Профессионализация кадрового обеспечения государственной гражданской службы
Социологическая диагностика состояния профессионализации кадрового обеспечения гражданской службы региональных органов власти субъектов Российской Федерации. Роль в воспитании профессионального поведения ценностно-нормативного "фона" дилетантской среды.
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
В процессе коммуникации изменяется сама профессиональная среда под действием активности человека, так как нормы и образцы профессионального поведения, деятельности, общения и взаимодействия людей с элементами профессиональной среды создаются самими людьми. Процесс социально-профессиональной коммуникации представляет собой механизм человеко-поведенческой интеракции, в ходе которой человек не только адаптируется к окружению, но и оценивает (определяет и выражает субъективный смысл значимости, полезности), вырабатывает профессиональное поведение.
В работе отмечается особая роль в формировании профессионального поведения ценностно-нормативного "фона" профессиональной среды. Можно предположить, что за счет проявления в деятельности социально-профессиональной общности социальных целей, поддерживаемых ценностным "фоном" профессиональной среды, профессионализация кадрового обеспечения органов государственной власти приобретает системное состояние. В этом случае профессиональное поведение выступает в качестве основной детерминирующей силы при ценностном выборе личности, который формируется в процессе профессиональной деятельности.
Общая направленность ценностно-нормативного "фона" профессиональной среды "задает" ориентиры одобряемого в организации поведения и тем самым может выполнять функции контроля и поддержки профессиональных образцов поведения гражданского служащего. "Сила" профессионализации кадрового обеспечения органов государственной власти в том, что она является фактором не силового, а координирующего, согласующего влияния на характер профессиональной деятельности каждого служащего, используя который субъект управления государственной службой может анализировать и контролировать не отдельное поведение, а целостное состояние того или иного сектора профессиональной среды. В результате чего профессиональная деятельность испытывает влияние не столько ближних связей, сколько дальнодействующих коррекций и согласующих факторов. Уровень принятия, усвоения социальным субъектом (индивидом, группой) ценностей и норм профессиональной среды, складывающийся в процессе профессиональной деятельности и профессиональной коммуникации, является показателем степени интегрированности личности в профессиональную среду. В данном случае интегрированность личности служащего в систему профессионализации кадрового обеспечения гражданской службы интерпретируется автором как результат процесса приобщения личности к жизнедеятельности организации на основе взаимосогласованности общеорганизационных ценностей и целей с целями личности, связанными с профессиональной деятельностью. Степень интегрированности зависит как от качеств субъекта профессиональной деятельности (системы ценностных ориентаций личности, уровня профессиональной подготовки гражданского служащего, профессионального опыта его работы, наличия профессионально-важных личных качеств и т.д.), так и от качественного состояния и особенностей системы профессионализации кадрового обеспечения гражданской службы.
Во втором параграфе «Методы и критерии социологического анализа профессионализации кадрового обеспечения гражданской службы» рассматриваются основные методы, формирующие систему социальной диагностики состояния кадрового обеспечения аппарата органов государственной власти, раскрывается содержание системы технологий социологической диагностики кадрового состава гражданской службы, определены значения социальных ценностей и моральных факторов в профессиональной деятельности гражданских служащих, намечены перспективы использования, развития и совершенствования диагностических механизмов управления персоналом.
В параграфе дается понятие «социальной диагностики» как социологической категории, раскрывается ряд методик социальной диагностики, акцентируется внимание на системе основных критериев оценки кадров государственной гражданской службы Российской Федерации. Под социальной диагностикой автор понимает систему научных методов, механизмов изучения качеств социального объекта путем его измерения, анализа и последующей оценки сущностных характеристик с целью получения комплексной информации о состоянии данного объекта. Социологическая диагностика является составной частью социальной диагностики. Она выражается в оценке обществом ситуации и процессов, сложившихся в кадровом корпусе, в системе кадрового обеспечения органов власти: через личностно-психологические аспекты, отношение общества и людей к уровню профессионализма госслужащих, оценку доверия к власти и уровню нравственности чиновников и т.д.
Основной исследовательской задачей социальной диагностики состояния кадрового обеспечения государственной гражданской службы как системы научных методов является учёт механизмов, показателей, отражающих их качественное состояние: социально-демографических, статусно-профессиональных, личностно - психологических и духовно-нравственных. Автором делается вывод о том, что гражданские служащие в России находятся на пути превращения в профессиональное сообщество и его «естественные» темпы развития не соответствуют ситуации. По мнению автора, сильное профессиональное сообщество чиновников с собственной профессиональной ассоциацией может стать для российского общества одним из средств стабилизации и оптимизации процессов государственного управления.
Автор, опираясь на результаты проведённых им социологических исследований в ряде субъектов Сибирского федерального округа, полагает, что специфическая нормативно-правовая регламентация служебных отношений, непосредственность оценки результатов труда, отсутствие связи между трудовой отдачей государственных гражданских служащих и величиной получаемого ими материального вознаграждения определяют существенные особенности профессионализации их деятельности. Так, только 38% опрошенных в г. Красноярске (соответственно в Томске - 33%, Алтайском крае-31%) ответили, что действующие критерии оценки учитывают результаты труда; а 50% (Томске - 45%, Алтайском крае - 42%) частично, 11% (Томске - 15%, Алтайском крае - 10%) - не учитывают. В этой связи в главе дается обоснование вывода о том, что существующие методы управления кадровым обеспечением не способствуют сбалансированности количественно - качественных параметров и профессионально-личностных качеств служащих, эффективности кадров государственного аппарата.
