Мотивация в современной практике управления персоналом

Для осуществления контроля за исполнением федерального бюджета Совет Федерации и Государственная Дума образуют Счетную палату, состав и порядок деятельности которой определяются федеральным законом.

Полномочия Государственной Думы:

· дача согласия Президенту РФ на назначение Председателя Правительства РФ;

· решение вопроса о доверии Правительству РФ;

· заслушивание ежегодных отчетов Правительства РФ о результатах его деятельности, в том числе по вопросам, поставленным Государственной Думой;

· назначение на должность и освобождение от должности Председателя Центрального банка РФ, Уполномоченного по правам человека, Председателя Счетной палаты и половины состава ее аудиторов;

· объявление амнистии;

· выдвижение обвинения против Президента РФ для отрешения его от должности.

Государственная Дума большинством голосов от общего числа депутатов Государственной Думы (если иной порядок принятия решений не предусмотрен Конституцией РФ) принимает постановления по вопросам, отнесенным к ее ведению Конституцией РФ.



2.2 Организационная структура организации

Структура Государственной Думы представляет собой следующие звенья:

- Председатель Государственной Думы. Государственную Думу возглавляет Председатель. Он избирается из числа депутатов Государственной Думы тайным голосованием. Для избрания Председателя Государственной Думы требуется, чтобы за него проголосовало более половины от общего числа депутатов. Наряду с Председателем, Государственная Дума избирает первого заместителя и заместителей Председателя. Порядок их избрания урегулирован Регламентом Государственной Думы.

Регламент Государственной Думы устанавливает, что Председатель, первый заместитель и заместители Председателя не могут быть представителями одной фракции, депутатской группы.

Полномочия Председателя Государственной Думы схожи с полномочиями Председателя Совета Федерации. Круг полномочий Председателя Государственной Думы определен в ст. 11 Регламента Государственной Думы.

Совет Государственной Думы - коллегиальный, постоянно действующий орган палаты, созданный для предварительной подготовки и рассмотрения организационных вопросов деятельности палаты. В состав Совета Государственной Думы входят Председатель Государственной Думы, руководители депутатских объединений с правом решающего голоса. Заместители Председателя Государственной Думы и председатели комитетов Государственной Думы участвуют в работе Совета Государственной Думы с правом совещательного голоса. В число полномочий Совета Государственной Думы входят: формирование проекта примерной программы законопроектной работы Государственной Думы на текущую сессию; формирование проекта календаря рассмотрения вопросов на очередной месяц; формирование проекта работы Государственной Думы на очередное заседание и др.

Целый ряд полномочий Совета Государственной Думы связан с техническим обеспечением законотворческой деятельности.

Депутатские объединения. В Государственной Думе создаются депутатские фракции. Под депутатской фракцией понимается «объединение депутатов Государственной Думы, избранных в составе федерального списка кандидатов, который был допущен к распределению депутатских мандатов в Государственной Думе» .^. Депутаты, не вошедшие во фракции, вправе образовывать депутатские группы. Регистрации подлежат депутатские группы численностью не менее 35 депутатов Государственной Думы объединения: депутатские фракции и депутатские группы.

Фракции и депутатские группы обладают равными правами. Депутат Государственной Думы вправе состоять только в одном депутатском объединении.

Комитеты и комиссии. Основными структурными подразделениями Государственной Думы являются комитеты. Комитеты Государственной Думы по вопросам, отнесенным к их ведению:

- осуществляют предварительное рассмотрение законопроектов и их подготовку к рассмотрению Государственной Думы;

- осуществляют подготовку заключений по законопроектам и проектам постановлений, поступившим на рассмотрение;

- в соответствии с решениями палаты подготавливают запросы в Конституционный Суд РФ: организуют проводимые Государственной Думы парламентские слушания; дают заключения и предложения по соответствующим разделам проекта федерального бюджета; решают вопросы организации своей деятельности.

Комитеты образуются на срок полномочий Государственной Думы данного созыва. Рабочими органами Государственной Думы являются также комиссии. В отличие от комитетов - постоянно действующих органов палаты - деятельность комиссий ограничена определенным сроком или конкретной задачей, по мере выполнения которой они прекращают свою деятельность.

