Совершенствование системы управления персоналом в организации

Объем оказанных услуг незначительно вырос с 22 752 тыс. руб. в декабре 2011 года до 23 500 тыс. руб. в декабре 2012 года. Темп роста объема продаж в исследуемом периоде составил 103%.

Прибыль во 2 полугодии 2011 составляла 6 825, 60 тыс. руб., затем произошло ее снижение в 1 полугодии 2012 года до 6 570,00 тыс. руб. и во 2 полугодии 2012 года произошло ее небольшое увеличение до 7 050 тыс.руб. Данные показатели в первую очередь характеризуют работу персонала, а значит, и работу системы управления персоналом.

2.2 Характеристика персонала компании

Как и для любой компании важной составляющей деятельности ООО «Бэйсин ПромСервис» являются его сотрудники.

В настоящий момент в компании работают 70 человек.

В ООО «Бэйсин ПромСервис» линейный вид организационной структуры управления. Линейная организационная структура управления характеризуется тем, что во главе каждого обособленного подразделения находится руководитель-единоначальник, наделенный всеми полномочиями и осуществляющий единоличное руководство подчиненными ему работниками и сосредоточивающий в своих руках все функции управления.

При линейном управлении каждое звено и каждый подчиненный имеют одного руководителя, через которого по одному единовременному каналу проходят все команды управления. В этом случае управленческие звенья несут ответственность за результаты всей деятельности управляемых объектов. Речь идет о пообъектном выделении руководителей, каждый из которых выполняет все виды работ, разрабатывает и принимает решения, связанные с управлением данным объектом.

Поскольку в линейной структуре управления решения передаются по цепочке "сверху вниз", а сам руководитель нижнего звена управления подчинен руководителю более высокого над ним уровня, формируется своего рода иерархия руководителей данной конкретной организации. В данном случае действует принцип единоначалия, суть которого состоит в том, что подчиненные выполняют распоряжения только одного руководителя. Вышестоящий орган управления не имеет права отдавать распоряжения каким-либо исполнителям, минуя их непосредственного начальника.

Рассмотрены основные кадровые показатели по ООО «Бэйсин ПромСервис».

В основном, в компании работают мужчины, это объясняется спецификой деятельности компании, в которой необходимо знание нефтегазового оборудования.

Показатели демонстрируют, что большее предпочтение при найме на работу отдается работникам в возрасте 31 - 40 лет, так как они наиболее энергичны и трудоспособны, а также имеют достаточный опыт работы в данной области.

Семейное положение сотрудников приведено в таблице 2.2.

Таблица 2.2 - Семейное положение сотрудников

Образовательный состав персонала ООО «Бэйсин ПромСервис» представлен в таблице 2.3.

Таблица 2.3 - Образовательный состав персонала

По таблице 2.3 можно сделать вывод, что образование сотрудников ООО «Бэйсин ПромСервис» преимущественно высшее.

Основную долю сотрудников компании составляют менеджеры по продажам, именно они выполняют основную функцию компанию - заключение договоров с заказчиками и поставщиками.

Распределение персонала по стажу работы в компании приведены в таблице 2.4.

Таблица 2.4 - Стаж работы персонала в компании

Максимальное количество человек имеет стаж работы не более 1 года, учитывая, что компания функционирует на рынке услуг уже более 3-х лет, можно сделать вывод, что в компании наблюдается высокая текучесть персонала.

В связи с чем, рассмотрим коэффициент текучести персонала ООО «Бэйсин ПромСервис» (см. таблицу 2.5) за все время деятельности компании.

Таблица 2.5 - Текучесть персонала

В 2010 году коэффициент текучести составлял 4 %, в 2011 году он немного увеличился и стал равен 4,6 %. Однако в 2012 году текучесть персонала компании значительно возросла и составила 6%. Выявление причин текучести показало, что данные высокие показатели обусловлены недовольством, как сотрудников, так и руководства существующей в компании системой УП.

В связи с чем, необходимо проанализировать работу службы управления персоналом компании.