В диссертации обосновывается целесообразность совершенствования механизмов диагностики профессионализации кадрового обеспечения гражданской службы, их эффективного, рационального использования, в первую очередь, через активизацию взаимодействия его составляющих. К ним относятся: определение субъектов, их функций, задач, выбор технологий и стимулов профессионализации труда, образовательных, организационных и других мер и средств, действенных форм работы с кадрами.
В параграфе дается определение понятия метода диагностики системы кадрового обеспечения гражданской службы как способа оценки качества системы кадрового обеспечения органа управления; комплексного анализа системы кадрового обеспечения с целью осуществления координации деятельности в процессе функционирования органа государственной власти. Рассмотрены три взаимосвязанных направления методов социологической диагностики профессионализации кадрового обеспечения гражданских службы: управленческие методы ориентированы на такие мотивы поведения служащих, как осознанная необходимость служебной дисциплины, чувство долга, культура профессиональной деятельности; экономические методы основаны на использовании экономических механизмов управления профессионализацией кадрового обеспечения органов власти; социально-психологические методы управления основаны на неформальных факторах, интересах личности, коллектива в процессе профессионализации кадрового обеспечения органов государственной власти. Политические методы ориентированы на отношение к кадрам органов власти как социальной субстанции этой власти, из чего следует, что в политической основе процесса кадрового обеспечения гражданской службы лежит распределение власти в обществе, а сам процесс кадрового обеспечения органа власти не что иное, как социальная форма реализации властных интересов.
В диссертации дается описание методики комплексной оценки эффективности кадрового обеспечения гражданской службы «Методика результат-анализ», в которой выделенные методы используются в комплексе. Модель результат - анализа системы кадрового обеспечения гражданской службы детализируется на уровне блоков и комплексов функциональных задач. Автор полагает, что метод комплексного анализа позволил разработать систему показателей результативности исполнения государственных функций, которая включила индикаторы степени достижения цели - конечные показатели работы органов государственной власти округа, а также показатели промежуточных результатов - рабочих процессов.
В третьем параграфе «Кадровый корпус Сибирского федерального округа как объект профессионализации кадрового обеспечения гражданской службы» проводится диагностика должностного состава гражданских служащих Сибирского федерального округа по полу, возрастным группам, стажу работы в органах государственной власти, уровню образования, направлениям профессиональной подготовки, структуре оплаты служебной деятельности гражданских служащих.
В параграфе дается описание разработанной методики социологической диагностики профессионализма гражданских служащих, которая позволяет решить две основные задачи: типологическую и индивидуально-диагностическую.
Типологическая функция методики заключается в ее возможности оперативно получать модели структуры профессионализма и профессиональных установок гражданских служащих в двух плоскостях: в плоскости индивидуальной профессионализации (первая модель - структура индивидуальной профессионализации гражданского служащего); в плоскости ориентаций на тип профессионального развития и профессиональной мотивации (вторая модель - структура профессиональных установок служащего).
Индивидуально-диагностическая функция заключается в возможности определения индивидуальной принадлежности гражданского служащего к определенному типу профессионализма или к определенному типу установок в сфере профессионального развития. Эта функция может реализовываться как на этапе общего обследования системы кадрового обеспечения гражданской службы, так и при индивидуальной диагностике на основании базы данных, полученных при общем обследовании.
В инструментальном плане используемые в методике индикаторы отрабатывались в ходе межрегионального социологического исследования (2005 год) и исследования в администрации Республики Хакасия (2006 год). Разработанная методика позволяет на одном и том же наборе индикаторов выявить структуру профессионализма и структуру профессиональных установок гражданского служащего. Методом многомерного статистического анализа данных эмпирического исследования были получены две двухфакторные модели персонала обследованных объектов.
Первая модель дает типологию профессионализации гражданского служащего в пространстве двух факторов: фактора профессионально-статусных достижений и перспектив и фактора профессиональной мотивации. Рассмотрено различие полученных типологических групп с точки зрения возраста, должностного положения, общей удовлетворенности трудом.
Выявленные в результате социологической диагностики различия в уровне профессионализма обнаруживаются в различиях общей удовлетворенности трудом. Потребность в профессиональном опыте и знаниях, свободе и выборе решений профессиональных задач, в понимании пользы от выполненной работы ощущается практически одинаково представителями выделенных типологических групп. Это указывает на то, что должны выделяться и реализовываться два уровня технологизации процесса повышения индивидуальной профессионализации служащих: технологии обеспечения процесса профессиональной деятельности (деятельность субъекта) и технологии овладения человеком профессией (формирование профессионализма субъекта деятельности).
Вторая модель дает типологию установок на профессиональное развитие пространства фактора профессиональных целеполаганий и фактора профессиональной мотивации Автор выделяет две типологические группы, различающихся по тому или иному типу профессионального развития.
Администраторы и специалисты. Данное различие введено на основании преобладания потребностей индивида в профессиональной деятельности либо на карьерное развитие и должностное продвижение, либо на профессиональное развитие в рамках профессиональной деятельности и соответствующую профессиональную самореализацию (профессионально-должностной и профессионально-квалификационный тип карьерного развития).
Лидеры и исполнители. Это различие введено на основании преобладания в потребностях индивида либо лидерских мотивов деятельности (профессиональная деятельность как самоценная активность, стремление к профессиональным достижениям и их признанию), либо преобладание потребностей исполнителя (материальные блага, комфортность условий работы). При этом первое совпадает с направленностью на внутреннюю мотивацию профессиональной деятельности. А второе- с направленностью на внешние условия.
