Оценка результатов труда Р определяется так же, как и П (см. Табл.5).

Таблица 5

Оценка признаков, определяющих результаты труда работника

№ п/п	Признаки результатов труда	Удельная значимость признаков в общей оценке результатов труда	Оценка признаков с учетом удельной значимости
			0,75	1,0	1,25
1	2	3	гр.4= гр.3*0,75	гр.5= гр.3*1,0	гр.6= гр.3*1,25
1	Количество выполненных работ	0,30	0,225	0,30	0,375
2	Качество выполненных работ	0,40	0,30	0,40	0,50
3	Соблюдение сроков выполнения работ	0,30	0,225	0,30	0,375

Расчет комплексной оценки результатов труда и деловых качеств работника (Д)

Комплексная оценка Д получается на основе учета всех рассмотренных выше показателей оценки - профессиональных и личных качеств (П), уровня квалификации (К), сложности работ (С) и результатов труда (Р):

Д = ПК + РС (3)

Определение коэффициента эффективности труда (Кэфф)

Для оценки эффективности труда руководителей и специалистов используют результаты аттестации, которые фиксируются в специально разработанных аттестационных листах (по оценке результатов деятельности за год), составленных по материалам аттестационных листов по оценке текущей деятельности сотрудников. (Приложение 4).

Используя данные аттестационных листов, рассчитывают коэффициенты эффективности труда (Кэфф) по каждому сотруднику. Для этого составляется Таблица 6.

Таблица 6

Показатели оценки работы

Работа № 1

№ п/п

ФИО сотрудника

Показатели оценки

Оценка в баллах

Средний баланс

Продолжительность выполнения работы в днях

К1

К2

К3

К4

К5

К6

К7

К8

Работа № 2

№ п/п

ФИО сотрудника

Показатели оценки

Оценка в баллах

Средний баланс

Продолжительность выполнения работы в днях

К1

К2

К3

К4

К5

К6

К7

К8

Кэфф = (+)/(+) (4)

1.4 Пути повышения эффективности деятельности работников

На повышение эффективности труда работников оказывает влияние множество факторов (материально-технические, организационно-экономические, социально-психологические). Важным этапом работы на предприятии является поиск путей повышения эффективности труда работников, разработка организационно - технических мероприятий по эффективному использованию техники и рабочей силы.

Резервы роста производительности труда -- это возможность более полного использования производительной силы труда, всех факторов повышения его производительности за счет совершенствования техники, технологии, улучшения организации производства, труда и управления.

Резервы тесно связаны с факторами роста производительности труда. Если тот или иной фактор рассматривать как возможность, то использование связанного с ним резерва -- это процесс превращения возможности в действительность.

Существует несколько классификаций резервов роста производительности труда. Все они делятся на две большие группы: резервы улучшения использования живого труда (рабочей силы) и резервы более эффективного использования основных и оборотных фондов.

К первой группе относятся все резервы, связанные с вопросами организации, условий труда, повышения дееспособности работающих, структуры и расстановки кадров, создания организационных условий для бесперебойной работы, совершенствования управления организацией, а также с обеспечением достаточно высокой материальной и моральной заинтересованности работников в результатах труда.

Вторая группа включает резервы лучшего использования основных производственных фондов (компьютеров, аппаратуры и пр.) как по мощности, так и по времени, а также резервы более экономного и полного использования сырья, материалов, комплектующих изделий, энергии и других оборотных фондов.

В настоящее время эффективность производства во многом определяется эффективностью повседневной работы персонала управления организации. В свою очередь, эффективность деятельность персонала управления обеспечивается организацией его труда.

Организация труда руководителей и специалистов тесным образом связана с организацией всех процессов управления в аппарате, находящемся в его подчинении и существенным образом влияет на успех управления в целом.

Область знаний, изучающую организацию личного труда работника, основанную на использовании достижений науки и передового опыта, применении технических средств и позволяющую наилучшим образом установить взаимодействие между работником и используемыми техническими средствами в процессе выполнения должностных обязанностей, называют персональным менеджментом.

Персональный менеджмент как наука выявляет факторы и условия эффективной работы руководителя, специалистов и других служащих. На этой базе разрабатывается теория, содержанием которой являются принципы, формы и методы рациональной деятельности людей в процессе управления.

Персональный менеджмент включает научно обоснованное решение следующих вопросов:

организация труда в аппарате управления (разделение труда, регламентация труда по содержанию и по времени), выбор систем и методов работы;

специфические проблемы организации личного труда (планирование и распределение рабочего времени, управление потоком посетителей, рациональное ведение корреспонденции и т.д.);

организация и оснащение рабочий мест;

организация использования средств вычислительной и оргтехники.

Перечень представленных вопросов определяет состав задач и направлений работы в этой области. Организация процессов труда персонала управления заключается в проектировании и внедрении рациональных систем и методов выполнения возложенных на него функций с учетом применения необходимых технических средств.

Цели и содержание работы руководителя, специалиста следует рассматривать с точки зрения организации в целом и самого работника. Если цели деятельности работника определены нечетко или он плохо их себе представляет, можно говорить об отсутствии предпосылок для эффективной работы.

Сегодня система управления персоналом немыслима без такой важной составляющей, как мотивация труда. Каждая компания, серьезно относящаяся к вопросам управления, старается разработать собственную систему стимулирования труда персонала (как материальную, так и нематериальную).

Также большинство организаций периодически оценивают своих сотрудников с целью повышения эффективности их работы и определения потребностей профессионального развития. Как показывают исследования, регулярная и систематическая оценка персонала положительно сказывается на мотивации сотрудников, их профессиональном развитии и росте. Одновременно результаты оценки являются важным элементом управления человеческими ресурсами, поскольку предоставляют возможность принимать обоснованные решения в отношении вознаграждения, продвижения, увольнения сотрудников, их обучения и развития.

Готовность руководителя, специалиста к эффективной деятельности определяется знаниями, умениями, навыками и качествами личности. Рационально организовать умственный труд, создать благоприятные условия для повышения его эффективности - эти задачи приобретают сегодня особенно важное значение.

2. Анализ эффективности деятельности работников АТПП «Группа предприятий «ОША»

2.1 Краткая характеристика АТПП «Группа предприятий «ОША»

Ассоциация торгово-промышленных предприятий «Группа предприятий «ОША» учреждена в 1997г и является некоммерческой организацией. Согласно уставу, АТПП «Группа предприятий «ОША» создана для координации предпринимательской деятельности членов ассоциации, а также для представления и защиты их общих имущественных интересов. Ассоциация производит в интересах своих членов инновационные, маркетинговые исследования. Юридический адрес АТПП «Группа предприятий «ОША»: 644099, Россия, г.Омск, ул. Орджоникидзе, д.11.

