Формирование кадровой службы ООО "Слуга Спорта"

описание работы или должности (должностная инструкция), включающая в себя организационный статус должности, профессиональные обязанности, права, взаимосвязи должности или рабочего места;

спецификация работы, отражающая личностные характеристики, необходимые для работы;

квалификационная карта, включающая сведения об общем и специальном образовании, навыках работы.

2. Формирование кадровой службы предполагается ввиде найма одного специалиста - менеджера по кадрам.

В общий стандарт менеджера по кадрам входят следующие обязанности:

- ответственность за ведение кадрового документооборота;

- поиск персонала для заполнения вакантных мест и создания кадрового резерва;

- оценка труда, аттестация;

- разработка системы оплаты труда;

- пересмотр систем стратегического управления.

Главная задача менеджера - совместить человеческие ресурсы и трудовой потенциал с целями компании. Должностная инструкция менеджера по кадрам включает в себя многопрофильную деятельность: от изучения рынка до увольнения сотрудников (Приложение 1).

На менеджера возлагаются такие функции:

- организация работы;

- поиск работников необходимых профессий;

- обучение сотрудников;

- предоставление предложений по улучшению работы в компании;

- контроль за соблюдением нормативов трудового законодательства.

Менеджер по персоналу ответственен в пределах, прописанных в трудовом законодательстве:

- За ненадлежащее исполнение обязанностей.

- За причинение ущерба предприятию.

- За распространение тайны, конфиденциальной информации.

- За нарушение техники безопасности, трудовой дисциплины.

За допущенные в процессе исполнения обязанностей ошибки - в пределах части зарплаты.

Менеджер по персоналу - это человек из руководителей организации. Поэтому на данную должность назначается лицо, которое имеет высшее профильное образование и стаж работы на данной должности более 2 лет.

Менеджер должен уметь составлять профессиограмму на каждое рабочее место, а для этого необходимо знать, какими личными и лидерскими качествами должен обладать соискатель на любую должность.

Данный специалист должен обладать навыками общения. Прием на работу начинается с собеседования, от результата проведения которого, зависит вся дальнейшая работа. Необходимо снять с кандидата напряжение, дать ему высказаться, но не отклоняться от основного направления работы.

Грамотный специалист проводит работу по всем направлениям, чтобы в короткие сроки решать стратегические задачи организации. Поэтому он должен уметь обобщать информацию, иметь устойчивые критерии отбора и многогранный характер.

3.2 План мероприятий по реализации предлагаемых рекомендаций

Менеджер по кадрам - это должность руководителя, который находится в подчинении заместителя генерального директора. В своей работе менеджер руководствуется нормативными актами, внутренним распорядком фирмы, уставом и должностными инструкциями.

Как было отмечено ранее, менеджера по кадрам нет в штате. На рис. 8 представлена проектная организационная структура ООО «СЛУГА СПОРТА».

Рисунок 8 - Проектная организационная структура ООО «СЛУГА СПОРТА»

План мероприятий по формированию кадровой службы:

1) Разработка Инструкции для менеджера по кадрам (Приложение 1).

2) Организация подбора персонала для кадровой службы

Основными критериями, помимо образования и опыта, будут компетентность и универсальность, знание всех направлений кадровой работы.

3) Прием кадрового делопроизводства.

4) Планирование и организация работы кадровой службы. Причем в зависимости от результатов проверки этот процесс может быть различным по сложности. Кадровое делопроизводство вообще не было организовано, тогда нужно будет организовать его с нуля.

Предполагается, что от данного мероприятия объем продаж увеличится на 5%.

Стимулирование труда эффективно только в том случае, когда органы управления умеют добиваться и поддерживать тот уровень работы, за который платят.

Цель стимулирования не вообще побудить человека работать, а побудить его делать лучше (больше) того, что обусловлено трудовыми отношениями. Эта цель может быть достигнута только при системном подходе и стимулировании труда.

Система морального и материального стимулирования труда предполагает комплекс мер, направленных на повышение трудовой активности работающих и, как следствие, повышение эффективности труда, его качества.

Но при этом работник должен знать, какие требования к нему предъявляются, какое вознаграждение он получит при их неукоснительном соблюдении, какие санкции последуют в случае их нарушения. Поэтому система стимулов труда должна опираться на определенную базу (нормативный уровень трудовой деятельности).