Анализ данных выявил следующие типологические различия среди государственных гражданских служащих:
– служащие с установками на исполнительский тип профессионального развития в большей мере ориентированы в сторону потребления, то есть наблюдается перемещение социальных движущих сил с коллективистского на индивидуально-личностный уровень сознания и профессиональной деятельности людей как субъектов развития;
– служащие с установками на лидерский путь профессионального развития более ориентированы на профессиональное развитие, профессиональное достижение и лидерство;
– служащие с установками на развитие специалиста-лидера менее всего ориентированы на социально-статусные достижения, их главной потребностью в профессиональной деятельности являются потребность в профессионально-личностной самореализации;
– служащие с установками на карьерное развитие администратора отличаются высокими социально- статусными притязаниями, и в меньшей мере им важно удовлетворить потребность в профессионально-личностной самореализации.
Исследование позволило автору сформулировать вывод, что установка на карьерное или профессиональное развитие не детерминируется должностью. Это является подтверждением тезиса о том, что эффективно управлять профессиональным развитием можно лишь с учетом соответствующих установок гражданских служащих с дополнительной социологической диагностикой соответствующих профессиональных качеств.
В третьей главе «Управление кадровым обеспечением государственной гражданской службы» анализируются возможности и особенности социального управления кадровым обеспечением государственной гражданской службы, описываются ее технологии, формулируются социальные закономерности.
В первом параграфе «Формирование стратегии кадрового обеспечения гражданской службы» раскрывается роль стратегического управления в профессионализации системы кадрового обеспечения гражданской службы, в подготовке профессионалов.
Обосновывается, что управление изменениями как внутри организации, так и вне её требует внесения соответствующих коррективов стратегии кадрового обеспечения органа власти, в связи с этим управление стратегией кадрового обеспечения представляет собой замкнутый цикл, каждый этап развития которого проходит на качественно новом, более высоком уровне.
Управление профессионализацией кадрового обеспечения органов власти рассматривается как вид социального управления, целенаправленная деятельность субъекта власти по созданию или коррекции условий (правовых, организационных, материальных, финансовых и др.), регулирующих объективное протекание этих процессов для удовлетворения потребностей и функций управления. В содержательном плане управление профессионализацией кадрового обеспечения гражданской службы означает распределение кадровых ресурсов власти среди социальных субъектов.
В исследовании уточняется понятие «стратегии» применительно к кадровому обеспечению гражданской службы и утверждается, что это понятие может нести разный смысл в зависимости от содержания, в которое вкладывается видовой признак «стратегический». С самой общей точки зрения стратегическое управление - это такое управление организацией, которое опирается на человеческий потенциал как основу организации. В исследовании стратегическое управление кадровым обеспечением рассматривается как система приоритетных позиций, качественно определяющих направление действий, необходимых для достижения долгосрочных целей гражданской службы по созданию высокопрофессионального, ответственного и сплоченного коллектива, реализующих стратегические задачи и ресурсные возможности органа государственной власти.
Автором выделяются три типа стратегии: развитие (или обновление), сохранение (или традиционный тип) и комбинированная стратегия, в работе дается их характеристика. С рассмотренных позиций поиск и оценка типов стратегий управления профессионализацией кадрового обеспечения органов государственной власти является важным фактором формирования организационной, должностной структуры, профессиональной среды и профессионального пространства.
Организационная и должностная структура гражданской службы (нормативно установленное разграничение профессионально-должностных отношений, задач, функций в органах государственной власти для достижения целей) задает формальное профессиональное пространство, в котором определяется профессионально-должностной статус гражданского служащего, формируется потребность в профессиях и специальностях, которыми должны владеть служащие, осуществляется накопление и реализация профессионального опыта и профессиональных способностей персонала гражданской службы. Автор определяет понятие профессионального пространства как совокупности профессий профессиональной структуры, определяющей необходимые условия для профессиональной реализации специалиста органа государственной власти. Для реализации возможностей, заложенных в профессиональном пространстве, необходима профессиональная среда как единство необходимых и достаточных условий, в которых протекает профессиональная деятельность.
Одна из возможных трудностей, возникающих при проведении административной реформы на местах, может быть связана с чрезмерной загруженностью работников администраций и с недостаточно рациональной организацией их работы. Эти выводы получили подтверждение в материалах проведенного в Сибирском регионе исследования СГУсиб - Новосибирск, 2005. : значительная часть опрошенных выполняет свои прямые обязанности весь рабочий день (55%) или его большую часть (32%); в то же время большинство респондентов отметили, что им также приходится заниматься деятельностью, выходящей за рамки их прямых служебных обязанностей (79%). Полученные данные свидетельствуют о том, что государственные гражданские служащие в большей степени загружены решением текущих задач и не имеют реальных возможностей уделять необходимое внимание задачам перспективным. Во многих случаях (70%) это связано с тем, что соответствующие департаменты, наряду со своими основными обязанностями, выполняют те или иные дополнительные функции.
Во втором параграфе «Структура и уровни управления профессионализацией кадрового обеспечения гражданской службы» рассмотрены результаты социально-организационного влияния на процесс профессионализации кадрового обеспечения гражданской службы.
Как показано в работе, процессы профессионализации кадрового обеспечения гражданской службы, взаимодействуя между собой, образуют в совокупности последовательную цепь движения социального субъекта (служащего) в системе государственной власти. При этом специалисты начинают отслеживать кадровые процессы еще до их официального оформления и продолжают наблюдать за ними по завершении гражданской службы. Это позволяет выделить качественно разнородные уровни процесса управления профессионализацией кадрового обеспечения гражданской службы: допрофессиональный, профессиональный, постпрофессиональный.
