56% опрошенных отметили высокую удовлетворенность этим показателем.

8. То, насколько эффективно организована работа в целом.

Сотрудники выразили высокую степень удовлетворенности этим показателем (86%)

9. Взаимоотношения, сложившиеся с коллегами по работе.

90% опрошенных ответили, что их в полнее удовлетворяет этот показатель - самая высокая оценка из всех пунктов анкеты.

10. Возможности для проявления самостоятельности и инициативы в работе.

55% опрошенного персонала ответили, что их удовлетворяет данный показатель. А 39% затруднились с ответом. Руководству следует выявить людей с низким уровнем удовлетворенности по данному показателю и по возможность предоставить больше инициативы в выполняемых ими обязанностях.

11. Режим работы.

Довольно высокая удовлетворенность этим показателем обусловлена гибким рабочим графиком. Режим работы ДУ- 12-часовой. Воспитатели работают либо в первую половину дня, либо во вторую. А отсутствие вакансий на данный момент, не приводит к напряженному труду в 2 смены, как это часто бывает в других учреждениях.

12. Работа как средство достижения успеха в жизни.

Более половины опрошенных отметили среднюю удовлетворенность этим показателем.

Проведенный анализ организации системы мотивации персонала в ДУ показал в целом довольно высокое использование мотивирующих факторов, а так же выявил сильные и слабые стороны организации трудовой мотивации персонала. На основе проведенного анализа можно сделать выводы, что если руководство будет и в дальнейшем проводить определенную работу в области мотивации персонала уже с учетом результатов исследований и рекомендаций, то в дальнейшем уровень мотивированности персонала будет лишь повышаться и, как следствие, будет повышаться эффективность функционирования организации. В целом, следует отметить, что:

1. Администрация постоянно стремится поддерживать в коллективе высокий уровень морально-психологического климата.

2. Руководитель преимущественно использует коллегиальный стиль управления, положительно влияющий на морально-психологический климат коллектива, способствующий повышению эффективности и качества работы,

3. В управленческой деятельности руководство рационально использует сочетание экономических, морально-психологических методов мотивации персонала:

Эффективная организация системы мотивации персонала будет организована при наличии определенной программы психологического сопровождения управленческой деятельности, состоящая из следующих этапов:

Сложившая практика управления (система планирования, организации работ, контроля за исполнением, практика подготовки и принятия решений и другое) оказывают сильное влияние на мотивацию работников. Чем в большей степени сложившаяся в организации практика управления ориентирована на раскрытие потенциала людей, работающих в организации, на учет их интересов, тем выше уровень трудовой мотивации персонала, выше готовность вносить свой вклад в достижение организационных целей.

Методы стимулирования работников оказывают самое непосредственное влияние на трудовую мотивацию персонала. Кадровая политика влияет на желание работника длительно работать в организации, повышая (или понижая) его приверженность своей организации.

Заключение

В настоящей работе рассматривалась проблема организации системы мотивации персонала в дошкольном учреждении. Проведенные исследования показали, что работа имеет особую актуальность в данный момент, так как сейчас особое внимание стало уделяться вопросам наиболее эффективного взаимодействия руководителя с подчиненными.

Руководители должны больше внимания уделять человеческим качествам своих подчиненных, их способности решать проблемы. Высокие темпы морального старения и постоянные перемены, вынуждают руководителей быть постоянно готовыми к проведению технических и организационных реформ, а так же к изменению стиля руководства, умелому использованию различных методов мотивации персонала.

Используя рассмотренные в данной работе различные подходы к описанию факторов, влияющих на мотивацию и содержание процесса мотивации, которые изучались различными исследователями, руководитель сможет в конкретной ситуации проанализировать, подобрать и оценить результаты от использования того или иного метода мотивации. От этого выбора зависит не только авторитет руководителя и эффективность его работы, но, так, же атмосфера в коллективе и взаимоотношения между подчиненными и руководителем. Когда вся организация работает достаточно эффективно и ровно, то руководитель обнаруживает что помимо поставленных целей достигнуто и многое другое, например, взаимопонимание и удовлетворенность работой.

Целью данной работы стало: организации системы психологической поддержки управленческой деятельности по мотивации персонала дошкольного учреждения.

Для того чтобы выяснить условия организации эффективной системы мотивации понадобилось:

· сформировать свое теоретическое видение проблемы роли мотивации труда в управлении персоналом;

· рассмотреть различные подходы к управлению мотивацией персонала;

· определить составляющие компоненты, условия организации эффективной системы мотивации персонала в ДУ № 164 г. Минска;

· сделать выводы по результатам собранного эмпирического материала.

В результате были сделаны следующие выводы:

1. Администрация постоянно стремится поддерживать в коллективе высокий уровень морально-психологического климата.

