Характеристика эффективности экономического стимулирования труда работников

- Служебные функции и критерии оценки персонала четко не сформулированы или не доведены до работников, которые могут не представлять и не понимать, какие требования к ним предъявляет руководство компании.

- Персонал организации не обладает необходимыми умениями и навыками, чтобы выполнять стандарты деятельности и требования руководителей. В этом случае людей надо обучать.

- Предлагаемые стимулы не соответствуют внутренним мотивам работников, т.е. программа стимулирования не учитывает общую структуру трудовогй мотивации персонала. В частности, это может проявляться в неверном использовании денежных стимулов, а также в отказе от неденежных видов стимулирования (натуральных, моральных, организационных и др.), влияющих на мотивацию и лояльность работников.

- В системе стимулирования персонала преобладают негативные стимулы, что оказывает демотивирующее воздействие на людей и вызывает их сопротивление.

- В организации не отлажена гибкая и оперативная система оценки персонала. В этом случае снижается качество труда работников, и руководители не получают адекватной информации о результатах деятельности своих подчиненных.

- Программа стимулирования противоречит сложившейся организационной культуре компании, т.е. эта программа не учитывает устоявшиеся ценности, традиции, правила и нормы поведения людей в организации.

- Предлагаемые стимулы не имеют большого значения для людей. Например, доказано, что денежные стимулы (премии и штрафы) влияют на мотивацию только в том случае, если их размер составляет не менее 20% от постоянной зарплаты.

Чтобы избежать этих и других ошибок, процесс разработки системы стимулирования не должен быть волюнтаристским и отражать представления лишь одного-двух руководителей, отвечающих за эту работу. Разработка системы стимулирования персонала должна проводиться с помощью специальных методов и основываться на объективном анализе ситуации как внутри организации, так и на рынке труда. С этой целью предлагается следующая последовательность действии:

1. Сначала полезно провести обучающий семинар для руководителей компании, посвященный вопросам мотивации, стимулирования и оплаты труда персонала. Создание высокой мотивации у сотрудников на достижение целей компании - это задача всех руководителей, а не только генерального директора или менеджера по персоналу. Поэтому руководители организации должны быть ознакомлены с основными теоретическими концепциями и практическими подходами к мотивации персонала, чтобы осознанно применять их в своей повседневной деятельности. На таком семинаре могут быть рассмотрены следующие вопросы: классические и современные теории мотивации, методы диагностики трудовой мотивации, виды и формы стимулирования труда, сколько нужно платить работнику, принципы и методы формирования постоянной и переменной частей оплаты труда, разработка социального пакета, мотивирующая оценка персонала и другие. Главная цель семинара - мобилизовать и настроить управленческую команду на активную и плодотворную работу.

2. Необходимо провести диагностику существующей системы стимулирования труда в организации. Данный этап выполняется с целью выяснения сложившейся ситуации внутри организации и анализа реальных причин низкой мотивации работников на исполнение своих должностных функций и требований руководителей. В ходе диагностики проводится анализ смежных областей, таких, как особенности организационной культуры компании, особенности рабочих мест и условий труда. Основные методы диагностики: работа с документами, интервью с руководителями и сотрудниками. Для этого лучше пригласить консультанта по управлению, который может выполнить независимый и квалифицированный анализ проблем, связанных с мотивацией и стимулированием труда.

3. Необходимо провести диагностику и анализ структуры трудовой мотивации персонала компании. На данном этапе проводится письменный опрос работников с помощью специального вопросника с последующей обработкой полученной информации. В результате опроса мы получаем данные о типах мотивации индивидуально для каждого работника и общую картину по всей организации (подразделению). Без этого нельзя разработать оптимальные виды и формы стимулирования, которые бы действительно заставили людей работать по-новому и выполнять требования руководства. Из многолетней практики управления персоналом и результатов специальных исследований известны разнообразные типы мотивации работников, которые в том или ином соотношении присутствуют в каждом человеке. Знание этих типов необходимо для того, чтобы подобрать к каждому работнику или группе работников специальные стимулы и формы стимулирования, ориентирующие их наилучшим образом на соблюдение стандартов деятельности и достижение целей компании.

4. Необходимо изучить особенности существующей системы оплаты труда в организации. На данном этапе производится анализ всей доступной информации для определения оптимального размера оплаты труда работников. При этом учитываются существующая практика, возможности компании, цены регионального рынка труда, запросы работников, социологические шкалы зарплаты. Для принятия решения о размерах оплаты труда проводится анализ особенностей работников (их квалификации и трудовой мотивации), анализ особенностей работы (виды выполняемых работ, служебные функции и обязанности, показатели и нормативы, условия труда).

5. Проводятся разработка и обоснование постоянной части заработной платы. На данном этапе определяются или корректируются шкалы должностных окладов, нормативные показатели результатов, определяются квалификационные надбавки и доплаты за особые условия труда. Для разработки шкал должностных окладов могут использоваться различные методы, такие, как ранжирование и классификация работ, пофакторное сравнение, оценка по пунктам (рейтингу).

6. Проводится разработка переменной части заработной платы. На данном этапе анализируются возможности использования в организации различных видов премий, таких, как премия по индивидуальным результатам, премия за вклад в работу подразделения, целевая премия, премия по общим результатам работы компании. Для каждого вида премии разрабатываются расчетные формулы или методики с учетом специфики и существующей практики премирования в компании. Кроме того, анализируются возможности внедрения других систем оплаты труда, например, бестарифной системы, аккордной системы, системы управления по целям.

7. Выполняется анализ и обоснование социального пакета. На этом этапе вырабатываются принципы распределения социального пакета (уравнительный, по стажу работы, иерархический), определяются его состав и денежная оценка для различных категорий работников компании.

