Анализ системы мотивации и стимулирования труда работников предприятия ОАО "НПК Уралвагонзавод"

3) предоставляемые социальные льготы должны быть экономически оправданы и применяться только с учетом бюджета предприятия;

4) социальные льготы, которые уже предоставлены работникам государством, не должны применяться на предприятии;

5) система социальных льгот должна быть понятной сотрудникам и каждый сотрудник должен знать за что, за какие заслуги ему положена или не положена та или иная льгота.

Руководитель должен учитывать некоторые психологические тенденции, которые проявляются при стимулировании. Во-первых, вероятность эффективного поведения работника тем выше, чем выше ценность и регулярность вознаграждения, получаемого в результате такого поведения; во-вторых, при запоздалом вознаграждении ниже, чем при его немедленном; в третьих, эффективное трудовое поведение которое заслуженно не вознаграждается, постепенно ослабевает, теряет черты эффективности.

Таблица 1 Перечень существующих стимулирующих систем труда в цехах.

Для более качественной и эффективной работы в цехе, для большего стимулирования труда работников необходимо ввести следующие стимулы, представленные в таблице 2.

Таблица 2 Перечень необходимых стимулирующих систем

Заключение

В теоретической части моей курсовой работы были рассмотрены сущность, проблемы, основные теории мотивации, различные методы управления мотивацией и производительностью сотрудников. Магистральной линией развития методов повышения мотивации является все более глубокий учет в конкретных методиках психологических концепций, получивших развитие в последние десятилетия XX века. Люди развитых стран все менее озабочены достижением материального благополучия, и это приводит к изменению в соотношении материального и нематериального стимулирования их деятельности. В то же время процессы, происходящие в России, во многом носят противоположный характер, что не может не учитываться в практике управления.

Воззрения на природу мотивации развиваются достаточно интенсивно на протяжении последнего столетия, поэтому я выделила несколько направлений:

1) Во-первых, это всевозможные содержательные теории мотивации (А. Маслоу, Ф. Герцберг и др.), делавшие акцент на факторах, оказывающих внимание на мотивацию. Среди этих теорий необходимо особо выделить Абрахама Маслоу, считающегося основателем содержательного направления мотивации и наиболее полно охарактеризовавшего эту сферу менеджмента.

2) Во-вторых, это процессуальные, или процессные, теории мотивации, концентрирующиеся, в основном, на процессе мотивирования работников. Эти теории весьма и весьма разнообразны, многие из них малоизвестны.

Мотивация является важнейшим фактором, влияющим на результаты деятельности предприятия. Мотивационных методов много, и все они оказывают влияние. Не учитывать их нельзя.

Эффективность той или иной мотивационной системы в практической деятельности во многом зависит от органов управления, хотя за последние годы сделаны определенные шаги к повышению роли самих предприятий к разработке собственных систем мотивации, которые на конкретном отрезке времени позволяют претворять в жизнь стоящие перед предприятиями цели и задачи в условиях рыночных отношений.

В практической части курсовой работы я рассмотрела особенности мотивационной политики ОАО «НПК Уралвагонзавод». Ситуация на предприятии оставляет желать лучшего и вместе с тем она не критическая. В ноябре 2003 года директор ОАО «Уралвагонзавод» подписал приказ о ликвидации пункта об увеличении заработной платы работникам, проработавшим на заводе более 20 лет за 2-х кратного увеличения окладов, из коллективного договора. На предприятии уже долгое время не вводилось каких-либо новых материальных поощрений, а старые - остались прежними. Если говорить о моральном поощрении, то его просто не существует. На ОАО «НПК Уралвагонзавод» действует орган, защищающий интересы работников - профком. Его влияние невелико.

На основании проведенного анализа проблем мотивации на ОАО «НПК Уралвагонзавод» и с учетом новых запасов современного менеджмента персонала, хотелось бы порекомендовать:

1) Ввести дополнительные формы поощрений;

2) Обратить внимание на ту особенность мотивационной политики, которая позволяет, не вводя никаких новых методов мотивации, не снижать производительность труда; такая ситуация говорит о несовершенстве мотивационной политики, которая в будущем может обернуться крахом для предприятия;

3) Выявить наиболее результативные из существующих методы мотивации и по возможности лучше их использовать.

Также, на основании всего вышеизложенного, я пришла к выводу о том, что проблема мотивации российских работников имеет свою специфику. Передовыми в области совершенствования мотивации являются страны Запада, что приводит к тому, что российские управленцы копируют их идеи, не учитывая менталитет нашего работника. Противоречие заключается в том, что у западных работников в большей степени развиты индивидуализм и рациональность мышления, а для российского работника больше присущ коллективизм, являющийся наследием советского времени. Россиянам больше импонирует наличие большого количества значимых льгот и привилегий, подтверждающих их статус, чем наличие высокой зарплаты. Однако в последнее время прослеживаются и западные тенденции. Таким образом, я могу сделать вывод о том, что не существует универсальных мотивационных механизмов, то есть в каждой конкретной организации нужно применять наиболее подходящие для неё методы мотивации персонала.

Список литературы

1. Абрахам Г. Маслоу. Мотивация и личность / Пер. с англ. - СПб.: Евразия, 2001.

2. Ансофф И. Стратегическое управление: Пер. с англ. -М.: Экономика, 1989

3. Веснин В.Р. Основы менеджмента. - М.: «Триада,ЛТД», 1997

4. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. - М.: Юрист, 1998

5. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент, М.: Гардарика, 1998

6. Герчикова И.Н. Менеджмент. - М.: Банки и биржи. ЮНИТИ, 1995

7. Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов: Сокр. Пер. с нем./ Начн. Ред. и авт. Предисл. А. Л. Журавлев. - М.: Экономика, 1990

8. Кокорев В.П., Мотивация в управлении, Барнаул, 1997

9. Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффектив-ности работы. ж. ''Человек и труд''.- 1997г.- №10.

10. Классики менеджмента / Под ред. М. Уорнера / Пер. с англ. под ред. Ю. Н. Каптуревского. - СПб.: Питер, 2001

11. Макашева З.М. Социальный менеджмент: учебник для вузов. / Макашева М.З., Каменникова И.К. - М.: Юнити, 2002. - 207с.

12. Маслоу А. Мотивация и личность. Перевод А.М.Татлыбаевой. - Спб., 1999

13. Мескон М., Хедоури Ф. Основы менеджмента - ред Л.И.Евенко. - М 2003г.- 800с.

14. Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. - М.: Бизнес-школа "Интел-синтез", 2000. 260 с.

15. Рейчел Шеклтон, директор ООО «Концепт» (Санкт-Петербург) // Мотивация -- меняющийся подход.

16. Сторожева Д., кадровое агентство «Экспресс Персонал» (www.e-personnel.ru), Холдинг Империя Кадров // Мотивация - стержень управления персонала.

17. Мотивация персонала [электронный ресурс]. - htpp//www.biz-garmony.com.ua

18. Подборка персонала [электронный ресурс]. - htpp//www.hr-journal.ru

19. [электронный ресурс]. - htpp//www.e-personnel.ru

Приложение

Общая схема мотивационного процесса

Приложение

Теории мотивации

Приложение

Иерархия потребностей А.Маслоу

Приложение

Теория приобретенных потребностей МакКлелланда

Приложение

Двухфакторная теория Герцберга.

Приложение

Схема восхождения и обратного хода вниз по иерархии потребностей Альдерфера

Приложение

Теория ожидания Виктора Врума.

Приложение

Приложение

Модель мотивации Портера-Лоулера

Размещено на Allbest.ru