Анализ планирования и развития карьеры работника организации

прочие данные.

План карьеры работника должен являться основой для всех его перемещений.

План карьеры должен быть реалистичным, т.е. максимально выполненным. Составляется он с учетом результатов сопоставления характеристик кандидата с требованиями, предъявляемыми к той или иной конкретной должности, и должен содержать конкретные мероприятия, направленные на ликвидацию выявленных несоответствий, а также оптимальные сроки их реализации.

План карьеры может составляется выборочно, т.е. только для перспективных работников, которые обладают вышеуказанными качествами, исходя из их заинтересованности в развитии своей профессиональной карьеры, а также потребности предприятия для конкретных ключевых должностей.

Заключение

Деловая карьера -- поступательное продвижение личности, связанное с ростом профессиональных навыков, статуса, социальной роли и размера вознаграждения.

Карьеру -- траекторию своего движения -- человек строит сам, сообразуясь с особенностями внутри и внеорганизационной реальности и главное -- со своими собственными целями, желаниями и установками.

Начинается деловая карьера с формирования субъективно осознанных собственных суждений работника о своем трудовом будущем, ожидаемом пути самовыражения и удовлетворения трудом.

Деловая карьера -- поступательное продвижение личности, связанное с ростом профессиональных навыков, статуса, социальной роли и размера вознаграждения.

Карьеру -- траекторию своего движения -- человек строит сам, сообразуясь с особенностями внутри и внеорганизационной реальности и главное -- со своими собственными целями, желаниями и установками.

Начинается деловая карьера с формирования субъективно осознанных собственных суждений работника о своем трудовом будущем, ожидаемом пути самовыражения и удовлетворения трудом.

Таким образом, можно сделать вывод, что система профессиональной подготовки и повышения квалификации на предприятии присутствует. В компании сложилась традиция передачи профессиональных знаний от более опытных коллег менее опытным. Эта тенденция характеризует необходимость внедрения в организации внутрифирменного обучения с активным привлечением работников высокой квалификации и опыта работы.

Неэффективность кадровой политики в ООО «КОМ» обусловлена следующими факторами:

* отсутствие четко сформулированных требований, предъявляемых к кандидатам на вакантную должность;

* ограниченность методики отбора, использование однотипных форм и методов;

* отсутствие премиальной системы оплаты труда.

На основании сделанных выводов можно предложить следующие рекомендации.

Изменить характер кадровой политики. Для этого рекомендуется сделать основной упор на отборе новых соКОМ» предлагается разработать более конкретные и учитывающие личностные и профессиональные требования должностные инструкции. Рекомендуется использовать метод собеседования с кандидатами на должность, поскольку, как показала практика, это наиболее эффективный метод отбора новых сотрудников.

Экономический эффект от изменения кадровой политики связан с:

* обновлением кадров ООО «КОМ», удержанием работников предпенсионного возраста;

* повышением эффективности работы административного аппарата ООО «КОМ»;

* привлечением новых сотрудников, имеющих более высокий уровень образования и профессионализма;

* созданием у сотрудников чувства стабильности, уверенности.

Указанные выше мероприятия позволят ООО «КОМ» сформировать эффективную систему кадрового обеспечения по закреплению специалистов на предприятии, будут способствовать повышению престижности рабочих и инженерных профессий среди молодых специалистов, позволит увеличить заработную плату молодых специалистов за счет премиальных выплат, единовременных выплат компенсационного характера, выплат за рационализаторские и инновационные предложения. Введение шефов-наставников позволит, с одной стороны, повысить уровень квалификации специалистов, с другой стороны, увеличит заработную плату наставников за счет добавления новых функций по обучению и адаптации специалистов.

В целом работа доказывает необходимость научного подхода к формированию кадровой политики по закреплению специалистов. Это демонстрирует значимость проделанной работы и позволяет утверждать, что система кадровой работы с персоналом нуждается в дальнейшем, еще более глубоком, рассмотрении и более серьезном внимании к ней российских руководителей-практиков.

