Удосконалення системи управління персоналом підприємства

Середні менеджери

Електронне навчання; зовнішні конференції та семінари; зовнішні тренінги; коучинг зовнішніми спеціалістами.

Молодші менеджери

Електронне навчання; зовнішні конференції, та семінари; зовнішні тренінги; коучинг зовнішніми спеціалістами; курси.

Основний персонал

Навчання на робочому місці; навчання в дії; електронне навчання; коучинг лінійним менеджером; коучинг зовнішніми спеціалістами; ротація; курси.

Джерело: [8, с. 196]

Ми переконані, що навчання на робочому місті є найбільш ефективним методом професійного розвитку персоналу, і ця тенденція буде збережена, а особливо, у післявоєнні роки. Найпоширенішими методами навчання в умовах робочого місця є ротація, інструктаж, наставництво. Маємо зазначити, що у США та в країнах Європи навчання на робочому місті, яке було виділено в окремий метод професійного розвитку персоналу, представлено такими відомими системами, як американська «On-the-job training» та німецька «дуальна система розвитку персоналу» (їх використовують японські, американські та німецькі компанії по відношенню до персоналу, які здійснюють свою діяльність в Україні).

Розглянемо характеристики різних методів навчання:

1. Наставництво. Є ефективним методом навчання на робочому місці, оскільки процес наставництва передбачає двосторонній зв'язок між наставником і підопічним. Як правило, наставником є старший за віком (або посадою) працівник, що є більш компетентним у конкретних сферах. Завданням наставника є «системний супровід» підопічного, який є малодосвідченим в тому, що, і як потрібно робити, зорієнтувати його в особливостях функціонування підприємства та познайомити з філософією підприємства. Тобто, такий вид навчання сприяє скороченню періоду адаптації нового працівника.

Даний метод професійного розвитку персоналу підприємства є дуже давнім, але від нього не відмовляються і до тепер, так як його можна віднести до «мало витратного» та ефективного.

Разом з тим, він має і недоліки, якими є:

1) неможливість підопічному самостійно знаходити вихід із ситуацій;

2) відсутність у підлеглого можливості проявити ініціативність;

3) підлеглий повторює «шлях», який проходив наставник, а мав би йти своїм «шляхом».

1. Зовнішній тренінг. Поняття «тренінг» має декілька змістовних значень - це і «навчання», і «підготовка», і «виховання», і «тренування». О. Сидоренко тлумачить поняття «тренінг», як навчання на основі певної концепції реальності технологіям дії в інтерактивній формі. Він зазначає, що:

1) по-перше, тренінг є процесом передачі, засвоєння та створення технології ефективної дії;

2) по-друге, добрий тренінг є концептуально складеним, технологічним та інтерактивним;

3) по-третє, змістом тренінгу є психологічна взаємодія між людьми;

4) по-четверте, бізнес-тренінг (або професійний тренінг, або психологічний тренінг) є способом навчання психологічній взаємодії людей [7].

Тривають тренінги у середньому два-три дні. Головною перевагою тренінгу є те, що він поєднує як теоретичні основи теми, так і можливості здобути практичні навички протягом короткого проміжку часу. Ці навички характеризуються достатньою стійкістю і ефективністю у використанні, тому подальше їх застосування у роботі здатне забезпечити високі результати.

Разом з тим, таке навчання через застосування тренінгів має свої недоліки:

1) достатньо висока вартість;

2) ефект від тренінгу напряму залежить від працівника, що навчається (тобто тренінг не дасть відповідного корисного та довготривалого ефекту, якщо працівник не налаштований на його сприйняття, або не є незацікавленим у кінцевому результаті).

1. Коучинг лінійним менеджером або зовнішніми спеціалістами. Коучинг є інструментом особистісно-професійного розвитку, який був сформований в 70-х роках ХХ століття на основі досвіду спортивного тренерства, а також когнітивної, позитивної та організаційної психології щодо уяви про усвідомлення життя та можливостях до постійного й цілеспрямованого розвитку людини [7].

Коучинг має визнання за кордоном, як один з ефективних способів професійного навчання. Проте в Україні він тільки розпочинає своє формування. Сьогодні кількість висококваліфікованих коучерів є дуже малою.

Головною функцією коучера є забезпечення зростання умотивованості працівника до кращих результатів роботи, але сам коучер в цьому не бере безпосередньої участі. Він тільки надає «поштовх» працівникові через ідентифікацію попередньої поведінки, яка не була продуктивною та ефективною для роботи, до покращення відносин на роботі з іншими працівниками та підвищення продуктивності праці.

Коучинг допомагає у досягненні цілей як окремого працівника, так і підприємства в цілому. До переваг коуча можна віднести ще і таке:

1) чітка сформованість мети та відповідна мотивація в її досягненні;

2) використання способів досягнення мети, що є найефективнішими, за умов врахування індивідуальних сильних сторін працівника;

3) розкриття потенціалу працівника та освоєння нових стилів й способів мислення;

4) підвищення продуктивності та ефективності дій працівника;

5) досягнення мети працівника.

