Совершенствование системы аттестации персонала на предприятии

Большая часть компании имеет высшее образование , т.к. работа очень сложная и нуждается в образованном персонале.

3.2 Особенности системы управления персоналом

Управление персоналом - многогранный и исключительно сложный процесс, который характеризуется своими специфическими особенностями и закономерностями.

Политика в области управления персоналом представляет собой целенаправленную деятельность руководства предприятий по развитию и совершенствованию системы управления человеческими ресурсами, основанной на принципах социального партнёрства и осуществляемой в рамках общей политики Группы компаний в области менеджмента.

Деятельность руководства направлена на формирование и развитие коллектива высококвалифицированных сотрудников, объединение их едиными целями и общностью решаемых задач, сохранение корпоративных традиций, создание условий для наиболее полной реализации потенциала и творческих инициатив персонала.

Политика в области персонала реализуется через:

- эффективное планирование потребности в численности и качестве трудовых ресурсов с учетом стратегических планов развития предприятий и требований международных стандартов серии ИСО;

- построение системы взаимовыгодных отношений между работниками и руководителями предприятий в соответствии с законодательством РФ на основе развития коллективных компетенций, взаимного уважения и учёта обоюдных интересов;

- постоянное поддержание требуемого уровня квалификации сотрудников через создание и реализацию программ развития персонала, предоставление работникам возможности обучения и повышения квалификации;

- развитие системы мотивации персонала, предусматривающей возможность перспективным и квалифицированным работникам рассчитывать на карьерный рост и вознаграждение;

- создание максимально благоприятных условий труда и отдыха посредством улучшения производственной среды, социального обеспечения, сохранения и передачи вновь принятым работникам опыта и корпоративных традиций;

- реализацию и совершенствование социальных программ, обеспечивающих дополнительную защищённость и уверенность в перспективном будущем сотрудников и членов их семей;

- обеспечение взаимовыгодных и открытых отношений с профсоюзными и другими общественными организациями.

Политика в области управления персоналом реализуется руководителями предприятий ГК «Титан» на всех уровнях управления.

Адаптация работников проходит положительно. Молодые специалисты предприятий ГК «Титан» проходят процедуру адаптации под руководством наставника. Адаптация направлена на обеспечение быстрого и качественного вхождения нового работника в должность, освоения им основных стандартов поведения и корпоративной культуры компании, изучение локальной нормативной документации и правил, развития профессиональных навыков и умений.

Расстановка кадров.

Разработана четкая расстановка кадров, определяется должностными инструкциями со сбалансированными правилами и обязанностями.

Процесс набора кадров исходит из потребности в них. Найм персонала осуществляется по строго определенным критериям.

Оценка персонала.

В организации происходит оценка персонала, которая позволяет определить, соответствует ли работник общепринятым требованиям. В рассматриваемой организации придерживаются способом контроля за деятельностью работника и ее результатами, следствием чего являются поощрение, наказание, продвижение по службе;

Оценка осуществляется в форме аттестации членами специальной комиссии, наделенными, в сущности, судейскими функциями, заслушивающими отчеты и выносящими «приговор».

Таблица функционального разделения труда

Схема функциональных взаимосвязей отражает горизонтальные связи функциональных подразделений аппарата управления. Схему можно представить в виде таблицы, с левой стороны по вертикали указываются функции управления, выполняемые конкретными специалистами, а вверху по горизонтали - должности руководителей.

О - отвечает за выполнение данной функции, организует ее исполнение, подготавливает и оформляет окончательный документ; П - представляет исходные данные, информацию, необходимые для выполнения данной функции; У - участвует в выполнении данной функции; С - согласовывает подготовленный документ; Р - принимает решение, утверждает, подписывает документ.

Организация не может существовать без управления. Без квалифицированных кадров организация не сможет достичь своих целей. Доходы и качество любой фирмы в первую очередь зависят того, насколько профессионально работают в ней специалисты. Управление персоналом направленно на достижение эффективной деятельности организации и справедливости взаимоотношений между работниками.

3.3 Исследование организации системы персонала для периодической аттестации

Управление персоналом немыслимо без технологий и инструментов, с помощью которых осуществляются тонкие процедуры отбора, конкурсов, управление профессиональной и должностной карьерой служащего, создания мотивационной среды.

Аттестация персонала - процесс, который позволяет эффективно оценивать результаты работы персонала, формировать кадровый резерв, оптимально распределять фонд оплаты труда и материального вознаграждения. Рассмотрим основные элементы существующей системы оценки работы персонала в исследуемой организации.

