главнаяреклама на сайтезаработоксотрудничество Коллекция рефератов Otherreferats
 
 
Сколько стоит заказать работу?   Искать с помощью Google и Яндекса
 





Динамика и разрешение межличностных конфликтов

Конфликты как одно из важнейших явлений современной социальной и политической жизни. Причины возникновения межличностного конфликта, его типология, формы, условия развития и последствия. Методики урегулирования и возможные пути разрешения ситуаций.

Рубрика: Психология
Вид: курсовая работа
Язык: русский
Дата добавления: 22.04.2011
Размер файла: 38,0 K

Полная информация о работе Полная информация о работе
Скачать работу можно здесь Скачать работу можно здесь

рекомендуем


Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже.

Название работы:
E-mail (не обязательно):
Ваше имя или ник:
Файл:


Cтуденты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны

Подобные работы


1. Опыт разрешения межличностного конфликта
Понятие, функции, структура, особенности и участники межличностных конфликтов. Методы преодоления и готовность к разрешению конфликта . Характер межличностных отношений конфликтантов. Разрешение межличностного конфликта. Объективизация конфликта.
реферат [26,1 K], добавлена 21.10.2008

2. Конфликты в организации и пути их решения
Классификация и типология конфликтов. Субъекты конфликта. Типы конфликтов. Причины конфликтов. Функции конфликтов. Формы работы с конфликтами и методы их разрешения. Модели развития конфликта. Управление конфликтами.
реферат [26,5 K], добавлена 18.03.2007

3. Структура и динамика межличностного конфликта. Методы разрешения конфликтов
Понятие и причины возникновения межличностного конфликта как открытого столкновения взаимодействующих субъектов на основе возникших противоречий, выступающих в виде противоположных целей, не совместимых в какой-то конкретной ситуации. Его разрешение.
презентация [109,5 K], добавлена 05.01.2014

4. Анализ причин межличностных конфликтов на производстве
Межличностные конфликты в организации. Сущность конфликта, его типы и функции. Этапы развития конфликта. Наиболее типичные причины межличностных конфликтов. Анализ причин межличностных конфликтов на предприятии. Разрешение конфликтов.
курсовая работа [651,0 K], добавлена 26.10.2006

5. Конфликты
Социально-психологическая характеристика межличностного конфликта. Классификация и сущность конфликта. Структура, элементы, функции и динамика межличностного конфликта. Стили поведения в межличностном конфликте. Профилактика и разрешение конфликтов.
курсовая работа [40,6 K], добавлена 08.03.2009

6. Урегулирование конфликтов
Понятие конфликта: его субъекты, объекты и предметы, причины и стадии развития. Методы урегулирования конфликта, возможные выходы из конфликтных ситуаций. Политические конфликты и их особенности. Управление конфликтом: предупреждение и стимулирование.
реферат [56,4 K], добавлена 27.08.2009

7. Межличностные конфликты
Причины столкновение личностей в процессе их взаимоотношений. Объективные и субъективные факторы возникновения конфликта, структура процесса межличностного восприятия. Варианты исхода межличностного конфликта, его предупреждение и пути разрешения.
реферат [53,4 K], добавлена 10.03.2010

8. Характеристика конфликтов в воинских коллективах и пути их урегулирования
Понятие и социально-психологическая характеристика конфликта, основные причины его возникновения, типы и отличительные признаки. Особенности протекания конфликтных ситуаций в воинских коллективах. Пути, условия предупреждения и урегулирования конфликтов.
курсовая работа [47,3 K], добавлена 14.06.2010

9. Конфликты и методы их урегулирования
Конфликт: содержание понятия, структура и стадии развития. Причины и последствия конфликтов. Методы урегулирования конфликтов в индустрии гостеприимства. Структурные и межличностные методы урегулирования. Мотивы возникновения и результаты конфликтов.
курсовая работа [53,7 K], добавлена 14.10.2008

10. Психологическая специфика конфликтов на различных уровнях социальной системы
Особенности межличностного конфликта. Межличностные конфликты в семье. Межличностные конфликты в педагогическом процессе. Специфика конфликта в организации. Производственные конфликты. Особенности межгрупповых конфликтов, механизмы возникновения.
курсовая работа [37,0 K], добавлена 16.05.2006


Другие работы, подобные Динамика и разрешение межличностных конфликтов


Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

Глава 1. Теоретические основы возникновения межличностного конфликта

1.1 Понятие межличностного конфликта

1.2 Причины возникновения межличностного конфликта

1.3 Типы межличностных конфликтов

Глава 2. Динамика и разрешение межличностных конфликтов

2.1 Динамика межличностных конфликтов

2.2 Пути разрешения межличностного конфликта

2.3 Методика урегулирования межличностных конфликтов

Вывод

Список используемой литературы

Введение

Конфликты -- одно из важнейших явлений современной социальной и политической жизни. Всем хорошо известно, что жизнь человека в обществе сложна и полна противоречий, которые часто приводят к столкновению интересов как отдельных людей, так больших и малых социальных групп.

Конфликт (от лат. «confluctus») означает столкновение сторон, мнений, сил.

История человеческой цивилизации насыщена разного рода конфликтами. Одни конфликты охватывали целые континенты и десятки стран и народов, другие вовлекали большие и малые социальные общности, третьи происходили между отдельными людьми. С древнейших времен люди пытаются решить возникающие противоречия и мечтают о бесконфликтном обществе. Возникающие государственности тоже можно рассматривать, как стремление создать универсальный механизм для предотвращения и разрешения конфликтов.

На протяжении веков лучшие умы человечества создавали теоретические модели бесконфликтного общества, а порой пытались воплотить их в реальную жизнь.

