Конфликты в коллективе воинской части

Адаптивный способ управления учитывает эти противоречивые факторы и строится на основе гибкого приспособления участников конфликта к складывающимся условиям обстановки. Смысл этого способа управления сводится к тому, что конфликтующие стороны принимают решения и действуют согласно текущей информации о состоянии управляемого процесса, учитывая при этом данные как о противнике, и о своих возможностях. Достоинства такого управления очевидны, а недостатки сводятся к возможностям неверной оценки текущей обстановке и, соответственно, к принятию неадекватных решений, ведущих к негативным последствиям.

Рефлексивный способ управления в конфликте - это процесс формирования конфликтующими сторонами линии своего поведения на основе отражения, моделирования возможных вариантов поведения противостоящей стороны [12,15]. Если при программном управлении речь идет о компенсации внешних отклоняющих воздействий, при адаптивном - о приспособлении ( адаптации) к изменениям условий конфликта, то при рефлексивном управлении каждая сторона стремиться к тому, чтобы заставить (принудить) противника действовать так, как это выгодно ей самой. Механизм этого управления заключается в том, чтобы передать каким-либо образом противостоящей стороне Б информацию, которая заставит ее выбрать стратегию своего поведения (программу действий на некоторую перспективу), выгодную для стороны «А», что ведет рефлексивное управление.

Технологии управления в конфликтах - комплекс мероприятий, реализуемых в определенной последовательности и направленных не то, чтобы привести конфликт в желаемое целевое состояние. В зависимости от целевой направленности эти технологии могут быть позитивными и негативными. Позитивные технологии имеют своей целью исключить или в максимально возможной мере ослабить деструктивные проявления и негативные последствия конфликтов. Негативные технологии, наоборот, направлены на разжигание конфликтов, на их эскалацию, обострение и, в конечном счете, на приведение противостоящей стороны к ее гибели, разгрому, дезорганизации, банкротству. Далее будут рассматриваться только позитивные технологии.

Антиконфликтные технологи направлены на приведение конфликтующих систем в устойчивое состояние (нейтрализм, содействие или приемлемую форму эксплуатации) без прохождения естественных стадий развития конфликта. В общем случае такие технологии предусматривают ликвидацию условий, стимулирующих возникновение конфликтных ситуаций, то есть устранение источников конфликта - ресурсного дефицита.

Антиконфронтационные технологии препятствуют эскалации конфликтов (перерастанию конфликтной ситуации в латентную стадию) путем ликвидации условий и факторов, ведущих к образованию конфронтационных образований. Основная цель этих технологий заключается в создании условий, позволяющих перевести взаимоотношения сторон из конфликтной ситуации в нейтральное, содействующее или эксплуатирующее состояние, минуя латентную стадию, кризис и тем более катастрофу.

Антикризисные технологии направлены на предотвращение кризисных явлений в развитии конфликтов и создание условий для перехода конфликтного процесса из латентной стадии в какое-либо из нормальных состояний, например в содействие, нейтралитет или в какую-либо приемлемую форму эксплуатации без вхождения в кризис. Иными словами, антикризисная технология - это комплекс мер, противодействующих возникновению кризисов, то есть резких переломов, качественных скачков в развитии конфликта.

Революционная технология - это комплекс мер, предусматривающих быстрые, скачкообразные изменения обстановки с целью прекращения прежних и запуска новых политических, экономических и других процессов. Иначе говоря, революционная технология - это программа намеренного создания «кризиса» в смысле «перелома». Если программа делается для себя, то направление перелома, разумеется, положительное, а если для противников (конкурентов) - то отрицательное.

Отметим основные особенности революционных технологий, существенные с точки зрения их практической реализации.

Первая особенность - быстрота перехода от одних тенденций к другим.

Вторая особенность - качественный характер изменений, влекущий за собой надежность и устойчивость результатов.

Третья особенность - обычно запускают процессы с достаточно высокой скоростью.

Четвертая особенность - не очень чувствительны к долгосрочным ресурсам: энергетическим, информационным, финансовым и другим, в том смысле, что, будучи короткими по своей продолжительности, они опираются в основном на имеющиеся или близлежащие ресурсы.

Пятая особенность - требует цельного замысла, целостного плана и единого руководства для своего воплощения.

Шестая особенность - всегда уникальны в том смысле, что выработанный комплекс мер характерен только для данного и никакого другого кризиса. Попытки подражательства здесь не только неуместны, но и вредны.

Седьмая особенность - они негативно воспринимаются общественностью вне зависимости от их направленности и содержания.

Эволюционная технология - это комплекс мер, предусматривающих плавные, постепенные изменения обстановки, которые столь же плавно тормозят прежние и, плавно, запускают новые процессы. Эта плавность и есть основное отличие этой технологии от революционной технологии, а по своим целями и задачам они идентичны. Эволюционные технологии, как правило, достаточно хорошо типизируются, и по своей сути представляют собой комбинацию известных ранее апробированных мер, подстроенных под конкретную проблему.

Антикатакликтические технологии реализуются с целью предотвратить перерастание кризисов (революций, мятежей, путчей и т.п.) в социальные и экономические катастрофы и катаклизмы. В нашей стране практика применения таких технологий невелика, поскольку господствующая ранее идеология базировалась на прямо противоположных технологиях.

Антигибельные технологии преследуют цель не допустить разрушения системы, после того как с ней произошла катастрофа, путем создания условий для ее выхода из катастрофического состояния без летального исхода. Они основываются на том положении, что если в результате кризиса система потерпела катастрофу, то это вовсе не означает, что она должна погибнуть.

