Организация производственного процесса на предприятии

Так как организация является уже сложившимся социальным организмом, в которой есть свои определенные правила, ценности, культура, то очень важно как новый работник «впишется» в этот коллектив, как он будет контактировать с сотрудниками, так как все это влияет на внутреннюю атмосферу в компании и результаты труда. Для того, чтобы новый сотрудник не ощущал себя «белой вороной» его закрепляют за одним из опытных сотрудников, который помогает ему разобраться со всеми возникающими вопросами, объясняет особенности и небольшие секреты фирмы, особенности характера каждого сотрудника, помогает быстрее овладеть необходимыми программами и т.д. Из неформального общения новые работники узнают неписаные правила, каковы, например реальные шансы на продвижение по службе и рост вознаграждения, какой уровень продажи считают достаточным коллеги по работе. Общение в неформальной обстановке позволяет новым служащим «влиться» в коллектив.

Оценка трудовой деятельности и доведения ее до работника.

В современных условиях сформировавшихся на российском рынке в силу неразвитости экономики, основным фактором, влияющим на принятие решения о выборе работы, является уровень заработной платы. От ее уровня зависит, насколько эффективно сотрудники будут работать, степень мотивации, количество прогулов и т.д.

Заработная плата - это денежное вознаграждение, выплачиваемое организацией работнику за выполненную работу, степень и величина которой зависят от экономических результатов, сложности и длительности исполнения задания, качества и объема выполненной работы .

При определении среднего уровня оплаты фирма следит, чтобы она не была ниже, чем в среднем в данной области деятельности. В ООО «Инжсервис» применяется гибкая система оплаты труда, когда определенная часть заработка ставится в зависимость от общей эффективности работы. Она складывается из оклада и премии, каждая из которых не является величиной постоянной.

Помимо заработной платы ООО «Инжсервис» предоставляет своим работникам дополнительные льготы:

- оплаченные отпуска;

- отгулы в необходимое для работника время;

Создание условий труда.

В последние время в сознании менеджеров высшего звена все прочнее складывается осознание того, что высокоэффективный труд это результат взаимодействия двух составляющих: администрирования труда и предоставления самостоятельности. Администрирование труда в ООО «Инжсервис» заключается в должностных инструкциях, где прописываются определенные функции, которые должен выполнять сотрудник, составление и ознакомление с приказами, касающимися трудового процесса, графика рабочего времени, уровни подчинения и т.д.

Создание духа единой команды.

На фирме принято организовывать общефирменные мероприятия, не касающиеся непосредственно работы. Это небольшие внутрифирменные праздники, посвященные значимым событиям (юбилею фирмы, дни рождения сотрудников и т.д.), а также праздники.

3. Рекомендации и мероприятия по совершенствованию и повышению уровня стиля руководства ООО «Инжсервис»

3.1 Рекомендации по совершенствованию и повышению уровня стиля руководства руководителя ООО «Инжсервис»

Рассмотрев стиль управления на данном предприятии, учитывая профессионализм сотрудников, сложности при решении поставленных задач, жизненный и производственный опыт, ценностные ориентации, можно прийти к выводу, что наиболее приемлемый стиль управления это индивидуально-ситуативный стиль .

Предложения директору больше внимания обратить на работу сотрудников и временами мотивировать их на лучшее выполнение своих обязанностей.

Так же хотелось бы пожелать руководителю немного демократичности в его управлении, гораздо чаще советоваться с работниками ООО «Инжсервис», прислушиваться к их мнению, обсуждать вопросы, имеющие отношение к этим работникам и работе, которую они выполняют.

Хотелось бы посоветовать предпринимателю, являющемуся руководителем больше внимания уделять своим обязанностям, лояльней относиться как к гражданам, так и к своим подчиненным.

Директору ООО «Инжсервис», необходио больше заботиться о своих сотрудниках, т.к. их зарплаты несоразмерны с ответственностью, которую они несут. Необходимо обеспечить комфорт для работы, не допуская ошибок и не распыляясь на граждан, склонных к истеричности.

