплате труда (по всем видам заработной платы, премиям, пособиям и другим выплатам) предназначен счет № 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда».

По кредиту счета № 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» отражаются суммы:

· оплаты труда, причитающиеся работникам, - в корреспонденции со счетами учета затрат на производство (расходов на продажу), и других источников;

· платы труда, начисленные за счет образованного в установленном порядке резерва на оплату отпусков работникам и резерва вознаграждений за выслугу лет, выплачиваемого один раз в год, - в корреспонденции со счетом 96 «Резервы предстоящих расходов»;

· начисленных пособий по социальному страхованию пенсий и других аналогичных сумм - в корреспонденции со счетом 69 «расчеты по социальному страхованию и обеспечению»;

· начисленных доходов от участия в капитале организации и т.п. - в корреспонденции со счетом 84 «Нераспределенная прибыль (непокрытый убыток)».

По дебету счета №70 отражаются выплаченные сумы заработной платы, премий, пособий, пенсий и т.п., доходов от участия в предприятии, а также суммы начисленных налогов, платежей по исполнительным документам и других удержаний.

В соответствии с п.9 Порядка ведения кассовых операций предприятиям разрешено хранить в своих кассах наличные деньги в суммах, превышающих установленные лимиты остатка кассы, только для оплаты труда, выплаты пособий по социальному страхованию и стипендий, но не свыше трех рабочих дней, включая день получения денег в банке. Исключение сделано для предприятий, расположенных в районах крайнего севера и приравненных к ним местностях, для которых указанный срок продлен до пяти дней. Поэтому, если заработная плата, пособия по социальному страхованию, стипендия не были получены работником в сроки, указанные в ведомости, кассир должен (п.18 Порядка ведения кассовых операций):

а) поставить штамп или сделать отметку от руки «Депонировано» против фамилий, которым не произведены указанные выплаты;

б) составить реестр депонированных сумм;

в) сделать запись о фактически выплаченных и подлежащих депонированию сумах в расчетно - платёжных ведомости. Выплаченные и депонированные суммы сверяются с их общим итогом по платежной ведомости;

г) записать в кассовую книгу, фактически выплаченную сумму и поставить на ведомости штамп (сделать отметку от руки): «Расходный кассовый ордер № __».

Суммы неполученной заработной платы депонируются на расчетном счете в банке. На сданные в банк суммы составляется один общий расходный ордер. В бухгалтерском учете делается запись:

Дебет 70 Кредит 76 - на сумму неполученной заработной платы.

Депонированная заработная плата может быть востребована работником в течение трех лет. По истечении указанного срока невостребованная сумма прибавляется к прибыли предприятия как внереализационный доход.

2.5 Анализ надбавок и доплат, применяемых на ОАО «Автоагрегат»

На ОАО «Автоагрегат» применяются следующие доплаты и надбавки:

Компенсационные выплаты:

оплата часов сверхурочной работы - за первые два часа производится доплата в полуторном размере, за последующие часы в двойном размере, сверхурочные часы, приходящиеся на праздничные дни, оплачиваются в двойном размере.

оплата работы в праздничные дни - работникам, для которых установлены часовые (дневные) ставки, оплата производится в размере двойной ставки; работникам, для которых установлен оклад, в размере часовой (дневной) ставки сверх оклада, если работа производилась в пределах месячной нормы, и в размере двойной ставки сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы.

оплата работы в выходные дни - компенсируется предоставлением другого дня отдыха или в денежной форме (в двойном размере).

районный коэффициент - установлен в размере 15% от основной и дополнительной заработной платы в соответствии с Постановлением Правительства РФ от 16 июля 1992 г. №494.

Поощрительные выплаты:

-доплата за выслугу лет начисляется исходя из тарифной ставки (оклада) работника без учета доплат и надбавок и выплачивается ежемесячно в размерах: стаж от 3 до 8 лет -10%, свыше 8 до 13 лет - 15%, свыше 13 до 18 лет - 20%, свыше 18 до 23 лет - 25%, свыше 23 лет - 30%.

-вознаграждение по итогам работы за год выплачивается работникам в размере 35% от ставки (оклада).

2.6 Анализ расчета отпускных

Отпуск- это свободное от работы время, предоставляемое работнику для отдыха или других целей, в течение которого за ним сохраняется место работы или должность, а также средний заработок.

Ежегодные отпуска по составу делятся на основные и дополнительные.

В соответствии со статьей 114 Трудового Кодекса ежегодные оплачиваемые отпуска предоставляются работникам с сохранением места работы (должности) и среднего заработка.

Все работники имеют право на ежегодный оплачиваемый отпуск. При этом не имеет значения ни срок трудового договора, ни продолжительность рабочего дня, ни должность, ни форма оплаты труда.