1.7 Методы профилактики и способы урегулирования конфликтов

Предупреждение конфликтов выливается в реализацию антиконфрантационной технологии. Предупредить конфликт - значит, исключить возможность перерастания конфликтной ситуации в латентную стадию конфликта, то есть воспрепятствовать развитию и разрастанию противоречий между взаимодействующими системами.

Методы профилактики и предупреждения конфликтов. Практикой выработаны различные методы профилактики и предупреждения конфликтов (рисунок 6), которые невозможно ранжировать по предпочтительности применительно ко всем конфликтам вообще. Максимальный эффект достигается при их комплексной реализации с учетом специфики и особенностей участников конфликтов, сложившихся традиций и уровня цивилизационного развития общества. Рассмотрим некоторые из указанных методов, получивших наибольшее практическое применение.

Рисунок 6 - Наиболее конструктивные методы по профилактике и предупреждению конфликтов

Институциализация конфликтов как метод их профилактики и предупреждения предусматривает создание в обществе механизмов для проведения консультаций по спорным вопросам, ведения переговоров и поиска взаимоприемлемых решений, в том числе в рамках законодательной, судебной и исполнительной власти.

Легитимизацией называется метод профилактики и предупреждения конфликтов путем придания им таких форм, которые могут быть признаны законными на том или ином основании. Примером являются выборы представителей в государственные органы власти, крайне конфликтные процессы, легитимизированные Законом о выборах и одновременно институциализированные путем создания разного рода организующих, наблюдающих и контролирующих органов.

Устранение субъективных причин конфликтов. В основе конфликтов как явлений лежат объективные базовые причины, устранить которые невозможно в принципе. Однако нельзя отрицать того повсеместно наблюдаемого факта, что возникновение подавляющего числа юридических, производственных, организационных, трудовых и других конфликтов связано с субъективными причинами, в частности, такими как:

- юридическая безграмотность субъектов конфликта, выражающаяся в незнании или неправильной трактовке положений действующего административного, трудового и уголовного законодательства;

- неорганизованность в управлении, обнаруживающаяся, например, в отсутствии интегрирующих целей в организациях, нечетком распределении функций между управленческим персоналом, а также в отсутствие баланса прав и ответственности при выполнении служебных обязанностей;

- профессиональная некомпетентность руководителей, их неумение использовать различные формы поощрений и мотивации трудовой деятельности подчиненных, неоправданная дифференциация уровня заработной платы подчиненных;

- невоспитанность и низкий культурный уровень общающихся лиц, а также их неведение относительно общепринятых правил и норм поведения в обществе.

Способы урегулирования и разрешения конфликтов. Урегулировать или разрешить возникший конфликт - значит, не допустить его перерастания в катастрофу и исключить гибель его участников. Для этого применяются самые различные способы (дипломатические, экономические, юридические и др.), общий целевой признак которых сводится к приведению отношений между конфликтующими сторонами в состояние, способствующее выходу из кризисного состояния и переходу в нейтралитет, содействие или одну из приемлемых форм эксплуатации. Вместе с тем, как показывает практика, наиболее эффективными являются юридические способы урегулирования и разрешения конфликтов. Их можно разделить на следующие основные группы:

- конституционные процедуры, применяемые главным образом при возникновении кризисов в политической сфере;

- судебное и арбитражное рассмотрение дел;

- административные процедуры, практикуемые в различных правоприменительных органах, и посредничество.

Вывод

Конфликтные проблемы обладают одним замечательным свойством - способностью разрешаться «сами по себе», то есть естественным образом без применения специальных методов и технологий управления. Вопрос заключается в том, какими могут быть последствия такого «разрешения» - негативными или позитивными, конструктивными или деструктивными.

Главная направленность теории управления в конфликтах заключается в изыскании конструктивных методов и технологий, практическое применение которых исключает или в максимально возможной мере ослабляет деструктивные проявления и негативные последствия конфликтов в различных проблемных областях.

Управление в конфликтах существенно отличается от управления в обычных (неконфликтных) системах и характеризуется: многоконтурностью, многослойностью и многоуровневостью, нелинейностью и необратимостью, а также компромиссным характером принимаемых решений в условиях неопределенностей различного типа.

Рассмотрение теоретических основ конфликтов позволяет утверждать:

- эффективно управлять в конфликтах традиционными методами не представляется возможным;

- требуется комплексное применение особых антиконфликтных, антиконфрантационных, антикризисных, антикатакликтических и антигибельных технологий, цель которых заключается не в поиске мифического оптимума, а в нахождении некоего компромисса, плохо или хорошо, но устраивающего конфликтующие стороны (при отсутствии антагонизма), или в изыскании способов победы над противником (в случае антагонизма).

Приступая к практической реализации этих технологий, необходимо ответить, по меньшей мере, на пять вопросов:

- чем собираемся управлять, то есть, в чем заключается сущность управляемого объекта и каково его модельное отображение?

- как будем управлять, то есть, какими способами и методами управляющий субъект может воздействовать на управляемый объект, чтобы привести его в желаемое состояние?

- зачем будем управлять, то есть, в чем будут заключаться цели управления и что следует понимать под желаемым состоянием управляемого объекта?

- как будем организовывать процесс управления, то есть, какова будет организационная структура системы управления?

- каким образом будем обеспечивать устойчивость управления?

При ответе на эти вопросы не следует игнорировать позитивный опыт управления в конфликтах, прежде всего, в части методов и приемов их профилактики, предупреждения, урегулирования и разрешения. Однако, этот опыт следует не канонизировать, а рассматривать в качестве базы знаний.

2. Предложения командиру роты по предупреждению конфликтных ситуаций

2.1 Особенности возникновения и развития конфликтов в Вооруженных Силах Российской Федерации

Сущность конфликтных ситуаций между военнослужащими составляет столкновение противоположно направленных интересов, мнений, целей; различные представления о способе их достижения [8].