2.3 Анализ существующей в ООО «Бэйсин ПромСервис» системы УП

2.3.1 Выбор модели-эталона системы УП

С целью анализа существующей системы УП выбрана желаемая модель системы УП (модель - эталон) с учетом показателей передовых систем УП. Модель - эталон системы управления персоналом представляет собой совокупность показателей результативности процессов в области УП, которые позволят компании достичь цели. Для этого были выбраны критерии эффективности процессов в области УП, которые представлены в таблице 2.6.

Таблица 2.6 - Критерии эффективности процессов в области УП

Определены значения критериев, которые содействуют достижению целей компании, они и составляют модель - эталон системы УП (см. таблицу 2.7).

Таблица 2.7 - Модель-эталон системы УП и шкала результативности

Проверим выполнение данных условий при расчете экономической эффективности предлагаемого проекта совершенствования системы управления персоналом ООО «Бэйсин ПромСервис».

Данные расчетов показателей эффективности представлены в таблице 2.8

Таблица 2.8 - Показатели экономической эффективности предлагаемого проекта

Таким образом, все условия определения экономической эффективности проекта выполнены, и можно сделать вывод, что предлагаемый проект является инвестиционно привлекательным и рентабельным.

Предложенные мероприятия принесут и экономический, и социальный эффект специалистам ООО «Бэйсин ПромСервис».

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Система управления персоналом представляет собой совокупность различных способов и методов организации эффективной работы персонала и от эффективности ее осуществления зависит достижение цели компании, поэтому необходимо постоянно совершенствовать систему управления персоналом. Существует множество различных методов совершенствования системы УП, среди них экспертно-аналитический метод, нормативный метод, метод функционально-стоимостного анализа, опытный метод, метод аналогий (бенчмаркин), метод творческих совещаний, структурированная методология совершенствования процессов и др.

Целью выпускной квалификационной работы является совершенствование системы управления персоналом в ООО «Бэйсин ПромСервис». Компания занимается аутсорсингом закупок в нефтегазовой отрасли. Головной офис компании находится в Москве, обособленные подразделения в городах: Уфа, Южно-Сахалинск, Новый Уренгой, Нефтеюганск и Усинск.

Численность персонала на начало 2013 года составила 70 чел. Основную долю сотрудников компании составляют менеджеры по продажам. Именно они выполняют основную функцию компании - заключение договоров с заказчиками и поставщиками.

Процесс совершенствования заключается в анализе существующей системы управления персоналом, выявлении недостатков и предложении мер по их устранению, совершенствованию системы УП.

В результате анализа существующей системы управления персоналом ООО «Бэйсин ПромСервис» на соответствие модели-эталону выявлено, что эталону соответствуют процессы адаптации, развития и обучения, оценки и аттестации. Процессы подбора и найма, мотивации персонала и корпоративная культура эталону не соответствуют. Недостатками данных процессов являются:

- высокая стоимость процесса подбора;

- несоответствие системы мотивации цели компании;

- слабая корпоративная культура.

В связи со сделанными выводами в аналитической части выпускной квалификационной работы в проектной части были предложены меры по совершенствованию процесса подбора, найма и мотивации персонала и предложены меры по укреплению командного духа, сплочению коллектива и устранению конфликтов между работниками.

С целью повышения эффективности осуществления процесса подбора и найма и снижения затрат на данный процесс автором предложено делегировать функции по подбору и отбору персонала на директоров обособленных подразделений в городах, в которые требуется новый сотрудник. В рамках данного предложения при возникновении потребности в новом сотруднике региональный директор подразделения посылает заявку на закрытие вакансии генеральному директору компании, находящемуся в г. Москва. Генеральный директор принимает решение о найме нового сотрудника и распоряжается исполнить подбор и найм персонала региональному директору лично. Региональный директор осуществляет подбор, отбор кандидатов, проводит анкетирование и устраивает собеседования. Поиск кандидатов предлагается осуществлять путем размещения объявлений в СМИ и интернете либо по рекомендациям сотрудников, т.е. изнутри. В результате чего он принимает решение о принятии претендента на работу и отправляет все необходимые данные по новому сотруднику директору по персоналу, которая занимается его оформлением по трудовому договору. Этим вакансия считается закрытой. Тем самым значительно повысится уровень соответствия новых сотрудников ожиданиям руководства, повысится эффективность деятельности принятых сотрудников и снизится текучесть персонала. В свою очередь, отказ от услуг кадровых агентств позволит снизить стоимость этого процесса до 25 тысяч руб/чел.

