Социология и психология управления

Таким образом, целесообразно искать и находить более действенные средства для ориентации социологии и психологии управления не только на сотрудничество с властями, но и для трансформации взаимоотношений руководителей и подчиненных с целью их сближения, не позволяя, однако, менеджменту разных уровней применять информацию, которой располагает наука, для манипулирования сознанием и поведением граждан.

10.Социологические и психологические особенности управленческой деятельности в организациях

С научной точки зрения организация представляет собой высший уровень развития социальных систем. Содержание данного понятия может рассматриваться в трех аспектах. Во-первых, организацией нередко называется созданное людьми объединение институционального характера, предназначенное для выполнения определенной функции. Во-вторых, термином «организация» иногда обозначают определенную деятельность (связанную с целенаправленным воздействием на объект и отчасти совпадающую с понятием «управление»), включающую в себя распределение функций, налаживание связей, координацию и т.п. В-третьих, под организацией зачастую подразумевается степень упорядоченности конкретного объекта, то есть его специфическое свойство, связанное с определенной характеристикой структуры, строением, типом соединения частей в целое и т.д.

Анализируя организацию как социальный объект (то есть в первом аспекте), следует определить её основные социальные свойства: 1) она формируется и функционирует как инструмент решения общественных задач, средство достижения определенных целей; 2) организация складывается как человеческая общность, специфическая социальность, то есть совокупность социальных групп, статусов, ценностей, норм, отношений лидерства, сплоченности - конфликтности; 3) данное образование объективируется как безличная структура связей и норм, детерминированная определенными факторами (экономическими, социальными, политическими, культурными, административными и т.д.).

Действенность любой организации проявляется в возникновении определенного эффекта, связанного с приростом дополнительной энергии за счет разделения труда, специализации и кооперации, координации, согласования, комбинирования, целенаправленного одновременного объединения усилий всех участников совместной деятельности. Социальные организации могут различаться различной степенью сложности (масштабности, многомерности и неопределенности строения и функционирования). Для снижения степени сложности в управлении используется формализация связей и норм, то есть целенаправленное формирование определенных (правовых, административных, социокультурных и др.) стандартов (системы образцов, норм) поведения работников.

Поскольку формализация не может полностью охватить весь спектр отношений людей, естественно возникает и другой, неформальный (социально-психологический) тип организованности (полезный или вредный), представленный спонтанно складывающейся системой избирательных отношений в коллективе, которые возникают в процессе взаимодействия людей как личностей с целью удовлетворения их индивидуальных социальных потребностей. Помимо раздвоения структуры коллектива на формальную и неформальную, также естественно существует еще и внеформальная организованность персонала (полезная или вредная), которая возникает вследствие стремления людей как работников лучше решать свои служебные дела способом, не предусмотренным никакими формальными инструкциями и правилами.

Ключевым элементом любой организации является её цель, ради достижения которой и вводится управление (и/или самоуправление). Существуют три разновидности целей: 1) цели - задания (планы, поручения), отражающие назначение организации как социального инструмента; 2) цели - ориентации (общие интересы участников, реализуемые через организацию), которые соответствуют свойству организации как человеческой общности (в них проявляется целеустремленные свойства человеческого фактора организации); 3) цели системы (равновесие, стабильность, целостность и др.), устанавливаемые управлением (и/или самоуправлением) и необходимые для функционирования материализованной структуры.

Социальные организации строятся по принципу иерархичности. Социальная иерархия, во-первых, является универсальной («пирамидальной») формой построения социальных систем на основе соподчинения, когда «верхние» (более узкие по составу) уровни контролируют «нижних». Во-вторых, в иерархии проявляется характер управления (и/или самоуправления), то есть степень централизации, единоначалия и т.п. Она выступает как обобщенная функция совместной деятельности, отражает степень эффективности разделения труда по «вертикали» и «горизонтали», специфику специализации и кооперации, координации, интеграции индивидуальных усилий в целое.

В-третьих, иерархия фиксирует уровень личной зависимости индивидов друг от друга, когда один из работников может определенным образом воздействовать на положение и поведение другого в силу социального неравенства, закрепленного различием в их статусах (здесь проявляются субъективные качества работников по линии их субординации). В-четвертых, иерархия функционирует как власть (то есть принуждение, подчинение членов данной организационной системы определенным правилам и указаниям), которая достигается посредством ограничения свободы поведения людей, приспособлении их индивидуальностей к функциям организации, предписания им безличных требований, контроле исполнения этих требований с применением санкций в виде поощрения и наказания. Формы иерархии в социальных организациях бывают различными (линейными и вертикальными, в виде экспертности и др.).