Следует предположить, что главным звеном, определяющим поведение военнослужащих в конфликте, будут несколько факторов. Первичные и вторичные.

К первичным факторам отнесем такие составляющие, которые непосредственно влияют на конфликт:

- состав (социально-демографический, индивидуально-личностный), длительность существования группы);

- профессиональное и социально-психологическое развитие (рост) отдельных военнослужащих и коллектива в целом;

- иерархия ролевых статусов группы, стиль руководства;

- межличностные отношения (характер взаимоотношений, общения или морально-психологический климат, определяемый доминирующими эмоциональными состояниями, нормативно-ценностными представлениями и реальным обращением военнослужащих друг к другу, т.е. групповыми настроениями, мнениями, традициями, формами групповых санкций и поведением отдельных военнослужащих);

- стиль лидерства (позитивный или негативный);

- индивидуальная или групповая мотивация (служебная, боевая или учебная).

- функциональное положение группы в подразделении, определяющее ее взаимосвязь с другими группами.

Вторичные факторы:

- окружающая обстановка, физическая, климатическая, психолого-эргономическая среда;

- индивидуально-групповой уровень военно-профессиональной подготовленности и служебно-боевого опыта;

- обеспечение группы материально-техническими ресурсами;

- тип групповой поставленной задачи, степень ее трудности (ее делимость, неделимость, насыщенность сенсомоторными, мыслительными операциями, новизна, неопределенность, экстремальность, монотонность).

Совместная воинская деятельность, коллективным субъектом которой выступает подразделение (экипаж, расчет, личный состав караула и т.п.), представляет собой систему групповой активности, объединяющую индивидуальные деятельности военнослужащих и регулируемую групповыми социально-психологическими процессами (состояниями, образованиями).

Конфликт достаточно широк для человеческих взаимоотношений, именно благодаря эмоциональному реагированию: одни военнослужащие проявляют в таких ситуациях «суровую сдержанность», другие впадают в ажиотаж, одни плачут, ищут защиты, покровительства, другие срывают свой гнев на окружающих. Есть и такие, кто умудряется сочетать в себе обе эти реакции, сначала проявляют агрессию, а затем сожалеют об этом, раскаиваются, плачут, просят прощения. Конфликт часто показывает те черты и проявления, которые не подозревал даже сам военнослужащий.

B незатейливом конфликте воин может вдруг понять, способен ли он в гневе управлять своими реакциями, может ли держать удар, способен ли укротить свои чувства, чтобы не превратиться в зверя. Все это проявления внутренней устойчивости, сохранение равновесия в конфликтных ситуациях.

Психологи различают три типа установки на восприятие другого человека: позитивная, негативная и адекватная.

При позитивной установке мы переоцениваем положительные качества и даем воину большой аванс, который проявляется в неосознаваемой доверчивости.

Негативная установка приводит к тому, что воспринимаются в основном отрицательные качества, что выражается в недоверчивости, подозрительности.

Лучше всего, конечно, адекватная установка на то, что у каждого военнослужащего есть как положительные, так и отрицательные качества. Главное, как они сбалансированы и оцениваются самим человеком. Наличие установок рассматривается, как неосознаваемая предрасположенность воспринимать и оценивать качества других военнослужащих по призыву. Эти установки лежат в основе типичных искажений представления о другом сослуживце[9].

Деловая оценка является важнейшей составляющей процесса развития военнослужащих по призыву и помогает осмыслить социально-психологические процессы в группе. Деловая оценка - это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик военнослужащего (способностей, мотиваций и свойств) его должностным и морально-деловым требованиям.

Совокупность объектных условий, в которых оказываются военнослужащие по призыву в процессе совместной деятельности, предопределяет и ограничивает способы их взаимодействия. Статусное положение играет немалую роль в подобном взаимодействии. Статусное положение-положение военнослужащего в общественной иерархии, иерархии группы в зависимости от его нравственных качеств, а также совокупность его прав и свобод. Ведь от статуса военнослужащего будет зависеть отношение и настрой сослуживцев к нему. А это, в свою очередь, значительно повлияет на положение дел в конфликтной ситуации.

Количество потребностей, которые могут быть удовлетворены в общении, также оказывается ограниченным сложившимися обстоятельствами. В этой связи в коллективах часто возникают ситуации, в ходе которых между людьми обнаруживаются противоречия по широкому спектру вопросов. Сами по себе эти разногласия и противоречия могут выступать в качестве положительного фактора движения творческой мысли. Однако, становясь острыми, они могут препятствовать успешной совместной работе и вести к конфликтам.

В связи со спецификой военной службы, мы часто видим как конфликт в большей части случаев «перетекает» в плоскость неуставных взаимоотношений. Неуставные взаимоотношения - это моральное или физическое воздействие отдельных военнослужащих или групп военнослужащих на своих сослуживцев в целях достижения для себя отдельных привилегий или «казарменного комфорта». Причин, которые могут сопутствовать развитию таких взаимоотношений, масса: начиная от религии и заканчивая разницей в сроках службы. Успех же в разрешении этих проблем во многом зависит от командира подразделения [6].