8. Разрабатываются неденежные виды и формы стимулирования. На данном этапе вырабатываются разнообразные стимулы (натуральные, моральные, организационные, патерналистские и др.) с учетом специфики организации, требований ее руководителей, особенностей работников и рабочих мест, организационной культуры компании, опыта других организаций. Разработанные стимулы «привязываются» к конкретным должностным позициям, категориям персонала, отдельным работникам и применяются в различных формах (опережающей и подкрепляющей, коллективной и индивидуальной, позитивной и негативной, непосредственной, текущей и перспективной, общей, эталонной и соревновательной). Без использования и внедрения неденежных стимулов любая программа стимулирования персонала будет однобокой и малоэффективной.

9. Разработка внутренних нормативных документов, фиксирующих систему стимулирования персонала. Система стимулирования персонала должна быть закреплена в локальных нормативных актах. Основные внутриорганизационные нормативные документы, прямо или косвенно регламентирующие различные составляющие системы мотивации и стимулирования труда: коллективный договор, трудовой договор, положение о системе управления персоналом, положение о персонале, правила внутреннего распорядка, положение о подразделении, должностная инструкция, штатное расписание, положение об оплате труда и материальном стимулировании, положение о премировании персонала, положение об организации оплаты труда работников и т. д.

Если последовательно, планомерно и методично пройти через все указанные этапы разработки, мы получим действительно обоснованную программу стимулирования, максимально «заточенную» на специфику данной организации. У такой программы будут очень высокие шансы на успешное внедрение.

Разработка эффективной системы стимулирования персонала организации - процесс довольно сложный, ведь в результате ее формирования должен быть выработан комплекс мероприятий, повышающих заинтересованность персонала в скорейшем достижении наилучшего для предприятия результата.

Следует отметить, что для того, чтобы система стимулирования персонала стала эффективной, должны выполняться следующие условия:

1. Система стимулирования должна соответствовать стратегии развития бизнеса и организации, а также принятой политике стимулирования. Это означает, что основания стимулирования должны выбираться, исходя из целей развития, составляющих реализуемую стратегию.

2. Применение системы стимулирования должно быть справедливым, т.е. при возникновении основания для стимулирования должны применяться только те формы, которые указаны в Положении о стимулировании персонала как соответствующие данному основанию. Никакие стимулы не должны применяться без соответствующего основания.

3. Применение системы стимулирования должно носить неизбежный характер. Стимулирование должно производиться всякий раз при возникновении соответствующих оснований стимулирования.

4. Система стимулирования должна быть известна всем работникам компании. Это условие имеет особую важность, так как если выполнены все предыдущие, но персонал не проинформирован о существующей системе взысканий и поощрений, то он не может корректировать свое поведение в организации. При этом работник должен видеть, что стимулирование производится строго в соответствии с Положением и в каждой ситуации, определенной как основание стимулирования. В противном случае вся система стимулирования будет оказывать только деструктивное воздействие, так как работник не будет понимать критериев, по которым оценивается его работа.

Семилукское райпо применяет коллективную (бригадную) форму оплаты труда.

Бригадная форма оплаты труда - это оплата труда, которая предусматривает формирование коллективного заработка в зависимости от общих результатов работы бригады и его распределение соответственно личному трудовому вкладу рабочих.

Оплата труда рабочих производственной бригады осуществляется соответственно действующим тарифным ставкам (окладам), норм труда, сдельных расценок и положений об оплате труда и премирования.

Семилукское райпо среди стимулирующих выплат применяет коэффициент трудового участия (КТУ).

Коэффициент трудового участия (КТУ) -- показатель, характеризующий вклад одного работника в результат работы всего коллектива.

Коэффициент трудового участия (КТУ) - элемент системы оплаты труда, характеризующий обобщенную количественную оценку трудового вклада работников в общие результаты работы. Основное назначение КТУ заключается в том, чтобы при распределении коллективных заработков учесть для каждого исполнителя индивидуальную выработку, качество выполняемых работ, соблюдение трудовой и производственно-технологической дисциплины.

Порядок определения и применения коэффициента трудового участия устанавливается самим трудовым коллективом. На данном предприятии коэффициент трудового участия применяется при распределении той части фонда оплаты труда, которая образована сверх тарифа. С помощью КТУ могут быть распределены следующие доплаты:

1. премия за производственные результаты (например, за расширение зон обслуживания или увеличение объемов выполняемых работ);

2. экономия по фонду заработной платы, связанная с высвобождением персонала;

3. единовременное вознаграждение за пересмотр норм по инициативе коллектива.

С помощью коэффициент трудового участия не распределяются:

1. доплаты за работу во вредных и тяжелых условиях труда, в ночное время, за многосменный режим работы, работу в сверхурочное время, в выходные и праздничные дни, за руководство бригадой или звеном;

2. надбавки за профессиональное мастерство, классность, стаж работы;

3. оплата за время выполнения государственных или общественных обязанностей;

4. вознаграждения за изобретения и рационализаторские предложения;

5. пособия по временной нетрудоспособности, беременности, родам и другие виды индивидуальных выплат.

Размер коэффициента трудового участия, как правило, колеблется от нуля до двух. В качестве базового рекомендовано применять коэффициент, равный единице. КТУ равное единице получает исполнитель, который в расчетном периоде выполнял установленные задания, строго соблюдал требования по технологии производства, качеству работ, охране труда, трудовой дисциплине, и иные требования, предусмотренные рабочими инструкциями и должностными обязанностями.

Базовый КТУ повышается или понижается в зависимости от индивидуального вклада работающих в коллективные результаты труда. Размеры коэффициентов устанавливаются решением бригады (ее собранием или советом бригады) по результатам работы за период и оформляются соответствующим протоколом.

На данном предприятии используется один из самых распространенных методов оценки вклада каждого работника в общий результат работы коллектива (бригады) является бальный метод оценки. Труд работников бригады по требованиям коллективного договора оценивается по трем критериям:

- интенсивность физических нагрузок;

- сложность выполняемой работы;

- значимость для конечного результата.

Удельный вес каждого из этих критериев оценки в общем КТУ бригады определяется членами бригады.