Учредителями Ассоциации являются ЗАО «ОША», ООО ЛВЗ «ОША», ООО «Коммагент». Сейчас в состав ассоциации входят: ООО ЛВЗ «ОША», ЗАО ПК «ОША», ООО «Нива», ООО «Коммагент», ОАО «Омскхлебпром», ЧП Веретено В.К. Члены ассоциации сохраняют свою самостоятельность и права юридического лица. Ассоциация не отвечает по обязательствам своих членов. В свою очередь, члены ассоциации несут субсидиарную ответственность по ее обязательствам в размере и порядке, предусмотренных учредительными документами: учредительным договором, подписанным ее членами, и утвержденным ими уставом.

Благодаря своему объединению, члены ассоциации получили ряд преимуществ:

усиление конкурентных позиций на рынке каждого из предприятий и получение еще большей прибыли;

представление и защита общих имущественных интересов;

координация и проведение согласованных действий по закупке и реализации товаров и других видов коммерческой деятельности;

сокращение объемов капитальных затрат и риска;

представление и защита общих имущественных интересов;

снижение издержек обращения и повышение эффективности коммерческой деятельности.

Члены ассоциации объединили свои усилия в решении инвестиционных и инновационных проблем. В рамках ассоциации были созданы департаменты: финансов и экономики, маркетинга, АСУ, правовой защиты, внешнеэкономических связей, технической политики, капитального строительства, экономической безопасности, охраны труда. Это позволило исключить дублирование функций и избежать услуг сторонних организаций. В центральном офисе компании сводится вся информация о членах ассоциации, обрабатывается, анализируется, и квалифицированные специалисты выносят свои решения и предложения, носящие или рекомендательный, или обязательный характер.

Не смотря на это, все члены ассоциации сохраняют свою самостоятельность. Во главе каждого из них стоит директор, которому подчиняются все остальные работники данного предприятия.

Основной деятельностью предприятий, входящих в ассоциацию является: птицеводство, животноводство, выращивание зерновых культур, производство алкогольных, слабоалкогольных и безалкогольных напитков, пива, продукции из мяса. Большая часть производимой продукции этих предприятий идет как сырье для других членов ассоциации. Таким образом, внутризамкнутый цикл производства позволяет создавать высококачественные продукты питания, достойные представлять российскую пищевую промышленность на отечественном и зарубежном рынках.

В настоящее время компания «ОША» имеет фирменную розничную торговую сеть, насчитывающую более 130 торговых точек, среди которых крупных магазинов более 20, кафе «Тарские ворота», бар «Сибарит» и множество отделов по всей территории Омской области. Гордостью фирменной сети является супермаркет «ОША», где постоянно в продаже насчитывается более 6 тыс. наименований продукции. Ассортимент товаров составляется с учетом анализа спроса, но его основу всегда составляет продукция компании «ОША»: водка, пиво, безалкогольные напитки, слабоалкогольные коктейли, мясомолочные продукты.

Помимо фирменной торговли в Омске и Омской области, компания имеет торговые представительства в различных городах России (Новосибирск, Новокузнецк, Екатеринбург, Тюмень). Также вино-водочная продукция компании успешно экспортируется в такие страны, как Узбекистан, Киргизия, Румыния, Болгария и Германия.

В структуре организации выделяются департаменты и отделы, во главе которых стоят начальники, подчиняющиеся непосредственно высшему руководству. Все структурные подразделения имеют четко определенные функции и действуют на основании положений о них.

Организационно-правовое положение работника на предприятии определяет должностная инструкция. Инструкции разработаны на основе Устава предприятия, Трудового кодекса, контракта и подчинены современным рыночным отношениям.

Все категории работников руководствуются должностными инструкциями, в которых чётко указаны их обязанности, права и ответственность. Все положения должностной инструкции утверждаются президентом ассоциации.

Основные показатели деятельности АТПП (главного офиса) приведены в Табл.7. (В связи с тем, что информация о деятельности любого предприятия является коммерческой тайной, цифры, приведенные в данной Дипломной работе, изменены.).

Таблица 7

Финансово-экономические показатели АТПП (главного офиса)

№ п/п	Показатели	АТПП "Группа "Оша"
		1997г.	1998г.	1999г.	2000г.	2001г.
1	Услуги сторонним организациям, тыс.руб.	-	-	-	24,00	-
2	Численность среднесписочная, чел. в том числе:	37	47	67	78	78
	- ИТР и служащие	36	38	59	70	69
	- Рабочие	1	9	8	8	9
3	Фонд оплаты труда - всего, тыс.руб. в том числе:	193,40	1 057,10	2 223,90	2 603,30	4 016,21
	- ИТР и служащие	192,40	955,30	2 096,30	2 463,30	3 817,57
	- Рабочие	1,00	101,80	127,60	140,00	198,64
4	Среднегодовая з/п 1 работника, руб. в том числе:	435,59	1 874,29	2 766,04	2 781,30	4 290,82
	- ИТР и служащие	445,37	2 094,96	2 960,88	2 932,50	4 610,59
	- рабочие	83,33	942,59	1 329,17	1 458,33	1 839,26
5	Материальная помощь, тыс.руб	2,30	34,30	65,00	0,00	0,00
6	Капитальные вложения, тыс.руб.	1 153,40	0,00	0,00	0,00	1 781,20
7	Начислено налогов - всего, тыс.руб. из них в бюджеты:	23,30	124,60	170,66	301,66	1 079,90
	- Федеральныый бюджет	7,50	8,30	17,59	19,95	49,90
	- Областной	0,50	0,70	1,48	3,70	8,10
	- Городской(местный у ЗАО ПК)	0,50	19,20	40,68	67,19	199,60
	- Внебюджетные фонды	14,80	96,40	110,92	210,82	822,30

Как видно из таблицы, среднесписочная численность работников АТПП увеличивается с каждым годом. В 2001г. по сравнению с 1997г., первым со дня основания ассоциации, численность всех работников возросла на 110%, а численность ИТР и служащих - на 92%. Это обусловлено тем, что и сами предприятия, входящие в ассоциацию, развиваются, осваивают новые виды деятельности, что требует более глубокого изучения и анализа и, соответственно, большего числа специалистов в этой области.

Также следует отметить, что АТПП может приносить и прибыль, оказывая консалтинговые услуги сторонним организациям, как это было в 2000г. Помимо вложения денег в капитальное строительство, АТПП выплачивает и материальную помощь.

Отдельно следует обратить внимание на размеры выплачиваемых налогов. Их сумма постоянно растет. И в 2001г. рост налоговых платежей по сравнению с предыдущим годом составил 778,24 тыс.руб, что составило 258%. За этот период значительно возросли выплаты в городской бюджет - на 197% и внебюджетные фонды - на 290%.