Перечислим основные причины неуставных взаимоотношений:

- юридическая безграмотность субъектов конфликта, выражающаяся в незнании или неправильной трактовке положений действующего административного, трудового и уголовного законодательства;

- неорганизованность в управлении, нечетком распределении функций между управленческим персоналом, а также в отсутствие баланса прав и ответственности при выполнении служебных обязанностей;

- профессиональная некомпетентность руководителей, их неумение использовать различные формы поощрений и мотивации трудовой деятельности подчиненных, и даже существующая дифференциация уровня заработной платы подчиненных;

- «растворенная» агрессивность. Агрессивность «встроена» в сам характер деятельности (владение оружием, приемами рукопашного боя), в военную символику;

- высокие физические и психологические нагрузки, экстремальность условий деятельности, угрозу жизни; жесткую структуру управления, регламентированность практически всех сфер жизни и деятельности нормативными документами. При этом авторитарность руководства (единоначалие) не просто предопределена, она является необходимой для эффективной деятельности в экстремальных условиях;

- совмещение в одной среде сферы служебной деятельности, быта и отдыха;

- ограничение возможности выхода из коллектива, в свободе передвижения, свободе действий, самопрезентации (нормативное определение одежды, прически, стиля поведения);

- мультикультурность (множество национальностей и вероисповеданий, из разных регионов и социальных слоев).

Причины возникновения конфликтов могут быть объективными и субъективными. Рассмотрим объективные причины и факторы, влияющие на возникновение конфликтов [9]:

- сложность адаптации командиров к своему должностному статусу;

- слабая разработанность правовых и других нормативных процедур разрешения межличностных противоречий, возникающих во взаимоотношениях военнослужащих;

- субординационный тип отношений;

- различное социальное положение и профессиональный уровень военнослужащих;

- сложность и динамичность служебной деятельности;

- усложнение работы с личным составом в связи с приходом в армию молодых людей нового поколения;

- несоответствие закрепленного законом характера отношений военнослужащих тому типу отношений, которые возникают в процессе реальной служебной деятельности.

Среди субъективных причин возникновения конфликтов можно выделить управленческие и психологические.

Управленческие причины:

- принятие необоснованных, ошибочных или исключающих друг друга управленческих решений;

- отсутствие в большинстве случаев четкости в выполнении своих должностных обязанностей;

- ошибочные решения о выдвижении руководителей на первичные командные должности;

- «замазывание» причин возникающих противоречий;

- несоответствие между функциями и средствами, которые имеются в распоряжении у военнослужащих для выполнения этих функций;

- неравенство командиров по возрасту с подчиненными;

- недостаточная профессиональная подготовка целого ряда военнослужащих.

Психологические причины:

- существование противоречащих уставным требованиям традиций и обычаев;

- низкая культура общения, грубость и нетактичность, нетерпимость к чужому мнению не только подчиненных, но и командиров;

- утверждение авторитета командиров любой ценой;

- отрицательная установка на подчиненного, на начальника;

- предвзятое отношение некоторых начальников к своим подчиненным;

- завышенная самооценка военнослужащего;

- стремление незаконными методами добиться лидерства в коллективе;

- негативизм в поведении отдельных военнослужащих;

- повышенная агрессивность и раздражительность;

- эмоциональная неустойчивость, излишняя тревога, низкое самоуважение.

Ориентируясь в причинах конфликтов и зная их, командир может стратегически правильно организовать свою деятельность по профилактике конфликтных отношений среди военнослужащих.

2.2 Анализ работы командира роты по предупреждению конфликтных ситуаций в подразделении

Несмотря на четкую регламентацию взаимоотношений Общевоинскими Уставами ВС РФ и другими руководящими документами [15-25] в ходе выполнения всех видов служебных задач воинскими подразделениями и постоянного межличностного взаимодействия в них, возникают различные противоречия, являющиеся своего рода движущими силами любого социального процесса.

В Вооруженных Силах РФ пользуются разработанной ранее методикой поэтапной профилактики конфликтных ситуаций. Реализация ее требований осуществляется путем последовательного решения конкретных задач на различных этапах работы с личным составом. Безусловно, успех этой работы во многом зависит от своевременности ее проведения. Как и любой физический недуг, нравственный недуг - искажение норм взаимоотношений между людьми легче предупредить, или вылечить на начальном этапе, нежели бороться с хроническим заболеванием, давшим множество осложнений.

Командиру необходимо учитывать не только особенности коллектива в целом, но и те социально-психологические процессы и явления, которые в нем происходят: взаимоотношения, подражание, внушение, идентификацию, конформизм, самоутверждение личности. Положительная выраженность и сформированность этих явлений и процессов говорит о высоком уровне развития воинского коллектива, его слаженности и боевой сплоченности. Основой, содержанием морально-психологического климата выступают межличностные отношения. Можно выделить три основные сферы, в которых они проявляются: военно-профессиональная, бытовая сфера и сфера досуга.

Поскольку условия жизнедеятельности воинского коллектива имеют важные особенности, следует учесть, что взаимоотношения в воинском коллективе заметно отличаются от прочих трудовых групп [9].

Воспитание человека начинается еще до его рождения и продолжается на протяжении всей его жизни. Начало воинского воспитания знаменуется призывом молодого человека на службу в Вооруженные Силы, продолжается на всем ее протяжении и заканчивается после его увольнения.

В свою очередь существую следующие направления деятельности по предупреждению нежелательных конфликтов между военнослужащими:

- всестороннее изучение личного состава морально-психологического климата в воинских коллективах;

- организация службы и быта военнослужащих в строгом соответствии с требованиями нормативных документов;

- обучение должностных лиц методике ведения дисциплинарной практики;

- принятие строгих дисциплинарных мер к лицам, допускающим моральные и физические оскорбления товарищей;

- выявление микрогрупп, создание здорового ядра.

Задача предупреждения конфликтов должна решаться в единстве всех подходов:

- организация нравственно зрелой жизнедеятельности военнослужащих;

- открытая, конкретная борьба по пресечению факторов, способных привести к физическим конфликтам.