3.3 Расчет социальной и экономической эффективности предлагаемых рекомендаций

Затраты на найм менеджера по кадрам:

Заработная плата за год с учетом налогов 61,7*12= 740 тыс. руб.

Ноутбук, стол, стул, канцтовары 100 тыс. руб.

Итого плановые затраты на найм менеджера по кадрам на 2018 год - 840 тыс. руб.

Рассмотрим основные показатели до введения и после предложенных мероприятий в таблице 24.

Таблица 24

Основные показатели от внедрения предложенных мероприятий в ООО «СЛУГА СПОРТА», тыс. руб.

Показатели	Значение	Отклонение, +;-	Темп роста, %
	2016	2017	2018	2017 - 2016	2018 - 2017	2017 к 2016	2018 к 201
Выручка	464198	614099	644804	149901	30705	132,29	105,00
Затраты на менеджера по кадрам			840
Себестоимость	381198	499743	500583	118545	840	131,10	100,17
Валовая прибыль, тыс.руб.	83589	114 356	144 221	30767	29865	136,81	126,12
Прибыль от продаж, тыс.руб.	73013	101 155	157 422	28142	56267	138,54	155,62
Прибыль до налогообложения, тыс.руб.	56223	73 774	157 422	17551	83648	131,22	213,38
Чистая прибыль, тыс. руб.	44978	59019	125937,6	14041	66918,6	131,22	213,38
Среднесписочная численность работающих, чел.	49	52	53	3	1	106,12	101,92
Рентабельность продаж, %	9,69	9,61	19,53	-0,08	9,92	99,19	203,22

Предполагается, что объем продаж вырастет на 5%.

Разница между прибылью до и после внедрения мероприятий составила 125937,6 тыс. руб., это является эффектом от внедрения предложений.

При оценке по этому показателю эффективность предложенного мероприятия доказана, если величина рентабельности будет выше нормативной.

Таким образом, предложенные рекомендации целесообразны и рекомендуются к применению.

Социальный эффект от внедренных мероприятий можно рассмотреть в таблице 23.

Таблица 23

Социальный эффект от мероприятий

Для работника	Для организации
Четкая система подбора персонала Получение практических знаний о кадровой работе Улучшение моральных стимулов Реальные стимулы повышения квалификации	Повышение престижа организации, положительные отзывы от клиентов Повышение кадрового потенциала, работники будут стараться работать лучше Усовершенствованный подход к работникам Оздоровление социально-психологического климата внутри организации.

Социальная эффективность разработанного проекта оценки управленческого персонала может быть обоснована исходя из следующих рассуждений:

1. Сотрудники получат возможность профессионального развития.

2. Организация получит в свое распоряжение грамотного специалиста, прошедшего подготовку под руководством опытного сотрудника.

3. Возрастает общий кадровый потенциал организации.

Таким образом, мероприятия являются весьма эффективными как в экономическом, так в социальном плане.

Выводы по Главе 3

Как отмечено ранее, менеджер по кадрам в ООО «СЛУГА СПОРТА» отсутствует, из-за этого наблюдается текучка кадров, персонал подбирается не совсем подходящий под должностные обязанности, руководством ООО «СЛУГА СПОРТА» было принято решение

План мероприятий по формированию кадровой службы:

- Разработка Инструкции для менеджера по кадрам

- Организация подбора персонала для кадровой службы

- Прием кадрового делопроизводства.

- Планирование и организация работы кадровой службы.

Плановые затраты на найм менеджера по кадрам на 2018 год - 840 тыс. руб.

Предполагается, что объем продаж вырастет на 5%.

Разница между прибылью до и после внедрения мероприятий составила 125937,6 тыс. руб., это является эффектом от внедрения предложений.

При оценке по этому показателю эффективность предложенного мероприятия доказана, если величина рентабельности будет выше нормативной.

Таким образом, предложенные рекомендации целесообразны и рекомендуются к применению.

Социальная эффективность разработанного проекта оценки управленческого персонала может быть обоснована исходя из следующих рассуждений:

1. Сотрудники получат возможность профессионального развития.

2. Организация получит в свое распоряжение грамотного специалиста, прошедшего подготовку под руководством опытного сотрудника.

3. Возрастает общий кадровый потенциал организации.