В Кодексе законов о труде РФ, кроме определения термина, содержится также перечень основных категорий работников, которые подлежат обязательной периодической аттестации. Существуют специальные требования к аттестации, например создание аттестационной комиссии. По результатам аттестации выносится решение о соответствии или несоответствии занимаемой должности.

В ЗАО ГК «Титан» аттестация проводится один раз в год. Сотрудники заполняют аттестационные листы. В аттестационную комиссию входят управляющий подразделением и супервайзер. Иногда с проверкой приезжает руководство высшего звена из Москвы.

Аттестация позволяет:

· определить внутри организации стандарты деятельности и критерии оценки (на подготовительном этапе) - без этого аттестация не имеет смысла;

· провести диагностику персонала;

· выявить «болевые точки»;

· определить ценность сотрудников не только для подразделения/группы, но и для организации;

· обоснованно принимать управленческие решения, особенно связанные со стратегическими задачами организации и процессом внедрения изменений.

Состав Аттестационной комиссии.

Аттестационная комиссия формируется из числа наиболее компетентных специалистов и руководителей, проработавших в компании более одного года. Приказ о проведении аттестации доводится до всех работников подлежащих аттестации. Также передаются работникам необходимые бланки для оценки: «Модель компетенций руководителей, специалистов, служащих», «Бланки оценки руководителей, специалистов, служащих по компетенциям» , «Форму согласования целей и план обучения и развития руководителя, специалиста, служащего» , «Приложение к форме согласования целей и плана обучения и развития, руководителя, специалиста, служащего» .

Работник проводит самооценку уровня развития компетенций, заполняя бланк «Оценки по компетенциям» в соответствии с «Моделью компетенций руководителей, специалистов, служащих».

Также работник проводит самооценку достижений, заполняя «Форму согласования целей и плана обучения и развития руководителя, специалиста, служащего» в графе «Фактический % выполнения на конец года».

Работник указывает свои достижения в «Приложении к форме согласования целей и плану обучения и развития руководителя, специалиста, служащего» в случае, если:

- работник ранее не проходил аттестацию/ подготовительное собеседование;

- помимо запланированных мероприятий, отраженных в «Форме согласования целей и плана обучения и развития», в аттестационный период работник участвовал в других проектах.

Заполнение формы работник передаёт непосредственному руководителю;

В случае если работник подчиняется не только административному руководителю, но и руководителю по функциональному направлению то подготовка к аттестационному собеседованию работник имеет следующий характер:

1. работник передает заполненные формы и бланки функциональному руководителю;

2. руководитель по функциональному направлению знакомится с самооценкой компетенций, оценкой результативности, а так же с перечнем задач, указанных работником, и вносит свои коррективы при необходимости; визирует все бланки и формы;

3. руководитель по функциональному направлению передает бланки и формы административному руководителю работника;

4. административный руководитель работника также знакомится с самооценкой компетенций, оценкой результативности и перечнем целей и задач работника (учитывая коррективы руководителя по функциональному направлению) и проводит с ним аттестационное собеседование.

Результаты аттестационного собеседования согласовываются с административным руководителем начальника службы внутреннего аудита в ЗАО ГК «Титан».

Выявим проблемы данного метода используемого в ЗАО ГК «Титан»:

1. Директор компании ЗАО ГК «Титан» часто рассматривает аттестацию своих подчиненных как своего рода отвлечение от выполнения основных обязанностей, дополнительную нагрузку.

2. Сопротивление построению объективной системы оценки работы персонала возникает из-за того, что результаты оценки могут иметь негативные последствия для подчиненных (увольнение, понижение в должности, лишение премии, ухудшение отношений в коллективе и др.). Для директора компании тяжело выносить приговор для своих сотрудников.

3.4 Рекомендации на выявленные проблемы

В настоящее время аттестацию персонала нужно проводить, так как это очень эффективно как для персонала, так и для компании.

Для решения проблем следует провести ряд мероприятий:

1. Директору не нужно рассматривать аттестацию как отвлечение от работы, так как она необходима, это даже прописано в кодексе, что аттестация проводится один раз в два года;

2. Нужно подготовить сотрудников предприятия, что результаты могут быть негативны, что нужно морально подготовиться к предстоящей аттестации.

В этой связи наиболее действенным стимулом к разработке и внедрению аттестации работы персонала является перевод задачи повышения эффективности работы всех категорий персонала в разряд важнейших приоритетов компании.