Для эффективного решения возникающих проблем каждому человеку необходимо усвоить необходимый уровень теоретических знаний и практических навыков поведения в конфликтных ситуациях, а также знания о причинах возникновения и способах решения конфликтов.

Объект исследования - межличностные конфликты.

Предмет исследования - развитие и разрешение межличностного конфликта

Цель курсовой работы - определить теоретическую базу понятия «конфликт»: рассмотреть различные точки зрения на сущность конфликта, показать, какие формы он принимает, по каким причинам возникает, как развивается и какие последствия имеет.

Задачи работы:

1. Изучить понятие межличностных конфликтов;

2. Выявить причины возникновения межличностных конфликтов;

3.Проанализировать основные типы межличностных конфликтов;

4. Рассмотреть возможные пути разрешения конфликтов.

Глава 1. Теоретические основы возникновения межличностного

конфликта

1.1 Понятие межличностного конфликта

Под межличностным конфликтом понимают открытое столкновение взаимодействующих субъектов на основе возникших противоречий, выступающих в виде противоположных целей, не совместимых в какой-то конкретной ситуации.

Межличностный конфликт проявляется во взаимодействии между двумя и более лицами. В межличностных конфликтах субъекты противостоят друг другу и выясняют свои отношения непосредственно, лицом к лицу. Это один из самых распространенных типов конфликтов. Они могут происходить как между сослуживцами, так и между самыми близкими людьми. В межличностном конфликте каждая сторона стремится отстоять свое мнение, доказать другой ее неправоту, люди прибегают к взаимным обвинениям, нападкам друг на друга, словесным оскорблениям и унижениям и т.п. Такое поведение вызывает у субъектов конфликта острые негативные эмоциональные переживания, которые обостряют взаимодействие участников и провоцируют их на экстремальные поступки. В условиях конфликта становится трудно управлять своими эмоциями. Многие его участники после разрешения конфликта еще долго испытывают негативное самочувствие.

Межличностный конфликт выявляет отсутствие согласия в сложившейся системе взаимодействия между людьми. У них появляются противоположные мнения, интересы, точки зрения, взгляды на одни и те же проблемы, которые на соответствующем этапе взаимоотношений нарушают нормальное взаимодействие, когда одна из сторон начинает целенаправленно действовать в ущерб другой, а та, в свою очередь, осознает, что эти действия ущемляют ее интересы, и предпринимает ответные действия. Такая ситуация чаще всего приводит к конфликту как средству ее разрешения. Полное разрешение конфликта будет осуществлено в том случае, когда противоборствующие стороны вместе вполне осознанно устранят причины, породившие его. Если же конфликт разрешится победой одной из сторон, то такое состояние окажется временным и конфликт обязательно в какой-то форме заявит о себе при благоприятных обстоятельствах.

Любое урегулирование конфликта или его предупреждение направлены на сохранение существующей системы межличностного взаимодействия. Однако источником конфликта могут оказаться такие причины, которые ведут к разрушению сложившейся системы взаимодействия.

1.2 Причины возникновения межличностного конфликта

Очень важно определить причины конфликта, так как зная причины возникновения того или иного феномена, легче предпринять какие-то конкретные шаги по блокированию их (причин) действия, предотвращая тем самым вызываемый ими негативный эффект.

Рассмотрим перечень причин возникновения конфликта, предложенный специалистом в области управления персоналом Кричевским Р. Л. Ворожейкин И.Е., Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Конфликтология. - М.: Инфра-М, 2000. - 224 с.

Весьма условно он может быть представлен в виде трех основных групп причин: во-первых, причин порожденных трудовым процессом; во-вторых, причин, вызываемых психологическими особенностями человеческих взаимоотношений; в-третьих, коренящихся в личном своеобразии членов коллектива. Встречаются также причины конфликта, обусловленные экономическим состоянием жизни в нашей стране, которые нельзя игнорировать.

1. Итак, остановимся на группе причин, порожденных трудовым процессом.

Для многих трудовых коллективов они являются главными источником возникновения конфликтных ситуаций.

Н.В. Гришина Гришина Н. В. Психология конфликта. - СПб. : Питер, 2005. Ст. 75. изучая межличностные конфликты на ряде предприятий, выявила и систематизировала их причины:

Во-первых, конфликты вызываются факторами, препятствующими достижению людьми основной цели трудовой деятельности - получению определенных продуктов. Такими факторами могут быть:

а) непосредственная технологическая взаимосвязь работников, когда действия одного из них влияют (в данном случае негативно) на эффективность действий другого (например, при работе на конвейере);

б) перенос проблем, решение которых должно было идти по вертикали, на горизонтальный уровень отношений (так нехватка оборудования, инструментов нередко приводит к конфликтам между рядовыми работниками, хотя решать эту проблему должны не они, а их руководители);

в)невыполнение функциональных обязанностей в системе “руководства-подчинения” (например, руководитель не обеспечивает надлежащие условия для успешной деятельности подчиненных, или, наоборот, подчиненные не выполняют соответствующих требований руководителя).

Во-вторых, конфликты на производстве вызываются факторами, препятствующими достижению людьми вторичных целей трудовой деятельности - достаточно высокого заработка, благоприятных условий труда и отдыха. К этой группе факторов относятся:

а) опять - таки взаимосвязь людей, при которой достижение целей одним из них зависит и от других членов коллектива;

б) нерешимость ряда организационных вопросов «по вертикали» (т.е. руководством), следствием чего может явиться обострение отношений между людьми, располагающимися на организационной горизонтали;

в) функциональные нарушения в системе "руководства - подчинения”, препятствующие достижению личных целей, как руководителем, так и подчиненным.