Необходимо отметить, что фонд оплаты труда также увеличивается с каждым годом. В 2001г. ФОТ по сравнению с 2000г. возрос на 1 412,91 тыс.руб, (что составило 54,3%) при сохранении общей численности работающих.

Среднегодовая заработная плата 1 работника также увеличивалась каждый год. Однако это нельзя сказать о каждой группе работников: средняя зарплата ИТР в 2000г. снизилась по сравнению с предыдущим годом на 28,38 руб. Но уже на следующий год она возросла на 57,2%.

Рассмотрим теперь эти же показатели за 2001г. всех членов ассоциации. (см. Табл.7).

Таблица 7

Финансово-экономические показатели АТПП «Группа предприятий «ОША» за 2001г.

Показатели	ЛВЗ «ОША»	ЧП Веретено	ООО Нива	Омск-хлебпром	ПК «ОША»	АТПП	Итого
Численность, чел.	1037	861	23	33	828	78	2860
ФОТ, т.р.	33709,96	15827,00	403,15	727,07	16126,61	4016,21	70810,00
Среднегод. з/п 1раб., руб.	2708,90	1531,80	1460,70	1836,00	1623,10	4290,80	2063,20
Мат.помощь	182,10	111,30	0,00	13,00	91,00	0,00	397,40
Кап.вложен.	39897,50	9199,20	0,00	0,00	15121,00	1781,20	65998,90
Налоги, т.р.	390491,00	9137,00	1158,67	1103,67	7312,60	1079,90	410282,84

Как видно из таблицы, наибольшее количество человек - 1037 - работает на ООО ЛВЗ «ОША». Это связано с тем, что данное предприятие владеет наибольшими производственными мощностями и, соответственно, осуществляет наиболее масштабное производство. По той же причине суммы капитальных вложений и уплачиваемых налогов также являются наибольшими: кап.вложения ЛВЗ составляют 60,5% от кап.вложений всех членов ассоциации, а налоги ЛВЗ составляют 95% от суммы выплаченных ассоциацией налогов за 2001г. Но, на смотря на это, среднегодовая заработная плата одного работника ООО ЛВЗ «ОША» ниже наибольшей в ассоциации на 1581,9 руб., что составляет 58,4%. Самая высокая среднегодовая заработная плата - у работников АТПП (главного офиса), она составляет 4290,8руб., самая низкая у работников ООО «Нива» - 1460,7руб.

Рассмотрим положение по заработной плате членов ассоциации в следующем, 2002 году. За 2002 фонд оплаты труда по всем подразделениям АТПП «Группа «ОША» увеличился на 3570,4 тыс.руб., или на 42,4% (с 8420,9 тыс.руб. до 11991,3 тыс.руб.). Наибольший прирост произошел по ООО «ОША» - на 951,0 тыс.руб.(52,6%), ЗАО ПК «ОША» - на 821,5 тыс.руб. (51,2%), Пивзаводу - на 553,3 тыс.руб.(83,9%), Спиртзаводу - на 187,6 тыс.руб. (32,1%), ЛВЗ - на 126,1 тыс.руб. (14,7%), АТПП - на 122,4 тыс.руб. (26,0%), безалкогольному производству - на 5,4 тыс. руб. (2,1%).

Причиной роста явилось увеличение фонда заработной платы на 2905,3 тыс.руб. и дополнительных выплат на 665,1 тыс.руб., в том числе:

- отпускных выплат - на 206,8 тыс. рублей;

- по стажу - на 192,9 тыс. рублей;

- больничных - на 101,1 тыс. рублей;

- больничных по беременности - на 65,7 тыс.руб.;

- доплат за совмещение - на 56,0 тыс. рублей;

- компенсации при увольнении - на 28,9 тыс.руб.;

- оплаты работ по нарядам - на 18,2 тыс. рублей.

Основной рост фонда заработной платы произошел в ООО «ОША» - 755,2 тыс. рублей (45,4%), ЗАО ПК «ОША» - 645,1 тыс. рублей (43,5%), Пивзаводе - 434,1 тыс. рублей (75,9%), Спиртзаводе - 181,0 тыс. рублей (36,2%), ЛВЗ - 113,9 тыс. рублей (15,9%), АТПП - 104,2 тыс. рублей (24,2%), Омскхлебпроме - 26,1 тыс. рублей (38,5%).

Таким образом, все подразделения АТПП «Группа предприятий «ОША» каждый год повышают не только фонд заработной платы, но и фонд оплаты труда. Принимая во внимание, что численность на данных предприятиях резко не возрастает, можно сделать вывод, что дирекция предприятий увеличивает фонд заработной платы за счет повышения среднемесячной заработной платы работнику.

2.2 Характеристика и структура персонала

В настоящее время на предприятии работает 80 человек. Весь штат работников разделен на две группы по функциональному признаку:

административно-управленческий персонал (генеральный директор, заместители директора, начальники департаментов, специалисты, другие служащие);

вспомогательный персонал (рабочие).

Работники аппарата управления занимаются руководством фирмы, поиском клиентов, заключением договоров, составлением и подписанием смет, контролем за выполнением работ и другой организационной деятельностью. Специалисты призваны выполнять функции подготовки, обоснования и реализации управленческих решений. Это специализированные работники, обеспечивающие обработку и анализ информации, характеризующей состояние производственного процесса в заданный интервал или момент времени. На основе аналитических данных они обеспечивают разработку вариантов решения отдельных функциональных вопросов производственного или управленческого характера. К группе специалистов относятся: менеджеры, инженеры, экономисты, бухгалтеры, юристы.

К группе других служащих относятся секретарь, лаборанты, техники. Их основная задача - осуществление информационного обслуживания руководителей и специалистов при выработке и реализации управленческих решений.

Вспомогательный персонал занят обеспечением внутренней деятельности организации. В эту категория входят кладовщик, грузчик, водители автомобилей, уборщицы.

Время начала, окончания работы и перерыва для отдыха и питания установлено следующее:

начало работы - 8.00 час.;

перерыв с 13.00 час. до 14.00 час.;

окончание работы - 17.00 час.

Выходными днями являются суббота и воскресенье. Также учитываются все праздничные дни. Отпуск работникам предоставляется согласно утверждаемому в конце года графику отпусков. Формированием персонала на предприятии занимается отдел кадров. Подбор кадров ведется через центры занятости, СМИ, Интернет.

Рассмотрим подробнее профессионально-квалификационную структуру персонала предприятия (см. Табл. 8).

