Разработка рекомендаций по усовершенствованию существующей системы мотивации персонала в компании ОАО "МТС"

- запущена программа развития «Академия Лидерства» по всей России. За 2013 год каждый четвертый участник «Академии Лидерства» занял новую карьерную ступень;

- продолжилась реализация проекта «Поделись знаниями», в рамках которого сотрудники делятся своей экспертизой с коллегами в формате вебинаров и мастер-классов;

- для менеджеров МТС были разработаны «Правила руководителя МТС», включающие основные принципа управления в Компании. Была разработана программа по обучению правилам на 2014 год;

- в рамках поддержки стратегии Компании запущена целевая программа обучения «Лидерство в управлении изменениями;

- запущен Английский клуб, направленный на развитие языковых навыков у сотрудников МТС. Занятия проходят в формате дискуссии. В качестве модератора -- приглашенные преподаватели;

- была реализована программа развития менеджеров блока по продажам и абонентскому обслуживанию «Развитие сотрудников на рабочем месте»;

- суммарный охват сотрудников, прошедших обучение, составил 130 000 человеко-курсов.

В соответствии с HR-стратегией Компании получили развитие функциональные академии:

- «Академия клиентского сервиса» для сотрудников, занятых в обслуживании клиентов;

- «Академия бизнес-продаж PRO» для сотрудников, занятых в продажах продуктов и услуг для корпоративных клиентов;

- «Академия тренерского мастерства» для развития тренеров Группы МТС, задачами является профессиональное развитие корпоративных и штатных тренеров Группы МТС и трансляция единой философии/политики/принципов обучения в Компании;

- «Академия лидерства» для высокопотенциальных сотрудников Группы МТС, ключевыми задачами является развитие управленческих и коммуникативных навыков у высокопотенциальных специалистов.[11]

Интеграционное обучение проходят все новые сотрудники, в случае внедрения нового нормативного документа/процесса - все действующие сотрудники Компании.

Как видно из таблицы 2, количество обученных сотрудников в 2014 году составляло около 70 %, а в 2013году - приблизительно 44 %, что свидетельствует эффективности проводимых мероприятий в отношении обучения работников.

Благодаря грамотной мотивационной политике средний стаж работников с 2013 по 2014 год увеличился с 5,4 лет до 5,7, а текучесть кадров снизилась практически на 3 %.

3.2 Выявление проблем в системе мотивации компании ОАО МТС

Одной из составляющих кризисной ситуации в экономике является кризис труда, основные признаки которого: девальвация трудовых ценностей, потеря трудом своей смыслообразующей функции, превращение труда из основы образа жизни в средство выживания.

Стратегией и тактикой решения данной проблемы является мотивация трудовой деятельности как целенаправленное воздействие на работника в целях изменения по заданным параметрам структуры ценностных ориентаций и интересов, формирование соответствующего мотивационного ядра и развитие на этой основе трудового потенциала.

Актуальность проблемы мотивации не оспаривается ни наукой, ни практикой, так как от четкой разработки эффективной системы мотивации зависит не только повышение социальной и творческой активности конкретных работников, но и конечные результаты деятельности предприятий различных форм собственности и сфер деятельности.

Компания ОАО МТС является крупной развивающейся компанией, в которой существует эффективный механизм стимулирования персонала, но, как и в любой бурно растущей организации, чем больше направлений деятельности, тем более проработанной должна быть система мотивации, так как от производительности сотрудников зависит успех всей организации.

Проанализировав существующие направления мотивации в компании ОАО МТС, я выявила некоторые пробелы:

1 проводимые мероприятия, связанные с мотивированием персонала, не публикуются и не поддаются огласки с помощью СМИ, из-за чего многие потенциальные талантливые сотрудники могут быть дезинформированы конкурентными фирмами, либо просто не заинтересованы в работе именно в этой организации;

2 не проработана система оплаты и премирования работника, курирующего нового сотрудника;

3 недостаток корпоративных мероприятий для принятия новых сотрудников;

4 система мотивации разрабатывается определенным кругом должностных лиц, персонал доступа к определению наилучших мотиваторов не имеет;

5 не ведется постоянный мониторинг эмоционального фона в компании, вследствие чего конфликты невозможно выявить на этапе зарождения и усложняет процесс управления;

6 не проработан перечень страховых услуг для работников компании;

7 в обходном листе не предусмотрено досрочное расторжение страховых договоров с возвратом части денежных средств;

8 не разработаны индивидуальные карты развития для каждого сотрудника. У сотрудников нет возможности обучаться в зарубежных или дорогостоящих учреждениях;

9 нет системы информирования персонала о новых направления деятельности компании, что не позволяет развиваться сотрудникам в разных направлениях.