Комитеты и комиссии образуются из числа депутатов палаты, как правило, на основе принципа пропорционального представительства от депутатских объединений. Численный состав данных органов определяется Государственной Думы. Он не может быть менее 12 и более 35 депутатов. Все депутаты Государственной Думы, за исключением Председателя Государственной Думы, его заместителей, руководителей депутатских объединений, обязаны состоять в одном из комитетов палаты. При этом депутат Государственной Думы может быть членом только одного комитета. Основной формой работы комитетов и комиссий являются заседания, которые проводятся по мере необходимости, но не реже двух раз в месяц. Другой формой работы комитетов и комиссий, являются парламентские слушания, конференции, совещания, семинары, проводимые в целях выяснения фактического положения дел и общественного мнения по вопросам законопроектной деятельности, а также по другим вопросам, находящимся в ведении комитетов и комиссий.

Государственная Дума в соответствии с Регламентом Государственной Думы учреждает следующие комитеты:

- Комитет по законодательству;

- Комитет по государственному строительству;

- Комитет по труду и социальной политике;

- Комитет по бюджету и налогам;

- Комитет по кредитным организациям и финансовым рынкам;

- Комитет по экономической политике и предпринимательству;

- Комитет по собственности;

- Комитет по промышленности, строительству и наукоемким технологиям;

- Комитет по энергетике, транспорту и связи;

- Комитет по обороне;

- Комитет по безопасности;

- Комитет по международным делам;

- Комитет по делам СНГ и связям с соотечественниками;

- Комитет по делам Федерации и региональной политике;

- Комитет по вопросам местного самоуправления;

- Комитет по Регламенту и организации работы Государственной Думы;

- Комитет по информационной политике;

- Комитет по охране здоровья и спорту;

- Комитет по образованию и науке;

- Комитет по делам женщин, семьи и молодежи;

- Комитет по аграрным вопросам;

- Комитет по природным ресурсам и природопользованию;

- Комитет по экологии;

- Комитет по делам общественных объединений и религиозных организаций;

- Комитет по делам национальностей;

- Комитет по культуре и туризму;

- Комитет по проблемам Севера и Дальнего Востока;

- Комитет по делам ветеранов.

В случае необходимости могут образовываться и другие комитеты. Комитеты Государственной Думы образуются на срок, не превышающий срок полномочий конкретного созыва Государственной Думы. Председатели комитетов избираются палатой. Должности председателей комитетов распределяются обычно по пакетному принципу, т. е. по договоренности между всеми депутатскими объединениями.

Государственная Дума также формирует следующие комиссии:

- мандатную, которая образуется на срок полномочий Государственной Думы конкретного созыва и в части обеспечения своей деятельности имеет статус комитета Государственной Думы;

- по этике;

- для проверки определенных данных о событиях и должностных лицах;

- для дачи заключения, предусмотренного ст. 93 ч. 2 Конституции РФ,

а также другие.

Деятельность комитета, комиссии Государственной Думы основана на принципах свободы обсуждения, гласности. На заседаниях комитета, комиссии могут присутствовать представители средств массовой информации.

2.3 Анализ структуры персонала

Расчеты:

2% от отчетного периода (766*2)/100=15

Базисный год 766-15=751

Принятые на работу (766*7) / 100=54

Общая численность уволенных 766-751=15

Уволенные по собственному желанию (3*15) / 100=1

Общая численность персонала на начало года составила 766 чел., при этом поступило на работу 54 чел., а было уволено 15 чел., из которых 1 был уволен по собственному желанию.

Коэффициенты движения персонала:

1. Коэффициент приема кадров:

,

где - число принятых работников;

- среднесписочная численность работников;

K_n=(54/758)*100=7,13.

2. Коэффициент выбытия кадров:

,

где - численность уволенных работников;

K_в=(15/758)*100=1.98.

3. Коэффициент текучести кадров:

где - численность уволенных по собственному желанию;

K_m=(1/758)*100=0,13.

4. Коэффициент стабильности кадров:

где - численность работников, состоящих в списках организации за весь период;

K_c=(751/758)*100=99,07.

Выводы:

1. Коэффициент приема кадров показывает, что число принятых работников от среднесписочной численности работников составляет 7,13%.

2. Коэффициент выбытия кадров показывает, что общее количество уволенных работников за весь период от среднесписочной численности работников составляет почти 1.98%.

3. Коэффициент текучести кадров показывает, что число работников, уволенных по собственному желанию, составляют 0,13% от среднесписочной численности работников. Это говорит о том, что текучесть кадров на предприятии мала, что благоприятно влияет на организацию.