Отпуск за первый год работы предоставляется работникам по истечении шести месяцев непрерывной работы. Впрочем, возможно предоставить оплачиваемый отпуск работнику и до истечения шести месяцев. А в некоторых случаях необходимо это сделать (если работник, разумеется, попросит об отпуске). В частности, на досрочный отпуск имеют право:

- работники в возрасте восемнадцати лет;

- работники, усыновившие ребенка, которому еще не исполнилось трех месяцев;

- женщины перед отпуском по беременности и родам или сразу после него.

В этих случаях ежегодный отпуск предоставляется как бы авансом. Тем не мене е он должен быть предоставлен в полном размере и полностью оплачен.

Что касается сотрудников, которые работают на данном предприятии уже не первый год, то они могут взять отпуск в любое время. Для того, чтобы пора отпусков не смогла парализовать работу предприятия, на предприятии устанавливается график отпусков. Некоторым работникам дано право на отпуск в любое удобное для них время. К ним относятся несовершеннолетние, женщины, у которых двое или больше детей в возрасте до двенадцати лет, а также отцы-одиночки, воспитывающие таких детей, ветераны труда и пострадавшие от радиации из-за аварии на Чернобыльской АЭС.

Согласно статье сто пятнадцать Трудового Кодекса РФ, продолжительность основного отпуска составляет:

- для совершеннолетних работников - двадцать восемь календарных дней;

- для несовершеннолетних - тридцать один календарный день.

Отпуск можно предоставлять по частям. Но в этом случае хотя бы одна из частей отдыха должна быть не менее четырнадцати календарных дней. По крайней мере, именно так нужно оформить уход в отпуск. Количество же частей, на которые можно разбить отпуск, ничем не ограничено.

Что касается дополнительных отпусков, то их продолжительность зависит от причины, по которой они предоставляются. Так, если человек работает в одном из районов Крайнего Севера, то ему дополнительно положено двадцать четыре календарных дня. Если же он трудится в местности, приравненной к таким районам, то дополнительный отдых будет длиться шестнадцать календарных дней. Кстати, в отличие от основного дополнительного отпуска могут устанавливаться не только в календарных днях, но и в рабочих.

Расчет отпускных на ОАО «Автоагрегат».

За время отпуска сотруднику нужно выплатить его средний заработок. Для оплаты отпусков средний заработок рассчитывается так.

1) складываем все выплаты, которые были начислены сотруднику за последние три месяца (это так называемый расчетный период). В эти выплаты входит не только заработная плата, но и премии, и все выплаты, связанные с оплатой труда и предусмотренные трудовым договором.

2) полученную сумму нужно разделить на три и на среднемесячное число календарных дней- 29,6. Так определяется среднедневной заработок.

3) рассчитанный среднедневной заработок умножается на число дней отпуска.

Как видно, рассчитать отпускные, если сотрудник отработал все три последних месяца, не трудно. Чаще всего возникают проблемы, когда расчетный период отработан отпускником не полностью. Вся сложность здесь состоит в том, как в неполностью отработанном месяце определить количество дней, которое необходимо взять в расчет среднедневного заработка. Здесь нужно поступить так: количество отработанных рабочих дней (в месяце, который отработан не полностью) умножить на коэффициент, установленный постановлением Правительства РФ номер двести тринадцать (коэффициент 1,4).

Заменять отпуск денежной компенсацией нельзя. Но если работник увольняется, а положенный отпуск не отгулял, то он имеет право на компенсацию за неиспользованный отпуск.9

Часто бывает так, что сотрудник не отработал год полностью. Поэтому прежде всего нужно посчитать, сколько дней отпуска ему причитается за тот период. Который он проработал. Необходимо учесть, что этот период нужно определить в полных месяцах.

После того как будет определено число тех дней отпуска, которые работник не отгулял, рассчитываем и саму компенсацию. Для этого количество неиспользованных дней умножаем на среднедневной заработок.

Например,

С пятого мая 2004 года Иванову С.Н. предоставлен отпуск на 28 календарных дней. Таким образом, расчетный период - с 1 февраля до 1 мая 2004 года. Февраль и март Иванов С.Н. отработал полностью , а с 9 по 17 апреля он болел. Следовательно, в апреле 2004 года Иванов С.Н. отработал 17 дней. Определим количество календарных дней для расчета отпускных:

17 дней *1,4 = 23,8 дней

За три месяца Иванову С.Н. была начислена заработная плата 10600 рублей.

Больничные при расчете отпуска не учитываются.

Среднедневной заработок составил:

10500руб./(29,6 дней+29,6 дней+23,8 дней) = 126 рублей 51 копейка.

А сумма отпускных составит:

126рублей 51 копейка*28 дней = 3542 рубля 28 копеек.

Анализ премирования работников и учет начислений за выслугу лет, вознаграждения по итогам работы за год

Премирование - это выплата работникам дополнительных денежных сумм сверх основного заработка с целью их поощрения за достижение высоких количественных и качественных результатов труда.