Выводы и предложения

Аттестация персонала - важная часть всей системы управления персоналом любой организации. Она представляет собой целенаправленный процесс определения соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям должности или рабочего места. На результатах оценки базируются многие управленческие решения относительно кадров организации.

Выбор методов аттестации персонала для каждой конкретной организации является уникальной задачей, решить которую может только руководство самой организации (возможно с помощью профессиональных консультантов). Система аттестации должна учитывать и отражать ряд факторов: стратегические цели организации, состояние внешней среды, организационную культуру и структуру, традиции организации, характеристики занятой в ней рабочей силы.

ЗАО «Группа компаний «Титан» является предприятием, осуществляющим деятельность в области производства и реализации продукции нефтехимии и в ряде других направлений бизнеса.

Предприятие стабильно работает и является крупнейшим экспортером продуктов нефтехимии. Компания разрабатывает и внедряет новации в промышленности и сельском хозяйстве.

Организационная структура в компании линейно - функциональная. Где исполнители одновременно подчиняются функциональным и линейным руководителям.

Также был проведен и исследован SWOT - анализ, где были выявлены сильные, слабые стороны, возможности и угрозы. И сделаны парные комбинации.

Персонал является ключевым и самым ценным стратегическим ресурсом предприятий ЗАО Группы компаний «Титан», обеспечивает их конкурентоспособность и способствует достижению поставленных целей. Для этого сделаны качественные и количественные показатели.

В результате приведенных исследований предложено:

ѕ увеличить количество сотрудников наиболее продуктивного среднего возраста, с высоким уровнем квалификации, достаточным стажем и необходимым образованием;

ѕ принимать меры по снижению текучести персонала, удержанию ключевых специалистов и руководителей;

ѕ увеличивать удовлетворенность работой сотрудников в компании.

Список используемой литературы

1. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 8-е издание / Перев. с англ. - СПб.: Питер, 2004. - 832 с.

2. Аширов Д.А. Управление персоналом: учеб. Пособие. - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2005. - 71-72 с.

3. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. Управление персоналом. Изд-е 2ое, доп. -- М.: Центр Кадровых технологий - XXI век, 2005. - 316 с.

4. Блохина С. Кадровая политика и стратегические цели компании: взаимосвязи // Управление человеческим потенциалом. - 2006. -№ 4.

5. Буторина А.А. Изменение труда как фактор совершенствования системы управления персоналом в современной организации // Социальная работа: история, теория и технологии / Под ред. И.Ф. Албеговой. - Ярославль, 2005. - С. 35 - 38.

6. Волгин А.П., Матирко В.Н. Управление персоналом в условиях рыночной экономики. - М. Дело, 2006

7. Виханский О.С. Стратегическое управление. - М, 1998. - 502 с.

8. Владимирова И.Г. Роль и место транснациональных корпораций в современной экономике. Менеджмент в России и за рубежом, 1998 г., №2.

9. Владимирова И.Г. Исследование уровня транснационализации компаний // Менеджмент в России и за рубежом. - 2004. -№6.

10. Гибсон Дж.Л., Иванцевич Д.М., Джонелли Д.Х. Организации: Поведение. Структура. Процессы. - М.: Инфра-М, 2000, 662 с.

11. Жук А.И., Кашель Н.Н. Деятельностный подход в повышении квалификации: активные методы обучения.-- Мн., 1994.-- 96 с.

12. Зырянова Н.Л, Assessment Centers - центры тестирования персонала // Кадровый менеджмент. 12.01.2005

13. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления персоналом на предприятии. М.: Дело, -2002. - 315 с.

14. Коргов А.А., Руководитель. Команда. Персонал. Основы управления и взаимодействия. - Пятигорск, 2001. - 113 с.

15. Красностанова М.Б. Assessment Center для руководителей. Опыт реализации в российской компании, упражнения, кейсы. М., 2007.

16. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия»: Учебное пособие/Под. ред. П.В. Шелитова.- М.: Инфра - М; Новосибирск: 2000. - 79 с.

17. Официальный сайт ЗАО «ГК «Титан»

18. Платов В.Я. Деловые игры: разработка, организация и проведение: Учебник.-- М.: Профиздат, 1991.

19. Рогожин М.Ю. Управление персоналом: практ. пособие. - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2008. - 320 с.

20. Руководство персоналом организации. В.П. Перачев. - Москва, 1998 г. -447 с.

21. Трудовой кодекс РФ. от 30.12.2001 №197-ФЗ, с доп. и изм. от 01.12.2007 №309-ФЗ // Российская газета от 05.12.2007

Размещено на Allbest.ru