4. Коэффициент стабильности кадров показывает, что численность работников, состоящих в списках организации за весь период, составляет 99,07% от среднесписочной численности работников. Данный показатель говорит о том, что уровень организации управления производством в норме. Стабильность кадров положительно сказывается на производительности труда.

Расчеты:

1-й год

20-25. (19*751) / 100=143;

26-32. (12*751) / 100=90;

33-40. (32*751) / 100=240;

41-46. (17*751) / 100=128;

47-55. (10*751) /1 00=75;

56-… (10*751) / 100=75.

2-й год

20-25. (19*766 / 100=145;

26-32. (12*766) / 100=92;

33-40. (32*766 / 100=245;

41-46. (17*766) / 100=130;

47-55. (10*766) / 100=76;

56-… (10*766) / 100 =76.

Анализ возрастного состава персонала продемонстрировал, собственно за 1-й и за 2-й год превалирует численность персонала в возрасте от 33 до 40 лет, и собственно невысокое число сотрудников, данное в возрасте от 47-55.

Кроме того, количество тружеников возросло в сравнении с 1-м годом на 7 чел.

Расчеты:

1-й год

Жен. (33*751) / 100=248;

Муж. (67*751) / 100=503;

2-й год

Жен. (33*766)\100=253; Муж. (67*766)/100=513.

Анализ структуры персонала по половому признаку показывает, что количество мужчин за 1-й и 2-й год практически в два раза больше, чем женщин.



ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Мотивация персонала имеет огромное значение для любой организации. Мотивация в управлении персоналом понимается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду.

Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом.

Процесс мотивации упрощенно может быть разбит на следующие этапы: выявление потребностей, формирование и развитие мотивов, управление ими с целью изменения поведения людей, необходимого для реализации целей, корректировка мотивационного процесса в зависимости от степени достижения результатов.

Основными тенденциями развития систем мотивации персонала в современных условиях являются: ориентация на стратегические подходы, внимание к внутренним мотивам трудовой деятельности, реализация индивидуального похода к мотивационному процессу, активное развитие экономических и социально-психологических методов стимулирования, разработка и др.

Исследования показывают, что наибольший вес среди форм мотивации имеет зарплата и индивидуальная надбавка, а затем уже следуют различные виды премий, на фоне других выделяются медицинское страхование, возможность получения кредитов и материальная помощь. Значимыми так же являются следующие мотивационные формы: хороший моральный климат в коллективе, карьера, хорошие условия труда, оплата путевок, социальные отпуска.

Среди наиболее возможных факторов демотивации выделяются:

· нарушение негласного контракта;

· неиспользование каких-либо навыков сотрудника, которые он сам ценит;

· игнорирование идей и инициативы;

· отсутствие чувства причастности к компании;

· отсутствие ощущения достижения, не видно результатов, нет личного и профессионального роста;

· отсутствие признания достижений и результатов со стороны руководства и коллег;

· отсутствие изменений в статусе сотрудника.

В курсовой работе был проведен анализ методов мотивации, проведена оценка их эффективности и предложены пути по их совершенствованию.

Анализ результатов исследования также показал, что даже в рамках четко сформулированной кадровой работы вопросам специфической системы мотивирования управляющих среднего звена не уделяется достаточно внимания. Также хотелось бы отметить, что существование отрицательной мотивации (штрафы, лишение премии, публичные нарекания) негативно влияет на потенциал сотрудников.

Важнейшим элементом кадровой политики должна стать система материального стимулирования персонала, которая обеспечивает достижение стратегических целей на основе установления взаимосвязи между результатами работы и индивидуальным вкладом каждого работника.

Предложенная система методов мотивации включает три составляющих: материально-финансовая, материально-нефинансовая, нематериальная.



ЛИТЕРАТУРА

1. Абчук В. А. Менеджмент: Учебник. - СПб.: Союз, 2009. - 543 с.

2. Базаров Т. Ю. Управление персоналом: учебное пособие. - М.: ЮНИТИ, 2010. - 384 с.

3. Бовыкин В. И. Новый менеджмент: Управление предприятием на уровне высших стандартов: Теория и практика эффективного управления. - М.: Экономика, 2010. - 342 с.

4. Бухалков М. И. Управление персоналом: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2009. - 368 с.

5. Варданян И. С. Исследование системы управления мотивацией персонала // Управление персоналом. - 2009. - № 15. - С. 58-66.