Внутри названных уровней и этапов могут быть выделены ступени, связанные с овладением новыми профессиональными задачами и навыками, профессиональными позициями (позиция диагноста, аналитика, координатора, прогнозиста у гражданского служащего). Каждый уровень, этап, ступень профессионализма предъявляет неодинаковые требования к качеству работника (специальные, деловые, личностные, духовно-нравственные и др.). Действительно, в целом профессионализм представляет собой интегральную качественную характеристику человека, включающую сформированность его профессиональной деятельности. Уровни и этапы профессионализации кадрового обеспечения гражданской службы целесообразно оценивать на основе сочетания критериев профессионализма, интегрируя их. В параграфе подробно рассматриваются все стадии, этапы и уровни структуры профессионализации кадрового обеспечения гражданской службы.
На всех уровнях профессионализации общество и органы государственной власти передают формирующемуся служащему некоторую систему профессиональных норм, правил поведения и ценностей посредством определенных социальных механизмов. Социальные институты, в которых гражданский служащий приобщается к системам профессиональных норм и ценностей, выступают своеобразными трансляторами «живого», имеющегося субъективированного профессионального опыта, и объективированного, требуемого профессионального опыта. Изменение профессионального опыта гражданской службы выступает одним из внутренних источников развития самого органа власти. Обеспечить постоянное соответствие профессионального опыта служащего требуемому опыту, спроектированному под цели и задачи органа власти - одна из целей системы профессионализации кадрового обеспечения гражданской службы.
В управлении системой профессионализации кадрового обеспечения гражданской службы особое значение приобретают: процедуры отбора и порядок вступления в должности органов власти, квалификационные требования; описание должностей, их модели, функции; организационное проектирование органов государственной власти и планирование для них кадровых ресурсов; нормативы управленческого труда и степень укомплектованности органов власти кадрами. Важен также анализ процессов адаптации, индивидуальной профессионализации и интеграции кадров на различных должностях гражданской службы. Существенными являются вопросы, связанные с качественным исполнением должностных обязанностей, потребностями в профессиональном развитии и оценке его уровня.
Анализ взаимосвязи уровней и основных этапов системы профессионализации кадрового обеспечения гражданской службы позволяет сделать вывод о том, что сложность управленческих функций, деятельности человека обуславливает потребность в развитии элементов социальной регуляции в системе управления кадровым обеспечением.
В четвертой главе «Формирование и развитие системы управления индивидуальной профессионализацией государственных гражданских служащих» анализируется современная практика этого управления в органах государственной власти, обосновывается необходимость целостной идеологии профессионального развития как непрерывной технологии генезиса индивидуальной профессионализации личности, концептуальная модель индивидуальной профессионализации гражданских служащих.
Первый параграф «Модель и субъекты управления индивидуальной профессионализацией гражданских служащих» раскрывает авторскую модель индивидуальной профессионализации гражданских служащих как единства процессов нормативного регулирования, целенаправленного руководства и процессов самоорганизации субъектов действий при их взаимодействии с социальной средой в системе гражданской службы. В основу модели положена гипотеза профессионального поведения гражданского служащего как субъекта действий, максимизирующего синергетический потенциал. Нормативное регулирование является способом фиксирования долговременных параметров порядка на определенных этапах становления гражданской службы для закрепления желательных качеств кадрового обеспечения. Целенаправленное руководство - это оперативный инструмент поддержания установленного уровня системы кадрового обеспечения, организованности и готовности кадров к выполнению задач путем решения возникающих проблем гражданской службы. Самоорганизация рассматривается механизмом гармонизации социально-организационных отношений.
В итоге синергетического воздействия перечисленных факторов в органах государственной службы формируется система профессионализации кадрового обеспечения, уровень и качественную специфику которой характеризуют целенаправленность, организованность действий кадрового состава, его готовность к выполнению своих профессиональных обязанностей и функций. Весь процесс формирования индивидуальной профессионализации служащих с синергетической (макроуровневой) точки зрения предлагается рассматривать как механизм социальной самоорганизации, в котором идет непрерывный поиск новых форм организации совместной деятельности гражданских служащих, и само управление в значительной мере является результатом процессов самоорганизации. Поэтому для самоорганизации социальной системы характерен внутренний источник упорядоченности, связанный с многообразными потребностями, интересами и ценностями субъектов действий, включая потребности самореализации. Социальная самоорганизация в концептуальной модели формирования индивидуальной профессионализации рассматривается как возможный способ повышения эффективности гражданской службы, компенсирующий недостатки и ограничения целенаправленного руководства и нормативного регулирования профессиональной деятельности служащих.
Модель предполагает круговую причинность при взаимодействии субъекта и его профессиональной среды, активное участие самого субъекта в выборе вариантов своего поведения и действия.
Концептуальная модель позволяет методологически преодолеть противопоставление различных подходов к теоретическому решению проблемы формирования индивидуальной профессионализации гражданских служащих и рассматривать их как сосуществующие подходы, эффективность которых проявляется во взаимодополнительном единстве механизмов самоорганизации, нормативного регулирования и целенаправленного руководства.
Во втором параграфе «Социальная специфика формирования системы управления индивидуальной профессионализацией гражданских служащих» раскрывается роль системы индивидуальной профессионализации в управлении профессиональными возможностями гражданских служащих, профессиональным опытом, в подготовке будущего профессионала.