В-третьих, возникающие в процессе реализации трудовой деятельности конфликты нередко порождаются несоответствием поступков человека принятым в его коллективе нормам и жизненным ценностям. Или другая, похожая, конфликтогенная причина: ролевые несоответствия в системе отношений “руководства - подчинения” когда, например, имеет место несовпадение распространенных к коллективе ожиданий относительно поведения людей, занимающих определенные служебные должности, с их реальными действиями.

Последняя причина обусловлена главным образом плохим описанием во многих наших учреждениях служебных функций персонала. В результате у людей складывается превратное представление о том, кто, за что отвечает и что делает.

Исчерпывающего списка причин, вызывающих конфликты, в том числе и в трудовой деятельности, не существует. И к причинам, только что названным, можно добавить еще немало других, порожденных организационной практикой. Например, подмеченную Л. Яккокой и типичную для вертикального управленческого среза организации: “Сотрудники штаба фирмы осуществляют общее планирование их деятельности. Именно они сводят всю работу оперативных сотрудников в единую взаимодействующую систему. По существу, работник центрального аппарата может оказаться эффективным лишь в том случае, если он накопил опыт оперативной деятельности. Однако, преобладает тенденция, особенно в таких компаниях, как “Форд мотор”, при которой берут выпускника Гарвардской школы бизнеса, ничего не смыслящего в конкретном бизнесе, и назначают его на должность в центральном аппарате фирмы. Человек еще никакого практического опыта в руководстве предприятием не имеет, а уже указывает оперативному работнику, за плечами которого уже 30 лет работы, что тот, мол, все делает неправильно. На протяжении моей карьеры мне пришлось слишком много времени тратить на разбирательство таких конфликтов между управленцами центрального аппарата и оперативными руководителями - конфликтов, которые вообще не должны были возникать”. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. - М.: Юнити, 2007. - 551с.

Следует упомянуть также еще о всевозможных коммуникативных помехах и барьерах, которые часто встречаются в организационном процессе и вызывают в нем сильнейшие “климатические возмущения”.

2.Другая группа причин межличностного конфликта - причины, вызываемые психологическими особенностями человеческих отношений. Наиболее яркий пример такого рода особенностей - взаимные симпатии и антипатии людей, ведущие к их совместимости или несовместимости.

Казалось бы, довольно безобидный фактор “симпатия - антипатия” касается не только двух или несколько большего числа людей, но может иметь и более серьезные последствия для всего коллектива. Ведь нередко разного рода кадровые назначения в учреждениях, на предприятиях имеют своей основой именно этот принцип. В свою очередь несправедливость в должностных назначениях, как правило, имеет следствием обострение межличностных отношений.

Можно выделить еще несколько причин конфликта, родственных только что приведенной:

а) неблагоприятная психологическая атмосфера в коллективе (она может быть вызвана образованием противостоящих группировок, культурными, эстетическими различиями людей, действиями руководителя и т.д.);

б) плохая психологическая коммуникация (т.е. люди не понимают, не учитывают намерения, состояния друг друга, не считаются с потребностями каждого).

Ключевский выделяет еще одну причину конфликта, относящуюся к разряду психологических. Речь идет вот о чем. В экологической психологии используется понятие территориальности, подразумевающее занятие личностью или группой определенного пространства и установление контроля над ним и находящимися в нем объектами (предметами). Причем принято выделять групповую и индивидуальную территориальность.

С проявлением территориальности мы часто сталкиваемся в повседневной жизни, в том числе и на работе. Люди, входящие в ту или иную рабочую группу “обживают” определенную территорию (рабочее пространство или комнату отдыха) и занятие ее членами другой группы нередко оборачивается межгрупповыми столкновениями. Точно также каждый член группы занимает часть общего пространства вместе с находящимися там предметами без энтузиазма относится к вторжению в него. Например, имея свой рабочий стол, вряд ли мы испытываем радость, обнаружив за ним во время заседания отдела другого человека. Если подобная ситуация повторится, это может вызвать раздражение. Дмитриев А.В. «Конфликтология» - М.: Гардарики, 2003 г. Ст.70.

3. И наконец, о причинах конфликтов, коренящихся в личностном своеобразии членов коллектива. В этом случае имеются в виду возможные личностные особенности, порой “загоняющие” нас в конфликтные ситуации. Неумение контролировать свое эмоциональное состояние, низкий уровень самоуважения, агрессивность, повышенная тревожность, некоммуникабельность, чрезмерная принципиальность. Список личностных причин конфликта не сводится только набору соответствующих черт. Демографические характеристики тоже не нейтральны в этом вопросе. Так, по данным Н.В. Гришиной для женщины характерна тенденция к большей частоте конфликтов, связанных с их личностными потребностями (зарплата, распределение отпусков), мужчины больше предрасположены к конфликтам, связанным непосредственно с самой трудовой деятельностью (организация труда, определенность трудовых функций).

С увеличением роста рабочих больший удельный вес начинает, начинают занимать конфликты, связанные с целевыми характеристиками их деятельности, одновременно сокращается число конфликтов, вызванных проблемами адаптации работников в трудовом коллективе (нарушения трудовой дисциплины, несоответствие требованиям).

 

1.3 Типы межличностных конфликтов

На основе социально - психологических описаний различных конфликтов, возникающих между разными людьми в специфических ситуациях их взаимодействия, можно выделить в качестве наиболее распространенных, чаще встречающихся, следующие типы межличностные конфликтов.