Основание для премирования работников - данные статистической, бухгалтерской отчетности и управленческого оперативного учета в организации.

Общий порядок премирования работников в организации должен быть закреплен в коллективном договоре и положении о премировании. Положение о премировании должно содержать:

1) условия премирования:

- рост производительности труда - увеличение выпуска продукции; снижение трудовых затрат на ее выпуск; перевыполнение планов о так далее;

- улучшение качества продукции - увеличение выпуска продукции, соответствующей высшему сорту; снижение брака; сокращение возврата недоброкачественной продукции и так далее;

- снижение материальных затрат - экономия сырья и запасных частей; уменьшение возвратных отходов и сырья;

- освоение новой техники и технологий - сокращение трудовых затрат на обслуживание используемого в производственном процессе оборудования и другое.

2) перечень лиц, подлежащих премированию;

3) периодичность и сроки выплаты премий.

Премии могут выплачиваться раз в месяц, в квартал, в полугодие или год.

4) условия депремирования (полного или частичного).

К ним в частности можно отнести изготовление бракованной продукции, нарушение правил внутреннего трудового распорядка, нарушение правил технической эксплуатации оборудования.

Размеры премий, выплачиваемых работникам, определяются в коллективном договоре. Премии могут устанавливаться как в фиксированной денежной сумме, так и в процентном отношении к определенному показателю. Системы премирования могут предусматривать выплату вознаграждений по итогам работы за год, за выслугу лет и другое.

2.7 Организация учета удержаний из заработной платы

Из начисленной работникам организации заработной платы производят различные удержания. В соответствии со статьей 137 ТК РФ эти удержания могут производиться только в случаях, непосредственно предусмотренных в ТК РФ или иных федеральных законах. В зависимости от оснований различают три вида удержаний, производимых из причитающихся в пользу физических лиц сумм заработной платы или иных вознаграждений:

- обязательные;

- удержания по инициативе администрации;

- удержания, производимые по согласованию между физическим лицом и работодателем.

Обязательные удержания производятся в соответствии с федеральными законами и другими нормативными актами РФ. Для их производства не требуется издания приказа администрации организации и письменного согласия работников. К обязательным относятся удержания:

1. налог на доходы физических лиц. Регулируется главой 23 части второй НК РФ. В соответствии с НК РФ налоговая ставка на доходы физических лиц устанавливается в размере 13%. Налоговая ставка устанавливается в размере 35% в отношении следующих доходов:

- стоимости любых выигрышей и призов, получаемых в производимых конкурсах, играх и других мероприятий в целях рекламы товаров, работ и услуг, в части превышения установленных НК РФ размеров;

- страховых выплат по договорам добровольного страхования в части превышения установленных НК РФ размеров;

- процентных доходов по вкладам в банках в части превышения суммы, рассчитанной исходя из действующей ставки рефинанансирования Центрального банка РФ, в течение периода, за который начислены проценты, по рублевым вкладам (за исключением срочных пенсионных вкладов, внесенных на срок менее шести месяцев) и 9% годовых по вкладам в иностранной валюте;

- суммы экономии на процентах при получении налогоплательщиком заемных средств в части превышения установленных НК РФ размеров, за исключением доходов в виде материальной выгоды, полученной от экономии на процентах за пользование налогоплательщиками целевыми займами (кредитами), полученными от кредитных и иных организаций РФ и фактически израсходованными ими на новое строительство либо приобретение на территории РФ жилого дома, квартиры, или доли (долей) в них на основании документов, подтверждающих использование таких средств.

Налоговая ставка устанавливается в размере 30% в отношении всех доходов, получаемых физическими лицами, не являющимися налоговыми резидентами РФ, в размере 6% в отношении доходов от долевого участия в деятельности организации, полученных в виде дивидендов и в размере 9% в отношении доходов в виде процентов по облигациям с ипотечным покрытием, эмитированным до 1.01.2007г., а также по доходам учредителей доверительного управления ипотечным покрытием, полученным на основании приобретения ипотечных сертификатов участия, выданных управляющим ипотечным покрытием до 1.01.07 г.

2. Удержания по исполнительным листам. Порядок удержания алиментов регулируется Семейным кодексом РФ (Федеральный закон от 29.12.1995г. №223-ФЗ, в редакции последующих изменений и дополнений); Т.о., в соответствии с Семейным кодексом алименты выплачиваются на основании следующих документов:

а) соглашение об уплате алиментов, которое заключается между лицом, обязанным уплачивать алименты, и их получателем, а при недееспособности указанных лиц - между их законными представителями. Соглашение заключается в письменной форме, подлежит нотариальному удостоверению и имеет силу исполнительного листа;

б) решения суда по исполнительному листу (при отсутствии соглашения об уплате алиментов);

в) заявления плательщика алиментов, если он изъявил добровольное желание добровольно платить алименты (без решения суда или указанного ранее соглашения) и подал заявление об уплате алиментов в бухгалтерию по месту своей работы.