Интегральной характеристикой менеджмента в организациях является их управляемость, которую целесообразно рассматривать в двух взаимосвязанных аспектах. С одной стороны, как определенную степень контроля, который управляющая подсистема какого-либо организационного целого осуществляет по отношению к управляемой, а с другой - как ту меру автономии, которую управляемая подсистема сохраняет по отношению к управляющей. Наиболее адекватным критерием управляемости является осуществляемость управленческих решений.

В науке по-разному определяется норма управляемости, что связано с расчетом оптимального количества подчиненных у конкретного руководителя. Если в зарубежных фирмах число подчиненных обычно колеблется от 4 до 8 на высших и от 8 до 15 - на более низких уровнях управления, то в России эти цифры несколько больше. Однако специалисты многих стран утверждают, что когда подчиненные выполняют сложные разноименные функции, вполне допустимо число 7 , а при упрощении функций оно может быть увеличено на 2-3 человека (для рабочих, то есть лиц, выполняющих простые одноименные функции, это количество может вырасти до 25). На управляемость влияют (кроме уменьшения числа непосредственно подчиненных) и такие факторы, как квалификация персонала и его размещение, наличие опытных заместителей, помощников и секретаря у руководителя, личные характеристики менеджера (уровень развития организационной культуры и т.п.).

Повышение управляемости обеспечивается за счет повышения качества трех основных компонентов менеджмента в организациях: 1) внутреннее или внешнее целенаправленное управленческое воздействие, включающее целеполагание и целеосуществление; 2) социальная самоорганизация (спонтанные процессы внутриколлективного регулирования (лидерство, «шкала престижа», неформальное группообразование, социальные нормы). Оба названные компонента образуют третий - организационный порядок, включающий в себя как продукты «прошлого» управленческого труда (решения, объективированные в стабильной должностной структуре, административном распорядке), так и систему стихийно сложившихся правил и норм отношений в коллективе.

В связи с этим различают три уровня управления в социальных организациях. По отношению к отдельному работнику применяются следующие виды воздействия на его поведение: 1) прямое (приказ, задание); 2) через мотивы и потребности (стимулирование); 3) через систему ценностей (воспитание, обучение и т.д.); 4) через окружающую социальную среду (изменение условий труда, статуса в административной и неформальной организации и др.).

К группе работников, входящих в коллектив организации, применяются другие методы социального управления: 1) целенаправленное формирование состава группы (по демографическим, психологическим, квалификационным признакам, количеству, размещению рабочих мест и т.д.); 2) сплочение группы (посредством организации соревнования, совершенствования стиля руководства, использования социально-психологических факторов и иные способы).

На уровне же социальной организации (федерации, региона, муниципального образования, трудовой ассоциации и т.д.) могут практиковаться следующие специфические методы: 1) согласование формальной и неформальной структуры (преодоление противоречий между запланированными и действительными связями и нормами); 2) демократизация управления (посредством повышения роли общественных объединений граждан, широкого привлечения людей к выработке решений, затрагивающих их интересы, выборности руководителей, развития общественной активности членов организации и т.д.; 3) социальное планирование (повышение общей культуры, профессиональной квалификации людей, совершенствование социальной структуры организации, улучшение благосостояния граждан и другие мероприятия). Социология. Основы общей теории. /Под ред. Г.В. Осипова, Л.Н. Москвичева. - М., 1996. С. 265-277.

При выборе методов управленческого воздействия на организацию целесообразно учитывать специфику каждой из существующих её форм и уровень менеджмента (государство, регион, муниципальное образование, трудовая ассоциация и др.). Важно, во-первых, иметь в виду, что в обществе образуются деловые организации, которые возникают сами для достижения определенных коммерческих целей, либо создаются более широкими организационными системами для решения отдельных экономических задач (различные хозяйственные товарищества и общества, производственные кооперативы, артели старателей, государственные и муниципальные унитарные предприятия).