- основные задачи командира подразделения по профилактике конфликтов:

- обеспечивать неотвратимость наказания правонарушителей и гласность принимаемых к ним мер;

- осуществлять взаимодействие с правоохранительными органами в интересах поддержания правопорядка и воинской дисциплины;

- проводить в 10-дневный срок служебное расследование по всем выявленным фактам критических конфликтных ситуаций (неуставных взаимоотношений), принимать по ним решения;

- обсуждать результаты расследований с офицерами;

- улучшить подбор и подготовку младших командиров.

- изучать и анализировать общественное мнение в воинских коллективах, формировать негативное отношение военнослужащих к неуставным взаимоотношениям и готовить к противодействию им;

- активизировать работу по правовому, патриотическому и нравственному воспитанию военнослужащих, организации их отдыха и досуга;

Решение этих задач в полном объеме командирами всех степеней непременно приведет к уменьшению количества конфликтных ситуаций в подразделении, что приведет к нормализации трудовой деятельности в воинском коллективе. Для этого от командования требуется добросовестное проведение кропотливой работы по укреплению правопорядка и воинской дисциплины в части.

Одним из средств профилактики конфликта можно признать его своевременную диагностику.

Для изучения межличностных конфликтов, а также конфликтогенных явлений (социально-психологическая напряженность в отношениях, несовместимость, наличие микрогрупп с отрицательной направленностью) специалистами используются методы и методики социальной психологии: наблюдение, социометрия, опросы, ретроспективный анализ конфликтов, изучение документов, эксперимент.

Многие из этих методов вполне доступны для использования офицерами воинских подразделений, даже не имеющими специального психологического образования.

Основными методами являются [2]:

1 Анализ документов.

Работа с документами - это важная, ответственная и достаточно трудоемкая часть деятельности, в процессе которой вырабатывается предварительное представление о военнослужащем.

Анализируются документы: автобиографии, заявления, анкеты, характеристики, учетно-послужные карты военнослужащих по призыву, карты профессионального психологического отбора, личные дела военнослужащих по контракту, служебные карточки, справки, отзывы, дневники, письма, фотографии и т.д.

Если информации в документах недостаточно, то следует дополнительно запросить интересующие данные о военнослужащем с места работы или учебы, из отделения милиции, от родителей и т.д.

2. Биографический метод.

Предметом биографического метода является жизненный путь человека, в процессе которого формируется личность, происходит сложный процесс становления индивида, его приобщение к общественным нормам, формирование готовности к выполнению различных ролевых функций, выработка индивидуальных ценностей, мировоззрения, характера и способностей человека.

3. Анкетирование.

Анкетный опрос - это особый метод сбора первичных данных о человеке, часто используемый в социальной психологии и социологии.

Анкета - это структурно организованный набор вопросов, каждый из которых логически связан с центральной задачей исследования. Вопросы анкеты могут касаться профессиональной направленности (мотивов, интересов, увлечений), моральных и психологических качеств личности, стиля общения и поведения, характерологических особенностей и др.

4. Индивидуальная беседа.

Индивидуальная беседа является одним из важнейших и наиболее действенных методов психологии, который широко применяется в различных ее областях. В зависимости от целей использования данного метода, беседа может быть ознакомительной, диагностической, экспериментальной, профилактической и т.д.

Информацию о военнослужащем, которую целенаправленно добывает командир подразделения необходимо впоследствии дополнить и расширить с помощью других методов изучения личности военнослужащего, в частности биографической анкеты, анализа документов, наблюдения и др.

5. Наблюдение.

Метод наблюдения - один из наиболее объективных и надежных методов психологии. Он представляет собой целенаправленное и систематическое изучение действий, поступков, поведения в целом, отношения к службе и различным явлениям окружающей действительности с целью обнаружения, регистрации и анализа тех фактов, которые могут характеризовать направленность, характер, способности и другие личностные качества военнослужащих.

6. Опрос.

Опрос - метод сбора первичной информации посредством обращения с вопросами к опрашиваемым. Он основан на непосредственном или опосредованном социально-психологическом взаимодействии между исследователем и опрашиваемым. С помощью опроса можно получить как информацию о фактах, событиях, так и сведения о мнениях, оценках и предпочтениях опрашиваемых, их потребностях, интересах, ценностных ориентациях, жизненных планах и т.д. Причем эту информацию можно получить довольно быстро и от большого количества людей.

7. Психологическое тестирование.

Тест - это теоретически и практически обоснованная система высказываний, заданий, позволяющая получить измерения соответствующих психологических свойств.

2.3 Организация и методы исследования

Для изучения особенностей предупреждения межличностных конфликтов в коллективе военнослужащих нами было организовано и проведено экспериментальное исследование. Мы предположили, что:

- социально-психологическими условиями профилактики межличностных конфликтов в коллективе военнослужащих являются: благоприятный социально-психологический климат, коммуникативная компетентность, сбалансированность уровня агрессии, оптимальный уровень тревожности, гармонизация самооценки и внешней оценки по отношению к сослуживцам;

- предупреждение конфликтов в воинском коллективе эффективно осуществляется средствами социально-психологической диагностики изменений как в индивидуальном психологическом состоянии, так и в в межличностных взаимоотношениях. Исследование психических особенностей личности проводилось в марте 2018 г. на базе 8 роты 3 батальона в/ч 41450, с военнослужащими, проходящими военную службу по призыву. Общее количество исследуемых составило 40 человек. Исследование состояло из 3 этапов:

- первый этап: подбор методик;

- второй этап: исследование военнослужащих при помощи диагностик;

- третий этап: обработка и анализ результатов.