3.3 Мероприятия по совершенствованию системы мотивации в компании ОАО МТС

Исходя из выявленных проблем, необходимо провести следующие мероприятия по совершенствованию системы мотивации персонала ОАО МТС:

1 активное рекламирование проводимых мероприятий по мотивации персонала под лозунгом "МТС - больше чем семья". Создание чувства ассоциирования сотрудника с компанией МТС;

2 совершенствование системы наставничества в компании, системы адаптации нового сотрудника. Улучшение системы обучения и аттестации нового сотрудника для адекватной оценки и составления индивидуальных карт развития каждого сотрудника. Включение в систему премирования дополнительных задач по курированию работы нового сотрудника, а также применение бонусной системы для куратора при успешном прохождении испытательного срока подконтрольным сотрудником;

3 активное использование корпоративных мероприятий для ускорения адаптации нового сотрудника к компании и к сотрудникам отдела;

4 регулярное проведение опросов и анкетирования для выявления наиболее значимого нематериального мотиватора, проведение экспертного совета по применению нематериальных мотивационных мероприятий, разработка вариантов повышения эффективности таких мероприятий. Проведение еженедельных игр в боулинг является дешевым и эффективным способом сплотить коллектив;

5 внедрение системы эмоционального мониторинга (СЭМ) персонала. Раз в определенный период проводить мониторинг эмоционального фона в коллективе, что позволит: прогнозировать состояние отдельных сотрудников и команды в целом на основе текущей эмоциональной динамики и данных предыдущих периодов, выявлять конфликтные зоны, проблемные участки с психологической и профессиональной точек зрения и предотвращать конфликты еще до наступления этапа эскалации, управлять уровнем эмоционального единства.

6 Ежеквартальный мониторинг рынка труда и поддержание конкурентоспособного уровня заработной платы;

7 оказание материальной поддержки новым сотрудникам для создания комфортных условий работы в первые дни работы в компании. В этом случае благодарный сотрудник будет проявлять повышенную работоспособность, а также не отвлекаться на накопившиеся бытовые проблемы и полностью посвящать себя работе в компании;

8 расширение перечня "страховых" услуг для сотрудников: страхование от несчастных случаев; страхование семьи первого колена; страхование личного автомобиля, используемого для служебных целей;

9 предусмотреть в обходном листе при увольнении сотрудника досрочное расторжение страховых договоров с возвратом части денежных средств, либо удержание из заработной платы сотрудника остаточной стоимости страховых договоров. Данная мера может создать дополнительный психологический барьер для ухода сотрудника из компании;

10 разработка для каждого сотрудника индивидуальных карт развития. Согласование программы обучения сотрудника с бизнес-задачами подразделения. Оплата сотрудникам дорогостоящего обучения, в том числе зарубежного. Привлечение для корпоративных тренингов преподавателей с богатым опытом и уникальными программами обучения;

11 проведение новыми сотрудниками мини-презентации используемых на прошлой работе методов и наработок. Активное использование управляемого обмена опытом между сотрудниками компании. Помимо повышения квалификации сотрудников за счет изучения альтернативного опыта решения рабочих задач, будет решена задача ускорения адаптации нового сотрудника в компании;

12 информирование сотрудников о новых направлениях бизнеса "МТС", проведение узкоспециализированных тренингов по новым направлениям. Данные мероприятия позволят ускорить освоение сотрудниками особенностей новых направлений бизнеса; выявить сотрудников, желающих начать развиваться в новом направлении, получать новый опыт, продвигаться по карьерной лестнице. В то же время излишек информации по направлениям бизнеса может привести к обратному эффекту - усталости и неспособности обработать большой массив новой информации. Необходимо для всех сотрудников предоставлять краткую информационную выжимку с применением наглядных схем, диаграмм, для того, чтобы сотрудник за короткое время мог ознакомиться с ключевыми моментами нового направления. Более глубокое изучение новых направлений проводить исключительно с сотрудниками, проявившими интерес к данному бизнесу;

13 заключение дополнительных соглашений к трудовым договорам с обязательствами и ответственностью сотрудника после прохождения дорогостоящего и/или зарубежного обучения. Данное мероприятие также создаст дополнительные барьеры для принятия решения об увольнении из компании сотрудника, в которого вложены большие материальные затраты;

14 при расширении бизнеса "МТС" и открытии новых направлений необходимо объявлять открытые конкурсы на вакансии, поощрять инициативу сотрудников получать новый опыт. Когда сотрудник будет безбоязненно выражать желание расти в новых направлениях, это решит задачу снижения риска неинтересной работы;

15 необходимо прописать четкие критерии перехода с одного грейда на другой, а также проводить регулярные аттестации сотрудников на предмет соответствия знаний и навыков существующим грейдам. Четкие критерии карьерного роста мотивируют сотрудника на достижение поставленных задач, а также снижает риск ухода сотрудника в компанию-конкурента с целью карьерного роста. Отсутствие понятных критериев карьерного роста создает ощущение невозможности влияния на увеличение зарплаты, что является очень сильным демотиватором.