Поступившие в бухгалтерию организации исполнительные листы или заявления плательщика регистрируют в специальном журнале или карточке и хранят как бланки строгой отчетности. О поступлении исполнительных документов бухгалтерия сообщает судебному исполнителю и взыскателю.

В письменных заявлениях работников организации о добровольной уплате алиментов они обязаны указать следующие данные: фамилия, имя, отчество заявителя и получателей алиментов, дата рождения детей или других лиц, на содержание которых взыскиваются алименты, адрес лица, которое будет получать алименты, размер алиментов. В соответствии с Семейным кодексом алименты на содержание несовершеннолетних детей устанавливаются в твердой денежной сумме или в размере: на 1 ребенка - ј, на 2 детей - 1/3, на тех детей и более - 50% заработка (дохода), но не менее суммы, установленной законодательством. На содержание нуждающихся в помощи родителей, супругов, других лиц алименты устанавливаются в твердой денежной сумме.

Если работник, добровольно уплачивал алименты, подал заявление о прекращении взыскания или сменил место работы, организация обязана сообщить в суд по месту нахождения организации и взыскателя о прекращении взыскания. Взыскание алиментов производится со всех видов дохода и дополнительного вознаграждения, как по основной, так и по совмещаемой работе, с дивидендов, пособий по государственному социальному страхованию, сумм, выплачиваемых в возмещение ущерба в связи с утратой трудоспособности вследствие увечья или иного повреждения здоровья.

Алименты не взыскивают с сумм материальной помощи, единовременных премий, компенсационных выплат за работу во вредных и экстремальных условиях и иных выплат, не носящих постоянного характера.

Удержанные суммы алиментов бухгалтерия обязана в течение трех дней со дня выплаты заработной платы выдать взыскателю лично из кассы, перевести по почте акцептованным платежным поручением (с отнесением расходов по переводу на взыскателя) или перечислить на счет взыскателя по вкладам в отделение Сберегательного банка на основании письменного заявления заявителя. Если адрес заявителя неизвестен, то удержанные суммы перечисляют на депозитный счет суда по месту нахождения организации.

К удержанию по инициативе администрации относятся следующие удержания (статья 137 ТК РФ):

- для возмещения неотработанного аванса, выданного работнику в счет заработной платы;

- для погашения неизрасходованного и своевременно не возвращенного аванса, выданного в связи со служебной командировкой или переводом на другую работу в другую местность, а также в других случаях;

- для возврата сумм, излишне выплаченных работнику вследствие счетных ошибок, а также сумм, излишне выплаченных работнику, в случае признания органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров вины работника в невыполнении норм труда;

- при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за неотработанные дни отпуска (при этом удержания за такие дни не производятся, если работник увольняется по таким основаниям), как «ликвидация организации» (пункт 1 статьи 81 ТК РФ); «сокращение численности или штата работников организации» (пункт 2 статьи 81 ТК РФ); «несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работы вследствие состояния работника в соответствии с медицинским заключением» (подпункт «а» пункта 3 статьи 81 ТК РФ); «смена собственника имущества организации» (пункт 4 статьи 81 ТК РФ); «призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую её альтернативную гражданскую службу» (пункт 1 статьи 83 ТК РФ); «восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда» (пункт 2 статьи 83 ТК РФ); «признание работника полностью нетрудоспособным в соответствии с медицинским заключением» (пункт 5 статьи 83 ТК РФ); «смерть работника, а также признание работника умершим или безвестно отсутствующим» (пункт 6 статьи 83 ТК РФ); «наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства), если данное обстоятельство признано решением Правительства РФ или органа государственной власти соответствующего субъекта РФ» (пункт 7 статьи 83 ТК РФ).

Кроме этого, согласно статье 248 ТК РФ, работодатель вправе производить удержания в возмещение с виновного работника суммы причинённого ущерба. Различают полную и ограниченную материальную ответственность.

Полная материальная ответственность возникает при заключении договора о полной материальной ответственности между организацией и работником, отвечающим за сохранность соответствующего имущества. Договор заключается в двух экземплярах, один из которых хранится в организации, а второй - у работника.

Ограниченную материальную ответственность несут работники за порчу или уничтожение по небрежности материалов, полуфабрикатов, готовых изделий, инструментов, специальной одежды и других предметов, выданных в личное пользование, если ущерб причинен в ходе трудового процесса. Данная ответственность не может превышать среднего месячного заработка виновного работника на день выявления ущерба. Материальная ответственность свыше среднего месячного заработка допускается в случаях, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами.

Удержания из начисленной заработной платы отражают по дебету счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» и кредиту счетов:

68 «Расчеты по налогам и сборам» (на сумму налога на доходы физических лиц);

28 «Брак в производстве» (на суммы удержаний с виновников брака);

73 «Расчеты с персоналом по прочим операциям» (на суммы за товары, проданные в кредит, по ссудам банков, по предоставленным займам, на суммы, взысканные в возмещение недостач, уплаченных штрафов);

76 «Расчеты с разными дебиторами и кредиторами» (на суммы по исполнительным документам), других счетов.