2. Руководитель преимущественно использует коллегиальный стиль управления, положительно влияющий на морально-психологический климат коллектива, способствующий повышению эффективности и качества работы,

3. В управленческой деятельности руководство рационально использует сочетание экономических, морально-психологических методов мотивации персонала, что и подтверждает гипотезу нашего исследования.

Организация системы мотивации будет эффективнее при психологической поддержке руководителя и коллектива. Такая поддержка может осуществляться на основе созданной программы психологического сопровождения управленческой деятельности по повышению мотивации персонала.

Список литературы

1. Блейк Р.Р., Моутон Дж. С. Научные методы управления. Киев. 1990.

2. Бодалев А.А.. Общая психодиагностика / Под ред. А. А. Бодалева, В. В. Столина. М., 1987. С. 124-128.

3. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. М.: Острожье, 1999.

4. Карпов А. В. Психология менеджмента. М., 2005.

5. Ковалев В.И. Мотивы поведения и деятельности/Отв. ред. А. А. Бодалев; АН СССР, Ин-т психологии. М., 1988. 191 с.

6. Коротков Э.М. Концепция менеджмента. М., 1996.

7. Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме: эффекты и парадоксы (на материалах 120 российских компаний). Практ. пособие. М.: ИНФРА-М., 1997.

8. Кузьмина Н.В. Педагогическое мастерство учителя как фактор развития способностей учащихся// Вопросы психологии. 1984. №1. с. 20 - 27.

9. Маслоу Абрахам. Мотивация и личность / А. Маслоу; Пер. с англ. Т. Гутман, Н. Мухина и др. 3-е изд. СПб..: Питер, 2003. 351 с.

10. Мельников В. М., Ямпольский Л. Т. Введение в экспериментальную психологию личности: Учеб. пособ. для пед. ин-тов. М., 1985. С. 29.

11. Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Перевод с англ. М.: Дело, 2002. 704 с.

12. Митина Л.М. Учитель как личность и профессионал. М., 2003. 215 с.

13. Петров В.В. Общий менеджмент: Цикл лекций-бесед. Саратов, 2000.

14. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. М.: Интел-Синтез, 1995.

15. Уткин Эдуард Андреевич. Мотивационный менеджмент. М.: ТАНДЕМ: ЭКМОС, 1999. 255 с.

16. Филиппов А.В. Работа с кадрами. Психологический аспект. М.: Экономика, 1990.

17. Ховард К., Коротков Э. Принципы менеджмента: Управление в системе цивилизованного предпринимательства. М.: ИНФРА-М - М., 1996.

Приложение 1

МЕТОДИКА В.И. ШКАТУЛЛЫ

Атмосфера в коллективе

Замер психологической атмосферы в группе, т.е. динамичную составляющую психологического климата производится с помощью несложной методики - каждый составляющий морально-психологический климат коллектива оцениваются по девяти бальной системе.

Чем выше суммарный балл, тем лучше атмосфера в группе (ее можно оценить и по составляющим).

Приложение 2

МЕТОДИКА ОПРЕДЕЛЕНИЯ СТИЛЯ РУКОВОДСТВА ТРУДОВЫМ КОЛЛЕКТИВОМ

Данная методика разработана В. П. Захаровым. Основу методики составляют 16 групп утверждений, отражающих различные аспекты взаимодействия руководства и коллектива. Методика направлена на определение стиля руководства трудовым коллективом.

Применение методики не требует индивидуального тестирования. Возможно использование в блоке тестов, особенно эффективно использование его вместе с социометрией в целях оптимизации социально-психологического климата в коллективе.

Инструкция

«Опросник содержит 16 групп утверждений, характеризующих деловые качества руководителя. Каждая группа состоит из трех утверждений, обозначенных буквами а, б, в. Вам следует внимательно прочесть все три утверждения в составе каждой группы и выбрать одно, которое в наибольшей степени соответствует вашему мнению о руководителе. Отметьте выбранное утверждение на опросном листе знаком «+» под соответствующей буквой. Если вы оцениваете одновременно двух руководителей или более, сравните их между собой по приведенным трем утверждениям. Выберите по одному из утверждений, характеризующих каждого руководителя (или одно утверждение, характеризующее двух или более руководителей), и отметьте ваше мнение о каждом на опросном листе разными знаками: *; +; -. Ставьте отметки на листе ответов».

Текст опросника

1. а. Центральное руководство требует, чтобы обо всех делах докладывали именно ему.

б. Старается все решать вместе с подчиненными, единолично решает только самые срочные и оперативные вопросы.

в. Некоторые важные дела решаются фактически без участия руководителя, его функции выполняют другие.

2. а. Всегда что-нибудь приказывает, распоряжается, настаивает, но никогда не просит.

б. Приказывает так, что хочется выполнить.

в. Приказывать не умеет.

3. а. Старается, чтобы его заместители были квалифицированными специалистами.

б. Руководителю безразлично, кто работает у него заместителем, помощником.

в. Он добивается безотказного исполнения и подчинения заместителей, помощников.