Во-вторых, можно обнаружить в обществе и различные некоммерческие организации в двух основных формах: потребительский кооператив и учреждение (ЖСК, ассоциации потребителей, общественные и религиозные объединения, благотворительные и иные фонды, союзы юридических лиц и т.д.). В этих общественных объединениях граждан цели вырабатываются «изнутри» и представляют собой обобщение индивидуальных целей участников.

В-третьих, возникают ассоциативные (также некоммерческие) организации (семья, научная школа и т.п.), построенные на взаимном удовлетворении интересов, когда цель одного участника служит средством достижения цели другого. В-четвертых, существуют территориально-поселенческие организации (некоммерческие), где через соседские связи реализуются способности отдельных индивидов, подчиненные определенной целесообразности целого.

Различное отношение к собственности, к обязательствам некоммерческой организации определяют степень ответственности, инициативы её членов, а различия идеалов и ценностей членов некоммерческих организаций определяют характер и направленность их социальной активности. Однако независимо от типа организации все они могут рассматриваться с точки зрения повышения эффективности управления ими в двух взаимосвязанных аспектах: как инструмент решения общественных задач и как среда жизнедеятельности индивида.

Успех менеджмента во многом зависит от степени реализации трех условий, необходимых для функционирования любой организации: 1) налаженности системы коммуникаций и упорядочения потоков информации, циркулирующих между различными звеньями организации и отдельными её членами; 2) создания оптимальных возможностей для служебного продвижения членов организации по иерархической лестнице должностей; 3) формирования и целенаправленного осуществления в организации системы социального контроля в виде совокупности поощрений и порицаний.

Следует, вероятно, согласиться с существующим мнением, что оптимальным ориентиров общественного развития России является корпоративизм, понимаемый не только как тип экономической и социальной организации со своими нормами, специфическими интересами и целями деятельности, но и как особый тип обустройства всей общественной жизни - экономической, политической, духовной. Он основан на принципах совладения и сораспоряжения собственностью, подлинно народного самоуправления, договорных отношений между центральной и местной властью, возрождения духовности и культуры в каждом местном сообществе, которому центр делегирует все права распоряжения ресурсами, в том числе интеллектуальными.

Высшей целью корпоративного пути развития являются: 1) высокие доходы большинства населения; 2) постоянное улучшение сервиса и комфорта жизни, высокая продолжительность жизни без заболеваний; 3) саморазвитие и творческое совершенствование личности как высшая ценность; 4) перспективы для самореализации подрастающего поколения; 5) обеспечение высокого качества жизни, как работающим гражданам, так и престарелым, инвалидам, многодетным семьям. Эта цель детализирована в программе социальной и экономической поддержке населения («СЭПИН»). Иванов В.Н., Патрушев В.И. Инновационные социальные технологии государственного и муниципального управления. - М., 2001. С. 71-87.

На эффективность управления более локальными организациями (подсистемами социума) обычно оказывает влияние вся совокупность как внешних (состояние экономики и уровень культуры всего общества, степень конкуренции, характер взаимодействия с поставщиками ресурсов, соотношение государственных и рыночных регуляторов, ценностные ориентации и жизненные планы различных групп населения и т.д.), так и внутренних (наличие четких целей и задач, хорошая мотивация и стимулирование персонала, высокий уровень сплоченности коллектива и т.п.) факторов.

Важно также определить оптимальный масштаб управления, при котором эффективно пресекаются опасные отклонения от нормы и в то же время контроль не тормозит творческую, созидательную деятельность организации. Большое значение в практике менеджмента имеет устойчивость системы управления, то есть способность организации (или её части) в течение определенного времени поддерживать выбранный органом управления режим функционирования (находиться в необходимом положении вплоть до принятия следующего управленческого решения). Для оптимальной управляемости немалую роль играет также быстрота реакции социальной системы на принятое решение, то есть скорость изменения своего состояния в ответ на корректирующее воздействие.