Индивидуальная профессионализация, и профессионально-должностное развитие составляют содержание социализации - процесса становления личности человека. Социализация протекает в трех основных сферах: деятельность, общение и самосознание. Все три сферы социализации в процессе индивидуальной профессионализации обретают профессиональную специфику. Рассматривая индивидуальную профессионализацию персонала гражданской службы, автор дает определение, выделяет уровни и основные элементы, а также проводит различие между системой профессионально-должностного развития, системой управления профессионально-должностным развитием и системой профессионализации гражданских служащих органов государственной власти. Специфика приобретается в процессе овладения индивидом профессиональными знаниями, навыками, приобретения профессионального опыта. Непреодолимой грани между процессом профессионально-должностного развития и индивидуальной профессионализации не существует. Они соотносятся через категории содержания и формы. Система профессионально-должностного развития персонала рассматривается как преимущественно институциональная система управления профессиональным опытом персонала. Ее главная задача состоит в накоплении в обществе, как и в конкретной организации планируемого, требуемого профессионального опыта персонала. Она включает совокупность элементов (методов, средств, социальных институтов), которые воздействуют на объект развития (персонал), задают изменения его профессиональных способностей, адекватных потребностям профессионального опыта организации. Профессионально-должностное развитие человека выражается в совокупности изменений, которые придают его отношению к окружающему миру, образу мыслей и способу действий профессиональную специфику. Эта специфика структурируется, обретает относительно упорядоченную устоявшуюся форму и выражается в его поведении как профессионала, принятии им профессиональных этических норм и профессиональных ценностей, отождествляя себя с членами профессиональной группы, осознании профессиональных интересов.
В управлении индивидуальной профессионализацией гражданской службы важно учитывать диалектику объективного и субъективного, личностные качества служащих и их соответствие квалификационно-должностным требованиям, достижение оптимального соответствия качеств, способностей служащего осуществлять возложенные на него функции, должностные обязанности. Это раскрывает потребность в таких кадровых процессах, как профессиональная ориентация, профессиональный отбор, система профессионального образования, профессиональное самоопределение, которые выполняют функцию управления профессиональным развитием служащего.
Автор выделяет основные компоненты системы профессионального развития: накопление и передача профессиональных знаний через развитие системы профессионального образования; профессиональная ориентация и профессиональный отбор; постпрофессиональное образование. В диссертации обосновывается необходимость разработки в системе профессионального развития гражданского служащего двух направлений: профессионально-квалификационного развития, связанного с профессиональным обучением, самообразованием, приобретением новых знаний, нового профессионального опыта и профессионально-должностного развития, связанного с поиском возможностей наиболее рациональной расстановки кадров на основе оценки профессиональных способностей и возможностей сотрудника. В целом эта система раскрывает качественное состояние процесса трансформации той части способностей человека, которые его характеризуют как профессионала, а именно процесса профессионального развития.
Автор исходит из того, что реализация гуманистического принципа профессионального развития, понимаемого как формирование у человека чувства ответственности за свою профессиональную деятельность является одним из факторов становления будущего профессионала, преодоления профессиональной ограниченности. В современных условиях это является главным и принципиальным вкладом в формирование человека профессионального в той или иной предметной области его профессиональной деятельности. Профессиональное развитие призвано помочь человеку рационально оценить себя и свои возможности. Существующее представление о «несоответствии» знаний прагматике требований конкретных рабочих мест не вскрывает сущности кризиса современных систем профессионального образования. Это не кризис, а инструментальная нестыковка, вытекающая из противоречия между жизненным требованием непрерывного профессионального развития, приспосабливающего человека к постоянно изменяющемуся миру, и представлением о том, что система профессионального развития может подготовить «универсального» гражданского служащего, подогнанного ко всему многообразию технологий профессиональной деятельности.
Новая парадигма деятельности системы профессионального развития должна исходить не просто из абстрактных целей формирования абстрактного гуманизма абстрактного человека, но опираться на реальную целемотивационную структуру личности реального человека. Это и есть путь генезиса профессионала в рассматриваемом в диссертации смысле.
Непрерывная технология генезиса человека профессионального предполагает выявление предрасположенностей (диагностику), развитие предрасположенностей (выбор), социализацию через реализацию предрасположенностей (обучение и образование), развитие профессиональных качеств (через управление профессиональной деятельностью и непрерывное профессиональное развитие). Логика становления человека как профессионала представлена в цикле профессиональной жизни - строго детерминированной последовательности этапов, уровней включения его в профессиональную деятельность. В работе раскрывается их содержание, отмечается важное ее методологическое значение для теории и практики управления профессиональным развитием.
Исходя из обозначенных аспектов, рассмотрены уровни (допрофессионализм, профессионализм, мастерство, постпрофессионализм) и этапы системы индивидуальной профессионализации по соотношению требований профессии к человеку и требований человека к профессии. Подчеркивается, что каждый этап профессионального развития кадров представляет собой совокупность и последовательность действий с целью нарастить социальную субстанцию субъекта власти и повысить эффективность ее функционирования в органах власти. В диссертации отмечается, что, несмотря на серьезные исследования, кадровое обеспечение в объеме, определенном разработанной автором модели, не изучается. Вне поля зрения остается дослужебный уровень и постпрофессионализм системы профессионализации кадрового обеспечения. Практически не изучена система должностей, порядок ее проектирования и создания, квалификационные требования к должностям, ряд других этапов и уровней кадрового обеспечения.