Таблица 8

Профессионально-квалификационная структура персонала АТПП «Группа предприятий «ОША»

Показатели	2001г	Уд.вес, %	2002г	Уд.вес, %	2003г	Уд.вес,%
Всего работающих,чел. в т.ч.:	78	100,0	78	100,0	80	100,0
ИТР и служащие	69	88,5	70	89,7	72	90,0
Рабочие	9	11,5	8	10,3	8	10,0

Как видно из таблицы, соотношение численности ИТР и служащих и рабочих на протяжении трех рассматриваемых лет примерно одинаково - 9:1.

Количество инженерно-технических работников и служащих со дня основания ассоциации плавно возрастает. Это свидетельствует о том, что предприятия, входящие в АТПП «Группа предприятий «ОША» расширяются, осваивают новые виды деятельности, что влечет за собой необходимость более глубокого анализа их деятельности и большего числа специалистов.

Далее рассмотрим более подробно социально-демографическую структуру персонала (см. Табл. 9).

Таблица 9

Социально-демографическая структура персонала АТПП «Группа предприятий «ОША»

Показатели	Всего работников	ИТР и служащие	Рабочие
Пол: мужчины	19	14	5
женщины	61	58	3
Возраст: 22-35	53	49	4
35-45	20	17	3
45-55	7	6	1
Образование: высшее	68	68	-
среднеспециальное	12	4	8
Стаж работы на предприятии: до 3 лет	44	38	6
3-5 лет	29	27	2
> 5 лет	7	7	-

Из таблицы видно, что на предприятии большую часть (76,3%) работников составляют женщины, возраст которых в основном от 22 до 45 лет. Следует отметить, что большинство работающих на предприятии женщин относятся к ИТР и служащим, и лишь 4,9% из них входят в категорию рабочих.

Практически все работники административно-управленческого персонала фирмы имеют высшее образование, что свидетельствует о высокой квалификации кадров.

Что касается стажа работы, то 55% работников мене 3-х лет осуществляют свою трудовую деятельность на данном предприятии, и лишь 8,8% - более 5 лет.

Следует отметить, что больше половины персонала (66,3%) составляют работники в молодом возрасте - от 22 до 35 лет. Фирма активно привлекает на работу молодых специалистов, выпускников вузов. Они составляют 68% от общего числа ИТР и служащих.

Проведем анализ движения персонала фирмы за 2002-2003гг. по следующим показателям.

1. Абсолютное число принятых и уволенных работников. За рассматриваемый период на АТПП «Группа предприятий «ОША» было принято 2 инженерно-технического работника в 2002 году и 4 работника той же категории в 2003г.

Выбыло за 2002г. два работника, в т.ч. по собственному желанию уволился 1 работник категории служащих, и за нарушение трудовой дисциплины был уволен 1 рабочий. В 2003 году по собственному желанию ушли с предприятия 2 инженерно-технических работника.

2. Коэффициенты приема и выбытия работников.

Коэффициент приема рассчитывается по формуле:

Кпр = П/Чсп, (5)

где П - количество принятых за период, чел.;

Чсп - среднесписочная численность за период, чел.

На рассматриваемом предприятии в 2002-2003гг. коэффициент приема равен:

Кпр_2002г = 2/78 = 0,03;

Кпр_2003г = 4/80 = 0,05.

Коэффициент выбытия работников рассчитывается по формуле:

Кв = В/Чсп, (6)

где В - количество уволившихся работников за период, чел.

На рассматриваемом предприятии коэффициент выбытия равен:

Кв_2002г = 2/78 = 0,03;

Кв_2003г = 2/80 = 0,025.

3. Коэффициент текучести кадров рассчитывается по формуле:

Ктк = (Всж + Внд)/Чсп, (7)

где Всж - количество работников уволившихся по собственному желанию, чел.;

Внд - количество работников уволенных за нарушение трудовой дисциплины, чел.

Коэффициент текучести кадров на рассматриваемом предприятии равен:

Ктк_2002г = (1+1)/78 = 0,03;

Ктк_2002г = (2+0)/80 = 0,025.

4. Коэффициент постоянства кадров рассчитывается по формуле:

Кпост = 1 - Кв, (8)

где Кв - коэффициент выбытия.

Коэффициент постоянства кадров на АТПП «Группа предприятий «ОША» за рассматриваемые периоды равен:

Кпост_2002г = 1 - 0,03 = 0,97;

Кпост_2003г = 1 - 0,025 = 0,975.

Сведем данные о движении рабочей силы на предприятии в таблицу. (см. Табл.10)

Таблица 10

Данные о движении рабочей силы на АТПП «Группа предприятий «ОША»

№ п/п	Показатели	2002г.	2003г.
1	Среднесписочная численность,чел.	78	80
2	Количество принятых, чел.	2	4
3	Количество выбывших,чел.	2	2
	в т.ч.: по собственному желанию	1	2
	за нарушение трудовой дисциплины	1	-
4	Коэффициент приема работников	0,03	0,050
5	Коэффициент выбытия работников	0,03	0,025
6	Коэффициент текучести кадров	0,03	0,025
7	Коэффициент постоянства кадров	0,97	0,975

Как видно из таблицы, на предприятии наблюдается небольшая текучесть кадров. В 2003 году коэффициент текучести уменьшился на 0,005, что составило 16,7%.

За счет того, что количество принятых работников в 2003 году превзошло количество уволившихся на 2 человека, среднесписочная численность увеличилась на 2,56%.

Коэффициенты текучести и выбытия совпадают, поскольку причины увольнения работников одинаковы: по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины. По последней причине был уволен только один рабочий в 2002 году.

Значения коэффициента постоянства кадров на рассматриваемом предприятии высокие. В 2003 году он увеличился на 0,005, что составило 0,5%. Это свидетельствует об относительной стабильности персонала на АТПП «Группа предприятий «ОША».

2.3 Оценка результативности труда персонала

Оценка результативности труда персонала проводится с целью осуществления целенаправленной кадровой политики в области повышения эффективности деятельности работников предприятия, материального и морального стимулирования сотрудников, проведения аттестации, организации служебного продвижения и повышения квалификации.

Для оценки результативности труда персонала, необходимо:

1. оценить профессиональные и личные качества сотрудников;

2. оценить уровень квалификации работников;

3. оценить сложность выполняемых работ;

4. оценить результаты труда;

5. дать комплексную оценку результатов труда и деловых качеств работников.

В департаменте финансов и экономики АПТТ «Группа предприятий «ОША» работает семь человек: начальник отдела, 2 ведущих специалиста, 2 специалиста 1-й категории, 2 специалиста 2-й категории.