Погашение задолженности перед бюджетом по удержаниям отражают по дебету счета 68 с кредита счета 51 «Расчетные счета», а по алиментам - по дебету счета 76 с кредита счетов 50 «Касса» (при выдаче удержанных сумм из кассы), 51 (при переводе по почте или зачислении на счет получателя в Сберегательном банке).

Учет расчетов по возмещению материального ущерба осуществляют на активном счете 73 «Расчеты с персоналом по прочим операциям», субсчет 2 «Расчеты по возмещению материального ущерба».

В дебет счета 73 относят суммы, подлежащие взысканию с виновных лиц, с кредита счета 94 «Недостачи и потери от порчи ценностей» (на балансовую стоимость недостающих и испорченных ценностей), счета 98 «Доходы будущих периодов» (на разницу между балансовой стоимостью указанных ценностей и суммой, взыскиваемой с виновных лиц, - как правило, рыночной стоимостью), счета 28 «Брак в производстве» (за потери от брака продукции) и др.

По кредиту счета 73, субсчет 2, отражают погашение сумм материального ущерба в корреспонденции со счетами:

50,51 - на сумму внесенных платежей;

70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» - на сумму удержаний из заработной платы;

94 «Недостачи и потери от порчи ценностей» - на сумму списанных недостач при отказе во взыскании ввиду необоснованности иска.

К удержаниям, производимым по согласованию между работодателем и физическими лицами, относятся следующие удержания:

- кредитов, ссуд, займов, выданных работнику;

- сумм по личному страхованию;

- в погашение обязательств по подписке на акции;

- стоимости отпущенной продукции или оказанных услуг;

- профсоюзных взносов и т.п.

Такие удержания производятся на основании письменных (в ряде случаев - устных) обязательств физических лиц перед работодателем, которые оформляются, например в виде расписок, договоров займа, купли - продажи, с рассрочкой платежа и т.п.

Общий размер всех удержаний при каждой выплате заработной платы в соответствии со статьей 138 ТК РФ не может превышать 20%, а в случаях предусмотренных федеральными законами, - 50% заработной платы, причитающейся работнику. И только удержания, производимые по согласованию между работником и работодателем могут осуществляться сверх установленных ограничительных сумм.

При удержании из заработной платы по нескольким исполнительным документам за работником должно быть сохранено 50% заработной платы, и только в том случае, если на основании исполнительных документов производятся удержания из заработной платы при отбывании исправительных работ, взыскании алиментов на несовершеннолетних детей, возмещении вреда, причинённого работодателем здоровью работника, возмещении вреда лицам, понёсшим ущерб в связи со смертью кормильца, и возмещении ущерба, причинённого преступлением, то общий размер удержаний из заработной платы в этих случаях не может превышать 70%.

Не допускаются удержания из выплат, на которые в соответствии с федеральным законом не обращается взыскание.

2.8 Автоматизация и компьютеризация бухгалтерского учета заработной платы и расчетов с персоналом по оплате труда

В наши дни компьютер нашел достаточно широкое применение в бух-галтерии. По некоторым данным в России закупается около 60 тыс. компью-теров в месяц. Примерно 1/5 (12 тыс.) из этого количества используется для решения бухгалтерских задач. Наверное, уже всем финансовым работникам известны различные прикладные счетные программы, такие как "Турбо-бухгалтер", "Парус", "1С-Бухгалтерия", "Лука-М", "АЬасus Ргоfessional и другие . Можно ска-зать, что этот рынок достаточно заполнен и возможности бухгалтерских счетных программ хорошо известны.

Кроме программных продуктов, широкое распространение получили и компьютерные справочные системы, представляющие интерес для бухгалтеров. А.И.Уринцев, заместитель главного бухгалтера Московского управления инкассации Центрального Банка РФ, отмечает, что "говоря об инструментарии для налогового планирования, нельзя не упомянуть о справочно-правовых системах и базах нормативных документов, содержащих полные тексты законов, постановлений, указов, инструкций, писем, такими представителями этих правовых систем являются "Гарант", "Консультант", "Дело и право". Благодаря интегрированному поиску по различным запросам, удобной системе закладок и перекрестных ссылок, гибкому русскоязычному интерфейсу пользователя, еженедельному обновлению баз данных, полноте и достоверности данных информационный инструментарий завоевывает все большую популярность у пользователей". (Бухгалтерский учет , 2000 № 9).

