Лидерство и стили руководства

2.2.2. Принимает участие в разработке внутрикомбинатовских хозрасчетных положений.

2.3. Экономическое планирование

2.3.1. Участвует в разработке в установленные сроки месячных планов производства продукции и услуг в натуральном выражении по видам производимой продукции.

2.3.2. Осуществляет проверку расчетов плановой себестоимости продукции и услуг курируемых подразделений, выполненных планово-бюджетным управлением.

2.4. Контроль

2.4.1. Осуществляет контроль выполнения цехами и службами комбината годовых, квартальных и месячных планов и бюджетов.

2.5. Управление персоналом

2.5.1. Планирует рациональную расстановку персонала подразделения, организует подбор и обучение персонала, направляет деятельность и мотивирует подчиненных для обеспечения выполнения поставленных перед подразделением задач.

3. Права

Управление операционного анализа имеет право:

3.1. Требовать с соответствующих отделов, цехов и служб комбината представления материалов, необходимых для работы, входящей в компетенцию управления.

3.2. Привлекать, в установленном порядке, к участию работников планово-бюджетного управления для анализа выполнения плана и отдельных заданий по вопросам, входящим в его компетенцию.

3.3. Давать рекомендации отделам, службам и цехам по методике технико-экономических расчетов, учета и планирования, проводить соответствующие совещания.

3.4. В соответствии с законодательством Украины и в установленном на комбинате порядке представлять к поощрению работников подразделения за высокие трудовые показатели, а также для привлечения к материальной и дисциплинарной ответственности за упущения в работе и нарушения трудовой дисциплины.

4. Ответственность

4.1. Всю полноту ответственности за невыполнение или ненадлежащее выполнение функций, возложенных на управление операционного анализа, настоящим Положением несет зам.финансового контролера - начальник управления операционного анализа в соответствии с действующим законодательством.

Рисунок 2.1 - Структурная схема управления операционного анализа

Персонал управления операционного анализа составляет 31 человек. Начальником управления операционного анализа является Носенко Наталья Ивановна, 1970 года рождения. УОА подразделяется на 3-и отдела: отдел анализа основных цехов, отдел анализа вспомогательных цехов и отдел оперативной управленческой отчетности. Должность начальника отдела анализа основных цехов занимает Данилов Владислав Николаевич, 1972 года рождения. Марченко Анна Сергеевна начальник отдела анализа вспомогательных цехов , 1978 года рождения. Должность начальника отдела оперативной управленческой отчетности занимает Карпов Егор Борисович, 1969 года рождения.

В отдел анализа основных цехов входят 4 ведущих экономиста: Иванов Кирилл Георгиевич, 1980 года рождения, Демидов Денис Владимирович, 1969 года, Семенова Нина Александровна, 1975 года рождения, Антонов Андрей Васильевич, 1973 года рождения. Также в отделе есть 6 экономистов 1-ой категории и 4 экономиста 2-й категории.

В отделе анализа вспомогательных цехов 2 ведущих экономиста: Бутенко Наталья Александровна, 1966 года рождения и Петров Анатолий Иванович, 1972 года рождения. В отделе еще есть 6 экономистов 1-й категории и 3 экономиста 2-й категории.

В отделе оперативной управленческой отчетности один ведущий экономист Титаренко Сергей Викторович, 1969 года рождения, 2 экономиста 1-й категории и один экономист 2-й категории.

2.2 Анализ лидерских качеств руководителя управления

Исследование о лидерских качествах и стилях руководства проводилось на предприятии в г. Мариуполь «ОАО МК Азовсталь». Опрос проводился в управлении операционного анализа (УОА) среди 10 работников управления, которые обеспечивают выполнение работ по осуществлению экономической деятельности цехов и служб комбината, осуществляют выполнение экономического анализа хозяйственной деятельности цехов и служб комбината, принимают участие в рассмотрении разработанных производственно-хозяйственных планов, осуществляют процесс ежемесячного анализа выполнения плана производства, себестоимости продукции. Средний возраст опрошенных 30-45 лет. Опрос проводился на бланковой основе. Исследованию подверглись лидерские качества и стиль руководства.

Определение степени выраженности лидерских качеств определялось по тесту (Приложение А). Эта методика предназначена для того, чтобы оценить способности человека быть лидером. В данной методике испытуемый отвечает на 30 вопросов, и по его ответам на эти вопросы делается вывод о том, обладает ли он персональными психологическими качествами, необходимыми лидеру. Из трех предложенных вариантов ответа на каждый вопрос необходимо выбрать и отметить только один.