Исходные данные для расчета результативности труда персонала взяты из аналитической части данной Дипломной работы, данные для расчета комплексной оценки результатов и деловых качеств персонала департамента финансов и экономики приведены в Табл.11.

Таблица 11

Исходные данные для расчета комплексной оценки результатов и деловых качеств персонала департамента экономики и финансов АТПП «Группа предприятий «ОША»

№п/п	Должность	Степень достижения признаков, определяющих профессиональные и личные качества	Уровень образования	Стаж работы по специаль-ности (лет)	Степень проявления признаков, определяющих результаты труда
		признаки			признаки
		1	2	3	4	5	6			1	2	3
1	Начальник отдела	1,25	1,25	1,25	1,00	1,25	-	высшее	10	1,25	1,25	1,25
2	Ведущий специалист	1,25	1,25	1,00	1,25	1,00	1,00	высшее	13	1,25	1,25	1,25
3	Ведущий специалист	1,25	1,25	1,25	1,25	1,25	1,25	высшее	10	1,25	1,25	1,25
4	Специалист 1 категории	1,00	1,25	1,25	1,25	1,00	1,00	высшее	5	1,25	1,25	1,25
5	Специалист 1 категории	1,00	1,00	1,00	1,25	1,25	1,00	высшее	4	1,25	1,00	1,25
6	Специалист 2 категории	0,75	1,00	1,00	0,75	1,00	1,00	высшее	1	0,75	1,00	1,00
7	Специалист 2 категории	0,75	1,00	0,75	0,75	1,25	1,25	высшее	0	0,75	0,75	1,00

1. Расчет оценки профессиональных и личных качеств работника.

Для определения величины показателя П производится оценка степени проявления каждого из признаков (Приложение 2, 3).

При соответствии конкретного признака среднему уровню его количественная оценка равна 1, выше среднего - 1,25, ниже среднего - 0,75.

П_{нач.отд.} = 0,34+0,29+0,16+0,12+0,31=1,22;

П_{вед.спец.}= 0,42+0,21+0,12+0,12+0,10+0,17=1,14;

П_{вед.спец.}= 0,42+0,21+0,15+0,12+0,12+0,21=1,23;

П_{спец.1кат.}= 0,34+0,21+0,15+0,12+0,10+0,17=1,09;

П_{спец.1кат.}= 0,34+0,17+0,12+0,12+0,12+0,17=1,04;

П_{спец.2кат.}= 0,25+0,17+0,12+0,07+0,10+0,17=0,88;

П_{спец.2кат.}= 0,25+0,17+0,09+0,07+0,12+0,21=0,91.

Из расчетов следует, что самый высокий уровень профессиональных и личностных качеств в департаменте экономики и финансов АТПП «Группа предприятий «ОША» занимает ведущий специалист - 1,23 (обладает высокой профессиональной компетенцией, способен выполнять должностные функции самостоятельно, без помощи руководителя, обладает творческим подходом в решении поставленных задач). Его оценка приближена к 1,25 - выше среднего. В основном в департаменте работают специалисты со средним уровнем профессиональных и личностных качеств.

2. Расчет оценки уровня квалификации работников.

В Таблице 11 указаны уровень образования, стаж работы по специальности, на основании этих данных рассчитаем уровень квалификации персонала.

К_{нач.отд.} = (2+0,50)/3 = 0,83;

К_{вед.спец.} = (2+0,50)/3 = 0,83;

К_{вед.спец.} = (2+0,50)/3 = 0,83;

К_{спец.1кат.} = (2+0,25)/3 = 0,75;

К_{спец.1кат.} = (2+0,25)/3 = 0,75;

К_{спец.2кат.} = (2+0,25)/3 = 0,75;

К_{спец.2кат.} = (2+0,25)/3 = 0,75.

Таким образом, уровень квалификации персонала департамента экономики и финансов средний. У начальника отдела и ведущих специалистов стаж работы по специальности 10 и более лет. Все сотрудники имеют высшее образование.

3. Расчет оценки сложности выполняемых работ.

В Таблице 4 приведены средние коэффициенты сложности выполняемых работ.

Начальник отдела выполняет особо сложную работу, требующую не только высоких профессиональных знаний, но и способностей для решения задач повышенной сложности (разработка нормативных правовых актов, концепций, комплексных планов, целевых программ, методик).

Ведущие специалисты выполняют работу высокой и повышенной сложности самостоятельно на основе общих указаний руководителя. Они обладают глубокими профессиональными знаниями и практическим опытом.

Специалисты 1 и 2 категории выполняют в основном повторяющуюся работу в пределах узкоспециализированной сферы деятельности, относящейся к средней сложности, работа выполняется под непосредственным руководством.

4. Расчет оценки результатов труда.

Произведем оценку уровня (степени) проявления каждого из следующих признаков: количество выполняемых плановых и внеплановых работ (заданий), их качество, а так же соблюдение сроков выполнения работ (заданий) используя Табл. 5.

Р_{нач.отд.} = 0,375+0,50+0,375 = 1,25;

Р_{вед.спец.} = 0,375+0,50+0,375 = 1,25;

Р_{вед.спец.} = 0,375+0,50+0,375 = 1,25;

Р_{спец.1кат.} = 0,375+0,50+0,375 = 1,25;

Р_{спец.1кат.} = 0,375+0,40+0,375 = 1,15;

Р_{спец.2кат.} = 0,225+0,40+0,300 = 0,925;

Р_{спец.2кат.} = 0,225+0,30+0,300 = 0,825.

Таким образом, из расчетов видно, что объем выполняемой работы производится в соответствии с действующими нормативами времени, работники проявляют творческую активность. При определении качественных характеристик результатов труда можно отметить безошибочность, аккуратность в работе, соответствие выполняемых заданий должностным требованиям.

5. Расчет комплексной оценки результатов труда и деловых качеств работников.

Комплексная оценка результатов труда и деловых качеств работников достигается учетом всех рассмотренных показателей оценки - профессиональных и личных качеств, уровня квалификации, сложности работ и результатов труда.

Д _{нач.отд.} = 1,22*0,83+1,25*1,00 = 2,2626;

Д _{вед.спец.} = 1,14*0,83+1,25*0,80 = 1,9662;

Д _{вед.спец.} = 1,23*0,83+1,25*0,80 = 2,0209;

Д _{спец.1кат.} = 1,09*0,75+1,25*0,68 = 1,6675;

Д _{спец.1кат.} = 1,04*0,75+1,15*0,68 = 1,5620;

Д _{спец.2кат.} = 0,88*0,75+0,925*0,57 = 1,18725;

Д _{спец.2кат.} = 0,91*0,75+0,825*0,57 = 1,15275.