Экономический эффект от внедрения проекта будет достигнут в сентябре 2014 года. Следовательно, можно ожидать, что затраты, связанные с разработкой кадровой политики закрепления и привлечения рабочих и специалистов, экономически оправдают себя, поскольку приведут к увеличению экономических показателей деятельности организации, в частности, за счет увеличения объема производства. Увеличение объема производства приведет к увеличению прибыли.

Следовательно, в проведении эффективной кадровой политики по привлечению персонала заинтересованы как руководители предприятия, так и сам персонал.

Список литературы

1 Аксенова Е.А. Управление персоналом в системе государственной службы. Учебное пособие. ИПК ГС РАГС - М.: - 2011. - 423 с.

2 Аверин А.Н. Управление персоналом: Кадровая и социальная политика в организации. - М. МПСИ, 2012. - 300 с.

3 Базаров Т.Ю. Методы оценки управленческого персонала государственных и коммерческих структур. ИПК ГС - М.: - 2009. - 411 с.

4 Базаров Т.Ю. Управление персоналом развивающей организации. ИПК ГС - М.: 2011. - 136 с.

5 Блохина С. Кадровая политика и стратегические цели компании: взаимосвязи // Управление человеческим потенциалом. - 2010. -№ 4. - С. 18-19.

6 Борисова Е.Д. Аттестация. Стоит ли игра свеч // Персонал - Микс, -2012. - №4. - С. 25-26.

7 Борисова Е.Д. Критерии оценки персонала // Персонал - Микс, - 2012. - №2. - С. 32-35.

8 Борисова Е.Д. Оценка и аттестация персонала. - СПб.: Питер, 2011. - 256 с.

9 Борисова Е.Д. Поведенческие ошибки при проведении аттестации // Персонал - Микс, - 2010. - №1. - С. 30-37.

10 Бухалков М.И. Управление персоналом: Учебник для вузов - М.: Инфра-М, 2009. - 121с.

11 Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе - М.: Юристъ, 2008. - 496 с.

12 Волгин А.П. Управление персоналом в условиях рыночной экономики. - М.: 2011. - 385 с.

13 Дугина О.С. Метод центра оценки (Assesmentcenter). Место оценки персонала в кадровой работе // Кадровый вестник, - 2010. - №2. - С. 12-15.

14 Евенко Л.И. Эволюция концепций управления человеческими ресурсами. Стратегия развития персонала. Н. Новгород. - 2010. - 218 с.

15 Егоршин А.П. Управление персоналом. - Н. Новгород: НИМБ, 2008. - 624с.

16 Еремен Б.Л. Управление персоналом. « ЮНИТИ» - М.: - 2008. - 423 с.

17 Журавлев П.В. Технология управления персоналом: настольная книга менеджеров. - М.: Экзамен, 2011. - 576 с.

18 Журавлев П.В. и др. Мировой опыт в управлении персоналом: Обзор зарубежных источников. - М.: Екатеринбург, 2009. - 121 с.

19 Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления персоналом на предприятии. М.: Дело, - 2010. - 315 с.

20 Коновалова В.Г. Организация отбора и оценки персонала. - М.: Экзамен, 2010. - 321с.

21 Малуев П.А. Управление персоналом. - М.: Альфа-пресс, 2011. - 184 с.

22 Мордовин С. Управление персоналом: современная российская практика. - СПб.: Питер, 2012. - 304 с.

23 Моргунов Е.Р. Метод субъективного оценивания квалификационных требований к должности // Управление персоналом, - 2010. - №8. - С. 44-48.

24 Погодина Г. Разработка концепции кадровой политики предприятия // Справочник по управлению персоналом. - 2011. - №12. - С. 79-80.

25 Поляков В.С. Методы оценки и аттестации персонала // Кадровый вестник, - 2010. - №2. - С. 41-42.

26 Управление персоналом организации: Учебное пособие / под ред. П.В. Шереметова. - М.: ИНФРА-М; Новосибирск: ИГАиУ, 2011. - 312 с.

27 Чернов А. М. Демотивирующая аттестация // Ведомости, 2012. - №168. - С. 8.

Размещено на Allbest.ru