Задачи исследования:

1. Подобрать и апробировать методики, позволяющие выявить тип темперамента, уровень скрытой агрессии, стратегию поведения, уровень конфликтности, экстравертированность, интровертированность личности [10];

2. Провести исследование психоэмоциональных состояний военнослужащих;

3. На основе сравнения и анализа полученных результатов и выработать предложения командиру роты для предупреждения конфликтов в подразделении.

Для достижения целей и задач исследования нами были использованы следующие методы: констатирующие и формирующие исследования, методы психодиагностики, методы количественного и качественного анализа данных, методы математической и статистической обработки данных.

Исследовательская работа осуществлялась в следующих направлениях:

- исследование социальной структуры и социального положения военнослужащих;

- исследование факторов, влияющих на эффективность выполнения задач;

- исследование зависимости мотивации профессиональной деятельности военнослужащих от способа воздействия командиров.

Для определения социальной структуры воинского коллектива был использована анкета общих вопросов (приложение А).

В процессе исследования для изучения особенностей межличностных отношений в воинском коллективе, использовалась методика по изучению социально-психологического климата в трудовом коллективе О.С. Михалюка и А.Ю. Шалыто. (приложение Б).

Для изучения индивидуально-психологических особенностей военнослужащих использовались [10]:

- опросник Г. Айзенка для самооценки психических состояний, а также типа темперамента (приложение В);

- опросник Басса-Дарки для определения уровня агрессивности личности (приложение Г);

- методика оценки поведения в конфликте К. Томаса модификации Н.В.Гришиной для изучения особенностей поведения в конфликтной ситуации (приложение Д);

- методика Т. Лири для исследования представлений субъекта о себе и идеальном "Я", а также для изучения взаимоотношений в малых группах. С помощью данной методики выявляется преобладающий тип отношений к людям в самооценке и взаимооценке (приложение Е) [27].

Наряду с методиками были проведены тесты:

1) на предрасположенность к конфликтам (приложение Ж) [26];

2) на оценку уровня конфликтности личности по В. Ряховскому (приложение И) [26].

2.4 Описание методик исследования

Анкета общих вопросов предназначена для определения социального уровня и структуры подразделения, что на прямую влияет на социально-психологический климат и взаимоотношения в воинском коллективе. Результаты представлены в приложении А.

Методики диагностики особенностей межличностных отношений в коллективе, опосредованных совместной служебной деятельностью:

Экспресс-методика О.С. Михалюк и А.Ю. Шалыто «Изучение социально - психологического климата».

Авторами методики являются О.С. Михалюк и А.Ю. Шалыто. Методика разработана на кафедре социальной психологии факультета психологии Санкт-Петербургского Университета.

Психологический климат первичного трудового коллектива понимается авторами как социально обусловленная, относительно устойчивая система отношений членов коллектива к коллективу как целому. Методика позволяет выявить эмоциональный, поведенческий и когнитивный компоненты отношений в коллективе. В качестве существенного признака эмоционального компонента рассматривается критерий привлекательности на уровне понятий «Нравится - Не нравится», «Приятный - Неприятный». При конструировании вопросов, направленных на измерение поведенческого компонента, выдерживался критерий «Желание - Нежелание работать в данном коллективе», «Желание - Нежелание общаться с членами коллектива в сфере досуга». Основной критерий когнитивного компонента - переменная «Знание - Незнание особенностей коллектива».

Опросник состоит из 8 вопросов, в которых необходимо выбрать один ответ. Методика О.С. Михалюка и А.Ю. Шалыто позволила определить состояние социально-психологического климата в коллективе и выявить такие компоненты отношений в коллективе как эмоциональный, поведенческий и когнитивный.

Психологический климат первичного трудового коллектива понимается как социально обусловленная, относительно устойчивая система отношений членов коллектива к коллективу как целому. Результаты представлены в приложении Б.

Диагностика самооценки по Г. Айзенку

Личностный опросник Ганса Айзенка (EPI) поможет вам узнать свой темперамент, определить тип темперамента с учетом интроверсии и экстраверсии личности, а так же эмоциональной устойчивости. Диагностика самооценки по Г. Айзенку является, пожалуй, классической методикой для определения темперамента и одной из самых значимых в современной психологии.

Вам предлагается ответить на 57 вопросов. Вопросы направлены на выявление вашего обычного способа поведения. Постарайтесь представить типичны ситуации и дайте первый «естественный» ответ, который придет вам в голову. Если вы согласны с утверждением, поставьте рядом с его номером знак + (да), если нет - знак - (нет).

Пройдя, тест на темперамент Айзенка, можете лучше познать свое собственное Я, понять, что представляет из себя ваш характер и сможете занять более правильную позицию в жизни. Знание темперамента близких, друзей и сослуживцев поможет комфортно уживаться в семье и в трудовом коллективе.

Результаты представлены в приложении В.

Методика диагностики индивидуально-психологических особенностей военнослужащих, обеспечивающих успешность преодоления межличностных конфликтов в коллективе.

Опросник Басса-Дарки «Диагностика состояния агрессии».

Методика разработана и направлена на выявление склонности к определенному типу агрессивного поведения.

Опросник состоит из 75 утверждений, испытуемые, отвечая положительно или отрицательно, должны выбрать один ответ, который в наибольшей степени выражает их мнение или соответствует реальности. Создавая свой опросник, дифференцирующий проявления агрессии и враждебности, А.Басс и А.Дарки выделили следующие виды реакций: 1. физическая агрессия; 2. косвенная агрессия; 3. раздражение; 4. негативизм 5. обида; 6. подозрительность; 7. вербальная агрессия; 8. чувство вины. Нормой агрессивности является величина ее индекса, равная 21 ± 4 баллов, нормой индекса враждебности - 6-7 ± 3.