Наиболее распространенным является первый тип межличностного конфликта. Он характеризуется тем, что конфликтное взаимодействие между двумя субъектами начинается с довольно острого, эмоционального окрашенного и неприятного для партнера вопроса, обращенного одним из них к другому. Второй партнёр, испытывая неприязненные, а порой и враждебные чувства к первому, стремится игнорировать все, что связано с мнениями, оценками, вкусами, предпочтениями первого из них, не отвечает на его вопросы, игнорируя его, избегает дружеского взаимопонимания с партнером, сводя свое общение с ним до минимума, необходимого и формального. В возникающем вследствие этого конфликте выявляются две особенности. Первая из них заключается в том, что конфликтная ситуация разворачивается постепенно, раздражение и озлобленность нагнетаются как бы исподволь, не сразу приводя к конфликтному взаимодействию. Вторая особенность состоит в том, что конфликтное взаимодействие в данном случае выражает разную направленность позиций соперников. Первый из них, стремящийся получить ответы на свои вопросы и не получающий их, начинает раздражаться, злиться и выражать все более неприязненные отношения ко второму, вступает в состояние, не позволяющее ему контролировать свои слова и поступки. Второй же, напротив, стремится всячески уйти от непосредственного взаимодействия с первым, игнорируя его слова, чувства, эмоции. Его игнорирующая позиция усиливает отрицательную эмоциональную реакцию партнера и провоцирует тем самым возникновение межличностного конфликтного взаимодействия. Такой тип конфликта можно охарактеризовать как «чувственно - аффективный».

Второй тип межличностного конфликта характерен тем, что он начинается с взаимных замечаний, упреков, претензий (нередко необоснованных) друг к другу. В ходе перерастания конфликтной ситуации в реальное конфликтное взаимодействие обе стороны в данном случае продолжают высказывать друг другу свое недовольство, выдвигают все новые претензии и обвинения в адрес партнера. В таком конфликте его деструктивная функция, как правило, по мере развертывания взаимодействия между враждующими партнерами усиливается, а соперники делают все назло друг другу. Данный тип конфликта можно определить как «бескомпромиссный». конфликт межличностный

Третий тип межличностных конфликтов начинается с эмоциональной агрессивности реакции одного из субъектов взаимодействия. Для него характерно эмоциональное недовольство и неудовлетворенность партнеров друг другом, высказываемые откровенно, порой в резкой форме в процессе конфликтного общения. Начинающийся конфликт характеризуется, как правило, отсутствием стремления спокойно разобраться в причинах возникшего недоброжелательства и нежеланием понять своего партнера. Его стремление обидеть, унизить партнера, проявляется в демокративном и деструктивном поведении, которое, к тому же, часто не контролируется с его стороны. Для его партнера, вступившего с ним в конфликтное взаимодействие, свойственно непонимание причин конфликта и оценка поведения другого как неправильного. Такой конфликт носит затяжной характер и приводит к взаимной формализации межличностного взаимодействия, которое характеризуется свернутостью процесса общения до минимально необходимого. Это тип конфликта можно квалифицировать как «эмоционально невыдержанный ».

Четвертый тип межличностного конфликта характерен тем, что начинается он с выражения одним из партнеров несогласия с точкой зрения другого или же с оценкой последним того или иного явления, человека, его поступков и т.п. Для него специфично использование вежливой формы обращения к сопернику, а также чувства недовольства собой за вступление в конфликтное взаимодействие. В таком случае у обоих партнеров чаще всего проявляется обоюдная готовность к примирению, которая может без труда реализоваться, нередко с взаимными извинениями. Этот тип конфликта можно квалифицировать как «вежливо - обидчивый». Кибанов А.Я. Конфликтология. - М.: ИНФРА-М, 2006. Ст. 60.

Пятый тип межличностного конфликта взаимодействия отличается тем, что для обоих участников характерно деструктивное поведение, в котором эмоции подавляют рассудок. В связи с тем, что один из конфликтующих не в состоянии контролировать свои слова и поступки, а другого переполняют отрицательные эмоции, их взаимодействие нередко сопровождается взаимными оскорблениями, доходящими до острой стычки - в форме словесной перебранки, истерики, а иногда и драки. Этот тип конфликта можно определить как «агрессивный».

Каждый из охарактеризованных типов межличностного конфликта может протекать в различных формах, которые определяются как ситуативными детерминантами, включающими в себя истоки, причины и условия протекания конфликтного взаимодействия, так и личностными особенностями субъектов такого взаимодействия - их темпераментом, характером, спецификой процессов, уровнем личностной культуры.

Весьма своеобразным и широко исследованным в западной социологии и психологии является такой тип межличностного конфликта, который называется ролевым. В основу его теоретической эксплуатации и интерпретации положена теория ролей.

Ролевые конфликты возникают чаще всего тогда, когда вступают в противоречие друг с другом:

а) социальный статус одного из взаимодействующих индивидов;

б) выполняемая им данном сообществе социальной роли;

в) социальные ожидания (экспектации) к нему со стороны других участников межличностного взаимодействия.

Одной из наиболее распространенных и вместе с тем наименее острых форм межличностного конфликта является ссора. Она характеризуется состоянием недоброжелательности двух или нескольких людей, сопровождаемым взаимными упреками, обвинениями, препирательствами.

Вторым видом межличностного конфликта является распределительная полоса враждебности, сопровождаемая непрекращающимися разногласиями.

Существует еще один вариант межличностного конфликта, сопряженный со ссорой. Это - свара, представляющая собой длительную мелочную ссору с взаимными обидами.

Эти три формы межличностного конфликта выражают ситуацию различия взглядов, мнений, оценок, привычек людей, приводящих к психологической несовместимости партнеров по общению, т.е. состоянию конфликта во взаимоотношениях соперников. Леонов Н.И. Конфликты и конфликтное поведение. - СПб.: Питер, 2005. Ст. 75.