Все рассмотренные выше показатели персонала соответствует уровню выше среднего, так же как и комплексная оценка персонала. Наилучший комплексный показатель у начальника отдела. Остальные работники успешно справляются со своими обязанностями.

После оценки труда персонала департамента экономики и финансов, можно рассчитать коэффициент эффективности их труда.

За февраль 2004г. сотрудниками выполнялись работы, в количестве:

Начальник отдела - 3 вида;

Ведущий специалист - 4 вида;

Ведущий специалист - 3 вида;

Специалист 1 категории - 4 вида;

Специалист 1 категории - 3 вида;

Специалист 2 категории - 3 вида;

Специалист 2 категории - 2 вида.

Аттестационная комиссия проводила оценку выполненных работ по трем показателям: по степени сложности труда, по степени напряженности труда и по степени качества (Приложение 4).

Используя данные аттестационных листов, рассчитаем коэффициент эффективности труда (Кэфф.) по каждому сотруднику. Для этого составляется Табл. 12

Таблица 12

Показатели оценки работ персонала департамента финансов и экономики в баллах

Работа 1
№ п/п	Должность сотрудника	Показатели оценки
		Оценка в баллах	Средний баланс	Продолжительность выполнения работы в днях
		К1	К2	К3
1	Начальник отдела	5	4	5	4,7	10
Работа 2
№ п/п	Должность сотрудника	Показатели оценки
		Оценка в баллах	Средний баланс	Продолжительность выполнения работы в днях
		К1	К2	К3
1	Начальник отдела	4	4	5	4,3	5
2	Ведущий специалист	4	4	5	4,3	4
3	Ведущий специалист	4	3	4	3,7	7
Работа 3
№ п/п	Должность сотрудника	Показатели оценки
		Оценка в баллах	Средний баланс	Продолжительность выполнения работы в днях
		К1	К2	К3
1	Начальник отдела	3	3	4	3,3	4
2	Ведущий специалист	3	3	4	3,3	8
3	Ведущий специалист	3	4	4	3,7	8
4	Специалист 1 категории	4	2	3	3,0	10
Работа 4
№ п/п	Должность сотрудника	Показатели оценки
		Оценка в баллах	Средний баланс	Продолжительность выполнения работы в днях
		К1	К2	К3
1	Ведущий специалист	2	3	5	3,3	3
2	Ведущий специалист	2	4	5	3,7	4
3	Специалист 1 категории	3	3	4	3,3	5
4	Специалист 1 категории	3	4	3	3,3	6
5	Специалист 2 категории	4	2	3	3,0	9
Работа 5
№ п/п	Должность сотрудника	Показатели оценки
		Оценка в баллах	Средний баланс	Продолжительность выполнения работы в днях
		К1	К2	К3
1	Ведущий специалист	2	4	5	3,7	4
2	Специалист 1 категории	3	3	4	3,3	2
3	Специалист 1 категории	3	3	3	3,0	7
4	Специалист 2 категории	3	3	4	3,3	6
5	Специалист 2 категории	3	2	3	2,7	6
Работа 6
№ п/п	Должность сотрудника	Показатели оценки
		Оценка в баллах	Средний баланс	Продолжительность выполнения работы в днях
		К1	К2	К3
1	Специалист 1 категории	3	4	4	3,7	2
2	Специалист 1 категории	3	3	4	3,3	6
3	Специалист 2 категории	3	3	4	3,3	4
4	Специалист 2 категории	3	3	3	3,0	13

Определим коэффициент эффективности труда персонала департамента финансов и экономики АТПП «Группа предприятий «ОША» по каждому сотруднику:

Кэфф_{нач.отд.} = (4,7*10+4,3*5+3,3*4)/(10+5+4) = 4,3 балла;

Кэфф_{вед.спец.} = (4,3*4+3,3*8+3,3*3+3,7*4)/(4+8+3+4) = 3,6 балла;

Кэфф_{вед.спец.} = (3,7*7+3,7*8+3,7*4)/(7+8+4) = 3,7 балла;

Кэфф_{спец.1кат.} = (3*10+3,3*5+3,3*2+3,7*2)/(10+5+2+2) = 3,2 балла;

Кэфф_{спец.1кат.} = (3,3*6+3*7+3,3*6)/(6+7+6) = 3,2 балла;

Кэфф_{спец.2кат.} = (3*9+3,3*6+3,3*4)/(9+6+4) = 3,2 балла;

Кэфф_{спец.2кат.} = (2,7*6+3*13)/(6+13) = 2,9 балла.

Оценивая эффективность труда департамента финансов и экономики АТПП «Группа предприятий «ОША» по пятибалльной шкале (5 - работа выполнена на высоком уровне, 4 - работа выполнена на хорошем уровне, 3 - работа выполнена на удовлетворительном уровне, 2 - работа выполнена ниже среднего уровня, 1 - работа выполнена неудовлетворительно), можно сделать вывод, что персонал в среднем работает эффективно. Работа специалистов соответствует требованиям должностных инструкций, все возложенные обязанности выполняются в полном объеме и в установленный срок, на уровне выше среднего.

Профессиональные и личные качества работников департамента также оценены на уровне выше среднего. Специалисты ассоциации профессионально компетентны, способны выполнять работу самостоятельно, без помощи руководителя, умеют четко организовать и планировать выполнение порученных заданий, творчески подходят к решению поставленных задач, проявляют инициативу.

На предприятии наблюдается небольшая текучесть кадров, но, тем не менее, среднесписочная численность работников постоянно увеличивается. Также наблюдается рост фонда оплаты труда. В 2001г. ФОТ по сравнению с 2000г. возрос на 1 412,91 тыс.руб, (что составило 54,3%) при сохранении общей численности работающих.

Следует отметить, что большую часть (76,3%) работников составляют женщины, возраст которых в основном от 22 до 45 лет. Большинство работающих на предприятии женщин (95,1%) относятся к категории ИТР и служащих.

В целом работу департамента финансов и экономики АТПП «Группа предприятий «ОША» следует признать удовлетворительной. Все задания выполняются в срок, в заданном объеме, надлежащего качества.

3. Основные мероприятия по повышению эффективности деятельности работников АТПП «Группа предприятий «ОША»

3.1 Предлагаемые мероприятия в области повышения эффективности деятельности работников АТПП «Группа предприятий «ОША»

Мероприятие 1 Совершенствование технической базы департамента финансов и экономики.

В департаменте финансов и экономики АТПП «Группа предприятий «ОША» работают 7 человек. Все сотрудники работают на персональных компьютерах. Однако 2 компьютера уже морально устарели и замедляют процесс обработки информации.