В заключение следует отметить, что на рубеже веков в отечественных публикациях по проблемам управления все чаще встречаются такие новомодные словосочетания, как стратегическое управление, инновационный менеджмент, антикризисное управление, организационное развитие и другие, которые, по сути, представляют лишь более или менее глубокое осмысление научных основ социологии и психологии управления с учетом параметров конкретной формы организации, особенностей определенного этапа её существования (возникновения, функционирования, совершенствования или разрушения) или специфики неординарных ситуаций, в которых действует менеджмент (конфликтных, рискованных, экстремальных и др.). См., например: Кравченко А.И. Прикладная социология и менеджмент. - М.. 1995; Пригожин А.И. Современная социология организаций. - М., 1995; Радугин А.А., Радугин К.А. Введение в менеджмент: социология организаций и управления. - Воронеж, 1995; Менеджмент организации. - М., 1996; Социальный менеджмент. - М., 1999; Управление организацией. - М., 1999; Бабосов Е.М. Прикладная социология. - Мн., 2000; Усманов Б.Ф. Социальная инноватика. - М., 2000; Фролов С.С. Социология организаций. - М., 2001; Галкина Т.П. Социология управления: от группы к команде. - М., 2001 и др. С нашей точки зрения, эффективность управленческой деятельности в перспективе станет все чаще определяться тем, в какой мере менеджмент будет способен предоставить возможности для полноценной реализации творческого, гуманистически ориентированного потенциала граждан посредством их оптимальной самоорганизации.

11. Использование инновационных социальных технологий создания продуктивной трудовой среды в практике управления человеческими ресурсами

Одним из главных критериев эффективности функционирования любой организации является не только способность менеджмента определить и максимально использовать те ограниченные ресурсы, которые находятся в его распоряжении, но и умение отобрать и внедрить инновационные социальные технологии, которые помогут в создании продуктивной социальной (трудовой, рабочей) среды. Значение социальной технологии состоит, прежде всего, в том, что она делает управленческую деятельность более рациональной, включая в неё только те процессы и операции, которые необходимы для достижения поставленной цели.

Социальные технологии образуют специфический способ освоения социального пространства (то есть общества, государства, региона, общественных объединений граждан, трудовых ассоциаций, семьи, армии, церкви и др. социальных институтов и организаций) и времени (возрастные периоды конкретного человека, интервалы жизнедеятельности отдельного государства или цивилизации и т.д.), когда материально-вещественные компоненты наиболее полно проявляют свою инновационную активность.

В науке определены основные принципы классификации социальных технологий. Первый из них - необходимость учета при их применении специфики составляющих общественного процесса (демографической, экологической, экономической, социальной, политической, культурной и др.). С учетом особенностей различных сфер жизнедеятельности людей разрабатывают соответствующие технологии управления социальными процессами (промышленно-трудовые, аграрные, учебные, семейно-бытовые и др.). Второй - синергетический подход к технологизации социального пространства и времени, связанный с раскрытием механизмов самоорганизации в открытых системах, выявлением особенностей перехода от хаоса к порядку, взаимосвязей материального и духовного.

Третий - принцип целостности и иерархичности социального пространства и времени. Невысокая результативность использования социальных технологий в одном звене (элементе, сфере) объекта управления неизбежно (рано или поздно) отразится на всем его качественном состоянии (эффективности организации и функционирования социальной системы). По критерию целостности и иерархичности социальных систем различаются социальные технологии на уровне человечества (глобальная модель выживания, разработанная Римским клубом), континента, конкретного общества, государства, региона, нации, этнической группы, муниципального образования, трудовой ассоциации, контактной группы или отдельной личности. В современном мире эти технологии должны уделять особое внимание предотвращению техногенных, экологических, военных, продовольственных, демографических и других кризисов, катастроф и конфликтов.

Четвертый принцип - разнообразия - обусловливает необходимость учета специфических характеристик всех элементов (частей) многоуровневой системы социального пространства и времени при разработке социальных технологий (в зависимости от масштаба общественной проблемы принято выделять универсальные и частные социальные технологии). Приоритет гуманизма, отношение к человеку как к высшей ценности на Земле составляет пятый принцип, который необходимо принимать во внимание при оценке любой социальной технологии.

Стратификационно-классовый подход как шестой принцип разделения социального пространства и времени также применяется в типологии социальных технологий. Седьмым основанием для классификации социальных технологий является принцип деления общества на макро- и микросреду социальными институтами, социальными общностям и другими структурными образованиями, рассматриваемыми как относительно самостоятельные целостности (подсистемы). Деятельностный подход как восьмой принцип типологизации социальных технологий предполагает создание научно обоснованной социально-технологической модели, направленной как на преобразование социального пространства, так и на оптимизацию самой деятельности по его освоению (придание ей наилучшей формы, определение этапов, выбор средств достижения цели и т.д.).