Полученные результаты показали, что в данной выборке уровень агрессивности у 87,5% (35 человек) имеет нормативное значение, у 7,5% данный показатель имеет завышенное значение, низкий показатель агрессивности у 5% (2 человек). Показатель враждебности у 92, 5% человек находится в диапазоне нормативных значений, у 7,5% данный показатель выше нормы.

Результаты представлены приложении Г.

Диагностика особенностей поведения членов воинского коллектива в конфликтной ситуации:

Методика К.Томаса «Исследование особенностей реагирования в конфликтной ситуации». В нашей стране методика адаптирована Н.В.Гришиной для изучения личностной предрасположенности к конфликтному поведению. Для описания типов людей в конфликтных ситуациях К. Томас считает применимой двухмерную модель регулирования конфликтов, основополагающими измерениями в которой являются кооперация, связанная со вниманием человека к интересам других людей, вовлеченных в конфликт, и напористость, для которой характерен акцент на защите собственных интересов. Соответственно этим двум измерениям К.Н.Томас выделяет разнообразные способы регулирования конфликтов: соревнование или конкуренция как стремление добиться своих интересов в ущерб другому; приспособление - принесение в жертву собственных целей и интересов ради другого; компромисс, как соглашение между участниками конфликта, достигнутое путем взаимных уступок; избегание - отсутствие стремления как к кооперации, так и к достижению собственных целей; сотрудничество, где участники ситуации приходят к альтернативе, полностью удовлетворяющей интересы обеих сторон. Опросник состоит из 60 суждений, сгруппированных в 30 пар. Чтобы определить, к какому типу склоняется испытуемые, им предлагается, внимательно прочитать каждое из парных высказываний (а и б) и выбрать из них то, которое является наиболее типичным для характеристики их поведения, т. е. в большей степени соответствует тому, как они обычно поступают и действуют. По каждому из пяти разделов опросника (соперничество, сотрудничество, компромисс, избегание, приспособление) подсчитывается количество ответов, совпадающих с ключом. Полученные количественные оценки сравниваются между собой для выявления наиболее предпочитаемой формы социального поведения испытуемого в ситуации конфликта.

Результаты представлены в приложении Д.

Методика Т. Лири

Самооценка и взаимооценка личности изучаются методикой, разработанной Т. Лири, Г. Лефоржем, Р. Сазеком в 1954 году. Эта методика используется для исследования представлений самого человека о себе и его взаимоотношений в малой группе. Малая группа - это семья, рабочий коллектив, сообщество по интересам и т.д. Внутри малых групп характерны два основные фактора отношений: доминирование и дружелюбие. Одновременно проводится качественный анализ сравнения и различия в самооценке, идеального "я" и оценки других людей малой группы.

Из полученных результатов тестирования можно сделать выводы о выраженности типа, о степени адаптированности поведения человека в группе, степени соответствия целей и достижения цели в процессе выполнения работы.

Результаты представлены в приложении Е.

Тест на предрасположенность к конфликтам

У любого человека можно выделить черты характера, предрасполагающие к конфликтам в межличностном общении. У одних они ярко выражены, у других слабее. С помощью данного теста Вы сможете определить, имеются ли у Вас такие личностные качества. Это поможет правильно оценить свое поведение в определенной ситуации и скорректировать его.

Результаты представлены в приложении Ж.

Тест на оценку уровня конфликтности личности (по В. Ряховскому)

Цель: определение степени конфликтности личности и стратегий выхода из конфликтных ситуаций.

Понятие конфликта применяется к достаточно обширному классу ситуаций, начиная от семейных ссор и служебных разногласий и заканчивая вооруженными столкновениями.

Конфликтная ситуация всегда характеризуется противоречием, возникающим между людьми по значимым для них аспектам взаимодействия и нарушающим их нормальное взаимодействие, а потому вызывающим со стороны участников конфликта определенные действия по разрешению возникшей проблемы в своих интересах.

Все многообразие конфликтных ситуаций может быть вызвано как характеристиками конфликтных ситуаций, так и особенностями личности ее участников.

Для определения степени выраженности конфликтности личности воспользуемся следующей методикой. Результаты представлены в приложении И.

2.5 Результаты исследования

Проведенные исследования не являются объективными на 100%, т.к. опрошено и протестировано было лишь 50% личного состава.

В результате проведенного исследований мы пришли к следующим выводам:

- исследуемая группа по своему социальному положению и структуре однородна, большинство из них осеннего призыва и миновали этап адаптации к военной службе;

- социально-психологический климат как в целом характеризующем как благоприятный;

- в коллективе преобладают эмоционально- и стрессоустойчивые люди;

- уровень агрессивности и враждебности находится в пределах нормы;

- поиск приемлемого решения конфликтов осуществляется за счет взаимных уступок;

- взаимоотношения в коллективе дружелюбные;

- большинство является не конфликтными людьми;

- уровень конфликтности личности средний;

- люди не являются источниками конфликта.

2.6 Предложения командиру роты по предупреждению конфликтных ситуаций в подразделении

Полученные в ходе написания выпускной квалификационной работы результаты и выводы позволяют сформулировать предложения практического прикладного плана, реализация которых, способствовала предупреждению проблем межличностных конфликтов между военнослужащими, проходящими военную службу по призыву.

Несмотря на разнообразие методов диагностики конфликтного поведения, точная регистрация конфликтных намерений пока невозможна, так как психологи не могут охватить вниманием все ситуации, которые могут спровоцировать конфликт. Кроме того, личность человека, его психические состояния - это, во многом, тайна, загадка.

И все же необходимость решать эту общественно значимую проблему всеми доступными средствами заставляет искать диагностические пути, позволяющие, прежде всего, выявить «группу риска возникновения конфликтного поведения».