Предлагаю заменить эти компьютеры на более современные - Celeron 1700. Это значительно ускорит рабочий процесс, сократит время обработки и передачи информации на 15%, позволит подключить данные рабочие места к Интернету, поскольку на данный момент эти компьютеры технически не приспособлены для работы во всемирной сети. В конечном итоге это приведет к повышению производительности данных двух работников в отдельности и департамента в целом.

Мероприятие 2 Автоматизация документооборота на базе продукта компании Cognitive Technologies «Евфрат-Документооборот».

Евфрат-Документооборот позволяет построить полноценную систему управления информационными потоками и документами организации, а также содержит весь необходимый инструментарий для успешной автоматизации документооборота. Программа обеспечивает регистрацию, хранение и мгновенный поиск документов, контролирует ход исполнения поручений и движение документов внутри организации, формирует различные журналы и отчеты, имеет внутреннюю почтовую систему. Также система позволяет создать электронный архив внутренних документов предприятия с возможностью систематизации хранения и оперативного поиска.

Преимущества системы "ЕВФРАТ-Документооборот":

Независимость. На сегодняшний это единственная система, которая не требует никакого дополнительного программного обеспечения для своей установки и эксплуатации. Система функционирует на собственной встроенной СУБД "НИКА", уже включенной в комплект поставки.

Гибкость. "ЕВФРАТ-Документооборот" - масштабируемая и гибкая в настройке система, легко адаптируемая к особенностям документооборота в компании любого уровня.

Простота освоения. Система "ЕВФРАТ-Документооборот" обладает интуитивно понятным интерфейсом, проста и удобна в настройке и применении. Сотрудникам не потребуется тратить значительную часть своего рабочего времени на обучение работе с программой.

Технологические особенности. В системе "ЕВФРАТ-Документооборот" используется большое количество уникальных технологических разработок, созданных специалистами компании: технология Drag&Recog, встроенный вьюер, технология морфологического анализа текста, встроенные средства сканирования и распознавания объектов и др.

Дополнительные возможности системы "ЕВФРАТ-Документооборот":

Внутренняя почтовая служба. Встроенная в систему внутренняя почтовая служба обеспечивает оперативное прохождение документов и поручений, а также позволяет сотрудникам компании обмениваться важной информацией.

Технологии морфологического анализа текста документов. Разработанные специалистами компании технологии позволяют осуществлять поиск любой информации, содержащейся в документах, с учетом морфологии русского языка.

Встроенный вьюер. Встроенный вьюер дает возможность ознакомиться с содержанием документа без запуска соответствующего документу приложения (MS Word, MS Excel и т.д.), что значительно упрощает и ускоряет процесс поиска нужного документа в архиве.

Генератор отчетов. Генератор отчетов, поставляемый в дополнение к системе, позволяет создавать индивидуальные формы отчетов, сводные аналитические таблицы, содержащие любые параметры в соответствии со спецификой и требованиями компании.

Дизайнер форм регистрационных карточек. При необходимости создания новых форм для регистрационных карточек документов Дизайнер форм позволяет разрабатывать новые формы вручную, без привлечения профессиональных программистов.

API. Предоставляемый разработчиками API (Application Program Interface) позволяет компаниям-интерграторам самостоятельно разрабатывать новые модули для системы "ЕВФРАТ-Документооборот" под запросы и требования своих клиентов и партнеров.

Многоплатформенная поддержка. В проектных решениях система "ЕВФРАТ-Документооборот" может быть реализована на платформах ORACLE, DB/2, MS Exchange, MS SQL.

Таким образом, система автоматизации делопроизводства и документооборота позволяет:

Централизованно отслеживать ход делопроизводственного процесса - вплоть до работы исполнителей над документами на своих рабочих местах, систематизировать результаты контроля и тем самым выявлять «узкие места» в документообороте и работе персонала.

При переходе на работу с электронными копиями документов полностью исключить возможность их утери, и свести поиск документа к запросу, выполняемому системой в течение считанных секунд. При этом даже необязательно помнить название или регистрационный номер документа - достаточно указать тематику или ключевые слова для поиска. По мнению компании DELPHI (проводившую оценку эффективности перехода от работы с бумажными к работе с электронными документами) - около 15% всех бумажных документов безвозвратно теряется, и сотрудники тратят до 30% своего рабочего времени в попытках найти их. Компания Coopers&Lybrand оценивает, что организации делают в среднем 19 копий каждого документа и что почти 7,5% всех документов теряется безвозвратно.

Повысить рост производительности труда сотрудников за счет упорядочения технологии работы с документами, резкого сокращения времени передачи документов по локальной сети или средствами электронной почты. В порядке подтверждения - еще несколько цифр: по оценке Nortan Nolan Institute при переходе к работе с электронными документами рост производительности труда сотрудников составляет 15-30%, уменьшается время обработки одного документа более чем на 15%, а уменьшение расходов на оплату площадей для хранения документов составляет до 80%.

Мероприятие 3 Введение на предприятии новой должности психолога-консультанта.

Психолог-консультант может помочь руководителю решать следующие вопросы и значительно снижать остроту подобных проблем:

Насколько эффективно работает персонал?

Что могло бы улучшить работу подчиненных?

Что мешает работникам достигать лучших результатов деятельности?

Наибольшую известность приобрели методики кадрового отбора. Они основаны на методах тестирования, диагностического интервью, имитационных заданиях, оценочных сессиях и т.д. При приеме сотрудников на штатные должности очень помогает составление психологических профессиограмм (психологических портретов этих должностей).

Сначала, совместно с руководителем, составляется перечень личных качеств и требований, желательных для работы на данной должности (профессионально важных качеств). Затем психологом-консультантом составляется психологический портрет данной должности и разрабатывается методика обследования претендентов на выраженность этих профессионально важных качеств. При этом может учитываться совместимость "новобранцев" с уже сложившимся коллективом.

Другая область сотрудничества руководителя и психолога - это психологическая оценка персонала и выявление кадрового потенциала фирмы. От качества информации о сотрудниках напрямую зависит будущий прогресс или регресс предприятия.

Конкретную и, одновременно, корректную оценку персонала можно получить различными способами. Оценка может быть локальной и комплексной.

Локальная оценка основана на исследовании одиночного параметра. Например: степени самоотдачи персонала или уровня стрессоустойчивости работников, степени групповой сплоченности коллектива, или качества мотивации работников и т.д.

Комплексная оценка включает исследование сразу нескольких параметров, в зависимости от задач, поставленных руководством.

Результатом такой работы является информация в виде отчетов и рекомендации по организации в целом, по каждому сотруднику в отдельности или по программе коррекционных мероприятий.

Коррекционные программы и программы развития персонала разрабатываются под уникальные потребности заказчика и по договоренности могут быть реализованы или организованны теми же консультантами или через привлечение сторонних исполнителей.