Предметом социальной технологизации являются следующие процессы: 1) внутриличностные (самовоспитания и др.); 2) межличностные (утверждения лидерства и др.); 3) личностно-групповые (адаптации, дезадаптации и др.); 4) межгрупповые (национального самоопределения, интернационализации и др.); 5) происходящие внутри общества (социальной дифференциации, мобильности, ассимиляции и др.); 6) глобальные, происходящие внутри человечества (межгосударственной интеграции, демилитаризации и др.). Социальные процессы реализуются в трех основных формах: 1) последовательного изменения состояния социального объекта; 2) последовательных действий субъекта; 3) осуществления определенной технологии.

Социальные процессы можно рассматривать с разных точек зрения. Структурный анализ позволяет выделить содержание, форму, элементы и состав участников социального процесса. При рассмотрении в динамическом аспекте главное внимание уделяется временному измерению социального процесса (его стадии, фазе, продолжительности, интенсивности, темпу, ритму, состоянию, обратимости и т.д.). С точки зрения факторной составляющей социального процесса особое значение придается условиям его осуществления и причинной детерминации (определении внутренних и внешних источников, которые воздействуют на процесс). При этом факторы могут разделяться на положительные или отрицательные, прямые или косвенные и т.д.

При разработке и применении социальных технологий целесообразно типологизировать социальные процессы по следующим критериям: 1) роли в социальной системе (содействующие или нет формированию, функционированию, стабилизации, адаптации, эволюции, революции, модернизации, распаду одной социальной системы и переходу её в другую). 2) содействующие или нет социальной мобильности; 3) улучшающие или нет социальную организацию (реорганизации, дезорганизации и т.д.); 4) сферам распространения (экономика, политика, культура, образование, наука и др.); 5) характеру и общей направленности (функционирование или развитие, прогресс или регресс); 6) масштабу, уровню протекания (локальный или глобальный); 7) результатам, социальным последствиям (конструктивные или деструктивные); 8) продолжительности (кратковременные или долговременные); 9) содержанию (объединяющие людей, содействующие их самоорганизации, коммуникации, сближению, приспособлению, уравниванию, или разъединяющие индивидов, ведущие к соперничеству, оппозиции, конфликту); 10) степени управляемости; 11) мере допустимых ограничений (условий), накладываемых на социальный процесс и 12) уровню эффективности, который отражается в оценке социального процесса при сопоставлении фактического и ожидаемого результата.

Внедрение инновационной социальной технологии управленческой деятельности включает в себя три взаимосвязанных этапа. На первом из них субъект управления должен не только определить проблемную ситуацию, главную и промежуточные цели технологизации объекта управления, выявить его взаимосвязи, взаимодействия и основные тенденции (закономерности) функционирования и развития, расчленить данный объект на составляющие компоненты и познать основные элементы структуры объекта управления, но и формализовать реальные процессы, представить их в виде совокупности определенных показателей, процедур или операций (то есть осуществить диагностику объекта), выработать стратегию действий.

На втором этапе предполагается построение модели, отражающей процесс целенаправленного постепенного преобразования социального объекта (как специфического элемента целостной системы) с учетом требования стратегического решения. Здесь уже сам процесс инновационной социальной технологии расчленяется на внутренне взаимосвязанные и скоординированные по времени периоды (направленные на достижение запланированного результата) с учетом характера требований, предъявляемых к объекту воздействия.

При этом важно не только обеспечить нормативную (близкую к оптимальной) меру развития управленческого процесса и прогнозируемость намеченного результата деятельности, но и выработать тактику решения конкретных задач, обосновать варианты действий, осуществить выбор оптимального варианта действия и принять волевое решение. Этот этап связан с выбором основных средств и форм преобразования объекта управления, разработкой способов получения, обработки, анализа и проверки информации о нем и приемов трансформации эмпирических данных в теоретические выводы и практические рекомендации.

Поскольку успех реализации любой социальной технологии определяется однозначностью выполнения включенных в неё процедур и операций, то на третьем этапе необходимо добиваться максимального соответствия результатов действий субъекта управления параметрам, предписанным технологией. Этот этап характеризует практические усилия по разработке социальных технологий и определяет пространственно-временную расположенность управленческих операций и объем необходимых для их проведения всевозможных ресурсов.