Определение стиля руководства определялось по тесту (Приложение Б). Эта методика предназначена для того, чтобы определить какой стиль руководства выбрал менеджер в своей управленческой деятельности. В данной методике испытуемый отвечает на 27 вопросов, в каждом из которых нужно выбрать наиболее подходящий вариант для характеристики деятельности руководителя.

Результат опороса на определение степени выраженности лидерских качеств.

Таблица 2.1 - Степень выраженности лидерских качеств

Обобщённые результаты опроса можно отобразить в столбчатой диаграмме.

Рисунок 2.2 - Степень выраженности лидерских качеств

В результате опроса было выявлено, что у двоих испытуемых сильная выраженность лидерских качеств. По итогам теста эти испытуемые набрали от 46 до 60 баллов из 60. Это свидетельствует о том, что они прирожденные лидеры. Но им обязательно нужно подобрать себе удачные "кадры" в качестве заместителей и главных помощников. Желательно максимально уменьшить нетерпеливость и категоричность, максимализм и прямолинейность, отчаянность и агрессивность, импульсивность и задиристость, экстравагантность и сумасбродство, упрямство и чрезмерную педантичность. Очень полезно развивать интуицию и проницательность, дипломатичность и психологическую гибкость, терпение и терпимость к чужим недостаткам и слабостям.

У семерых испытуемых выявлена средняя выраженность лидерских качеств. Они набрали от 21 до 45 баллов. У них хорошие задатки лидера. Они в равной степени могут успешно выполнять поручения начальства и быть руководителем небольшого отдела. Если они хотят стать явными лидерами, то лучше еще поработать над собой в развитии решительности и настойчивости, целеустремленности и организованности, энергичности и оптимизма, дипломатичности и самостоятельности, умении производить необходимое впечатление на окружающих и убеждать партнера в своей правоте легко и непринужденно. Лучше продвигаться по жизни и служебной лестнице постепенно, а не резкими скачками. Это повысит вероятность успеха на каждой следующей ступеньке вверх и даст возможность лучше адаптироваться на каждом новом месте.

У одного из испытуемых выявлена слабая выраженность лидерских качеств. Он набрал от 1 до 20 баллов. Он явно не лидер и удачным большим начальником скорее всего не будет. Ему следует основательно поработать над собой, чтобы быть более уверенным человеком. Если он мечтает о должности начальника, то он должен успокоить свои амбиции, потому что дополнительная ответственность за других людей может вызвать у него слишком большое психологическое напряжение, создать сильный душевный дискомфорт, который постепенно расшатает его психическое и физическое здоровье. И тогда уже ничто не будет ему в радость. Его комплексы неполноценности будут изрядно прогрессировать в своем развитии и влиянии на свою самооценку, что может снизить его адаптированность в жизни вообще.

Результат опроса на определение стиля руководства.

Таблица 2.2 - Стиль руководства

Обобщённые результаты оттого опроса можно отобразить в столбчатой диаграмме.

Рисунок 2.3 - Стили руководства

После проведения опроса по определению стиля руководства было выявлено семь человек с авторитарным стилем руководства (директивный), двое испытуемых с либеральным стилем руководства и один с демократическим (коллегиальным) стилем руководства.

При авторитарном стиле руководитель требует, чтобы о всех делах докладывали именно ему, единолично принимает решения или отменяет их. К мнению коллектива не прислушивается, все решает за коллектив сам. Преобладающими методами управления являются приказы, наказания, замечания, выговоры, лишение различных льгот. Контроль очень строгий, детальный, лишающий подчиненных инициативы. Интересы дела ставятся значительно выше интересов людей, в общении преобладают резкость и грубость. Авторитарный стиль руководства отрицательно сказывается на морально-психологическом климате, ведет к значительному снижению инициативности, самоконтроля и ответственности работников

Демократический стиль управления характеризуется распределением полномочий, инициативы и ответственности между руководителем и заместителями, руководителем и подчиненными. Руководитель демократического стиля всегда выясняет мнение коллектива по важным производственным вопросам, принимает коллегиальные решения. Регулярно и своевременно проводится информирование членов коллектива по важным для них вопросам. Общение с подчиненными проходит в форме просьб, пожеланий, рекомендаций, советов, поощрений за качественную и оперативную работу, доброжелательно и вежливо; по необходимости применяются приказы. Руководитель стимулирует благоприятный психологический климат в коллективе, отстаивает интересы подчиненных.