Совместно с психологом можно формировать кадровый резерв предприятия, создавать временные творческие или внедренческие группы или разрабатывать программы освоения новых направлений бизнеса.

Существует услуга, связанная с индивидуальным психологическим сопровождением и поддержкой руководителя. Помощь и поддержка в принятии и реализации "трудных" решений, профилактика "синдрома эмоционального сгорания" или трудоголизма, помощь в преодолении страха неудачи или боязни успеха, индивидуальное консультирование в процессе переговоров с деловыми партнерами, помощь в разрешении конфликтных ситуации - это далеко не полный перечень видов индивидуальной психологической помощи руководителям.

Таким образом, помощь психолога позволяет руководителю:

Получить более точное и детальное представление о происходящих в организации процессах и явлениях.

Осознать источники и природу возникновения этих явлений и процессов.

Получить возможность отказаться от бесполезной борьбы с их последствиями и обернуть их на пользу, поставить на службу целям организации.

Высвободить достаточное количество времени и сил для занятий более полезных и приятных, чем решение хронических проблем.

Повысить свою личную эффективность и комфортность служебной деятельности.

Мероприятие 4 Система премирования.

Предлагаю разработать систему премирования для эффективно работающего персонала в размере 33% от должностного оклада ежемесячно, или в размере 100% ежеквартально. При этом лишать премии сотрудников, чья работа выполнялась ниже требований должностной инструкции, опаздывающих на работу, отсутствующих на рабочем месте в течение дня по неуважительным причинам и т.д.

Мероприятие 5 Повышение квалификации персонала.

Профессиональное совершенствование работников играет важную роль для организации в целом. Специалистам необходимо систематическое расширение знаний, умений, навыков и приведение их в соответствие с современными требованиями, актуализация и углубление их.

Предлагаю отправить на курсы «Статистичекий анализ в STATISTICA», которые проводит Центр Статистических технологий города Санкт-Петербурга, двух человек из департамента. Продолжительность курса 5 дней (40 акад.часов).

Данные курсы необходимы экономистам, которым по роду своей деятельности часто приходиться заниматься аналитической обработкой данных и проводить статистические исследования (работать с корпоративными базами данных, анализировать сбыт, работать с многомерной информацией). Закончив его, специалисты получат теоретические знания и практические навыки использования самых распространенных методов анализа данных. В ходе обучения будут устраиваться регулярные статистические тренинги, цель которых - систематизировать статистические знания и научиться правильно выстраивать алгоритмы статистических исследований.

Также они научатся проводить первичную статистическую обработку данных в среде STATISTICA. Ввод данных, форматирование, построение графиков и таблиц, подготовка результатов отчета к печати и презентации. Описательные статистики их смысл и графическая интерпретация. Освоят теоретические основы и практические приемы проверки статистических гипотез (однородности, независимости и согласия). Освоят классические и непараметрические подходы к анализу данных.

Научатся грамотно прогнозировать и аппроксимировать данные с помощью регрессионных моделей. Четко усвоят алгоритм построения модели. Смогут проводить корректировку построенных моделей, анализировать остатки, работать с выбросами, производить выбор между нелинейной и линейной моделью, трансформировать данные, изучить методы снижения объема выборки.

Освоят теоретические основы и научатся использовать на практике кластерный (иерархический и метод k-средних) и дискриминантный анализ, анализ деревьев.

Освоят методы понижения размерности многомерной информации, теорию и практику использования методов факторного анализа, многомерного шкалирования и анализа соответствий.

Освоят непараметрические критерии и тесты (критерий Манна-Уитни, критерий Уилкоксона, критерий знаков, критерий Колмогорова-Смирнова, корреляции Кэндела и Спирмена. Смогут отработать на комплексных примерах взаимодействие аналитических ресурсов программы.

Все эти знание значительно помогут в дальнейшей работе, повысят производительность департамента.

3.2 Расчет эффективности предлагаемых мероприятий

Мероприятие 1 Совершенствование технической базы департамента финансов и экономики.

Стоимость замены оборудования будет равна 31600руб. Произведем расчет эффективности предлагаемого мероприятия согласно исходным данным (см. Табл. 13).

Таблица 13

Исходные данные для расчета мероприятия 1

№ п/п	Показатели	Значение	Обозначение
1	Охват работников мероприятия, чел.	2	Ч
2	Сокращение потерь рабочего времени у каждого работника в смену, мин.	72	Свр
3	Эффективный фонд рабочего времени, дни	262	Фвр.э
4	Годовой фонд времени одного работника, ч.	2096	Фвр
5	Численность работников, чел.	80	Чппп
6	Среднегодовой фонд з/п одного работника, руб.	95104,44	Фзп
7	Единовременные затраты, связанные с покупкой и установкой компьютеров, руб.	31600	Зед

1) Определим экономию времени:

Эвр = Ч * Свр * Фвр.э / 60; (9)

Э_вр.= 2*72*262/60 = 628,8 (чел.-ч.)

2) Определим экономию численности:

Эч = Эвр/Фвр; (10)

Эч = 628,8/2096 = 0,3 чел.

3) Определим рост производительности труда:

а) для работников, охваченных мероприятием:

Птр = Эч*100/(Ч - Эч); (11)

Птр = 0,3*100/(2-0,3) = 17,65%

б) для всего персонала:

Птр_ппп = Эч*100/(Чппп -Эч); (12)

Птр_ппп = 0,3*100/(80-0,3) = 0,38%

4) Вычислим экономию по заработной плате:

Эзп = Эч * Фзп; (13)

Эзп = 0,3*95104,44 = 28531,33 руб.

5) Определим экономию по отчислениям на социальные нужды:

Эсоц = Эзп * 0,356; (14)

Эсоц = 28531,33*0,356 = 10157,15 руб.

6) Определим экономию от снижения себестоимости:

Эс/с = Эзп + Эсоц; (15)

Эс/с = 28531,33 + 10157,15 = 38688,48 руб.

7) Определим годовой экономический эффект:

Эг = Эс/с - Ен*Зен; (16)

Эг = 38688,48 - 0,15*31600 = 33948,48 руб.

Таким образом годовой экономический эффект по мероприятию - составил 33948,48 руб., что говорит об экономической эффективности от внедрения мероприятия по совершенствованию технической базы департамента экономики и финансов.

Мероприятие 2 Автоматизация документооборота на базе продукта компании Cognitive Technologies «Евфрат-Документооборот».

В результате внедрения такого проекта у специалистов отдела по работе со служебной документацией ликвидируются потери рабочего времени, ожидается рост производительности труда.

Произведем расчет эффективности предлагаемого мероприятия согласно исходным данным (см. Табл. 14).