Массовое внедрение персональных ЭВМ и локальных сетей в практи-ку организационно-экономического управления в последние годы породило колоссальный и до сих пор еще не удовлетворенный спрос на специализированные программные системы, предназначенные для автоматизации решения задач в управлении. Вплоть до середины 1994г. основная доля спроса приходилось на системы автоматизации бухгалтерского учета. И это вполне понятно, поскольку запутанность законодательства и трудоемкость выполнения учетных процедур в фирмах, не имеющих возможности содержать большой штат бухгалтеров, с одной стороны, отсутствие практики использования эккаунтиновых услуг внешних организаций, с другой, и относительно невысокий уровень компьютерной квалификации бухгалтеров, не имеющих опыта использования для введения учета программных средств общего назначения - электронных таблиц и интегрированных систем, с третьей, предопределили высокую потребность именно в специализированных программных системах автоматизации бухгалтерского учета.

Число фирм - производителей программных продуктов финансово-экономического направления только на московском рынке составляет около 500, и, осуществив столь трудный выбор, бухгалтер, наконец, получает возможность исключить из своего труда рутину. Однако, избавив себя от проблем одного рода, он неизбежно приобретает другие, достаточно специфичные.

К проблемам следует отнести, прежде всего, перегрузку системы ав-томатизации бухгалтерского учета аналитическими функциями и резкое усложнение процедур настройки бухгалтерских подсистем, особенно связанных с учетом товарно-материальных ценностей и взаиморасчетов с поставщиками и покупателями.

Основным модельным ограничением систем автоматизации управления, выросших непосредственно из бухгалтерских программ, является доминанта "проволочного" принципа отражения большинства учетных операций. Но ведь проводка, как структурный элемент информационного поля данных, является базовой только для одной, частной подсистемы управления и не может являться базовым элементом отражения всех информационных потоков системы управления. По мнению многих специалистов, таким базовым, системообразующим элементом может быть только документ и, причем, не сам по себе, а в совокупности с другими документами, обращающими в системе управления.

Таким образом, естественной базой комплексной системы автоматиза-ции управления должна быть поддержка документооборота , образуемого из вводимых в базу данных образов первичных документов различных типов, организации их взаимосвязей по тем или иным ключевым полям или их совокупностям и реализация на этой основе систем запросов к базе данных, позволяющей строить произвольный набор производных документов-отчетов, с формальной точки зрения являющихся не более, чем агрегированными в той или иной степени подборками данных, образованных из совокупности того или иного подмножества первичных документов.

оплата труд заработный плата

3. Мероприятия по улучшению использования системы оплаты труда на предприятии

Совершенствование оплаты труда руководителей, специалистов и рабочих

В данное время широко внедряется контрактная система оплаты труда. Внедрение контрактной системы оплаты труда - одна из основных целей кадровой политике ОАО «Автоагрегат» на 2007-2009 гг.

Суть контрактной системы оплаты труда в следующем: в контракте, подписываемым лицом, заключающим контракт, и руководителем предприятия оговариваются пункты: должностной оклад контрактанта в месяц и премия в процентах от прибыли согласно следующей методике.

В зависимости от финансово-хозяйственных результатов работы ОАО «Автоагрегат» месячная отплата труда производится в определенных размерах, устанавливаемых в этом же контракте.

В случае отсутствия прибыли, но получения объемов реализации выплачивается оговоренный оклад.

В случае получения прибыли и объемов реализации выплачивается оклад и % от прибыли согласно установленной контрактом пропорции.

Разовые и страховые премии или другие вознаграждения выплачиваются в порядке и размерах определенных другими положениями действующими на предприятии.

Предлагается кадровая политика ОАО «Автоагрегат» на 2007-2008 годы, рассмотренная ниже.

Генеральная цель кадровой политики - удовлетворение запросов предприятия в сочетании с поиском возможностей согласования в рыночных условиях интересов предприятия и сотрудников при определении неизбежных при этом издержек.

Основными направлениями кадровой политики являются:

- ориентация на личностный потенциал сотрудника и качество его образования;

- назначение на руководящие должности производится преимущественно из числа сотрудников, состоящих в штате предприятия и проработавших не менее 3-х лет;

- открытые возможности для квалифицированных сотрудников продвижения по службе как на своем участке, так и в других подразделениях предприятия;

- контрактная система оплаты труда - особая, конфиденциальная форма мотивации сотрудников, которая предполагает предоставление дополнительных льгот и стимулов по сравнению с общепринятой формой оплаты труда;

- работа на условиях срочного контракта (1 год) обязательна для всех руководителей. Специалисты и рабочие, входящие в кадровый резерв, фонд «Золотые руки» и «Золотые головы», переводятся на контрактные условия по представлению руководителя;

- «омолаживание» кадрового состава по группам персонала производится на основании статистических данных кадрового планирования по специально разработанным мероприятиям, с учетом сложности работы, ответственности, уровня квалификационных требований;

- сохранение, использование и организация передачи практического опыта от старшего поколения к младшему;

- социальная защищенность работников, уходящих на пенсию;

- пополнение кадрового состава ориентировано на специалистов с высшим образованием.