Здесь происходит распределение задач между исполнителями, психологическое обеспечение исполнения, координация и регулирование процесса исполнения, контроль исполнения, а также сопоставление затраченных ресурсов (человеческих, материальных, финансовых и др.) с запланированными и достигнутыми результатами, выявление новых проблемных ситуаций и переход к определению новых или уточнению старых целей управленческой деятельности. Без учета всей этой специфики менеджмента трудно создать соответствующие условия для оптимизации управляемых процессов и повышения их эффективности.

При формировании и поддержке инновационной среды, побуждающей работников к деятельности с полной отдачей сил и знаний, необходимо учитывать множество различных элементов. Все факторы, влияющие на создание продуктивной трудовой среды, можно сгруппировать в шесть совокупностей. К первой из них, человеческим элементам, можно отнести личные взаимоотношения, потребности, интересы, ценности, нормы, ожидания, мнения, установки, ориентации, мотивацию работников, их квалификацию и мастерство, уверенность в собственных силах и возможностях, восприятие ими окружающей среды и её оценка и т.д..

Ко второй совокупности, технико-технологической, можно отнести различные факторы производства, влияющие на изменение структуры и форм занятости: применение оборудования, помогающего производительно работать, совершенствование организации труда, включая усиление роли интегрированных трудовых функций и организующих групповых форм трудовой деятельности и т.д.

К третьей - все административно-управленческие факторы, включая иерархическую структуру данной организации и характер её взаимодействий с другими органами (фирмами, предприятиями и т.д.), а также программы повышения качества трудовой жизни (согласующие потребности организации с потребностями её работников), создание системы непрерывного обучения кадров, ориентацию всех способов стимулирования на новаторство, поддержку и развитие экономической активности работников, повышение качества и производительности их труда, привлечение к подготовке и реализации управленческих решений, обеспечение всеми необходимыми для эффективного производства ресурсами и т.д.

К четвертой совокупности следует отнести социально-экономические факторы, в состав которых входят: создание и внедрение эффективных форм сотрудничества работников, профсоюзов и администрации организации, усиление взаимодействия кадровых служб с государственными органами, применение прогрессивного опыта управления человеческими ресурсами и т.д.

Пятую совокупность образуют социально-культурные факторы, среди которых большое значение имеет система выработанных обществом или данной организацией социальных ценностей, норм, установок, стандартов поведения и т.д., регламентирующих действия социальных групп и отдельных личностей и побуждающих их вести себя определенным образом.

К шестой совокупности относятся факторы динамики рабочей силы, товаров и услуг, представляющие собой такие социальные изменения (параметры) системы рыночных отношений, которые основаны на купле-продаже способностей к труду и произведенной продукции, то есть определенные сдвиги в отношениях собственности, производства, обмена, распределения и потребления материальных, социальных и духовных благ.

При создании продуктивной трудовой среды важно также учитывать особенности групповой динамики. В начальный период деятельности социальной организации решающее значение приобретает формирование эффективной команды, в которой в полной мере проявляются сильные стороны работников и компенсируются слабые (это первая задача руководителя). Смысл комплектования такой группы заключается в том, чтобы собрать в единое целое людей, имеющих близкие (или согласованные) взгляды и позиции по поводу определенной проблемы, наладить их личные взаимоотношения и взаимодействия во имя достижения конкретного результата.

Второй задачей, возникающей перед менеджментом в процессе создания продуктивной среды, является обеспечение сплоченности социальных групп (действующих в организации) на основе выработанной (принудительной или добросовестной) общности цели, интересов, оценок, норм, действий и т.д., что связано с формированием коллективного сознания и коллективного мнения, которые могут оказывать конструктивное воздействие на совмещение (соединение) интересов отдельного работника с интересами всей организации.

Эта совместимость становится важной предпосылкой возникновения межличностных симпатий, необходимых для решения третьей задачи - сплочения отдельных людей в коллектив, где формируется высокая согласованность действий всех работников организации, умножение их сил, взаимная помощь, поддержка и может получаться более высокий результат, чем, если бы каждый из них трудился поодиночке.

Совместимость и сплоченность членов коллектива являются условием решения четвертой задачи управления при формировании продуктивной трудовой среды - достижение сработанности членов организации, которая реализует собой такой эффект (синергетический) взаимодействия людей, который позволяет усиливать их индивидуальные потенциалы ради достижения максимально возможного успеха совместной деятельности. Пятой задачей менеджмента при создании продуктивной трудовой среды является формирование гуманистических отношений между руководителями и подчиненными (отношений взаимного уважения, доверия, общей заинтересованности в успешной деятельности организации и т.д.).