Необходимо обеспечить работе своего подразделения техническую поддержку. Прислушиваться ко мнениям и предложениям своих сотрудников, особенно если они касаются работы. Нужно обсуждать с коллективом возникающие проблемы и вопросы и с их помощью принимать решения по этим вопросам.

Надо стараться держать дистанцию между директором и сотрудниками на разумной позиции, чтобы они искренне уважали руквоводителя, чем боялись его. Такая позиция позволила бы руководителю высшего звена более эффективно и рационально выполнять функции, поставленные перед всей организацией в целом .

То есть, из всех, изученных нами стилей управления, мы выбрали бы смешанный стиль, где преобладает демократический стиль, но присутствуют элемент и авторитарного стиля, т.к. специфика нашей работы к этому обязывает.

Не забывайте о поощрениях и наказаниях. Будьте внимательны, как правило, взыскания и поощрение должны оказывать влияние не только на того, кому они предназначаются, но и на коллектив.

Нельзя давать обещаний, если нет уверенности, что они действительно будут выполнены. Слово руководителя должно быть гарантией обещания.

Чувство юмора - существенное качество для руководителя. Шутите сами и позволяйте шутить подчинённым. Беззлобная, доброжелательная шутка создаёт обстановку доверия, делает труд более лёгким, привлекательным и производительным. Помните, что в ряде положений можно скорее добиться успеха шуткой, чем строгостью или официальностью.

Стремитесь как можно меньше говорить «я», а больше «мы». «Я» - последняя буква не только в алфавите, но и в коллективе.

3.2 Мероприятия по повышению уровня стиля руководства ООО «Инжсервис»

Влияние культуры управленческого труда на трудовые процессы в организации является одним из самых важных моментов, который должен учитываться любым руководителем, как начинающим, так и имеющим опыт.

Знание и правильное использование всех элементов культуры труда управленцем, будь то культура проведения совещаний или же организационная культура по подбору персонала, не может не привести к положительным результатам повышения производительности на предприятии, а значит, не может игнорироваться на любом этапе управленческой деятельности.

Следовательно, для дальнейшего полноценного общения со своими подчиненными, руководителю при выдаче производственного задания необходимо учитывать следующие моменты

- формулировать задание в виде просьбы и пожелания, основываясь на объективной необходимости его выполнения. Данная форма выдачи задания приемлема во взаимодействии с высококлассными специалистами, добросовестно относящимися к своей работе;

- чтобы отрицательная оценка действий подчиненного была эффективной, высказывания руководителя должны содержать четыре основных момента:

1. Фиксация общей положительной оценки сотрудника как работника и человека (например, можно сказать: «Несмотря на то, что я работаю здесь недавно, мне видно, что ты очень исполнительный и надежный работник»).

2. Формулирование критической оценки (предложение может выглядеть следующим образом: «Но сегодня, прочитав твой отчет, я вижу, что ты ошиблась…»);

3. Признание того, что сотрудник является хорошим профессионалом, несмотря на то, что он допустил ошибку (к примеру, может быть такая фраза: «Все ошибаются. Твои высокие деловые качества для меня вне всяких сомнений»);

4. Выстраивание позитивной перспективы на будущее (можно сказать: «Я уверен, что завтра вы сможете все исправить и впредь таких ошибок не допускать»).

Еще одной действенной мерой для формирования бесконфликтного коллектива для данного отдела может стать тренинг на командообразование.

Целью обучения является необходимость обучить управляющее руководство предприятия возможностям избегания и управления возникающими в организации конфликтами.

Многие практики недооценивают эти знания, относя их к теории, которая имеет ограниченное значение в реальной работе руководителя. В связи с этим наблюдается тенденция снижения внимания к вопросам формирования системных знаний в дополнительном образовании и корпоративном обучении.

В действительности отсутствие системных знаний создает ограничения в развитии руководителей. Чтобы эффективно решать управленческие задачи они вынуждены систематизировать связанное с ними содержание, что делать значительно сложнее и дольше при отсутствии или недостатке базовых системных знаний.

Подготовка руководителей на всех уровнях образования, включая корпоративный, должна обеспечивать развитие всех составляющих управленческого профессионализма, от которых зависит эффективность их деятельности и динамика дальнейшего роста.