Глава 2. Динамика и разрешение межличностных конфликтов

2.1 Динамика межличностных конфликтов

По этому вопросу в литературе имеется самый широкий диапазон представлений. А.Я.Анцупов и А.И. Шипилов в учебнике «Конфликтология» дают детально разработанную таблицу основных периодов и этапов динамики конфликта. Анцупов А. Я., Шипилов А. И. Конфликтология. - М.: ЮНИТИ, 2007. - С. 264. В зависимости от степени напряженности отношений они выделяют дифференцирующую и интегрирующую части конфликта.

Сам конфликт состоит из трех периодов:

1) предконфликт (возникновение объективной проблемной ситуации, осознание объективной проблемной ситуации, попытки решить проблему неконфликтными способами, предконфликтная ситуация);

2) конфликт (инцидент, эскалация, сбалансированное противодействие, завершение конфликта);

3) послеконфликтная ситуация (частичная нормализация отношений, полная нормализация отношений).

Доктор психологии Даниэль Дэна, один из пионеров в области разрешения конфликтов, в своем четырехшаговом методе улучшения взаимоотношений выделяет всего три уровня развития конфликта: Дэна Д. Преодоление разногласий. - СПб.: ЛЕНАТО, 2001, - С. 30 - 35.

1-й уровень: стычки (мелкие неприятности, не представляющие угрозы для взаимоотношений);

2-й уровень: столкновения (перерастание стычек в столкновения -- расширение круга причин, вызывающих ссоры, уменьшение желания взаимодействовать с другим и уменьшение веры в его добрые намерения к нам);

3-й уровень: кризис (перерастание столкновений в кризис -- окончательное решение о разрыве отношений, которые носят нездоровый характер, здесь эмоциональная неустойчивость участников доходит до такой степени, что появляются опасения физического насилия).

Каждый из этих авторов по-своему определяет тактику и стратегию разрешения конфликтов, и их предупреждения.

В любом случае для возникновения межличностного конфликта необходимо наличие противоречий (объективных или мнимых). Противоречия, возникшие из-за несовпадения во взглядах, оценках людей по самым различным явлениям, ведут к ситуации спора. Если она представляет угрозу одному из участников, то возникает конфликтная ситуация.

Конфликтная ситуация характеризуется наличием у сторон противоположных целей и стремлений по овладению одним объектом.

Например, вопрос лидерства в учебной группе между учениками. Для возникновения конфликта необходим повод, который активизирует действие одной из сторон. В качестве повода могут выступать любые обстоятельства, даже действия третьей стороны. В приведенном примере поводом может послужить негативное мнение об одном из претендентов в лидеры любого ученика.

В конфликтной ситуации выявляются субъекты и объект конфликта.

К субъектом межличностного конфликта относят тех участников, которые отстаивают свои собственные интересы, стремятся к достижению своей цели. Они всегда выступают от своего лица.

Объектом межличностного конфликта считают то, на что претендуют его участники. Это та цель, к достижению которой стремится каждый из противоборствующих субъектов. Например, муж или жена претендуют на единоличное распоряжение семейным бюджетом. В таком случае объектом разногласий может стать семейный бюджет, если противная сторона сочтет свои права ущемленными.

Предметом конфликта в такой ситуации служат противоречия, в которых проявляются противоположные интересы мужа и жены. В приведенном случае предметом будет выступать стремление супругов к овладению правом распоряжаться семейным бюджетом, т.е. проблема овладения объектом, те претензии, которые субъекты предъявляют друг другу.

Всякий межличностный конфликт, в конце концов, имеет свое разрешение. Формы их разрешения зависят от стиля поведения субъектов в процессе развития конфликта. Эту часть конфликта называют эмоциональной стороной и считают ее наиболее важной. Цой Л.Н. Концептуализация диагностики и профилактики конфликтов.//Сборник науч.трудов "В Контексте Конфликтологии: Диагностика и методология управления конфликтной ситуацией". - М.2000.-№ 3. Ст.25.

2.2 Пути разрешения межличностного конфликта

При создании конфликтной ситуации или начале развертывания самого конфликта его участникам необходимо выбрать форму, стиль своего дальнейшего поведения с тем, чтобы это в наименьшей степени отразилось на их интересах.

При выборе эффективного стиля разрешения межличностного конфликта ключевыми являются два аспекта: власть одного человека по отношению к другому и то, что данная личность из себя представляет (что можно от него ожидать). Соотношение данных факторов поможет выбрать наиболее эффективный с точки зрения “выигрыша” в конфликте способ поведения.

Важным является способность помнить о своих интересах в конфликтной ситуации. Если “победа” в конфликте имеет не такое большое значение по сравнению с силой негативных эмоций в конфликтной ситуации, можно уйти от участия в конфликте.

Необходимо определить реальные проблемы и интересы обеих сторон конфликтной ситуации. Ключом к решению проблемы является определение истинных интересов сторон по основным направлениям:

скрытые желания и интересы сторон;

что требуется для удовлетворения этих скрытых желаний и интересов.

Существует два способа получения этих сведений. Первый состоит в их открытом обсуждении. Второй предполагает использование интуиции для того, чтобы заглянуть в скрытую сущность происходящего.

Способность прогнозировать поведение другого человека помогает предсказать возможные варианты его поведения в конфликтной ситуации. Человек, владеющий набором стилей поведения в конфликте, обладает более выраженным преимуществом, позволяющим адаптироваться к ситуации и найти оптимальный путь ее решения Джини Грехем Скотт Конфликты. Пути их разрешения. Киев, Внешторгиздат,2001. - 192 с. .