Шестая задача управления при создании продуктивной трудовой среды состоит в налаживании конструктивных, эффективных взаимоотношений между различными структурными элементами (звеньями) организации с целью оптимизации их совместной деятельности, а седьмая - в создании доброжелательного, благоприятного социально-психологического климата, что в решающей степени предопределяется: 1) уровнем развития доверия между членами трудовой ассоциации, 2) осознания каждым работником личной ответственности за успех совместной деятельности, 3) мерой справедливости системы стимулирования качества и количества труда и 4) умелым предотвращением или оптимальным (для развития организации) разрешением возникающих конфликтов.

Становление благожелательного социально-психологического климата во многом связано с решением восьмой задачи менеджмента - обеспечение открытости коммуникационных каналов, помогающих свободной циркуляции информации внутри организации (как между группами, так и между отдельными сотрудниками). И, наконец, девятая задача управления при создании продуктивной трудовой среды - регулярное изучение (диагностика) социально-психологических особенностей людей, с которыми менеджер сталкивается в процессе совместной деятельности. При этом важно учитывать, что кроме четырех альтернативных пар психотипов личности (экстраверт - интроверт; сенсорный - интуитивный; мыслительный - чувствующий; решающий - воспринимающий), существуют и различные соционические типы людей (вундеркинд, сибарит, предприниматель, блюститель и др.), которые различаются не только организацией психики, но и способом решения социальных проблем, манерой поведения, спецификой строения тела (конституцией), моторикой, особенностями интонации и тембра голоса и т.д. Слинько О.Б. Люди в вашем деле. Энциклопедия социологического менеджмента. - Киев, 1996. С. 20-40.

Решение всех этих задач целесообразно расчленить на несколько взаимосвязанных компонентов: 1) планирование человеческих ресурсов, что предполагает обоснованное определение потребности в сотрудниках и разработку системы кадрового обеспечения всех задач и функций конкретной организации; 2) подбор специалистов на вакантные должности и создание кадрового резерва (списка потенциальных претендентов на возможные вакансии); 3) оценка кандидатов на определенные должности и отбор наиболее подходящих из них; 4) управление трудовой мотивацией (установление оптимального соотношения различных стимулов труда, в том числе определенной величины зарплаты и обоснованных льгот для привлечения, найма и сохранения персонала организации); 5) профориентация и адаптация работников для ускорения их включенности в деятельность организации, то есть более быстрого освоения ими как межличностных, внутригрупповых и межгрупповых взаимодействий сотрудников, так и субординационных (руководства и подчинения) отношений; 6) подготовка совокупности критериев оценки результатов трудовой деятельности работников и контроль за их профессиональным и должностным продвижением (деловой карьерой), что связано с разработкой системы социальных показателей, методик их расчета, способов доведения данной информации до всех сотрудников и определением уровня овладения каждым специалистом знаниями, умениями и навыками, необходимыми для успешного выполнения конкретной работы (на основе результатов этого анализа могут быть сделаны выводы о необходимости повышения, перемещения, понижения или увольнения тех или иных сотрудников); 7) подготовка руководящих кадров (управление продвижением специалистов по должностным позициям), связанная с разработкой программ усиления действенности их труда, развития способностей, повышения знаний, совершенствования умений и навыков, необходимых как для обеспечения социального развития организации, так и для предупреждения (или своевременного и правильного разрешения) возможных конфликтов.

В заключение очень важно отметить, что эффективное использование приоритетных социальных технологий создания продуктивной трудовой среды в практике управления человеческими ресурсами определяется не только профессиональными знаниями и администраторскими способностями менеджмента применять средства активного воздействия на кадровый потенциал организации для выявления и мобилизации всех его ресурсов и ориентации их на достижение максимально возможных результатов в процессе достижения поставленных целей. Не меньшее, если не большее значение имеют морально-политические качества руководителя, прежде всего, патриотизм, гражданская ответственность, добросовестность, уважительное отношение к людям, забота о многостороннем развитии личности каждого подчиненного.

12. Теоретико-методологические и методические особенности социологического и психологического исследования проблем управления