Преимущество отдается выпускникам факультетов Белорусского университета информатики и радиоэлектроники, проходившим производственную практику с 3-го курса в подразделениях предприятия и писавшим дипломную работу по практической тематике предприятия;

- особое внимание уделяется кадровому резерву, быть в составе которого означает не только льготы, но и дополнительную ответственность;

- прием специалистов с других предприятий на инженерно-технические и руководящие должности производится при условиях наличия высшего образования, отзыва «Работодателя» и возраста не старше 35 лет;

- систематически ведется «охота за головами» особенно ценных для предприятия специалистов через исследование кадрового рынка по республике;

- назначение на должность производится после специального обучения;

- уменьшение одного уровня управления предприятием (заместители начальников отделов).

Мероприятия по совершенствованию мотивации труда работников

В цехе № 1, с целью выявления возможных путей повышения эффективности мотивации и стимулирования труда работников, проведено социологическое исследование посредством анкетирования и интервью. В исследовании приняло участие около 90 работников цеха. Форма опроса анонимная.

В анкетах предлагалось ответить на вопросы, касающиеся мотивирования труда на предприятии. Результаты проведенных социологических исследований представлены в виде табл. (1, 2, 3).

Таблица 1 - Ответы работников на вопрос «Удовлетворяет ли Вас размер заработной платы?»

Варианты ответов	%
Вполне удовлетворяет	40%
Удовлетворяет	40%
Не вполне удовлетворяет	20%
Не удовлетворяет	-

Как показали ответы на данный вопрос, среди опрошенных имеются работники, которых не вполне удовлетворяет уровень заработной платы.

В вышеназванную группу попали работники, которые имеют низкую квалификацию или не всегда качественно выполняют порученную им работу и имеют определенные взыскания со стороны администрации.

Таблица 2 - Ответы работников на вопрос «Что является для Вас стимулом в работе»

Варианты ответов	%
Стремление к получению большего материального вознаграждения	23%
Возможность приобрести профессиональный опыт	13%
Стремление к продвижению по службе	11%
Уважение и признание со стороны руководителя	14%
Хорошее отношение товарищей	7%
Возможность быть хорошим исполнителем, хорошо выполнять поставленные руководителем задачи	13%
Возможность быть максимально самостоятельным в своей работе	12%
Желание проявить творчество в работе	7%

Как видно из приведенных данных, работники имеют разные стимулы к работе.

Таблица 3 - Ответы работников цеха на вопрос «Удовлетворены ли Вы методами стимулирования?»

Варианты ответов	%
Вполне удовлетворяет	50%
Удовлетворяет	30%
Не вполне удовлетворяет	20%
Не удовлетворяет	-

Данные проведенных социологических исследований свидетельствуют о том, что в цехе есть определенные недостатки в действующей системе стимулирования и руководству предприятия необходимо обратить на это серьезное внимание.

Материальное стимулирование труда является неотъемлемым элементом мотивации персонала ОАО «Автоагрегат», что было выявлено в ходе исследования. Однако существующая система мотивации предприятия требует совершенствования. Следует определить не только оптимальный размер, но и систему заработной платы.

Для повышения уровня мотивации персонала предлагается применить так называемый компенсационный пакет, состоящий из собственно заработной платы и предоставляемых сотрудникам социальных льгот (оплата страховки, питания, транспортных и других расходов). Причем как первая, так и вторая составляющие вознаграждения должны ежегодно пересматриваться, сравниваться с льготами, которые предлагают другие предприятия.

Например, можно применять следующие виды материальных стимулов:

- индивидуальные разовые премии за особые заслуги;

- пересмотр заработной платы по результатам оценки работы сотрудника за год;

- корпоративная премия по итогам года (ее размер зависит от результатов работы предприятия, при этом при начислении вознаграждения к каждому сотруднику в соответствии с его рангом применяются различные коэффициенты);

- социальный пакет.

Также рекомендуется применять следующие системы премирования. Для определения размера премий могут использоваться два ключевых показателя: производство продукции и прибыль за месяц, которые учитываются с нарастающим итогом. Кроме того, следует брать во внимание еще два критерия: оценку деятельности за истекший период подразделения в целом и каждого его сотрудника в отдельности. В этом случае премия может достигать 45% от оклада.

Однако этот подход может вызвать некоторые проблемы. Известно, что оклад, каким бы большим он ни был, не решает проблемы повышения качества работы и не побуждает персонал прилагать дополнительные усилия. В то же время выплата премии в постоянном размере порождает синдром «слипания». В случае, если премия выплачивается регулярно и «автоматически», она будет восприниматься сотрудниками как неотъемлемая часть заработной платы. В таком случае лишение премии будет равносильно уменьшению заработной платы.