Либеральный стиль управления характеризуется отсутствием активного участия руководителя в управлении коллективом. Такой руководитель «плывет по течению», ждет или требует указаний сверху или попадает под влияние коллектива. Предпочитает не рисковать, «не высовываться», увиливает от разрешения назревших конфликтов, стремится уменьшить свою персональную ответственность. Работу пускает на самотек, редко ее контролирует. Такой стиль руководства предпочтителен в творческих коллективах, где сотрудники отличаются самостоятельностью и творческой индивидуальностью.

На основе проведённого исследования в управлении операционного анализа прослеживается зависимость. Авторитарный стиль управления преобладает у тех опрошенных, у которых наиболее выражены лидерские качества. У начальника управления выявлены сильная выраженность лидерских качеств, а стиль руководства - демократичный.

Из этого можно сделать вывод, что демократичный стиль руководителя управления операционного анализа имеет как положительные, так и отрицательные моменты.

Положительные моменты:

1. Стимулирует творческую деятельность;

2. Снижает недовольство сотрудников от принятых решений, так как они принимаются совместно;

3. Повышает мотивацию труда;

4. Улучшает психологический климат на предприятии и удовлетворенность от выполненной работы.

Отрицательные моменты:

1. Не осуществляется жесткого централизованного контроля;

2. Ответственность за выполнение может долго перекладываться;

3. Затягивается процесс принятия решений и их выполнения.

В результате проведения опроса было выявлено, что у двоих испытуемых лидерские качества выражены сильно. Это может негативно отразиться на деятельности управления и предприятия в целом. Поэтому стоит принять меры. Например, одному из них стоит попробовать изменить стиль управления или перейти в другой отдел.

3. Пути совершенствования стиля управления

3.1 Предложения по совершенствованию стиля управления

Вступающий в должность руководитель должен, с одной стороны, учитывать стиль руководства, используемый его начальством, а с другой стороны, выработать собственный стиль руководства, способствующий его эффективному взаимодействию с подчиненными.

Способность к какому-либо стилю руководства зависит в большой степени от личностных качеств руководителя. Однако, при желании можно развивать способность к осуществлению определенного стиля руководства. Руководителю среднего звена, только что вступившему в должность, рекомендуется стремиться к демократическому стилю руководства. Такой стиль руководства обеспечивает уважение подчиненных к новому руководителю и вызывает наименьшее число конфликтов в коллективе.

Стиль руководства в большой степени влияет на формирование у подчиненных, и не только у них, представления о руководителе, т.е. на его имидж. Одной из составляющих процесса совершенствования имиджа может быть корректировка стиля руководства или его полная замена

Как показало исследование, проведенное во второй главе данной работы, для совершенствования стиля управления необходимо совершенствовать функции и методы управления.

На основании проведенного анализа и сделанных выводов в работе рассмотрим основные рекомендации по улучшению организации планирования:

1. Необходимо совершенствовать систему планирования (на ряду с системой планирования «сверху вниз» внедрить систему планирования «снизу вверх») - это даст более сбалансированный механизм планирования;

2. Необходимо постоянно проводить рост профессионализма персонала, более широко использовать компьютерную технику, внедрить систему стимулирования разработчиков и исполнителей планов - это повысит четкость принимаемых решений, исключит дублирование и повысит точность планирования;

3. Необходимо активно участвовать в формировании нормативных документов касающихся магазина - действенная нормативная база 50% успеха работы на рынке;

4. Необходима четкая проработка разделов бизнес-плана - а именно плана маркетинга - это позволит найти новых поставщиков и т.п.;

5. Необходимо четкое планирование нужд в инвестициях - это позволит более рационально использовать денежные средства (меньше расходов больше прибыли);

Предложения по совершенствованию функции контроля:

1. Усилить контроль за деятельностью сотрудников для выявления фактов недобросовестного отношения к своим должностным обязанностям;

2. Разработать более детальный опросник посетителей. Для более качественной оценки уровня сервиса;

3. Постоянно доводить до работников изменения в законодательстве и других аспектах их работы;

Проведенный выше анализ стилей руководства показывает, что руководитель должен уметь применять различные стили в различных ситуациях, чтобы обеспечить эффективность руководства решением различных задач.