Каждому работнику бригады, по каждому параметру присваивается соответствующие баллы. Эти баллы суммируются, и сумма баллов по каждому человеку делится на общее количество баллов по бригаде и умножается на количество человек в бригаде. Таким образом получается КТУ.

КТУ применяемая в Семилукском райпо как оценка деятельности каждого работника в рамках определенного коллектива, цеха, группы обладает определенными преимуществами и определенными недостатками.

К преимуществам можно отнести повышение личной заинтересованности в результатах своего труда и справедливое вознаграждение всех работников. С помощью оценки трудового участия работник путем достижения целей организации может достигнуть личных целей, таких как: оценка его заслуг; признание его лучшим в данном коллективе; получение большего, чем у других в коллективе, вознаграждения. С помощью КТУ в работе коллектива может возникнуть соревновательный эффект, а наиболее ленивых работников будет подстегивать желание «не быть худшим» (эффект присоединения к большинству), что может привести к увеличению эффективности работы всего подразделения.

К минусам относится, что КТУ может применяться только к небольшому количеству работ и не может иметь место при оценке творческой работы, сложной и специализированной работы, управленческой деятельности и т.д. Вторым минусом является тот факт, что при оценке деятельности с помощью КТУ меньше всех начинают получать молодые и неопытные, а также пожилые и менее энергичные, что неоправданно с позиции долгосрочных целей организации. Молодые сотрудники являются перспективой для компании. Их увольнение нежелательно. Пожилые работники имеют наиболее ценный опыт, который передают молодым. Массовое увольнение работников с большим стажем может привести к снижению эффективности работы, исчезновению лояльного отношения к компании, увольнениям других работников, которые будут искать работу с лучшими перспективами.

На предприятии существует только система материального стимулирования, однако и она не совсем развита. Поэтому целесообразно сочетать методы материального и нематериального стимулирования. Большинство работников считают, что основной стимул к труду -- получение необходимых средств к существованию, меньшая часть считают главными мотивами интересную работу, возможность самореализации и профессионального роста, трудовую деятельность в стабильном доброжелательном коллективе.

Рекомендации по совершенствованию системы стимулирования Семилукского райпо. К формам материального стимулирования можно отнести:

- Надбавка за дополнительные работы - переменная часть зарплаты, которая зависит от объема дополнительно выполненных работ. Устанавливается в виде определенной денежной суммы за индивидуально определенную работу. Каждый работник должен знать, что любые дополнительные работы будут ему оплачены и он будет знать конкретную сумму за определенный вид и объем работ, не входящие в его непосредственные обязанности. Иными словами должно существовать материальное поощрение любого вида активности работника.

- Вознаграждение по итогам периода (13-ая зарплата). Может выдаваться в конце года работникам, которые в течение года выполняли свои должностные обязанности надлежащим образом. Размер вознаграждения равен среднемесячному окладу работника.

Также необходимо заметить, что фактор стабильности и своевременности выплаты заработной платы играет огромную роль в стимулировании труда.

- Вознаграждение сотрудникам, работающим без больничных, отпусков и прогулов. Вознаграждение выдается в конце года. Размер вознаграждения зависит от среднегодового оклада сотрудника и равен 10 % от оклада.

- Персональные надбавки за продолжительность работы на предприятии (дополнительная оплата за выслугу лет).

Работникам, проработавшим на предприятии больше года, можно ежегодно выдавать надбавку в размере 5 % от оклада.

- На предприятии можно ввести систему бонусов, представленную в таблице 3.1. Разрабатывается ряд критериев по которым работник получает баллы. 1 балл равен денежной сумме, определяемой по итогам финансовой деятельности отдела за год. Один раз в год ведется подсчет баллов и выплачивается вознаграждение.

Таблица 3.1 - Система бонусов Семилукского райпо

Наименования критерия оценки	Количество Баллов
Письменная благодарность от жильцов	+ 25
Получение грамоты	+ 25
Участие в организации субботника	До+ 50
Работа в течение месяца без административного отпуска	+ 5
Работа в течение месяца без больничного	+5
Обоснованная жалоба от жильцов	-20
Прогул	-20
Нахождение работника в нетрезвом виде в рабочее время	-20

1. Письменная благодарность от жильцов. Благодарность должна быть написана одним или несколькими жильцами, зарегистрирована на предприятии. После этого проводится опрос жильцов, написавших благодарность, при подтверждении благодарности производится начисление баллов.

2. Получение грамоты. Баллы считаются начисленными, если работнику по итогам проводимого конкурса, соревнования, по итогам периода была вручена грамота.

3. Участие в организации субботника. Баллы считаются начисленными в максимальном объеме, если налицо отличный результат субботника, который напрямую зависит от работника, так как работник является организатором субботника и от его личного организаторского труда зависит результат субботника.

4. Работа в течение месяца без административного отпуска. Баллы по данному критерию считаются начисленными, если работник проработал месяц без административного отпуска (неоплачиваемый внеочередной отпуск независимо от продолжительности).

5. Работа в течение месяца без больничного. Баллы считаются начисленными, если работник в течение месяца, если работник проработал без проведения стационарного или амбулаторного лечения в лечебном учреждении («без выхода на больничный»).

6. Прогул. Баллы считаются удержанными, если работник не явился на работу. Баллы удерживаются за каждый день прогула.

7. Нахождение работника в нетрезвом виде в рабочее время. Баллы считаются удержанными, если работник находился в рабочее время в нетрезвом состоянии. Данное обстоятельство фиксируется в соответствующем акте.

Эффективность нематериальных стимулов зависит от умелого индивидуального подхода в работе с персоналом. Нематериальное стимулирование задействует психологические, социальные аспекты трудовых отношений. Оно позволяет повысить эффективность работы за счет: создания условий для межличностных контактов в процессе труда; создания «единой команды»; периодических совещаний с участием работников; высокой оценки и поощрения достигнутых результатов; открытых и доверительных отношений руководителя и работников; систематического, точного информирования коллектива о производственно-экономической ситуации предприятия, его перспективах, планах.