Кроме того, необходимо использовать «социальный пакет», в частности:

- оплата питания;

- медицинское обслуживание (оплата услуг стоматолога, вакцинация против инфекционных заболеваний, очистителем воды, ионизатором воздуха);

- страхование при нахождении в зарубежных командировках;

- организация досуга (выезды на природу и посещение культурно-развлекательных мероприятий, устройство корпоративных праздников, обеспечение льготными путевками в санатории и детские лагеря);

- обеспечение условий для занятий физкультурой и спортом (оплата сеансов в бассейне, сауне, тренажерном зале, занятий аэробикой, танцами, организация катания на роликовых коньках, соревнований по волейболу, футболу хоккею, теннису и т.п.).

Таким образом, в основу предлагаемой системы материального вознаграждения работников ОАО «Автоагрегат» положены следующие принципы:

- формы материального вознаграждения сотрудников должны быть конкурентоспособными, т.е. более привлекательными, чем на других предприятиях;

- механизм стимулирования надо отладить так, чтобы он ориентировал сотрудников на достижение максимальных результатов;

- переменную часть дохода следует гибко «привязать» к качеству выполняемой работы.

В качестве примера индивидуальной нематериальной мотивации сотрудников предлагается также следующий прием. Требуется создать «банк отгулов» в объеме, например, 20 отгулов в месяц на цех (80 человек).

Схема индивидуальной мотивации сотрудников состоит в следующем. По результатам работы за месяц руководители цехов определяют лучших работников и выделяют им от 1 до 3 отгулов на следующий месяц. При этом учитывается лимит отгулов, выделенный для цеха (например, 20 отгулов).

Преимущества такой схемы состоят в следующем:

- возникает эффект «соревнования», что способствует повышению мотивации сотрудников в целом;

- лучшие сотрудники поощряются индивидуально, исходя из результатов работы за определенный период времени, то есть они понимают, за что именно их поощряют, а других - нет;

- отсутствует эффект «уравниловки», как если бы отгулы выделялись равномерно для каждого сотрудника независимо от его работы;

- работники, работающие менее эффективно, имеют стимул работать лучше, так как они осознают, что каждый месяц «результаты соревнования» пересматриваются, что дает им шанс «заработать» отгулы.

При расчете затрат на оплату одного отгула мы берем в расчет ставку заработной платы (без надбавок) работника в месяц, находим дневную заработную плату: 205584 / 20 = 1079 р.,

где 20 - количество рабочих дней в месяц.

Таким образом, затраты на оплату одного отгула составят 10279 р. в день.

Если банк отгулов» составит 20 отгулов в месяц, то расходы предприятия составят: 10279 20 1,4 = 287812 р.

где 1,4 - коэффициент, учитывающий выплату налогов на заработную плату.

Определим эффективность предлагаемого метода мотивации. Прогнозируемое увеличение объема работы цеха - 1 %.

Если валовые доходы в 2008 году по цеху составят например 4230 млн. р. Тогда, экономический эффект от предоставления отгулов в количестве 20 для цеха составит:

Э = Рт - З, (1)

где Рт стоимостная оценка результатов внедрения мероприятия, р.;

З - затраты на проведение мероприятия.

Рт = 4272 - 4 230 = 42 млн. р.

Э = 42,0 - 0,3 = 41,7 млн. р.

Таким образом, использование "банка отгулов" в количестве 30 отгулов в месяц для цеха экономически целесообразно.

Общий экономический эффект от внедрения предлагаемых в мероприятий составит:

Э = 281,9 + 41,7 = 323,6 млн. р.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

На сегодняшний день в нашей стране существует большое количество нерешенных вопросов и противоречий в сфере оплаты труда.

Время диктует необходимость такой системы оплаты, которая формировала бы мощные стимулы развития труда и производства. Работник крайне заинтересован даже в небольшом повышении зарплаты. Работодатель же не торопиться повышать ее, экономя на оплате труда.

Одна из самых серьезных проблем в этой области - отсутствие жесткой зависимости величины оплаты труда от реальных усилий данного работника, а также от результатов его труда. Живя практически в долг, прежде всего из-за необходимости ежемесячной выплаты ипотечного кредита за собственное жилье, западный работник старается трудиться с большей отдачей, чтобы не оказаться в рядах безработных даже на короткое время; он весьма заинтересован в более производительном труде в расчете на более высокую оплату.

У наших работников, в отличие от западных, при низкой заработной плате стимулы к производительному труд крайне ослаблены, а то и вовсе отсутствуют: возникает стремление поменьше напрягаться на своем официальном рабочем месте и больше сил и времени оставить на дополнительные заработки.

С другой стороны, высокая зарплата в развитых странах вынуждает предприятия искать и находить резервы повышения производительности труда (механизировать труд, лучше его организовать и т.п.), в результате чего увеличиваются возможности для нового повышения зарплаты. А поскольку налогообложение доходов прогрессивное, государственный бюджет пополняется. Потому для развитых экономик характерно стремление повысить минимальную зарплату и тем самым добиться общего увеличения зарплаты.