1. Ротація персоналу. Це є переміщенням працівника в межах підприємства з одного підрозділу в інший (або з однієї посади на іншу, або навіть повна зміна сфери діяльності). Ротація застосовується для розвитку працівників тоді, коли є потреба щодо здобуття працівником багатопрофільних навичок. Даний метод набув визнання у тих випадках, коли у працівника із досвідом роботи може відбутися просування по службі, або підготовки нового персоналу для набуття ним необхідних перспективних знань. Так, наприклад, у компаніях Японії, які займаються торгівлею, ротація є обов'язковою формою неформального навчання. Вона проводиться паралельно з прийняттям працівника на роботу: перші 3-4 роки працівники набувають базові знання; 5-й рік для кар'єрною підготовки на нових лінійних керівників. Це сприяє тому, що працівники мажуть визначитися щодо своєї майбутньої спеціальності, а через ротацію отримують і можливості щодо визначення своєї подальшої кар'єри.

В залежності від розмірів підприємства змінюються і цілі ротації. Так, наприклад, ротацію персоналу застосовують:

1) 67% великих підприємств як спосіб для професійного розвитку молодих спеціалістів, які займають адміністративну посаду;

2) 10% середніх і малих підприємств та 31% середніх і малих підприємств - для підготовки до нової посади [5, с. 142].

Ротація здатна розкрити потенціал працівника, який вже має певний рівень професійної підготовки. Але є і інші переваги даного методу:

1) на організацію системи ротації, порівняно з іншими методами, не потрібно значних затрат;

2) є своєрідним сигналом щодо неефективності рішень з просування певного працівника по службі;

3) часткового сприяє вирішенню конфліктів на підприємстві.

На даний час в Україні ротація не є поширеною. Ми вважаємо, що це пов'язано з такими її негативними сторонами як:

1) суттєве скорочення індивідуальної продуктивності праці працівника під час адаптації до нового мікросередовища на підприємстві;

2) «поверхневість знань», які здобуває працівник у різних напрямках;

3) можливість конфліктів через те, що працівник не бажає залишати свою посаду.

2. Електронне навчання. Є формою дистанційного навчання за якого здійснюється самостійне вивчення тем шляхом постійної взаємодії з одним або кількома учителями. Даний вид навчання тільки розпочинає свій розвиток в Україні. Його перевагами є такі, як: низький рівень затрат для підприємства; можливість самостійно обирати час, місце та форму навчання. Електронне навчання є доцільним тоді, коли мова йде про підвищення кваліфікації або отримання другої фахової освіти. Разом з тим до недоліків даного методу навчання можна віднести: 1) високий рівень організованості та самодисципліни у працівника; 2) гарантованість працівнику щодо кінцевого результату навчання, що є для нього головною мотиваційною основою - вища посада, вищий рівень оплати праці, певні привілеї тощо.

3. Навчання в дії. Даний вид навчання передбачає, що вирішення реального завдання, яке має усі ознаки певного процесу та поставлене перед командою (бажано із залученням фахівців), не закінчується при вирішенні проблеми. Його метою є акцентування уваги на навчанні й обміркуванні, а завершенням є - урегульовані найменші деталі щодо вирішення реального завдання. Даний метод навчання має високий рівень ефективності для розробки важливих стратегічних проєктів, оскільки передбачає створення відповідної групи працівників, які взаємно доповнюють знаннями один одного щодо врегулювання багатоаспектної проблеми.

4. Курси. Належать до однієї з форм «прискореної підготовки, перепідготовки і підвищення кваліфікації працівників» і, як правило, певного вузького фаху. Різницею між навчанням у вищих навчальних закладах та курсами полягає є швидкість темпу навчання та освоєння практичних навичок, які є достатніми для обраного фаху. Даний вид навчання є доречним для професій тих сфер діяльності підприємства, які зазнають постійний змін через системне запровадження нововведень.

5. Зовнішні конференції, семінари. Являють собою певне заплановане обговорення конкретного напрямку чи проблеми за умов, що працівник готується до нього заздалегідь. Він змушений досить продуктивно попрацювати перед заходом, оскільки має ознайомитися з ідеєю та проблемою, знайти джерела інформації, розглянути методи вирішення теми. На самій же зовнішній конференції (семінарі) працівник висловлює свою думку, веде дискусії та збагачує свої знання через ознайомлення з думками інших людей.

Висновки та перспективи подальших розвідок у даному напрямі

Отже, на ефективність системи управління персоналом товариства впливає і ситуація, яка склалася на ринку праці в Житомирській області та у деревообробній галузі України через введення військового стану в країні та повномасштабних військових дій. Тому, впровадження в ТОВ «ВІВАД 09» ефективної системи управління персоналом повинна враховувати:

1) стратегічне довгострокове формування персоналу шляхом ретельного підбору відповідного віку, стажу й професійних навичок кваліфікованих працівників, а також їх системне професійне навчання на основі застосування різних методів у подальшому;

2) необхідність розробки ефективної системи стимулювання та мотивації працівників, які здатні будуть забезпечити досягнення поставлених стратегічних цілей і щодо власного розвитку, і для розвитку підприємства, шляхом безпосередньої їх участі у діяльності підприємства;

3) послідовність та ефективність діяльності кадрової служби підприємства щодо управління персоналом з метою забезпечення відповідних умов праці для працівників та для розкриття їх потенціалу через реалізацію економічно обґрунтованої кадрової політики підприємства.