Повышают статус работника в его собственных глазах и в коллективе выполнение содержательных, творческих, сложных, важных заданий, требующих полной отдачи, а также привлечение подчиненных к процессу управления предприятием, делегирование прав и полномочий, стимулирование карьерного роста подчиненных, плановое обучение и переподготовка.

В системе нематериальной мотивации и стимулирования персонала должны учитываться социальные, морально-этические требования работников, их ожидания и потребности в моральном поощрении, признании заслуг. Почетные грамоты, призы, информирование общественности о лучших работниках предприятия в СМИ и на доске почета предприятия - традиционные, хорошо зарекомендовавшие себя формы нематериального поощрения.

К системе морального стимулирования можно отнести:

- По итогам года выбирается один из работников, которому вручается грамота «Лучший работник».

- Доска почета работников. На доске почета вывешиваются фотографии работников, которые награждались грамотами, которым присваивалось звание.

В целях изучения индивидуальных потребностей каждого работника, а также для облегчения труда работников и повышения эффективности трудового процесса должно проводиться анкетирование работников.

Анкеты носят индивидуальный характер. После проведения анкетирования проводится анализ анкет. Анкеты в данном случае служат руководством к действию.

Примерный перечень вопросов в анкете:

1. Какие вопросы Вы желали бы обсудить на собрании?

2. Какие работы необходимо провести на Вашем участке?

3. Что необходимо изменить на рабочем участке, в режиме работы чтобы облегчить Ваш труд?

4. Какие трудности, создаваемые жильцами, имеются при выполнении Вами работы?

5. Какую помощь в работе Вы желали бы получить от жильцов?

6. Какого инвентаря (моющих средств) Вам не хватает для выполнения Вашей работы?

7. Какую спецодежду Вы желали бы получить в первую очередь?

8. Какие мероприятия Вы желали бы проводить (посещать) вместе с коллективом?

Так же на предприятии можно проводить собрания в день выдачи зарплаты. На собрании присутствуют руководитель предприятия, и непосредственный начальник рабочих, а также приглашаются жильцы обслуживаемого жилищного фонда. На собраниях проводится обзор проделанной работы; объявление благодарностей и выговоров; вручение грамот и т.д.; иные мероприятия.

Зачастую на рабочем месте при выполнении работниками своих должностных обязанностей возникают многочисленные конфликты с жителями, вызванные обоснованными требованиями со стороны работников, заключающимися в соблюдения элементарной культуры общежития - чистоты своего подъезда, двора. Некоторые жители, чувствуя реальную беззащитность работников часто относятся к ним неуважительно оскорбляют их, угрожают им, а иногда совершают в отношении них правонарушения.

3.3 Оценка экономической эффективности разработанных мероприятий

Различные методы управления персоналом и его стимулирования должны ориентироваться на эффективность требуемых материальных и финансовых затрат и достижение организационных целей. Это совершенно необходимо для предприятия, работающего в условиях рыночной экономики.

Поэтому при разработке методов управления стимулированием персонала следует уделять большое внимание проблеме оценки эффективности управления, имеющей важное практическое значение.

Поэтому, говоря о проблеме эффективности управления персоналом, необходимо выяснить, что представляют собой затраты и что понимается под экономическим эффектом.

Каждому предприятию для осуществления производственной деятельности необходимы трудовые ресурсы. Стоимость труда включает в себя оплату выполненной работы, премии и другие денежные вознаграждения, стоимость выплат в натуральной форме, расходы предприятий на социальное обеспечение, профессиональное обучение культурно-бытовые условия и другие расходы (рабочая одежда, транспорт) включая налоги, начисляемые на фонд оплаты труда (НДФЛ, страховые взносы). Стоимость труда будет возрастать за счет привлечения новых работников, имеющих более высокую квалификацию, дополнительных затрат на переподготовку кадров, организацию отдыха и т. д. Эти затраты, так же как и затраты на оборудование, можно рассматривать как инвестиции, поскольку издержки на них будут многократно компенсированы возросшим потоком доходов в будущем [10].

Потребление ресурсов в процессе производства представляет собой также текущие затраты. Поскольку потребление рабочей силы - это труд, выраженный в затратах времени (человекочасы, человекодни), а затраты живого труда имеют денежное выражение в форме заработной платы, то их объединяют с материальными затратами и получают общую сумму затрат на производство и реализацию продукции (себестоимость).

Таким образом, затраты на рабочую силу предстают не частью авансированных затрат (ресурса), четко выраженных в количественном измерении, а как фактические затраты предприятия на заработную плату (с соответствующим начислением налогов) в текущем периоде .

Конкурентоспособность предприятия во многом зависит от занятого на нем персонала. Хорошо подготовленный и обученный персонал с высоким уровнем мотивации на высококачественную работу представляет собой такое же большое богатство, как и новейшее оборудование или передовые технологии.

Эффективность работы на предприятии во многом зависит от того, насколько рационально организован труд. Фотография рабочего дня -- это вид наблюдения, при котором измеряют все без исключения затраты времени исполнителя за определенный период работы. В результате получают точный срез: чем именно и в течение какого времени занимался конкретный сотрудник. Основное предназначение фотографии рабочего дня -- это выяснение точного бюджета времени сотрудника, его анализ и оптимизация использования рабочего времени. Целью создания фотографии рабочего дня является оценка рациональности использования сотрудниками предприятия рабочего времени и выявление резервов повышения эффективности трудовой деятельности. Составим фотографии рабочего дня для работников Семилукского районного потребительского общества. Фотография рабочего дня главного бухгалтера представлена в таблице 3.2.