С целью совершенствования системы мотивации сотрудников предлагается внедрить в систему материальной мотивации премии по показателям KPI.

Для этого разработаны показатели деятельности персонала (на примере менеджера по продажам): объем продаж, количество новых клиентов и количество рекомендательных писем. Каждому показателю присваивается весовое значение. Затем показателям устанавливаются нормативные значения за месяц. Далее рассчитывается коэффициент результативности каждого показателя, как отношение фактического значения на нормативное, умноженное на вес. Премия рассчитывается умножением суммы коэффициентов результативности на оклад сотрудника. Чем выше коэффициент результативности, тем больше премия и, соответственно заработная плата сотрудника. Работники, у которых коэффициент результативности меньше единицы, премию не получают. Предлагаемая методика расчета премии позволит компании мотивировать сотрудников на более эффективную работу, что приведет к росту объема продаж и соответственно прибыли компании, т.е. приведет к достижению целей компании. Для автоматизации расчета премии по показателям KPI предложено использовать программу KPI-Drive.

Капитальные затраты на реализацию проекта составят 330 тыс.руб. При этом ожидается экономия от снижения текучести кадров и отказа от услуг кадровых агентств в размере 878 тыс. рублей и рост прибыли за вычетом премий за счет повышения мотивации персонала в размере 2,487 млн. руб. Окупаемость капитальных вложений составит 2 месяца.

Таким образом, предлагаемые мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом в компании ООО «Бэйсин ПромСервис» позволят компании повысить уровень соответствия нанимаемых сотрудников требованиям должности, снизить текучесть и повысить мотивацию сотрудников, устранить конфликты в коллективе, что, в конечном счете, приведет к достижению цели компании.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

управление персонал система анализ

1. ГОСТ 12.0.003-74 «Опасные и вредные производственные факторы»

2. ГОСТ 12.1.003-83 «Шум. Общие требования безопасности»

3. Федеральный закон от 21 декабря 1994 г. N 69-ФЗ «О пожарной безопасности»

4. СанПиН 2.2.4.548-96 «Гигиенические требования к микроклимату производственных помещений»

5. СН 2.2.4/2.1.8.562-96 «Шум на рабочих местах, в помещениях жилых, общественных зданий и на территории жилой застройки»

6. СНиП 23-05-95 «Естественное и искусственное освещение»

7. СанПиН 2.2.2/2.4.1340-03 «Гигиенические требования к персональным электронно-вычислительным машинам и организации работы»

8. Антонов М.Ф. Нравственные устои экономики. М.: 2009г.- 288 с.

9. Аширов Д.А. Организационное поведение. - М.: Проспект, 2006. - 360 с. 10. Аширов Д.А. Управление персоналом. - М.: Проспект, 2007. - 432 с.

11.Безопасность жизнедеятельности. Учебник для вузов / С.В.Белов, А.В.Ильинская, А.Ф..Козьяков и др.; Под общ. Ред. С.В.Белова, - М.: Высш.шк.,2007. -448с.

12. Борьба с шумом на производстве: Справочник / Е.Я. Юдин, Л.А. Борисов; Под общ. ред. Е.Я. Юдина - М.: Машиностроение, 2006. - 400с.

13. Бурменко Т.Д. Сфера услуг: менеджмент. - М.: КНОРУС, 2007. - 416 с.

14. Весенин В.Р. Менеджмент. - М.: Проспект, 2007. - 512 с.

15. Верещагина Л.А., Карелина И. М. Психология потребностей и мотивация персонала SBN: 966-95859-1-0, 2002.-152с.