После внедрения данных мероприятий я предполагаю значительный рост престижности работы в компании ОАО МТС, дальнейшее снижение текучести кадров, рост производительности труда, а также рост корпоративного духа коллектива.

3.4 Оценка эффективности внедрения (разработки) мероприятий по совершенствованию системы мотивации в компании ОАО МТС

Самый непроизводительный период работы любого сотрудника - это начало работы в организации. Новый сотрудник много времени тратит на знакомство с предприятием, коллективом, на адаптацию к условиям труда и внутреннему распорядку компании, вследствие чего компания терпит определенные убытки. А благодарный сотрудник будет заинтересован в полной отдаче себя в работу.

Необходимо разработать четкую систему материальной поддержки новых сотрудников для создания комфортных условий в первые дни работы в компании. В данном случае за период адаптации возьмем рабочую неделю, состоящую из 5 рабочих дней.

Материальная поддержка проявляется в виде денежного вознаграждения.

Размер денежного вознаграждения должен быть фиксированным и одинаковым для всех категорий работников, так процесс адаптации на разных уровнях проходит практически одинаково, и составлять 100 рублей в день на одного сотрудника. Соответственно необходимо создать отдельный фонд помощи новым сотрудникам.

Также каждому новому работнику необходимо предоставить наставника, работа которого будет оплачиваться 500 рублей за один рабочий день.

Итак, затраты (в день) на проведение данного мероприятия:

Размер фиксированного денежного вознаграждения одного сотрудника + оплата работы наставника=100+500=600 рублей в день, а в общем за неделю адаптации затраты на одного сотрудника составят 3000 рублей. То есть если каждый день мы обучаем хотя бы одного сотрудника, то месячные затраты составят минимум 13200 рублей, а в год - 158400 рублей.

В среднем период адаптации работника проходит в течение месяца, а то и дольше. Благодаря внедрению предложенных выше мероприятий этот период максимально сократиться и по возможности уже через неделю после поступления на работу сотрудник сможет полноценно приступить к своим должностным обязанностям.

Экономический эффект проявляться явно не будет, картина станет наиболее ясна через квартал или год после внедрения данного механизма, так как необходимо сравнение показателей изменившихся затрат, производительности труда, выручки компании до внедрения и после.

За критерий оценки эффективности данного мероприятия служит производительность труда. На 2014 год все сотрудники произвели продукции и казали услуг на сумму 537 597 800 000 рублей. Следовательно, до внедрения данного мероприятия производительность труда равнялась 26,2 млн. рублей.

Численность персонала увеличилась до 22154 человек. После проведения предложенных мероприятий услуг оказали на сумму 602,244 млрд.рублей, то есть один сотрудник оказывает услуги на сумму 27 184 436,22 рублей.

Согласно формуле (2.1) рассчитаем производительность труда после внедрения данной системы:

Производительность труда = 602 244 000 000/22154=27 184436,22 рублей

Из вычислений видно, что производительность труда выросла на 984 436,22 рублей, что свидетельствует о положительном экономическом эффекте от проведения мероприятий по ускорению адаптации новых сотрудников.

Незначительное внесение изменений в систему мотивации дало заметный рост значимых показателей эффективности работы компании, таких как численность персонала, чистая прибыль, производительность труда, текучесть кадров и так далее.

Заключение

Система мотивации - это гибкий инструмент управления персоналом, ориентированный на достижение целей компании. В ее основе лежат три ключевых задачи - привлечение в ОАО "МТС" лучших сотрудников, мотивация персонала на достижение выдающихся результатов и удержание тех, кто уже эффективно работает в компании. Необходимо регулярно отслеживать тенденции на рынке, проводить исследование эффективности существующей модели мотивации и искать возможности для ее модернизации.

В компании на данный момент используется как материальная, так и нематериальная мотивация. Материальная мотивация состоит из фиксированной части - оклада, и переменной части - премии по результатам деятельности за месяц. Из нематериальной мотивации используется следующие: компенсация сотовой связи, компенсация ГСМ, медицинская страховка. В том числе к нематериальной мотивации относится в-первую очередь и сила бренда компании МТС.