Таким образом, мероприятия являются весьма эффективными как в экономическом, так в социальном плане.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Система управления персоналом включает в себя два основных элемента: кадровую политику и кадровую стратегию.

Кадровая политика - это система правил и норм (которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы), приводящие человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы (отсюда, все мероприятия по работе с кадрами должны заранее планироваться и согласовываться с общим пониманием целей и задач организации).

Основной целью кадровой политики является своевременное обеспечение организации персоналом требуемого профессионального уровня и необходимой численности.

Кадровый менеджмент является органичным звеном всей системы управления предприятиями, организациями, важнейшим фактором их развития.

Существует четыре подсистемы, соответствующие основным функциям управления человеческими ресурсами: подбор персонала, обучение и развитие персонала, оценка персонала и вознаграждение персонала.

Вся деятельность кадровой службы не имеет смысла без сопровождающей ее кадровой документации.

Формирование мер кадровой политики - деятельность, связанная с решением базовых вопросов кадрового менеджмента в организации любого типа деятельности и формы собственности.

Этапы выработки кадровой политики:

1. проведение анализа ситуации и подготовка прогнозов развития предприятия.

2. разработка общих принципов кадровой политики;

3. официальное утверждение кадровой политики организации;

4. этап пропагандирования.

5. оценка финансовых ресурсов на осуществление выбранного типа стратегии.

6. разработка плана оперативных мероприятий;

7. реализация кадровых мероприятий;

8. оценка результатов деятельности.

ООО «СЛУГА СПОРТА» зарегистрировано 17 марта 2012 г. регистратором Межрайонная инспекция Федеральной налоговой службы № 9 по г. Москве.

Виды деятельности:

- Деятельность спортивных объектов

- Деятельность по предоставлению прочих вспомогательных услуг для бизнеса, не включенная в другие группировки

- Деятельность по созданию и использованию баз данных и информационных ресурсов

- Деятельность агентств недвижимости за вознаграждение или на договорной основе и др.

Основными конкурентами являются все компании по предоставлению спортивных объектов. В частности можно отметить такие фирмы как ООО «Спорт.ру», ООО «Мир спорта»,ООО «Спортактив» и другие.

Миссия компании ООО «СЛУГА СПОРТА» звучит следующим образом - компания «СЛУГА СПОРТА» создана в целях обеспечения потребителей спортивными объектами.

За 2015-2017 года деятельность ООО «СЛУГА СПОРТА» стала более прибыльной.

В ООО «СЛУГА СПОРТА» существует иерархия (пирамида) управления: высший, средний и низовой уровни управления.

Генеральный директор и ООО «Слуга Спорта» постоянно проводит мониторинг рынка спортобъектов с целью выявления новых конкурентов, новых поставщиков с более выгодными предложениями, оценивают рынок труда.

Для ООО «СЛУГА СПОРТА» имеет существенное значение наличие экономических санкций в России, падение цен на нефть, курсы валют, изменение в основных потребительских предпочтениях, технология услуг, среднерыночная динамика цен на аналогичную продукцию.

При анализе слабые стороны предприятия: зависимость от доллара, низкая организация сбыта услуг, слабые инновации, сильная зависимость от поставщиков.

Лучшей стратегией ООО «СЛУГА СПОРТА» является упор на рост и увеличение продаж.

По социально-демографической сфере ООО «СЛУГА СПОРТА» находится в зоне слабых сторон: уровень заработной платы в среднем не очень высок, мало внимания уделяется мотивации работников, созданию условий для большей их заинтересованности в работе.

На основе проведенного анализа системы эффективности персонала компании можно сделать вывод, что эффективность персонала можно достигнуть с помощью введения кадровой службы.

Ранее кадровая работа осуществлялась бухгалтером по начислению заработной платы. Сотрудник вел узкий спектр обязанностей. В связи с этим почти не учитывались пожелания сотрудников, в компании присутствует текучка,

Все условия для качественной сбалансированной работы отдела кадров и создадут все предпосылки для решения кадровых проблем на предприятии.