Таблица 3.2 - Фотография рабочего дня главного бухгалтера Семилукского райпо

№ п/п	Элементы времени пребывания на работе	час-мин.
		План	Факт
1	Приход на работу	10-0	10-15
2	Подготовка рабочего места	0-10	0-30
3	Выполнение непосредственных должностных обязанностей	4-30	4-30
4	Совещания с руководством	0-30	0-30
5	Совещания с заместителями главного бухгалтера	0-20	0-20
6	Инструктаж сотрудников экономического отдела	0-20	0-20
7	Чтение специальной литературы	0-20	0-20
о8	Работа не свойственная занимаемой должности	0-10	0-10
9	Выполнение общественных обязанностей	0-10	0-10
10	Рабочие телефонные переговоры	0-20	0-20
11	Телефонные разговоры личного характера	0-20	0-20
12	Регламентированные перерывы	0-60	0-60
13	Нерегламентированные перерывы	0-30	0-40
14	Прочие работы	0-20	0-20
15	Окончание рабочего дня	17-0	16-45
	Итого продолжительность рабочего дня	8-00
	Итого пребывание на работе (с учетом обеденного перерыва)	9-00

Из данных таблицы 3.2 видно, что потери рабочего времени для главного бухгалтера составляют 145 мин. в день.

Определим, сколько выручки предприятие получает за один день:

Вд=Вг/ др,

где: Вд - дневная выручка;

В -- годовая выручка;

Др - число рабочих дней в году;

Вд = 104772/249=420,8 тыс. руб.

Определим, сколько теряет предприятие выручки в день:

Пв=(Вд. Пр в )/ Пр.д,

где: Пв- дневная потеря выручки;

Вд - дневная выручка;

Пр в - потери рабочего времени;

Пр.д - продолжительность рабочего дня.

Следовательно, предприятие теряет выручки в день:

Пв= (420,8 * 145)/480=127,1 тыс. руб.

Фотография рабочего дня старшего экономиста представлена в таблице 3.3.

Таблица 3.3 - Фотография рабочего дня старшего экономиста Семилукского райпо

№ п/п	Элементы времени пребывания на работе	час-мин.
		План	Факт
1	Приход на работу	10-0	10-05
2	Подготовка рабочего места	0-10	0-20
3	Выполнение непосредственных должностных обязанностей	4-00	4-00
4	Совещания с руководством	0-20	0-20
5	Совещания с главным бухгалтером	0-30	0-30
6	Инструктаж сотрудников экономического отдела	0-15	0-15
7	Чтение специальной литературы	0-10	0-10
8	Работа не свойственная занимаемой должности	0-50	0-50
9	Выполнение общественных обязанностей	0-15	0-15
10	Рабочие телефонные переговоры	0-20	0-20
11	Телефонные разговоры личного характера	0-20	0-30
12	Регламентированные перерывы	0-60	1-10
13	Нерегламентированные перерывы	0-35	0-40
14	Прочие работы	0-15	0-15
15	Окончание рабочего дня	17-00	16-50
	Итого продолжительность рабочего дня	8-00
	Итого пребывание на работе (с учетом обеденного перерыва)	9-00

Из данных таблицы 3.3 видно, что потери рабочего времени старшего экономиста составляют 50 мин. в день. Следовательно, предприятие теряет выручки (420,8 * 50)/480=43,8 тыс. руб. в день.

Фотография рабочего дня уборщика территории представлена в таблице 3.4.

Таблица 3.4 - Фотография рабочего дня уборщика территории Семилукского райпо

№ п/п	Элементы времени пребывания на работе	час-мин.
		План	Факт
1	Приход на работу	9-0	9-20
2	Подготовка к выполнению трудовых обязанностей	0-30	0-40
3	Выполнение непосредственных должностных обязанностей	4-00	3-30
4	Инструктаж с руководством	0-15	0-15
5	Работа не свойственная занимаемой должности	0-50	0-50
6	Выполнение общественных обязанностей	0-20	0-20
7	Телефонные разговоры личного характера	0-20	0-30
8	Регламентированные перерывы	0-60	0-60
9	Нерегламентированные перерывы	0-35	0-35
10	Прочие работы	0-30	0-30
11	Наведение порядка на рабочем месте	0-30	0-30
12	Переодевание	0-10	0-10
13	Окончание работы	16-00	15-30
	Итого продолжительность рабочего дня	8-00
	Итого пребывание на работе (с учетом обеденного перерыва)	9-00

Из данных таблицы 3.4 видно, что потери рабочего времени уборщика территории составляют 120 мин. в день. Следовательно, предприятие теряет выручки (420,8 * 120)/480=105,2 тыс. руб. в день.

Фотография рабочего дня швейцара представлена в таблице 3.5.

Таблица 3.5 - Фотография рабочего дня швейцара Семилукского райпо

№ п/п	Элементы времени пребывания на работе	час-мин.
		План	Факт
1	Приход на работу	9-0	9-05
2	Подготовка к выполнению трудовых обязанностей	0-10	0-20
3	Выполнение непосредственных должностных обязанностей	4-30	4-00
4	Инструктаж с руководством	0-15	0-15
5	Работа не свойственная занимаемой должности	0-50	0-50
6	Выполнение общественных обязанностей	0-20	0-20
7	Телефонные разговоры личного характера	0-20	0-50
8	Переговоры с жильцами	0-25	0-40
9	Регламентированные перерывы	0-60	0-60
10	Нерегламентированные перерывы	0-30	0-30
11	Прочие работы	0-30	0-30
12	Наведение порядка на рабочем месте	0-10	0-10
13	Окончание работы	16-00	15-50
	Итого продолжительность рабочего дня	8-00
	Итого пребывание на работе (с учетом обеденного перерыва)	9-00

Из данных таблицы 3.5 видно, что потери рабочего времени швейцара составляют 100 мин. в день. Следовательно, предприятие теряет выручки (420,8 * 100)/480=87,7 тыс. руб. в день.

Проанализировав потерю рабочего временя главного бухгалтера, старшего экономиста, уборщика территорий и швейцара, можно сделать вывод о том, что предприятие теряет в день в среднем 363,8 тыс. руб.