Основное назначение системы мотивации заключается в том, чтобы стимулировать производственное поведение работников предприятия, направив его на достижение стоящих перед ним стратегических задач, иными словами, соединить материальные интересы работников со стратегическими задачами предприятия.

Основная задача работы заключалась в разработке предложений по оптимизации существующей системы мотивации в компании ОАО МТС. При разработке системы мотивации необходимо обязательно учитывать текущее финансовое состояние предприятия, существующую силу бренда компании, принятую корпоративную культуру.

Современный эффективный менеджер должен уделять огромное внимание человеческим ресурсам, о которых руководители вспоминают в самый последний момент или не вспоминают вовсе. Применение разнообразных способов вознаграждения и налаживание эффективных коммуникаций с сотрудниками могут принести гораздо больший эффект, чем это может показаться на первый взгляд. Профессионально применяя на практике рассмотренные в данной работе процессы и методы управления организацией, постоянно повышая уровень управленческой культуры, стремясь к самоутверждению, а не к самопрезентации, увеличивая число стратегий мышления и вкладывая средства в персонал и идеи, менеджер, как и его деятельность, становятся действительно эффективными. Всё это, вместе взятое, принесёт рост и процветание его фирме.

В рамках достижения цели был проведено изучение теоретических основ мотивации, а также осуществлен анализ компании ОАО МТС: ее деятельности, организационной структуры управления и, самое главное, действующей системы мотивации с целью ее улучшения.

По итогам работы можно сказать, что современное управление персоналом не представляется без хорошо организованной, эффективно действующей системы мотивации работников. Организация мотивации на предприятии - одна из наиболее важных задач службы управления персоналом. Систему мотивации в организации необходимо сформировать так, чтобы предоставлять ее членам максимально широкий и гибкий выбор мотивирующих средств.

В результате проведённого исследования выяснено, что теоретические основы мотивации были заложены содержательными и процессуальными теориями мотивации. В современном менеджменте предпринимаются активные попытки пересмотра классических теорий мотиваций с целью их приспособления к современной структуре потребностей.

Проведенный в работе анализ ОАО МТС показал, что компания является одной из крупнейших международных вертикально интегрированных компаний. Обладая высоким потенциалом, имея большой запас ресурсов, привлекая высококвалифицированных сотрудников, ОАО МТС ведет успешную деятельность.

Анализ системы мотивации труда в организации показал, что управление персоналом предприятия осуществляется с помощью сочетания административных, экономических и социально-психологических методов управления. Для улучшения мотивации сотрудников ОАО МТС были предложены вышеперечисленные рекомендации.

В целом можно сделать вывод, что внедрение предложенных мероприятий в сочетании с действующей системой мотивации в ОАО МТС позволит повысить заинтересованность сотрудников в результатах своего труда и эффективность всей системы управления организацией.

Список использованных источников

1 Чернышев В.М «Управление мотивацией персонала», 2011. -201с.

2 Сапогина Оксана Владимировна «Исследование мотивации профессиональной деятельности работников государственных и негосударственных предприятий», 2011. -34с.

3 Белугина Елена Александровна «Учет расчетов с персоналом по оплате труда и анализ эффективности использования трудовых ресурсов», 2011

4 Бареева Наталия Геннадьевна «Мотивация в системе управления предприятием роль, состояние», 2010. -49с.

5 Кашникова Елена Юрьевна «Управление мотивацией персонала», 2011

7 Газизуллин Дамир Абдулазисович «Управление мотивацией персонала», 2011. -92с.

8 «Социально-психологические аспекты управления персоналом» [Электронный ресурс]: Режим доступа: http://knowledge.allbest.ru

9 «Теории мотивации трудовой деятельности персонала» [Электронный ресурс]: Режим доступа: http://knowledge.allbest.ru

10 Реферат «МТС - инновации в сфере мобильной связи» [Электронный ресурс]: Режим доступа: http://referats.net

11 [Электронный ресурс]: Режим доступа: http://disclosure.ru

12 «Эффективность управления мотивации на предприятии» [Электронный ресурс]: Режим доступа: http://coolreferat.com

13 «Средние величины и показатели вариации» [Электронный ресурс]: Режим доступа: http://userdocs.ru

14 «Психолого-педагогические методы предупреждения текучести кадров» [Электронный ресурс]: Режим доступа: http://knowledge.allbest.ru

15 [Электронный ресурс]: Режим доступа: http://5ballov.ru

16 «Производительность труда, её роль в повышении уровня производства» [Электронный ресурс]: Режим доступа: http://mixxreferat.ru

Размещено на Allbest.ru