Как отмечено ранее, менеджер по кадрам в ООО «СЛУГА СПОРТА» отсутствует, из-за этого наблюдается текучка кадров, персонал подбирается не совсем подходящий под должностные обязанности, руководством ООО «СЛУГА СПОРТА» было принято решение

В общий стандарт менеджера по кадрам входят следующие обязанности:

- ответственность за ведение кадрового документооборота;

- поиск персонала для заполнения вакантных мест и создания кадрового резерва;

- оценка труда, аттестация;

- разработка системы оплаты труда;

- пересмотр систем стратегического управления.

Менеджер по кадрам - это должность руководителя, который находится в подчинении заместителя генерального директора. В своей работе менеджер руководствуется нормативными актами, внутренним распорядком фирмы, уставом и должностными инструкциями.

План мероприятий по формированию кадровой службы:

- Разработка Инструкции для менеджера по кадрам

- Организация подбора персонала для кадровой службы

- Прием кадрового делопроизводства.

- Планирование и организация работы кадровой службы.

Плановые затраты на найм менеджера по кадрам на 2018 год - 840 тыс. руб.

Предполагается, что объем продаж вырастет на 5%.

Разница между прибылью до и после внедрения мероприятий составила 125937,6 тыс. руб., это является эффектом от внедрения предложений.

При оценке по этому показателю эффективность предложенного мероприятия доказана, если величина рентабельности будет выше нормативной.

Таким образом, предложенные рекомендации целесообразны и рекомендуются к применению.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ:

1. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 № 6-ФКЗ, от 30.12.2008 № 7-ФКЗ)// Собрание законодательства РФ. 2009, № 4,. Ст. 445

2. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая) от 30.11.1994 г. № 51-Ф3 (ред. от 30.09.2017г.) // Собрание законодательства РФ. 05.12.1994, № 32, Ст. 3301.

3. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть вторая) от 26.01.1996 г. N 14-ФЗ (ред. от 29.09.2017г.) // Собрание законодательства РФ, 29.01.1996, N 5, ст. 410.

4. О несостоятельности (банкротстве): Федеральный закон от 26.10.2002 № 127-ФЗ (ред. 13.07.2017) // Российская газета. 02.11.2002. № 209-210.

5. Федеральный закон Российской Федерации от 08.08.2001 N 129-ФЗ (ред. от 13.07.2017г.) "О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей" // Собрание законодательства РФ. 13.08.2001 г., N 33 (Часть I), Ст. 3431.

6. Устав ООО "Слуга Спорта" от 26 января 2012 г.

7. Должностная инструкция Генерального директора ООО ООО "Слуга Спорта" от 15 января 2017 г.

8. Должностная инструкция Главного бухгалтера ООО "Слуга Спорта" от 15 января 2017 г.

9. Должностная инструкция Начальника отдела продаж ООО "Слуга Спорта" от 22 января 2017 г.

10. Бухгалтерский баланс за 2015-2017 гг. ООО "Слуга Спорта"

11. Отчет о прибылях и убытках за 2015-2017 гг. ООО "Слуга Спорта"

12. Агапцев С.А., Мордвинцев А.И. Мотивация труда, как фактор повышения эффективности производственно-хозяйственной деятельности предприятия. - Корпоративный менеджмент, - М.: Инфра, 2015. - 75 с.

13. Байделл Т.М. Как улучшить управление организацией. - М.: Инфра-М, 2015. - 215 с.

14. Вершигора Е.Е. Менеджмент - М.: ИНФРА-М, 2016. - 302 с.

15. Ковалев В.И. Мотивы поведения и деятельности. - М., 2017. - 115 с.

16. Кричевский Р.А. Если Вы - руководитель. - М.: Проспект, 2015. - 374 с.

17. Кузнецова М.И. Мотивация деятельности. - Спб.: Фирма, 2015. - 301с.

18. Кузнецова М.И. Управление персоналом. - СПб.: Фирма, 2015. - 168 с.

19. Кузьмина Н.М. Оценка трудового потенциала как основа. - М.: Финансы и статистика, 2017. - 140 с.

20. Кулапина Г. М., Маркова О. В., КорнееваЕ. Н. Основные направления повышения эффективности управленияперсоналом в условияхкризиса: монография. Тольятти : Поволжский гос. ун-т сервиса, 2010. 183 с.

21. Курач А. А., Г.И.Шепеленко, Ю.Г.Чернышова. Антикризисное управление производством и персоналом: учебное пособие. М.:Издательство Феникс. 2016. 238с.

22. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. - М.: Инфра - М, 2016. - 312 с.

23. Мескон М.Х.. Основы менеджмента. - М.: Дело, 2015. - 205 с.

24. Русиянов Ф., Никулин Л. Менеджмент и самоменджмент в системе рыночных отношений. - М., 2015. - 517 с.

25. Седегов Р.С., Кабушкин Н.И., Кривцов В.Н. Управление персоналом. - Мн., 2017. - 304 с.

26. Смирнова Е.Ю. Менеджмент персонала. -М.: Элит, 2015. - 437с.

27. Тидор С.Н. Психология управления: от личности к команде. - Петрозаводск, 2015. - 725 с.

28. Фролов С.С. Социология организаций. - М.: Гардарики, 2015. - 148 с.

29. Цветаева В.М. Управление персоналом. - СПб.: Питер, 2015. - 405 с.

30. Ципкин Ю.А.. Управление персоналом. - М. Изд. «Юнити», 2015. - 309 с.

31. Шепеленко Г.И., Чернышов Ю.Г. Антикризисное управление производством и персоналом: учебное пособие. М.: Издательство Феникс. 2016. 238с

32. Шермерорн Дж., Хант Дж., Осборн Р. Организационное поведение. - СПб.: Питер, 2015. - 640 с.

33. Щегорцев В., Таран О., Особенков М. Антикризисное управление человеческими ресурсами. М. Изд-во Новости. 2015. 1304 с.

34. Ярных В.И. Управление в условиях кризиса: HR-технологии М.: Вершина. 2017. 192 с.

35. Бирюк А. Как начислять зарплату за труд// Бизнес без проблем. - Персонал. - 2016. - № 5. - С. 7 - 9

36. Блинов А.А. Производительность труда // Маркетинг. - 2016. - № 1. - С. 88 - 101.

37. Грива Е.В. Человеческие ресурсы в системе управления предприятием / Е. В. Грива // Профессионал. - 2017. - № 1. - С. 38 - 42.

38. Григорьева Ю. Оптимизация НR-затрат: секрет интегрированных решений // Справочник по управлению персоналом. 2016.- № 45. - С. 22 -29.

39. Гущина И. Стимулирование как фактор повышения эффективности труда // Общество и экономика. - 2017. - №6. - С. 12 - 14.

40. Завгородняя Ю. Стимулирование труда: факторы, которые следует учитывать // Человек и труд. - 2017. - № 3 - С. 52 - 59.

41. Комарова Н. Н. Производительность труда и повышение эффективности работы. // Человек и труд. - 2017. - №10. - С. 3 - 5

42. Лаврентьев Д.А. Управление персоналом предприятия //Психологический журнал. - 2017. - № 2. - С. 27 - 31.

43. Мамедова А. А. Опыт оценки производительности труда персонала // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. - 2015. - № 5. - С. 21 - 23.

44. Маусов Н.С. Менеджмент персонала - ключевое звено внутрифирменного управления // Проблемы теории и практики управления. - 2017. - №6. - С. 17 - 21.

45. Михайленко В.И. Производительность сотрудников - определяющий фактор минимизации потерь // Справочник руководителя торгового предприятия. - 2017. - № 2. - С. 16 - 18.

46. Михайленко В.И. Управление персоналом на предприятии в условиях кризиса // Справочник по управлению персоналом. - 2017. - № 6. - С. 20 - 23.

47. Пакулин В. Производительность труда на предприятии // Человек и труд. - 2017. - № 8. - С. 84.

48. Сидоренко С. Кризисное управление персоналом на предприятии // Человек и труд. - 2017. - № 7. - С. 18 - 20.

49. Моделирование численности персонала. Инструмент повышения эффективности. [Электронный ресурс]. Режим доступа: https://www2.deloitte.com.

50. Оптимизация затрат при управлении персоналом: обзор MKD-PKF International LTD. 2015 [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.mcd-pkf.com›publication/personnel/publ_06.html

51. Оптимизация затрат на персонал: обзор «ПрайсвотерхаузКуперс Раша Б.В.», 2013 [Электронный ресурс]. Режим доступа:: https://www.pwc.ru

52. Шершидский В. Оптимизация затрат - это не сокращения персонала [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.cfin.ru

Размещено на Allbest.ru