16. Виханский О.С., Наумов А.И.Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебник. - М., 2006. - 386 с.

17. Галькович Р.С. Основы менеджмента - М.: 2007.-356 с.

18. Генкин Б. М. и др. Нормирование труда: Учебник для вузов / Под ред. Б. М. Генкина. М.: Экономика, 2005г.

19. Герчикова И.Н. Менеджмент. - М.: Банки и биржи. ЮНИТИ, 2006. -254 с.

20. Дмитренко Г.А., Шарапатова Е.А., Максименко Т.М. Мотивация и оценка персонала: Учебное пособие для вузов, 2005г.- 356с.

21. Девисилов В.А. Охрана труда. - М.:ФОРУМ-ИНФРА-М, 2006. - 448с.

22. Зайцева Т.В., Зуб А.Т. Управление персоналом,-М.: ИНФРА-М, 2006.- 336 с.

23. Клочков А.К. «KPI и мотивация персонала. Полный сборник практических инструментов» Эксмо; Москва; ISBN 978-5-699-37901-9; 2010г. - 103с.

24. Ландау, Л. Д., Лифшиц, Е. М. Теория поля. -- Издание 7-е, исправленное. -- М.: Наука, 2007. -- 512 с.

1. Максимцов М.М, Игнатьева А.В., Менеджмент. -М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2007. -365 с.

2. Рофе А.И. Организация и нормирование труда. - М.: МИК, 2006. - 36

3. Рофе А.И. Экономика и социология труда. - М.: МИК, 2005.- 289с.

28. Румянцева З.П. Общее управление организацией. Теория и практика. - М.: ИНФРА-М, 2006. - 304 с.

29. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. - : «Феникс», 2008г.- 312с.

30. Сергеев И.В. Экономика предприятия. - М.: Финансы и статистика, 2007. -361 с.

31. Смирницкий Е.К. Экономические показатели бизнеса. - М.: Экзамен, 2007. - 512 с.

32. Соколов Э.М., Захаров Е.И., Панфёрова И.В., Макеев А.В. Безопасность жизнедеятельности: Учебное пособие для студентов университетов. - Тула, Гриф и К, 2006. - 370с.

33. Старобинский Э.С. Как управлять персоналом? - М., «Интел-синтез», 2002г.- 185с.

34. Управление персоналом организации / Под ред. А.Я. Кибанова. - М., 2008г.- 382с.

35. Федосеев В.Н., Капустин С.Н., Управление персоналом организации. - М.: Экзамен, 2003 - 368 с.

36. Цивилизационный процесс и социальные итоги развития США / Под ред. Л.Л. Любимова. - М., 2006г. - 159с.

37. Штокман Е. А., Шилов В. А., Новгородский Е. Е., Саввиди И. И.,Скорик Т. А., Пашков В. В. «Вентиляция, кондиционирование и очистка воздуха на предприятиях» ISBN 5-87829-047-2; 1/1/2001 г. - 688с.

38. Электротехнический справочник, под общей ред. профессоров МЭИ В. Г. Герасимова и др., 9-изд., стер., М., Издательство, МЭИ, 2003. -- 197 с.

39. Яковлев Р.А. Оплата труда на предприятии. - М., Центр экономики и маркетинга, 2007г.-310с.

40. www.kakras.ru - справочник уровня шума и его источников

41.www.basinpromservice.ru - официальный сайт ООО «Бэйсин ПромСервис»

42. www.kpi-drive.ru - официальный портал автоматизированной системы «KPI-Drive»

43. www.trudkodeks.ru - Трудовой Кодекс Российской Федерации

44. уровень-инфляции.рф - таблица показателей уровня инфляции в РФ

45. www.buscon.ru - прайс-лист стоимости услуг кадрового агентства

46. www.kpilib.ru - электронная библиотека KPI

47. www.tutu.ru - сайт расписания и стоимости поездов

48. psyfactor.org - словарь - справочник по управлению персоналом

49. www.cfin.ru - корпоративный менеджмент

50. wikipedia.org - свободная энциклопедия

Размещено на Allbest.ru