Отмечается, что в профессиональном развитии сотрудников важно использовать практику служебной деятельности, сложную систему взаимодействия должностных структур, межличностных отношений, технологии оценки (аттестации, открытые конкурсы, квалификационные экзамены и др.), служебного продвижения служащих, различных механизмов мотивации к качественному и творческому труду, достижению конкретных результатов.
Постановка новых, более сложных задач, моделирование ситуации, которые требуют от служащего принятия самостоятельных, в том числе инновационных решений, материальное стимулирование повышения эффективности его труда неизбежно будут побуждать служащего к обогащению своих профессиональных качеств и способностей, к изменению его психики, формированию потребности в служебном росте. Знания, навыки, умения, приобретённые в процессе практической деятельности, обладают глубокой прочностью, становятся важной предпосылкой его служебной карьеры.
В третьем параграфе «Совершенствование системы профессионального развития гражданских служащих» выявляются и анализируются основные тенденции и перспективы развития системы профессионального развития гражданских служащих на региональном уровне.
Анализ качественных параметров кадрового потенциала выявил ряд проблем, требующих более эффективного воздействия государства. В проведенных исследованиях Индекс: ПГГС-06. отмечается, что наиболее эффективными мерами по повышению качества системы профессионального развития гражданских служащих участники исследования считают приближение профессионального образования к потребностям гражданской службы (42,5%), обновление содержания программ профессиональной подготовки в соответствии с современными требованиями (42,2%), формирование эффективной системы трудоустройства выпускников учебных заведений (37,5%). Исходя из анализа исследования, автор сделал вывод о необходимости формирования национальной стратегии профессионального развития гражданских служащих, которая будет определять вектор направления развития системы профессионализации кадров, формы и методы контроля качества кадрового потенциала, систему профессионального образования.
Профессиональному образованию необходим системный подход. Главная направленность этой работы - реализация единой сквозной программы подготовки, повышение квалификации гражданских служащих, формирование и сопровождение единой комплексной информационной базы, что позволяет усовершенствовать профессиональные навыки, координировать профессиональные знания с учетом изменений и главное - вырабатывать единые подходы к решению практических вопросов в конкретных управленческих областях, на конкретном рабочем месте.
Единая система подготовки, переподготовки и повышения квалификации гражданских служащих может выступить одновременно как система (сеть) образовательных учреждений и как система учебно-образовательной деятельности реализации единой образовательной политики (через определение целей, приоритетов, принципов профессионального обучения, введение единых образовательных стандартов, критериев и др.)
Автор отмечает, что сегодня необходим переход научного и учебно-методического обеспечения профессионального образования на новый качественный уровень. Для этого требуется активное внедрение в практику работы учебных заведений современных электронно-вычислительных машин с периферическими устройствами и средствами телекоммуникации, формирование целостных учебно-методических комплексов по преподаваемым курсам и авторских курсов, формирование комплектов учебной литературы и источников, построенных на отечественном материале.
Для активизации процессов профессионализации кадрового обеспечения государственной службы, по мнению автора, необходимо совершенствование инфраструктуры обеспечения качества подготовки региональных руководителей. Прежде всего, это должно отразиться на мотивации региональных руководителей к непрерывному обучению, диверсификации форм и методов работы региональных учебных заведений, укреплении материально-технического обеспечения учебного процесса.
Особое значение сегодня приобрели проблемы профессиональной квалификации преподавателей и специалистов региональных образовательных структур, а также структурной сбалансированности их кадрового состава. Отмечается, что в результате «вымывания» молодежи из высшей школы средний возраст преподавателей в вузах Сибирского федерального округа достиг 50 лет, профессоров и докторов наук - 57 лет. В исследовании отмечается, что для восполнении потерь профессорско-преподавательского состава последнего десятилетия необходимо не менее 10-12 % выпускников вузов оставлять на научной и преподавательской работе в среднем на 15 лет. Очевидно, чтобы вырастить грамотного ученого и преподавателя нужен достаточно большой временной период.
В пятой главе «Оптимизация технологий управления профессионализацией кадрового обеспечения гражданской службы» анализируется современная практика этого управления в органах государственной власти, рассматриваются возможности социального проектирования в формулировании целостного концептуального представления о системе профессионализации кадрового обеспечения гражданской службы.
В первом параграфе «Возможности проектирования в управлении профессионализацией кадрового обеспечения гражданской службы» анализируются особенности социального проектирования в системе профессионализации кадрового обеспечения гражданской службы, описываются ее технологии и механизмы. Управление процессом профессионализации кадрового обеспечения гражданской службы происходит путем сознательного влияния на него с помощью какого-либо фактора, определяющего ход этого процесса. Совокупность факторов, обеспечивающих желаемое воздействие на протекание процесса, обозначается понятием «механизм управления» профессионализацией кадрового обеспечения гражданской службы. Последовательная совокупность таких механизмов определяется понятием «технология управления». Социальное проектирование определяется как конструирование индивидом, группой или организацией действия, направленного на достижение социально значимой цели и локализованного по месту, времени и ресурсам. В диссертации контекст общих терминов для понятия социального проектирования составляют: инновация, социальная субъектность, нормы, установки, идеал.
Автор отмечает, что именно организационное проектирование позволяет определить требуемый уровень профессионализма и содержание труда, необходимые для организации, разграничить властные полномочия, компетентность по должностям в организационной структуре, определить систему формальных отношений, обеспечивающих согласование и упорядоченность действия, профессионального поведения людей, а также решать другие управленческие задачи.