6. Верхоглазенко В. Система мотивации персонала // Консультант директора. - 2011. - № 4. - С. 23-34.

7. Веснин В. Р. Основы менеджмента. - М.: Институт международного права и экономики им. А. С. Грибоедова, 2012. - 375 с.

8. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент: Учебник. - 3-е изд. - М.: Гардарики, 2011. - 174 с.

9. Волгин Н. А., Плакся В. И., Цьовх С. А. Стимулирование производительного труда. - Брянск: Мир, 2013. - 304 с.

10. Данилова Е. Типичные ошибки при создании системы мотивации // Финансовый директор. - 2013. - № 6. - С. 7-12.

11. Данцева Ю. Б. Теоретические аспекты мотивации труда персонала в инновационной экономике // Экономические и гуманитарные науки. - 2010. - № 11. - С.151-160.

12. Два подхода к оценке персонала // Управление персоналом. - 2012. - № 4. - С. 17-21.

13. Десслер Г. Управление персоналом. - М.: Бином, 2009. - 286 с.

14. Добролюбов Е. А. Система материального и нематериального стимулирования (мотивации) персонала // Банковские технологии. - 2012. - № 3. - С. 41-44.

15. Дятлов В. А., Кибанов А. Я., Пихало В. Т. Управление персоналом. М.: ПРИОР, 2009. - 407 с.

16. Егоршин А. П. Управление персоналом. - М.: НИМБ, 2009. - 722 с.

17. Журавлев П. В., Карташов С. А. и др. Технология управления персоналом. - М.: Экзамен, 2011. - 546 с.

18. Зайцев Г., Файбушевич С. Управление кадрами на предприятии: персональный менеджмент. - СПб: Питер, 2012. - 248 с.

19. Карпов А. В. Психология менеджмента. - М.: Гардарики, 2009. - 376 с.

20. Кибанов А. Я. Основы управления персоналом. - М.: ИНФРА-М, 2009. - 347 с.

21. Кибанов А. Я. Управление персоналом организации. Практикум. - М.: ИНФРА-М, 2012. - 452 с.

22. Киселев В. А., Зволев П. Н. Современные технологии управления - ключ к успеху в бизнесе // Управление персоналом. - 2009. - № 4. - С. 6-13.

23. Кокин Ю. Теория заработной платы и современные реалии оплаты труда в России // Человек и труд. - 2011. - № 7. - С. 83-87.

24. Комаров Е. И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом // Управление персоналом. - 2012. - № 1. - С. 38-41.

25. Лапидус В. А. Всеобщее качество (TQM) в российских компаниях. - М.: ОАО Типография «Новости», 2009. - 265 с.

26. Ларионов И. К. Социально-экономическая система российского общества. - М.: Маркетинг, 2009. - 196 с.

27. Лютенс Ф. Менеджмент. Век XX - век XXI. - М.: Экономистъ, 2009. - 278 с.

28. Маслов В. И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2012. - 288 с.

29. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента / Пер. с англ. - М.: Дело, 2009. - 420 с.

30. Овчинникова Н. Состояние работы с персоналом на современном российском предприятии // Управление персоналом. - 2012. - №18. - С. 18-30.

31. Тараненко В. Управление персоналом, корпоративный мониторинг, психодиагностика: Тесты для отбора персонала. - Киев: Ника-Центр, 2009. - 240 с.

32. Травин В. В., Дятлов В. А. Основы кадрового менеджмента. - М.: Дело, 2009. - 317 с.

33. Уткин Э. А. Основы мотивационного менеджмента. - М.: Ассоциация автор и издателей «Тандем»; ЭКМОС, 2011. - 352 с.

34. Фролов С. С. Социология организаций. - М.: Гардарики, 2010. - 384 с.

35. Шкатулла В. И. Настольная книга менеджера по кадрам: учебное пособие. - 2-е изд., изм. и доп. - М.: Норма; Инфра, 2009. - 560 с.

36. Эсаулова И. Для чего нужны стимулы? Анализ действующей системы мотивации персонала // Кадровик. - 2012. - № 1. - С. 28-36.

37. Яковлева Т. Г. Мотивация персонала. Построение эффективной системы оплаты труда. - СПб.: Питер, 2010. - 240 с.

38. Якокка Ли. Карьера менеджера. - 4-е изд. - М.: Попурри, 2009. - 432 с.

Размещено на Allbest.ru