Обычно психологи включают в диагностические исследования известные, хорошо зарекомендовавшие себя методики и тесты, позволяющие исследовать глубинные тенденции и потребности личности.

Существую простейшие методики, доступные для анализа не только специалистам, но могут принести большую пользу, тем более они не занимаю слишком много времени для обработки и интерпретации.

Поэтому предложения заключаются в следующем:

1. С помощью командиров взводов (отделений) проводить диагностические исследования в динамике, т.к. адаптация и дальнейшая социализации в воинском коллективе накладывает отпечаток на морально-психологическое состояние призывника. Графический вывод информации может наглядно представить происходящие изменения. Своевременная диагностика (не по плану) может предотвратить многие конфликты и неуставные взаимоотношения.

2. Порой забывается один из лучших методов предупреждения и урегулирования конфликтов - привлечение родителей для исправления положения. Для многих из опрашиваемых мнение родителей до сих пор многое значит, да и незапланированная встреча с ними может повлиять на конфликтоустойчивость военнослужащего.

3. Повышать культуру взаимоотношений военнослужащих. Это не пустые слова. Пришедшие на службу призывники сталкиваются с огромным потоком информации, представляемой в незнакомой, иногда грубой и уничижительной форме. Уровень ненормированной лексики в армии превышает все допустимые норы, если честно сказать и это тенденция не только касается армии, но и во всем обществе.

Выводы

Таким образом, в результате проведенного исследования во 2-м разделе выпускной квалификационной работы по вопросу «Работа командира роты по предупреждению конфликтных ситуаций в подразделении«, можно сделать следующие выводы:

1) Умение анализировать и определять общее состояния конфликтности в подразделении, способствует предвидению назревающего конфликта, тем самым дает возможность командиру предотвратить его.

2) Знания психолого-педагогических условий эффективной работы командира подразделения по профилактике и разрешению межличностных конфликтов между военнослужащими, проходящими военную службу по призыву, дает возможность командиру чувствовать себя более уверенно в конфликтных ситуациях.

3) Результаты разрешения межличностных конфликтов между военнослужащими, проходящих военную службу по призыву зависят от организации работы подразделения командиром роты.

Заключение

В ходе проведенного исследования по результатам работы необходимо сделать вывод о том, что задачи, поставленные в дипломной работы решены, цель работы достигнута.

На конфликтах учатся не только их участники, но и те, кто является свидетелем разрешения конфликта. Они делают свои выводы. О содержании этих выводов офицер-руководитель должен заботиться не меньше, чем о конструктивном разрешении конфликта. Для разрешения конфликта между подчиненными командир (начальник) должен понять суть конфликта, определить истинные причины, вызвавшие его. Важно определить, в чем каждый из оппонентов прав, а в чем не прав. К разрешению конфликта бывает полезно привлечь сторонников обоих конфликтующих, других военнослужащих, пользующихся авторитетом в коллективе. Офицер-руководитель должен помнить о том, что предупредить возникновение конфликта обычно легче, чем разрешить его.

Поддержание в подразделении крепких уставных взаимоотношений является важным условием крепкой воинской дисциплины, поддержания подразделения в постоянной боевой готовности.

В современных условиях, когда меняются коренные устои нашего общества, когда до предела накалена социальная обстановка в государстве Вооруженные Силы должны оставаться оплотом стабильности и уверенности. В значительной мере это зависит от командного состава Вооруженных Сил. Важнейшим условием поддержания уставных взаимоотношений в части и подразделении является совершенствование организаторской деятельности командного состава, его профессиональная компетентность, ответственное отношение к выполнению воинского долга, высокая требовательность к себе и людям, сочетаемая с заботой о них. Сплочению воинских коллективов способствует целенаправленная повседневная работа по воинскому, правовому и нравственному воспитанию личного состава, строгое выполнение правил, установленных законами и воинскими уставами Российской Федерации, постоянная забота командиров и начальников об улучшении быта своих подчиненных, совершенствовании их культурного, бытового и медицинского обслуживания, борьба за нравственную чистоту отношений, незамедлительная реакция на малейшее проявление «дедовщины», «землячества» и других негативных традиций.

Командиры частей и подразделений призваны и впредь вести активную работу по повышению уровня дисциплинированности и организованности личного состава. Все это является надежным гарантом способности Вооруженных Сил выполнять возложенную на них ответственную задачу по защите нашей Родины.

Список использованных источников

1. Анцупов, А.Я., Шипилов, А.И. Конфликтология [Текст]: учеб. для вузов / А.Я. Анцупов, А.И. Шипилов. - М.: ЮНИТИ, 2000. - 551 с.

2. Волков, Б.С. Конфликтология [Текст]: учеб. пособие / Б.С. Волков, Н.В. Волкова : под ред. Б.С. Волкова. - М.: КНОРУС, 2016. - 356 с.

3. Большая Российская энциклопедия [Текст]: в 30 т. / председатель Науч.-ред. совета Ю.С. Осипов. Отв.ред. С.Л. Кравец. Т. 15. Конго - Крещение. - М.: Большая Российская энциклопедия, 2010. - 767 с.:ил.: карт.

4. Быченко, Н.В., Клименкова, Т.А., Лосев, А.Ф., Сучугов, Б.Н. Руководство по разработке и оформлению выпускной квалификационной работы (дипломной работы, дипломного проекта) [Текст]: метод. пособие / под общ. ред. С.И. Безрукова. - Рязань: РВВДКУ, 2016. - 77 с.

5. Гришина Н.В. Психология конфликта [Текст]. - 2-е изд., испр. и доп. - СПб.: Питер, 2008. - 544 с: ил. - (Серия «Мастера психологии»).