Заключение

Обзор первого раздела данной темы, определил каким образом стиль руководства, который выбирает менеджер-предприниматель оказывает влияние на коллектив организации и как результат на эффективность деятельности всей организации. Было рассмотрено, каким образом осуществляются наиболее важные функции управления организацией для успешного ее развития. Здесь были определены, какие факторы необходимо учитывать для выработки эффективных целей, была рассмотрена модель принятия управленческих решений, в каких ситуациях, и какой стиль наиболее эффективен, и на что необходимо обращать особенное внимание при мотивации сотрудников компании.

Во втором разделе мы рассмотрели, как предприниматель организует свою работу, каким образом на практике применяются достижения в области персонального менеджмента, что необходимо учитывать при планировании работы, как эффективно использовать телефонные переговоры, каких принципов придерживаться при проведении деловой встречи. А также рассмотрели стили руководства в ООО «Инжсервис»».

Третий раздел данной темы был посвящен разработке рекомендаций и мероприятий по совершенствованию и повышению уровня стиля руководства директору ООО «Инжсервис».

Низкая культура мышления и деятельности, преобладание субъективных мотивов поведения над объективными, присущи большинству современных российских управленцев-предпринимателей и в настоящее время являются наиболее основными причинами, сдерживающими развитие отечественных предприятий и общества в целом.

Выступая в роли интеграционного канала (связующего звена) между подразделениями организации, ее персоналом с одной стороны и обществом, государством и деловыми партнерами с другой, менеджер-предприниматель является, таким образом, тем «кирпичиком» на фундаменте которого впоследствии возводится вся экономика страны. И от качества этого «кирпичика» будет зависеть в целом, как будет развиваться организация, отрасль, экономика государства.

Не последнюю роль в данном процессе играет стиль руководства, применяемый предпринимателем для вовлечения своих сотрудников в процесс достижения поставленных целей. Практикой установлено, что не бывает эффективной раз и навсегда принятой модели руководства, что каждый из применяемых стилей эффективен в контексте рассматриваемой ситуации. Однако можно с уверенностью утверждать, что как авторитарный, так и либеральный стили являются эффективными лишь в краткосрочном периоде, в то время как демократический стиль носит более долговременный характер.

В завершении следует отметить, что чем быстрее до российских предпринимателей дойдет осознание важности выше перечисленных факторов, тем скорее у них появиться шанс противостоять в непрекращающейся конкурентной борьбе.

Список использованной литературы

Данная работа скачена с сайта http://www.vzfeiinfo.ru ID работы: 44065

1. Андреев А. Магия и культура в науке управления: Учеб. пособие. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2010. - 190 с.

2. Банк В.Р., Банк С.В., Тараскина А.В. Финансовый анализ: учеб. пособие. - М.: Проспект, 2009. - 352 с.

3. Балашов А.П. Основы менеджмента: Учебное пособие. - М.: Вузовский учебник, 2008. - 288 с.

4. Блинов А.О., Захаров В.Я. Исследование систем управления: учебное пособие. - М.: Элит, 2008. - 245 с.

5. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. - М.: Наука, 2007. - 532 с.

6. Гольдштейн Г.Я. Основы менеджмента: Учеб. пособие. - 2-е изд., исправ. и дополн. - Таганрог: ТРТУ, 2009. - 305 с.

7. Генов Ф. Психология управления. Основные проблемы. - М.: Прогресс, 2010. - 422 с.

8. Дебольский М. Психология делового общения. - М.: Эксмо, 209. - 218 с.

9. Красовский Ю.Д. Организационное поведение. - 4-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. - 487 с.

10. Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме: Учебник. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. - 487 с.

11. Коротков Э.М. Исследование систем управления: учебное пособие. - М.: ИНФРА-М, 2009. - 176 с.

12. Липсиц И.В. Секреты умелого руководителя. - М.: Экономка, 2007. - 45 с.

13. Омаров А.М. Менеджмент. Управление - древнейшее искусство, новейшая наука: Учебное пособие. - М.: Экономика, 2009. - 264 с.

14. http://inzhservice.ru/

Размещено на Allbest.ru