На Семилукском райпо необходимо возложить соответствующие обязанности на одного из подчиненных из отдела кадров, отвечающего за организацию процесса мотивации на предприятии. Назначив ему доплату за совмещение профессий в размере 2000 руб. в месяц. Совокупные затраты на совмещение профессий составят 24 000 руб. в год. Надбавка за дополнительные работы в течение года может составлять 20 000 руб., рассчитывается 200 руб. в час. Вознаграждение по итогам периода (13 з/п) составляет 30 000 руб. выплачивается работникам особо отличившимся в течение года. Сумма затрат на выдачу подарков в праздники составляет 25 500 руб. Затраты на вручение грамот и организацию доски почета составляют 500 руб. Затраты на организацию системы бонусов составляют 30 000 руб., 1 балл = 100 руб. Например, работник, получивший грамоту, получает надбавку к заработной плате в размере 2500 руб. Затраты на поощрение сотрудников, работающих без больничных, прогулов, отпусков (10% от среднегодовой з/п) составляют 30 000 руб. Затраты за выслугу лет (5 % от среднегодовой з/п) составляют 40 000 руб. в год.

В целом затраты на внедрение стимулирующих мероприятий и удельный вес каждой из статей расходов представлены в таблице 3.6.

Таблица 3.6 - Затраты на реализацию предлагаемой программы стимулирования сотрудников

№	Наименование мероприятий	Затраты, руб. в год	Удельный вес статьи затрат, %
1.	Совмещение профессий	24000	0,12
2.	Надбавка за дополнительные работы	20000	0,1
4.	Вознаграждение по итогам периода	30000	0,15
5.	Выдача подарков на праздники	25500	0,13
6.	Вручение грамот	100	0,0005
7.	Доска почета	400	0,002
8.	Система бонусов	30000	0,15
9.	Вознаграждение сотрудникам, работающим без больничных и прогулов	30000	0,15
10.	Дополнительная оплата за выслугу лет	40000	0,2
	Всего:	200000	100

Кроме затрат на рабочую силу, при оценке экономической эффективности используется показатель эффекта от этой деятельности.

Экономическая эффективность - это отношение дополнительной прибыли, получаемой в результате вводимых мероприятий, к затратам, вызвавшим данный эффект.

Экономический эффект - критерий принятия экономического решения, определяемый как разность результатов реализации инновационного или инвестиционного проекта и затрат на его осуществление за нормативный срок проекта.

Развитие трудового потенциала коллектива предприятия в целом и отдельного работника как следствие принятых управленческих решений служит для получения дополнительного результата от производственной деятельности.

Этот результат и является источником эффекта, который может принимать различную форму и оцениваться различными показателями. Эффект от управления может найти свое выражение в следующем виде:

1. увеличения выпуска продукции вследствие роста производительности труда и повышения ее качества;

2. удовлетворенности трудом (мотивационный эффект), если работа с персоналом строилась на учете социальных моментов в трудовых отношениях; эффект может проявиться также в повышении производительности труда, уменьшении ущерба от текучести кадров в связи со стабилизацией коллектива;

3. относительной экономии средств за счет сокращения сроков обучения благодаря подбору профессионально подготовленных работников (эффект выражается экономией средств, необходимых для достижения определенного состояния трудового потенциала).

Конечным же результатом является увеличение объема произведенной продукции или выручки от реализации продукции лучшего качества.

Общий экономический эффект можно рассматривать как результат всей хозяйственной деятельности предприятия. Экономическим эффектом является объем произведенной продукции в натуральном или стоимостном выражении. Кроме этого, принимается во внимание еще и объем реализованной продукции, прибыль. Повышение эффективности может быть достигнуто либо путем сокращения затрат для получения того же по объему производственного результата, либо за счет более медленных темпов увеличения затрат по сравнению с темпами возрастания результата, когда увеличение последнего достигается за счет лучшего использования имеющихся ресурсов [29].

Наиболее часто для оценки эффективности конечного результата (производства) применяется показатель эффективности затрат труда, в частности показатель производительности труда Пт.

Пт=Оn/Т,

где: On - объем произведенной продукции (работ, услуг) в течение определенного календарного периода, руб.,

Т - затраты труда или среднесписочная численность работников.

Пт = 117245,2/95=1234,1

Следовательно, 1234,1 тыс. руб. приходится на единицу трудовых ресурсов в год. В результате повышения мотивации персонала происходит повышение производительности труда, увеличение выручки на 7% за счет концентрации на клиентах.

Эффект от введения стимулирующих мероприятий можно рассчитать по следующей формуле:

Э = ДВР - 3,

где: АВР -- прирост выручки от введения стимулирующих мероприятий, тыс. руб.;

3 - затраты на введение стимулирующих мероприятий, тыс. руб.

Прирост выручки от введения стимулирующих мероприятий рассчитывается по следующей формуле:

АВР=ВРп-ВРф,

где: ВРп - проектируемая выручка, полученная после введения стимулирующих мероприятий тыс. руб.;

ВРф - фактическая выручка, полученная до введения стимулирующих мероприятий, тыс. руб.

Расчет прироста выручки от введения стимулирующих мероприятий:

ДВР = 117245,2 тыс. руб. -104772 тыс. руб. = 12473,2 тыс. руб.

Расчет экономического эффекта от внедрения стимулирующих мероприятий:

Э = 12473,2 тыс. руб.- 200 тыс. руб. = 12273,2 тыс. руб.

Эффект от введения стимулирующих мероприятия заключается в увеличении выручки от продажи товаров, работ, услуг. Сумма экономического эффекта составляет величину 12273,2 тыс. руб., а следовательно, данное мероприятие является эффективным.

Рассчитываем эффективность стимулирующих мероприятий:

Э-ть=Э/З.

где: Э - эффект от введения стимулирующих мероприятий тыс. руб.;

3 - затраты на введение стимулирующих мероприятий, тыс. руб.