Джини Грехем Скотт описывает рационально - интуитивную модель овладения конфликтной ситуацией. С самого начала этот метод вовлекает в работу сознание и интуицию при осуществлении выбора образа действия в конфликтной ситуации. Этот подход основывается на оценке обстоятельств, характеров, интересов и нужд вовлеченных в конфликт людей, а так же собственных целей, интересов, нужд. В серьезные конфликты всегда вовлечены эмоции участников. Таким образом, одним из первых шагов к разрешению межличностного конфликта является подавление рождаемых им отрицательных эмоций - собственных и эмоций других людей.

После подавления эмоций появляется возможность использовать соответственно разум или интуицию для того, чтобы сформулировать возможные решения, приемлемые для всех заинтересованных сторон.

Хелена Корнелиус и Шошана Фэйр предлагают следующие приемы разрешения конфликтной ситуации Корнелиус Х., Фэйр Ш. Выиграть может каждый. М.: Стрингер, 2002. - 116 с.:

в решении проблемы учитывать нужды каждого;

творческий подход к решению проблемы: превратить проблему в возможность открыть для себя и для других нечто новое;

эмпатия: приемы общения, ведущие к сближению. Выслушайте мнение оппонента. Дайте ему возможность высказаться; Психология: Словарь. / Под ред. А.В. Петровского. - М.: Академия, 2005.

оптимальное самоутверждение: нападать на проблему, а не на личность. Выскажите свое мнение так, чтобы вас услышали;

совместная власть: как нейтрализовать борьбу за власть. Как добиться “совместной власти”;

как управлять эмоциями: страх, гнев, обида, разочарование могут стать стимулом положительных перемен;

готовность к разрешению конфликта: уметь опознавать личные установки, мешающие объективному взгляду на вещи;

выработка альтернатив: их совместный творческий поиск;

способность к ведению переговоров: эффективное планирование и варианты стратегии для достижения согласия;

уметь увидеть проблему в широком контексте и в долгосрочной перспективе.

Как отмечает Н.В. Гришина, в эффективном урегулировании межличностных конфликтов решающая роль отводится такому универсальному фактору, как ценность сохранения социального как целого Гришина Н.В. Психология конфликта. СПб.: Изд-во “Питер”, 2005. С. 464 с.. В урегулировании конфликтов большое значение должно отводиться разработке и введению соответствующего законодательства. Фактически в области трудовых отношений, и в сфере других общественных отношений речь идет и о поиске таких институциональных механизмов, которые давали бы возможность легитимизации конфликта и в то же время способствовали выработке соглашения за счет обеспечения некоего баланса - механизма “сдержек” и противовесов.

Понятие “управление конфликтами” подразумевает процесс контролирования конфликта самим участниками или внешними силами (общественными институтами, властью, предпринимателями, специальными знаниями и т.д.).

Под “урегулированием конфликта” понимается воздействие на конфликт, а также его частичное или временное решение. В этом смысле урегулирование описывается как результат организованного успешного побуждения (или принуждения) одного из противников к тому, или иному типу действий, выгодному другой стороне или посреднику.

“Завершение конфликта” обычно означает его любое прекращение, не обязательно предполагающее разрешения.

Однако главным является понятие “разрешение конфликта”, которое понимается как элиминация или минимизация проблем, разделяющих стороны; обычно осуществляется через поиск компромисса, достижение согласия и т.д.

2.3 Методика урегулирования межличностных конфликтов

В конфликте, чаще всего, сначала возникает латентный период, когда стороны осознают наличие противоречий в целях. Затем складываются конфликтные отношения, характеризующиеся возрастанием напряженности. После чего развивается собственно конфликт (или конфликт в узком смысле этого слова), в ходе которого его участники пытаются оказать давление без применения силы, используя такие действия как протест, обвинения, предупреждения, угрозы и т.п. Наконец, если конфликт развивается дальше, он может перейти в стадию активных силовых действий.

Часто такому развитию событий предшествует кризис, когда отношения сторон резко обостряются. Кризис характеризуется быстротой смены событий, их неожиданностью, внезапностью. У участников появляется ощущение, что у них очень мало времени для принятия решений, а бездействие может привести к непоправимым последствиям. Именно стремление "не упустить инициативы" заставляет участников кризиса принимать быстрые и часто более рискованные решения, чем в обычной ситуации. Это ведет к тому, что ими рассматриваются лишь узкое, ограниченное число альтернатив. Действия сторон в кризисной ситуации часто являются спонтанными и иррациональными.

По мере усиления конфликта возрастает и сложность его урегулирования. Перейдя к активным действиям, друг против друга, стороны, тем самым, значительно обостряют и углубляют конфликт. Насилие влечет за собой аналогичные действия с противоположной стороны, а растущее число "жертв" усиливает стереотип "врага", создавая высокий уровень эмоциональной напряженности, порой с элементами истерии.

Участники предпринимают все более враждебные действия ради оправдания предыдущих. Конфликт становится плохо управляемым. В его сферу вовлекаются новые участники, а также расширяется предмет спора. В результате часто отмечается еще большая поляризация участников конфликта, дальнейшее расхождение между ними.

В ходе урегулирования конфликта участникам предстоит пройти ряд фаз от насильственных действий к разрешению противоречий путем обсуждений. Эти фазы следующие:

- прекращение насильственных действий;

- установление диалога;

- поиск решения проблем путем переговоров.