Назначение социального проекта - качественное изменение социального пространства, осуществление инновации. Инновация - это сознательная деятельность по конструированию нового и его внедрению в жизнь на основе переосмысления предыдущего опыта. Социальное проектирование в своей основе предполагает определенные социальные изменения. Эти изменения задумываются, получают обоснование, планируются, таким образом, социальное проектирование представляет собой разновидность инновационной деятельности.
Автором выделяется пять технологий управления кадровым обеспечением гражданской службы: диагностики, планирования и принятия кадровых решений, организации управления, регулирования и информационного обеспечения. Выделенные технологии представляет собой совокупность и последовательность действий с целью формирования профессионализации власти, качества ее кадровой составляющей.
В работе подчеркивается, что диагностика состояния кадрового обеспечения гражданской службы проводится эпизодически, дискретно. Результаты исследований свидетельствуют, что критерии оценки добросовестного труда чиновников зачастую носят субъективный характер. Это свидетельствует о назревшей необходимости в совершенствовании анализа кадрового обеспечения в органах власти, в выработке единых норм оценки профессионализма и создании «Кодекса гражданской службы» (на это указывают 72% респондентов), институционализация которого может быть осуществлена «специальным федеральным органом по управлению государственной гражданской службой» (78%). Отсутствие единой оценки профессионализма приводит к депрофессиональным феноменам (безынициативность, бюрократизм, коррумпированность, имитация профессиональной деятельности, равнодушное отношение к служебным обязанностям и т.п.).
В диссертации отмечается, что направленность на достижение идеала - еще одна сторона социального проектирования, связывающая его с социологической традицией познания человека и общества. Материалы общероссийских социологических исследований дают основание полагать, что главной целью чиновников все же является принцип: «приносить пользу людям и обществу», его отметили в 2006 г. - 49%. Аналогичные данные получены в исследованиях, проведенных в Сибирском федеральном округе при опросе гражданских служащих в 2005 году. Отмечено, что в профессиональной среде чиновников не фиксируются идеалы, которые могут оцениваться как депрофессиональные.
Автором отмечается, что ранее ценностная природа целенаправленных социальных изменений не осмысливалась в связи с конкретными проектными разработками и технологией проектирования, это была сфера чистой теории проектной деятельности, которой была присуща установка на немедленную реализацию проекта. В качестве ведущих факторов успеха рассматривались скорость работ и наличие финансовых, кадровых и материальных ресурсов. В новой парадигме мышления внимание уделяется не столько связи цели проекта и ее достижения, сколько самой постановке цели. Здесь должна сложиться новая мораль проектирования и новая его технология. Цели проекта необходимо устанавливать после изучения последствий инновации для населения, в рамках которого будет реализовываться проект.
Кадровые решения имеют свои специфические особенности, они принимаются субъектом власти и дают стимулы процессам кадрового обеспечения органов государственной власти. Проведенный автором анализ 256 кадровых решений Правительства Республики Хакасия в 2005 году позволил определить степень влияния властей на процесс кадрового обеспечения государственной гражданской службы. Результаты свидетельствуют о том, что большинство (78,2%) всех кадровых решений направлены на мотивирование кадров: награждение (62%); материальная помощь (21%); премирование (6,8%). Степень внимания к конкретным процессам кадрового обеспечения органа власти распределилась следующим образом: на первом месте - назначения на должность, поступление на гражданскую службу; на втором - профессиональная подготовка, переподготовка кадров; на третьем - повышение квалификации кадров.
Контроль и регулирование процессов кадрового обеспечения осуществляется в ходе проверки качества протекания этих процессов. Контроль выявляет отклонения от нормы протекания процессов кадрового обеспечения - процессы депрофессионализации; регулирование возвращает процесс к сбалансированному, взвешенному, нормированному состоянию, оптимизирует его протекание. Эту задачу должна обеспечить система управления качеством кадрового обеспечения гражданской службы.
Во втором параграфе «Концепция профессионализации кадрового обеспечения государственной гражданской службы» автор формулирует концепцию профессионализации кадрового обеспечения гражданской службы как сложную целостность функционирующих во взаимодействии факторов управления. В содержательном отношении концепция представляет собой теоретическую интерпретацию системы профессионализации кадрового обеспечения гражданской службы, оказывающей влияние на эффективность государственного управления.
Корпус государственной гражданской службы, обеспечивая эффективность функционирования государственной власти, представляет собой слепок всего российского общества и задает модельный образ профессионализации для отдельных индивидов, групп и социальных институтов. Несмотря на то, что в настоящее время в нашей стране сложились необходимые правовые основы функционирования института гражданской службы, в нем еще сохраняется ряд проблем, что проявляется в низкой эффективности деятельности кадрового корпуса, востребованности его профессиональных возможностей, конструктивного профессионализма, высокой мобильности и работоспособности, и, как результат, - снижении его авторитета и престижа. Комплекс проблем, стоящих перед государственной гражданской службой, требует адекватного разрешения и предопределяет создание целостной системы государственной гражданской службы с учетом социокультурных особенностей российского общества.
На основании проведенного исследования разработана авторская концепция профессионализации кадрового обеспечения гражданской службы. Методологически она опирается на принципы системного подхода и с их помощью дает теоретическую интерпретацию результатов социологических исследований и эмпирических данных. Обоснование концепции строится на обобщении эмпирического материала с использованием существующих методов социологического подтверждения и экспериментальной проверки. Она представляет собой теоретическую модель согласования индивидуальных целей гражданских служащих с миссией государственной гражданской службы. Результатом согласования исследованных условий кадрового обеспечения органов государственной власти является профессионализация гражданского служащего, самоактуализация его в общественном служении.