Підсумовуючи усе вищевикладене, має зазначити, що персонал є однією із умов управління розвитком товариства, і саме цим і обумовлюється підвищена вимога до нього. Удосконалення процесів щодо управління персоналом повинні бути системними та безперервними, оскільки здатні забезпечувати товариству необхідний конкурентний розвиток.

Література

1. Бунечко В. Роботи деревообробної галузі Житомирщини https://oda.zht.gov.ua/news/vitalij-bunechko-proviv-robochu-naradu-shhodo-robotyderevoobrobnoyi-galuzi-zhytomyrshhyny/

2. Деревянко А. Головна задача - вистояти. Що турбує бізнес в Україні під час війни. РБК-Україна. Новина від 22.07.2022. URL: https://www.rbc.ua/ukr/news/glavnaya-zadacha-vystoyat-bespokoit-biznes1655831867.html (дата звернення: 05.05.2023)

3. Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо оптимізації трудових відносин: Закон України від 1 липня 2022 року № 2352-IX. URL: https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/2352-20#Text

4. Мисюра О. Деревообробна галузь в умовах війни: проблеми та шляхи вирішення. Економічна правда https://www.epravda.com.ua/columns/2022/04/15/685777/ (дата звернення: 08.05.2023)

5. Новікова М. М., Мажник Л. О. Технологія управління персоналом: теореотичні та методичні аспекти: монографія. Харків: ХНАМГ, 2012. 215 с.

6. Пищуліна О., Маркевич К. Ринок праці в умовах війни: основні тенденції та напрями стабілізації. Аналітична записка. Центр Разумкова, Липень 2022. URL: https://razumkov.org.ua/images/2022/07/18/2022-ANALIT-ZAPIS-PISHULINA-2.pdf (дата звернення: 10.05.2023)

7. Сидоренко Е. В. Технологии создания тренинга. От замысла к результату / Е. В. Сидоренко. СПб.: Речь, ООО «Сидоренко и Ко», 2007. 336 с. Режим доступу: http://uk.wikipedia.org/wiki/Коучинг. (дата звернення: 06.05.2023)

8. Ткаченко А. М., Марченко К. А. Професійний розвиток персоналу - нагальне завдання сьогодні. Економічний вісник Донбасу. 2014. № 1 (35). С. 194197.

9. Шевчук К. Як війна вплинула на українських виробників. Приклад деревообробної галузі. Економічна правда https://www.epravda.com.ua/columns/2023/01/12/695865 (дата звернення: 10.05.2023)

References

1. Bunechko, V. (2022), “ Works of the woodworking industry of Zhytomyr region ”, available at: https://oda.zht.gov.ua/news/vitalij-bunechko-proviv-robochunaradu-shhodo-roboty-derevoobrobnoyi-galuzi-zhytomyrshhyny/ (Accessed 05.05.2023).

2. Derevianko, A. (2022), “ The main task is to persevere. What worries business in Ukraine during the war ”, available at: https://www.rbc.ua/ukr/news/glavnayazadacha-vystoyat-bespokoit-biznes-1655831867.html (Accessed 05.05.2023)

3. Verkhovna Rada of Ukraine (2022), The Law of Ukraine “ On making changes to some legislative acts of Ukraine regarding the optimization of labor relations ”, available at: https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/2352-20#Text

4. Mysiura, O. (2022), “ The woodworking industry in the conditions of war: problems and solutions ”, available at: https://www.epravda.com.ua/columns/2022/04/15/685777/ (Accessed 08.05.2023)

5. Novikova, M. M. and Mazhnyk, L. O. (2012), Tekhnolohiia upravlinnia personalom: teoreotychni ta metodychni aspekty [Personnel management technology: theoretical and methodical aspects], KhNAMH, Kharkiv, Ukraine.

6. Pyschulina, O. and Markevych, K. (2022), “ The labor market in the conditions of war: main trends and directions of stabilization ”, available at: https://razumkov.org.ua/images/2022/07/18/2022-ANALIT-ZAPIS-PISHULINA-2.pdf (Accessed 10.05.2023)

7. Sydorenko, E. V. (2007), Tekhnolohyy sozdanyia trenynha. Ot zamysla k rezul'tatu [Training creation technologies. From the idea to the result], OOO «Sydorenko y Ko», St.Petersburg, Russia.

8. Tkachenko, A. M. and Marchenko, K. A. (2014), “ Professional development of personnel is an urgent task today ”, Ekonomichnyj visnyk Donbasu, vol. 1 (35), pp. 194-197.

9. Shevchuk, K. (2023), “ How the war affected Ukrainian manufacturers. An example of the woodworking industry ”, available at: https://www.epravda.com.ua/columns/2023/01/12/695865 (Accessed 10.05.2023)

Размещено на Allbest.ru