В качестве адекватных методов профилактики и разрешения конфликтов наиболее часто различными авторами упоминаются следующие:

- ранняя диагностика конфликта и выявление его причин с тем, чтобы не допустить его дальнейшего разрастания;

- "выплескивание", "разрядка" негативных эмоций через виды деятельности, не причиняющие заметного вреда оппоненту;

- изменение характера восприятия участников конфликта;

- метод последовательных взаимных уступок;

- переговоры участников конфликта;

- обращение к арбитру;

- обращение к посреднику.

Одной из распространенных форм профилактики и разрешения конфликтов является форма тренинга. Инициатором такого подхода следует считать Дж. Бертона, согласно которому, разрешение конфликта должно основываться на изменении глубинных структур. Правильно организованное общение между социальными группами, находящимися в конфликте, является одним из центральных методов в данном подходе.

Оно направлено на изменение характера восприятия, о чем упоминалось выше, а также, посредством этого, на изменение отношений сторон друг к другу. Методы, используемые Дж. Бертоном и его коллегами, включают в себя Т-группы, ориентированные на снятие ложной идентификации с группой только по национальному признаку; специально организованные встречи и дискуссии между конфликтующими группами и т.п.

Также следует отметить, что ряд авторов подчеркивает сложность полного разрешения конфликта. Они отмечают, что даже, если конфликт представляется разрешенным, он может нести в себе зародыши будущих конфликтов.

Вывод

Таким образом, подводя итог курсовой работы можно сказать, что конфликты являются важнейшим явлением современной социологии и политики жизни.

Под межличностным конфликтом понимают открытое столкновение взаимодействующих субъектов на основе возникших противоречий, выступающих в виде противоположных целей, не совместимых в какой-то конкретной ситуации.

Межличностный конфликт проявляется во взаимодействии между двумя и более лицами. В межличностных конфликтах субъекты противостоят друг другу и выясняют свои отношения непосредственно, лицом к лицу. Это один из самых распространенных типов конфликтов. Они могут происходить как между сослуживцами, так и между самыми близкими людьми. В межличностном конфликте каждая сторона стремится отстоять свое мнение, доказать другой ее неправоту, люди прибегают к взаимным обвинениям, нападкам друг на друга, словесным оскорблениям и унижениям и т.п. Такое поведение вызывает у субъектов конфликта острые негативные эмоциональные переживания, которые обостряют взаимодействие участников и провоцируют их на экстремальные поступки. В условиях конфликта становится трудно управлять своими эмоциями. Многие его участники после разрешения конфликта еще долго испытывают негативное самочувствие.

Межличностный конфликт выявляет отсутствие согласия в сложившейся системе взаимодействия между людьми. У них появляются противоположные мнения, интересы, точки зрения, взгляды на одни и те же проблемы, которые на соответствующем этапе взаимоотношений нарушают нормальное взаимодействие, когда одна из сторон начинает целенаправленно действовать в ущерб другой, а та, в свою очередь, осознает, что эти действия ущемляют ее интересы, и предпринимает ответные действия. Такая ситуация чаще всего приводит к конфликту как средству ее разрешения. Полное разрешение конфликта будет осуществлено в том случае, когда противоборствующие стороны вместе вполне осознанно устранят причины, породившие его.

Очень важно определить причины конфликта, так как зная причины возникновения того или иного феномена, легче предпринять какие-то конкретные шаги по блокированию их (причин) действия, предотвращая тем самым вызываемый ими негативный эффект.

Рассмотрим перечень причин возникновения конфликта, предложенный специалистом в области управления персоналом Кричевским Р. Л.

Весьма условно он может быть представлен в виде трех основных групп причин: во-первых, причин порожденных трудовым процессом; во-вторых, причин, вызываемых психологическими особенностями человеческих взаимоотношений; в-третьих, коренящихся в личном своеобразии членов коллектива. Встречаются также причины конфликта, обусловленные экономическим состоянием жизни в нашей стране, которые нельзя игнорировать.

Н.В. Гришина изучая межличностные конфликты на ряде предприятий, выявила и систематизировала их причины:

Во-первых, конфликты вызываются факторами, препятствующими достижению людьми основной цели трудовой деятельности - получению определенных продуктов.

Во-вторых, конфликты на производстве вызываются факторами, препятствующими достижению людьми вторичных целей трудовой деятельности - достаточно высокого заработка, благоприятных условий труда и отдыха.

В-третьих, возникающие в процессе реализации трудовой деятельности конфликты нередко порождаются несоответствием поступков человека принятым в его коллективе нормам и жизненным ценностям.

Исчерпывающего списка причин, вызывающих конфликты, в том числе и в трудовой деятельности, не существует.

На основе социально - психологических описаний различных конфликтов, возникающих между разными людьми в специфических ситуациях их взаимодействия, можно выделить в качестве наиболее распространенных, чаще встречающихся, следующие типы межличностные конфликтов.

Наиболее распространенным является первый тип межличностного конфликта. Он характеризуется тем, что конфликтное взаимодействие между двумя субъектами начинается с довольно острого, эмоционального окрашенного и неприятного для партнера вопроса, обращенного одним из них к другому. Второй партнёр, испытывая неприязненные, а порой и враждебные чувства к первому, стремится игнорировать все, что связано с мнениями, оценками, вкусами, предпочтениями первого из них, не отвечает на его вопросы, игнорируя его, избегает дружеского взаимопонимания с партнером, сводя свое общение с ним до минимума, необходимого и формального.

Второй тип межличностного конфликта характерен тем, что он начинается с взаимных замечаний, упреков, претензий (нередко необоснованных) друг к другу.