Э-ть = 12273,2 тыс. руб./ 200 тыс. руб.=61,4

Сопоставляем полученное значение со значением сравнительной экономической эффективности Е=0,15. Следовательно, данные стимулирующие мероприятия следует применить, так как Э-ть > Е.

Эффективность внедрения разработанной системы стимулирования представлена в таблице 3.7.

Таблица 3.7 - Показатели эффективности системы стимулирования

Показатели	Фактическое значение, тыс. руб.	Плановое значение, тыс. руб.	Отклонение, (+,-)
Выручка от продаж	104772	117245,2	12473,2
Производительность труда	1027,7	1234,1	206,4
Эффект от внедрения стимулирующих мероприятий	12273,2

Система стимулирования, разработанная для Семилукского райпо эффективна, она способствует росту таких показателей как выручка от продаж и производительность труда. Выручка от продаж увеличилась на 7%, производительность труда работников увеличилась на 6,9 %. Сумма экономического эффекта от внедрения стимулирующих мероприятия составляет 12273,2 тыс. руб., затраты на реализацию предлагаемой программы стимулирования сотрудников составили 200 тыс. руб.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Труд в торговли является частью совокупного общественного труда, он участвует в достижении целевой функции производства - удовлетворение общественных и личностных потребностей, всестороннем развитии человека.

Социальное значение труда работников торговли проявляется в первую очередь в их вкладе в удовлетворение потребностей населения в разнообразных товарах и услугах, качестве торговых услуг, уровне культуры обслуживания населения, затратах времени на покупку товаров. Меняя затраты времени трудящихся на торговое обслуживание, работники торговли влияют на темпы роста производительности общественного труда, развитие экономики.

Основными показателями по труду являются:

а) фонд оплаты труда;

б) средняя заработная плата;

в) численность работников;

г) производительность труда.

Глубокое и всестороннее изучение этих показателей необходимо по Семилукскому районному потребительскому обществу потому, что исследуемое предприятие располагает резервами повышения эффективности затрат живого труда. Эти резервы создаются в результатах непрерывного роста товарооборота, внедрения прогрессивных методов торгового обслуживания населения и научной организации труда торговых работников, сокращение ручного труда, оснащение магазинов современным торговым оборудованием и т.п.

Выявление имеющихся резервов повышение эффективности затрат труда, обеспечение рационального использования денежных средств, направленных на выплату заработной платы - основная задача экономического анализа показателей по труду и его оплате.

Семилукское районное потребительское общество Семилукского района Воронежской области - юридическое лицо, являющееся некоммерческой организацией, имеющий самостоятельный баланс, расчетные и иные счета в банках, печать и другие реквизиты. Предметом деятельности является: торговля, общественное питание, производство, заготовки и др.

Произведя оценку основных экономических показателей торговой деятельности Семилукского райпо за 2009 - 2011 годы можно отметить, что за этот период произошли заметные изменения:

1. В 2011 году прибыль от продаж составила 3449 тысяч рублей, т.е. произошел ее рост по сравнению с 2010 годом на 1213 тысяч рублей, или на 54,2 %. Также следует отметить, что в 2011 году произошло увеличение рентабельности продаж на 50 % по сравнению с 2010 годом. Это свидетельствует о том, что Семилукское райпо эффективно применяет в производстве ресурсы труда и текущие издержки производства.

Отрицательным моментом в деятельности данного предприятия является сокращение численности работников с каждым годом, в 2011 году сократили 27 человек, следовательно, произошло уменьшение выручки от продаж на 5550 тысяч рублей по сравнению с 2010 годом.

2. Рентабельность активов, т.е. доходность вложенных средств в имущество предприятия, за исследуемый период снизилась на 50 %. В тоже время наблюдается уменьшение уровня рентабельности собственного капитала на 50 %.

Одним из основных показателей деятельности Семилукского райпо является рентабельность продаж, так как ее рост в 2011 году на 50 % свидетельствует о повышении эффективности производства, об увеличении доли прибыли, приходящейся на каждый рубль используемых предприятием производственных фондов.

3. Показатели эффективности использования оборотных средств Семилукского райпо за 2009 - 2011 годы значительно изменились: выручка от реализации продукции, товаров, работ и услуг уменьшилась на 5550 тысяч рублей в 2011 году, в связи с этим произошло увеличение среднегодовых остатков оборотных средств на 1032 тысячи рублей. Что касается коэффициента оборачиваемости оборотных средств, в 2011 году по сравнению с 2010 годом произошло его уменьшение, составляющее 1,8. На это повлияло увеличение продолжительности одного оборота оборотных средств в 2011 году на 6 дней.

Проанализировав главу 3, следует отметить, что после внедрения стимулирующих мероприятий можно получить эффект в общей сумме 12273,2 тыс. руб.

Для более эффективного использования рабочей силы в Семилукском райпо необходимо добиваться увеличения роста продаж без увеличения численности работников управления за счет:

- внедрения прогрессивных форм обслуживания (самообслуживание, продажа в кредит и др.);

- расширения рекламной деятельности;

- расширения качества и ассортимента реализуемой продукции;

- повышения квалификации работников и т.д.

Эффективная деятельность Семилукского райпо в условиях рыночной экономики становится возможной лишь при условии разработки планов развития, производственных программ, прогнозов социально - экономического развития предприятия.

Многовариантные расчеты дают возможность экономисту райпо выбрать наиболее оптимальный вариант плана по труду, обеспечивающий как рост заработной платы, так и повышение производительности труда.

Рациональное использование трудовых ресурсов - один из важных резервов экономии издержек обращения и повышения рентабельности торговой деятельности Семилукского райпо.

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

1. Трудовой кодекс Российской Федерации [Текст]: - М.: ИНФРА - М, 2008. - 512 с.

2. Абрютина, М.С. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия [Текст]: Учебно-практическое пособие/М.С. Абрютина, А.В. Грачёв. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: Дело и Сервис, 2009. - 272с.