Рассмотрев противоречия, возникающие в современной государственной гражданской службе, и на основе анализа ее кадрового обеспечения автором сформулированы необходимые условия профессионализации и адекватного управления кадровым обеспечением государственной гражданской службы:
1) основным условием, способным обеспечить работу системы профессионализации кадрового обеспечения, является социальный институт, выполняющий функцию социального нормирования. Необходимость в создании такого института как никогда актуальна в настоящее время;
2) комплекс необходимых институциональных норм включает в себя следующие уровни - социальный идеал и нормы (которые, будучи направленными на эффективное функционирование гражданской службы, могут реализовываться при поддержке института социального нормирования), инструментальные цели и нормы (которые, соответствуя потребностям гражданской службы, интересам конкретной личности должны быть согласованы с институтом социального нормирования);
3) институт социального нормирования, опираясь на согласованный комплекс институциональных норм (которые учитывают потребности гражданской службы, требования профессии гражданского служащего), призван создавать условия, формирующие профессиональную среду и профессиональное поведение гражданского служащего;
4) научные способы управления индивидуальной профессионализацией гражданского служащего в настоящее время находятся в стадии становления, поэтому требуется специальная разработка теории и прикладных методик управления индивидуальной профессионализацией служащего.
В заключении диссертации подводятся основные итоги, формулируются основные принципы концепции профессионализации кадрового обеспечения российской гражданской службы и прикладные положения, а также намечаются направления дальнейшей работы.
В целом отмечается, что разработанные и содержащиеся в диссертации теоретические принципы, идеи и концепция профессионализации кадрового обеспечения российской гражданской службы, ее понятийный аппарат нуждаются в дальнейшем уточнении и развитии. Этому способствуют положения и выводы диссертации о социальной сущности системы профессионализации кадрового обеспечения, ее закономерностях; модель социального управления профессионализацией кадрового обеспечения с ее технологиями и механизмами, выявленные тенденции в развитии системы управления кадровым обеспечением государственной гражданской службы.
Исходя из принципов и идей, сформулированных в диссертации, целесообразно продолжить исследование фактов депрофессионализации, возникающих в сфере государственного управления, действиях гражданских служащих, причин их возникновения и способов их преодоления. Для этого необходимо углубленное изучение и проведение дальнейших эмпирических исследований специфики процесса профессионализации кадрового обеспечения в конкретных профессиональных сферах.
Использованный в диссертации подход служит основанием для дальнейшей разработки теории профессионализации, учитывающей социальные особенности российского общества. При этом должны быть учтены достижения теории и практики управления персоналом, рациональными, профессионально ориентированными работниками.
Подобные документы
Социальные барьеры карьеры кадров государственной гражданской службы и основные направления их снижения. Анализ нормативно-правовых условий карьерного роста государственных служащих. Особенности профессионального роста в системе государственной службы.
практическая работа [25,9 K], добавлен 11.12.2012
Теоретические основы перспектив развития социальной работы и социального обеспечения. Новые подходы к решению проблем малообеспеченных слоев населения в зависимости от имущественного состояния и доходов семьи. Статус государственной службы занятости.
курсовая работа [45,2 K], добавлен 06.06.2014
Сущность и содержание понятия "гражданское общество", анализ его состояния в государстве. Обеспечение социально-политической и национальной безопасности Российской Федерации. Уровень внутренней индивидуальной свободы и гражданской активности населения.
курсовая работа [320,6 K], добавлен 11.11.2011
Социологическая диагностика как разновидность социальной технологии. Опеделение в системе наук. Сферы применения социологической диагностики. Особенности и средства диагностических методик. Особенности и специфика нормативного и ситуационного подхода.
курсовая работа [39,7 K], добавлен 13.12.2009
Понятие, функции, виды социального обеспечения. Роль государства по обеспечению права на социальное обеспечение. Значение социального обеспечения для различных групп населения. Анализ технологии социального обеспечения за рубежом и в Российской Федерации.
курсовая работа [94,9 K], добавлен 11.02.2009
Анализ социально-экономического положения семьи в РФ. Деятельность органов государственной власти, направленная на достижение благосостояния общества. Реализация Концепции государственной семейной политики в Российской Федерации на период до 2025 года.
дипломная работа [1,1 M], добавлен 08.02.2017
Анализ функциональных аспектов социального обеспечения военнослужащих. Состояние пенсионного обеспечения лиц, уволенных с военной службы и членов их семей, в условиях реформирования социально–экономической сферы. Направления его совершенствования.
дипломная работа [169,5 K], добавлен 29.10.2012
Понятие девиантного поведения, его причины и виды. Подростки как объект социальной работы. Роль мобильной службы сопровождения "Импульс" в профилактике девиантного поведения. Анализ значения средств массовой информации в формировании поведения подростка.
дипломная работа [72,3 K], добавлен 24.01.2013
Проблемы занятости российской и зарубежной молодежи на современном этапе. Особенности законодательно-нормативного обеспечения молодежной занятости. Анализ направлений социально-экономической политики в области занятости молодежи в Российской Федерации.
курсовая работа [78,4 K], добавлен 12.11.2014
Федерация как форма государственного устройства Российской Федерации. Конституционные формы разграничения предметов ведения и полномочий. Принцип равноправия субъектов РФ. Полномочия, осуществляемые органами государственной власти субъекта Федерации.
курсовая работа [32,2 K], добавлен 12.05.2009