До сих пор не доказано, какой стиль руководства (авторитарный, демократический, либеральный) является лучшим. Каждый стиль руководства имеет плюсы и минусы. Авторитарный стиль руководства позволяет получить результат в более короткие сроки. Но качество жизни при этом - хуже. А демократический и либеральный (попустительский) стили руководства обеспечивают более высокое качество жизни (процесс), но результат достигается за более длительный период времени (теряется время на согласование решений). При этом либеральный стиль руководства возможен, как правило, в творческих коллективах, где высока роль личности и талант исполнителей (например, в коллективе программистов, в рекламном отделе предприятия, в оркестре, в театральной труппе, в команде футболистов).

Начальник может применять разный стиль руководства по отношению к разным менеджерам-исполнителям, в зависимости от этапа эволюции менеджера (этап эволюции характеризуется компетенцией и мотивацией исполнителя).

Исходя из вышесказанного, лучшим во всех ситуациях может быть только адаптивный стиль, то есть стиль, ориентированный на конкретную реальность, определяемую внешней средой, возможностями подчиненных, особенностями решаемой задачи, ресурсами и возможностями организации.

Эффективным руководителем может считаться только тот руководитель, который может вести себя по-разному, в зависимости от требований реальной ситуации.

Выделим основными направлениями совершенствования стиля управления:

- регламентация управленческой деятельности руководителей,

- делегирование ими полномочий своим подчиненным,

- привлечение к участию в управлении рядовых сотрудников предприятия,

- рационализация проведения совещаний, деловых бесед и других трудовых операций,

- совершенствование организации взаимодействия, нормативно-правовое закрепление некоторых, относительно новых, но вместе с тем слабо используемых на практике механизмов управления, являющихся непременными атрибутами современного эффективного стиля управления.

Для реализации указанных направлений необходимо сделать следующее:

1. Необходима правовая и организационная регламентация управленческой деятельности. Основная проблема здесь заключается в отсутствии ведомственных нормативных актов, регулирующих деятельность руководителей отделов. При создании такого документа целесообразно уточнить всю систему деятельности: организационное построение; компетенцию, перечень функций и задач, возложенных на него; служебные взаимосвязи с другими государственными и негосударственными органами предприятиями, общественными объединениями и формированиями; права и обязанности начальника, его заместителей, руководителей структурных подразделений и сотрудников, что является исходным условием для формирования современного эффективного стиля управления.

2. Целесообразно вернуться на к системе личного планирования руководителями своего рабочего времени, которую официально никто не запрещает, но и не рекомендует. Возвращение к такой системе - важное условие рационализации стиля управления, она помогает руководителю равномерно и обоснованно использовать служебное время, уменьшить перегрузки и ликвидировать острый его дефицит.

3. Одним из наиболее важных факторов совершенствования стиля управления является делегирование руководителем полномочий своим подчиненным. Однако, в связи с тем, что при делегировании полномочий возникает много вопросов правового и организационного характера.

4. В целях совершенствования коллективных форм принятия решений необходимо вовлекать всех сотрудников в процесс управления, тем самым повышая их инициативность, активность и самостоятельность.

5. С целью формирования у руководителей умений проведения совещаний и других трудовых операций необходимо обучать их технологии осуществления этих операций, как в ВУЗах страны, так и на занятиях по профессиональной подготовке в подразделениях.

6. Руководители их заместители, а также руководители структурных подразделений должны принимать самое непосредственное участие в работе органов управления предприятием, что позволит им расширить круг знаний о деятельности других отделов, взаимно информировать друг друга о содержании и совершенствовании деятельности отделов и подразделений предприятия, консолидировать совместные усилия для разрешения стоящих перед подразделениями проблем и возникающих перед ними трудностей, критически взглянуть на недостатки в своей работе, развить конструктивные взаимоотношения с руководителями других предприятий и организаций различных форм собственности.

7. В целях повышения эффективности управления на научной основе, осознания потребности в приобретении более углубленных знаний, внедрения достижений теории, социологии и психологии управления в практическую деятельность руководителей ОДО «Фирс-Тек» необходимо:

- проводить ежегодные семинары по изучению положений менеджмента, теории, социологии, психологии управления, введя в планы обучения руководителей спецкурсы по совершенствованию стиля управления;

- систематически проводить курсы по указанным проблемам для руководящего состава предприятия в специализированных центрах подготовки и повышения квалификации;

- шире освещать во внутренней печати передовой опыт руководителей, практикуемых эффективный стиль управления, отвечающий современным условиям функционирования предприятия.

8. Процесс совершенствования стиля управления должен осуществляться на постоянной и систематической основе, а не носить характер кампании, разовых или периодических мероприятий.