3. Альбеков, А.У. Экономика коммерческого предприятия [Текст]: Учебное пособие/ А.У. Альбеков, С.А. Согомонян. Феникс, 2010. - 448с.

4. Баскакова, О. В. Экономика организаций (предприятий) [Текст]: учебное пособие для студентов вузов/ О.В. Баскакова. - 2-е изд., испр. - М.: Дашков и К, 2008.- 272с.

5. Греховодов, М.Н. Экономика торгового предприятия [Текст]: Учебное пособие для учащихся проф. лицеев и училищ/ М.Н. Греховодов, Феникс, 2009.- 192с.

6. Ениксеева, Г.А. Труд и его оплата [Текст]: Учебное пособие/ Г.А. Ениксеева.- Белгород: Кооперативное образование, 2008.- 90с.

7. Ефимова, О.П. Экономика общественного питания [Текст]: Учебное пособие/ под ред. О.П. Ефимовой, Н.И. Кабушкина. - 2-е изд., испр.- Минск: Новое знание, 2009.- 304с.

8. Жихарев, В. И. О социально-экономическом положении Воронежской области за 2009 год [Текст]: Еженедельное издание. - 2009. - №22 - с.3.

9. Ильин, А.И. Планирование на предприятии [Текст]: Учебное пособие. Стратегическое планирование/ А.И. Ильин. - Мн.: Новое знание, 2011.- 312с.

10. Ковалёв, В.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия [Текст]: Учебное пособие/ В.В. Ковалёв, О.Н. Волкова. - М.: ТК Велби, 2009.- 424с.

11. Ковалев, А.Н. Оценка экономической эффективности использования трудовых ресурсов в розничной торговле потребительской кооперации Семилукской области [Текст]: Семилукский экономический вестник. - 2009. - №8-9 - с.103-109.

12. Кононенко, Р.В. Организация оплаты труда на предприятиях отрасли [Текст]: Учебное пособие/ Р.В. Кононенко. - Белгород: Кооперативное образование, 2008.- 171с.

13. Кравченко, Л.И. Анализ хозяйственной деятельности в торговле [Текст]: Учебник для студентов экон. спец. вузов/ Л.И. Кравченко. - 7-е изд., перераб. - М.: Новое знание, 2010.- 544с.

14. Лебедева, С.Н. Экономика торгового предприятия [Текст]: Учебное пособие для студентов спец. Мировая экономика и МЭО вузов/ С.Н. Лебедева, Н.А. Казиначикова, А.В. Гавриков. - М.: Новое знание, 2009.- 240с.

15. Любушин, Н.П. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия [Текст]: Учебное пособие для вузов/ Н.П. Любушин, В.Б. Лещёва, В.Г. Дьякова: Под ред. Н.П. Любушин. - М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2008.- 471с.

16. Магамедов, А.М. Экономика предприятия [Текст]: Учебник для вуза/ А.М. Магамедов. - 2-е изд., доп. - М.: Экзамен, 2009.- 352с.

17. Макарьева, В.И. Анализ финансово-хозяйственной деятельности организации [Текст]: Учебное пособие/ В.И. Макарьева. - М.: Финансы и статистка, 2008.- 264с.

18. Мокий, М.С. Экономика организации (предприятия) [Текст]: Учебное пособие для студентов вузов/ М.С. Мокий. - М.: Экзамен, 2008.- 224с.

19. Петров, П.В. Экономика торгового обращения [Текст]: Учебник для вузов/ П.В. Петров, А.Н. Соломатин. - М.: ИНФРА - М, 2010.- 220с.

20. Раицкий, К.А. Экономика организации (предприятия) [Текст]: Учебник для студентов вузов/ К.А. Раицкий. - 5-е изд., перераб. и доп. - М.: Дашков, 2009.- 1012с.

21. Савицкая, Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия [Текст]: Учебник / Г. В. Савицкая. - 2-е изд., Испр. и доп. - М.: ИНФА - М, 2009. - 400 с.

22. Сергеев, И.В. Экономика организаций (предприятий) [Текст]: Учебник для студентов экономических вузов / И. В. Сергеев, И. И. Веретенникова. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: ТК Велби, Издательство Проспект, 2008. - 560 с.

23. Скамай, Л.Г. Экономический анализ деятельности предприятия [Текст]: Учебное пособие / Л. Г. Скамай, М. И. Трубочкина. - М.: ИНФРА - М, 2009. - 296с.

24. Снитко, Л.Т. Система материального стимулирования труда работников организаций потребительской кооперации: сущность, структура, направления совершенствования [Текст]: Монография / Л. Т. Снитко, Т. В. Кононенко, Е. А. Некрасова. Кооперативное образование, 2010. - 235с.

25. Снитко, Л.Т. Экономика предприятия потребительской кооперации [Текст]: Учебное пособие / Л. Т. Снитко. - Белгород: Кооперативное образование, 2008, - 225с.

26. Спивак, А.А. Экономический анализ [Текст]: Учебное пособие / А. А. Спивак, Н. В. Донцова. - Белгород: Кооперативное образование, 2009. - 85с.

27. Филатов, О.К. Экономика предприятий (организаций) [Текст]: Учебник / О. К. Филатов, Т. Ф. Рябова, Е. В. Минаева. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: Финансы и статистика, 2009. - 512с.

28. Чернов, В.А. Экономический анализ: торговля, общественное питание, туристический бизнес [Текст]: Учебное пособие для вузов / В. А. Чернов: под ред. М. И. Баканова. - М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2010. - 686с.

29. Чечевицына, Л.Н. Экономика фирмы [Текст]: Учебное пособие И. Н. Чуев: Феникс, 2009. - 400с.

30. Чуев, И.Н. Экономика предприятия [Текст]: Учебник для вузов / И. Н. Чуев, Л. Н. Чечевицына. - М.: Дашков и К, 2010. - 416с.

Размещено на Allbest.ru