4. а. Его интересует только выполнение плана, а не отношение людей друг к другу.

б. В работе не заинтересован, подходит к делу формально.

в. Решая производственные задачи, старается создать хорошие отношения между людьми в коллективе.

5. а. Наверно, он консервативен, так как боится нового.

б. Инициатива подчиненных руководителем не принимается.

в. Способствует тому, чтобы работали самостоятельно.

6. а. На критику руководитель обычно не обижается, прислушивается к ней.

б. Не любит, когда его критикуют и не старается скрыть это.

в. Критику выслушивает, даже собирается принять меры, но ничего не предпринимает.

7. а. Складывается впечатление, что руководитель боится отвечать за свои действия, желает уменьшить свою ответственность.

б. Ответственность распределяет между собой и подчиненными.

в. Руководитель единолично принимает решения или отменяет их.

8. а. Регулярно советуется с подчиненными, особенно с опытными работниками.

б. Подчиненные не только советуют, но могут давать указания своему руководителю.

в. Не допускает, чтобы подчиненные ему советовали, а тем более возражали.

9.а. Обычно советуется с заместителями и нижестоящими руководителями, но не с рядовыми подчиненными.

б. Регулярно общается с подчиненными, говорит о положении дел в коллективе, о трудностях, которые предстоит преодолеть.

в. Для выполнения какой-либо работы ему нередко приходится уговаривать своих подчиненных.

10. а. Всегда обращается к подчиненным вежливо, доброжелательно.

б. В обращении с подчиненными часто проявляет равнодушие.

в. По отношению к подчиненным бывает нетактичным и даже грубым.

11. а. В критических ситуациях руководитель плохо справляется со своими обязанностями.

б. В критических ситуациях руководитель, как правило, переходит на

в. Критические ситуации не изменяют способа его руководства.

12. а. Сам решает даже те вопросы, с которыми не совсем хорошо знаком.

б. Если что-то не знает, то не боится этого показать и обращается за помощью к другим.

в. Он не может действовать сам, а ждет «подталкивания» со стороны.

13. а. Пожалуй, он не очень требовательный человек.

б. Он требователен, но одновременно и справедлив.

в. О нем можно сказать, что он бывает слишком строгим и даже придирчивым.

14. а. Контролируя результаты, всегда замечает положительную сторону, хвалит подчиненных.

б. Всегда очень строго контролирует работу подчиненных и коллектива в целом.

в. Контролирует работу от случая к случаю.

15. а. Руководитель умеет поддерживать дисциплину и порядок.

б. Часто делает подчиненным замечания, выговоры.

в. Не может влиять на дисциплину.

16. а. В присутствии руководителя подчиненным все время приходится работать в напряжении.

б. С руководителем работать интересно.

в. Подчиненные предоставлены самим себе.

Подсчитываются количество баллов по каждой из трех компонент. Максимальный балл определяет стиль руководства.

ДИРЕКТИВНЫЙ КОМПОНЕНТ -- Д

Ориентация на собственное мнение и оценки. Стремление к власти, уверенность в себе, склонность к жесткой формальной дисциплине, большая дистанция с подчиненными, нежелание признавать свои ошибки. Игнорирование инициативы, творческой активности людей. Единоличное принятие решений. Контроль за действиями подчиненных.

ПОПУСТИТЕЛЬСКИЙ КОМПОНЕНТ -- П

Снисходительность к работникам. Отсутствие требовательности и строгой дисциплины, контроля, либеральность, панибратство с подчиненными. Склонность перекладывать ответственность в принятии решений.

КОЛЛЕГИАЛЬНЫЙ КОМПОНЕНТ -- К

Требовательность и контроль сочетаются с инициативным и творческим подходом к выполняемой работе и сознательным соблюдением дисциплины. Стремление делегировать полномочия и разделить ответственность. Приложение 3

Анкета (изучение степени удовлетворенности трудом персонала)

Пожалуйста, укажите, в какой мере Вас удовлетворяют следующие стороны Вашей работы (обведите кружком соответствующую цифру, используя шкалу):

5 - вполне удовлетворяет

4 - скорее удовлетворяет, чем нет

3 - не могу сказать, удовлетворяет или нет

2 - скорее не удовлетворяет

1 - совершенно не удовлетворяет

1. Сам процесс выполняемой работы

2. Перспективы профессионального и служебного роста

3. Взаимоотношения с непосредственным руководителем

4. Важность и ответственность выполняемой работы

5. Условия труда

6. Надежность места работы, дающая уверенность в завтрашнем дне

7. Возможность выполнять работу, уважаемую широким кругом людей

8. То, насколько эффективно организована работа в целом

9. Взаимоотношения, сложившиеся с товарищами по работе

10. Возможности для проявления самостоятельности и инициативы в работе

11. Режим работы

12. Работа как средство достижения успеха в жизни

Размещено на Allbest.ru