Третий тип межличностных конфликтов начинается с эмоциональной агрессивности реакции одного из субъектов взаимодействия. Для него характерно эмоциональное недовольство и неудовлетворенность партнеров друг другом, высказываемые откровенно, порой в резкой форме в процессе конфликтного общения. Начинающийся конфликт характеризуется, как правило, отсутствием стремления спокойно разобраться в причинах возникшего недоброжелательства и нежеланием понять своего партнера.

Пятый тип межличностного конфликта взаимодействия отличается тем, что для обоих участников характерно деструктивное поведение, в котором эмоции подавляют рассудок.

Каждый из охарактеризованных типов межличностного конфликта может протекать в различных формах.

Одной из наиболее распространенных и вместе с тем наименее острых форм межличностного конфликта является ссора. Она характеризуется состоянием недоброжелательности двух или нескольких людей, сопровождаемым взаимными упреками, обвинениями, препирательствами.

Вторым видом межличностного конфликта является распределительная полоса враждебности, сопровождаемая непрекращающимися разногласиями.

Существует еще один вариант межличностного конфликта, сопряженный со ссорой. Это - свара, представляющая собой длительную мелочную ссору с взаимными обидами.

Эти три формы межличностного конфликта выражают ситуацию различия взглядов, мнений, оценок, привычек людей, приводящих к психологической несовместимости партнеров по общению, т.е. состоянию конфликта во взаимоотношениях соперников.

В зависимости от степени напряженности отношений они выделяют дифференцирующую и интегрирующую части конфликта.

Сам конфликт состоит из трех периодов: предконфликт; конфликт; послеконфликтная ситуация.

Выделяют всего три уровня развития конфликта:

1-й уровень: стычки;

2-й уровень: столкновения;

3-й уровень: кризис.

В конфликтной ситуации выявляются субъекты и объект конфликта.

К субъектом межличностного конфликта относят тех участников, которые отстаивают свои собственные интересы, стремятся к достижению своей цели. Они всегда выступают от своего лица.

Объектом межличностного конфликта считают то, на что претендуют его участники. Это та цель, к достижению которой стремится каждый из противоборствующих субъектов.

Всякий межличностный конфликт, в конце концов, имеет свое разрешение. Формы их разрешения зависят от стиля поведения субъектов в процессе развития конфликта. Эту часть конфликта называют эмоциональной стороной и считают ее наиболее важной.

При выборе эффективного стиля разрешения межличностного конфликта ключевыми являются два аспекта: власть одного человека по отношению к другому и то, что данная личность из себя представляет.

Важным является способность помнить о своих интересах в конфликтной ситуации. Если “победа” в конфликте имеет не такое большое значение по сравнению с силой негативных эмоций в конфликтной ситуации, можно уйти от участия в конфликте.

Под “урегулированием конфликта” понимается воздействие на конфликт, а также его частичное или временное решение. В этом смысле урегулирование описывается как результат организованного успешного побуждения (или принуждения) одного из противников к тому, или иному типу действий, выгодному другой стороне или посреднику.

“Завершение конфликта” обычно означает его любое прекращение, не обязательно предполагающее разрешения.

Однако главным является понятие “разрешение конфликта”, которое понимается как элиминация или минимизация проблем, разделяющих стороны; обычно осуществляется через поиск компромисса, достижение согласия и т.д.

По мере усиления конфликта возрастает и сложность его урегулирования. Перейдя к активным действиям, друг против друга, стороны, тем самым, значительно обостряют и углубляют конфликт.

Участники предпринимают все более враждебные действия ради оправдания предыдущих. Конфликт становится плохо управляемым. В его сферу вовлекаются новые участники, а также расширяется предмет спора. В результате часто отмечается еще большая поляризация участников конфликта, дальнейшее расхождение между ними.

В ходе урегулирования конфликта участникам предстоит пройти ряд фаз от насильственных действий к разрешению противоречий путем обсуждений. Эти фазы следующие:

- прекращение насильственных действий;

- установление диалога;

- поиск решения проблем путем переговоров.

Также следует отметить, что ряд авторов подчеркивает сложность полного разрешения конфликта. Они отмечают, что даже, если конфликт представляется разрешенным, он может нести в себе зародыши будущих конфликтов.

Список используемой литературы

1. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. - М.: Юнити, 2007. Ст. 264, 551.

2. Ворожейкин И.Е., Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Конфликтология. - М.: Инфра-М, 2000. - 224 с.

3. Гришина Н.В. Психология конфликта. СПб.: Изд-во “Питер”, 2005. Ст. 75, 464 с.

4. Джини Грехем Скотт Конфликты. Пути их разрешения. Киев, Внешторгиздат,2001. - 192 с.

5. Дмитриев А.В. «Конфликтология» - М.: Гардарики, 2003 г. С. 70.

6. Дэна Д. Преодоление разногласий. - СПб.: ЛЕНАТО, 2001, - С. 30 - 35.

7. Цой Л.Н. Концептуализация диагностики и профилактики конфликтов.//Сборник науч.трудов "В Контексте Конфликтологии: Диагностика и методология управления конфликтной ситуацией". - М.2000.-№ 3. Ст. 25.

8. Кибанов А.Я. Конфликтология. - М.: ИНФРА-М, 2006. С. 60.

9. Корнелиус Х., Фэйр Ш. Выиграть может каждый. М.: Стрингер, 2002. - 116 с.

10. Леонов Н.И. Конфликты и конфликтное поведение. - СПб.: Питер, 2005. Ст. 79.

11. Психология: Словарь. / Под ред. А.В. Петровского. - М.: Академия, 2005.

Размещено на Allbest.ru


Скачать работу можно здесь Скачать работу "Динамика и разрешение межличностных конфликтов" можно здесь
Сколько стоит?

Рекомендуем!

база знанийглобальная сеть рефератов