Одна из главных проблем - мотивация персонала. Для наиболее эффективной мотивации и стимулирования труда необходимо ввести программу, призванную реконструировать сам процесс труда. Она должна обогатить содержание труда, создать творческий климат в коллективе. По мнению японских специалистов по менеджменту, НТР требует максимального использования человеческих способностей, знаний, энтузиазма. Они считают, что надо создать условия, которые побуждали бы человека быть высокопроизводительным. Необходимо, чтобы именно условия заставляли рабочих эффективно трудиться.

Для достижения этих целей необходимо провести следующие совершенствования системы мотивации персонала:

- обеспечить на работе климат взаимного уважения и доверия;

- предоставлять каждому интересную работу, которая способствовала бы развитию знаний и умений;

- устанавливать четкие цели и задачи;

- предоставлять возможности для роста сотрудников и раскрытия их потенциала;

- предоставлять всем равные возможности при найме и продвижению по службе;

- компенсировать затраты усилий работников на базе оценки их вклада в результаты, достигнутые фирмой;

- приводить сотрудникам такие примеры поведения, которые побуждали бы их к единению, искренности, честности.

Также нужно оптимизировать программу, охватывающую круг вопросов, связанных с материальным стимулированием.

Главной причиной ухода для большинства работников является высокая требовательность руководителя, невозможность выполнения всех установленных правил. Таким образом, очевидно, что менеджерам УОА можно было бы прибегнуть к более либеральным формам руководства, например, предложить подчиненным большую свободу действий с учетом порученной им работы, снизить уровень требований. Это в свою очередь не допустило бы текучести кадров, способствовало бы повышению слаженности сотрудников, улучшению эмоционального климата, и в результате привело бы к повышению эффективности работы магазина.

Имеет смысл также иногда прибегать к стилю поддержки, т.к. у сотрудников управления наблюдается большая потребность в самоуважении и групповой принадлежности, тем более, что задачи в магазине уже структурированы. Также с подчиненными, которые верят в свое влияние на внешнюю среду, менеджеры могли бы прибегать к стилю, поощряющему участие сотрудников (в принятии решений).

Таким образом, очевидно, что менеджерам высшего звена УОА следует сдвинуть свой стиль управления больше в сторону демократического, а не авторитарного. Наибольшую же эффективность имела бы смена реализуемого руководством УОА стиля управления на адаптивный стиль управления. Из вышеизложенного можно сказать, что в настоящее время адаптивный стиль управления признан наиболее эффективным

Заключение

Проблемы лидерства являются ключевыми для достижения организационной эффективности. С одной стороны, лидерство рассматривается как наличие определённого набора качеств, приписываемых тем, кто успешно оказывает влияние или воздействует на других, с другой - лидерство - это процесс преимущественно несилового воздействия в направлении достижения группой или организацией своих целей. Лидерство представляет собой специфический тип управленческого взаимодействия, основанный на наиболее эффективном сочетании различных источников власти и направленный на побуждение людей к достижению общих целей.

Новые подходы концентрируют свое внимание на способности лидера создать новое видение решения проблемы и, используя свою харизму, передать ее значение последователям таким образом, чтобы это вдохновило и вызвало у них энтузиазм к осуществлению действий по достижению целей.

Лидерство, как и управление, является до некоторой степени искусством. Возможно, это и есть причина того, почему исследователям не удалось разработать и обосновать единую теорию. Стиль руководства напрямую зависит от ситуации. В некоторых из них менеджер добивается эффективности, структурируя задачи, проявляя заботу и оказывая поддержку, в других руководитель допускает подчиненных к участию в решениях производственных проблем, в третьих - безболезненно меняет стиль под нажимом начальства или обстоятельств. В любом случае стиль настоящего лидера должен быть гибким орудием эффективного управления производством.

Человек, желающий стать лидером, должен обладать определенными качествами, которые в различных ситуациях должны быть разными. Признается, что лидерским качествам можно научиться. Благодаря этим качествам человек может приобрести авторитет, и сотрудники признают его лидером.

Лидер выполняет множество социальных ролей, каждая из которых требует наличия конкретных знаний, навыков. Среди проблем, находящихся в компетенции лидера, основными являются: утверждение и развитие определенного типа организационной культуры; построение эффективной коммуникации в организации; построение коалиций и развитие партнерских отношений; своевременное реагирование на динамику внешней среды и управление изменениями.

Эффективность управления непосредственно связана с оптимальным использованием ресурсов организации при решении насущных проблем и ее способностью достойно встретить требования ближайшего будущего.

Размещено на Allbest.ur