Системний підхід в управлінні персоналом підприємства на прикладі ТОВ "Інтерблок"

Система оцінки персоналу на українських підприємствах повинна будуватися теж за принципом від досягнутого, від наявної бази. Якщо у немає відповідної облікової політики, немає повноцінної кадрової служби, немає відповідного комплекту документів, то не потрібна і ніяка оцінка персоналу, атестація й ін. Одна з найбільш важливих проблем в організації кадрових служб правильно визначити послідовність кроків, дій по грамотній постановці і правильному розвитку кадрової роботи і управління персоналом, чітко визначити, коли і які технології, методи і процедури їм потрібно використовувати. [8,c.154]

Точність оцінки персоналу, як відомо, застава надійності управлінських рішень. Оцінка персоналу використовується при прийнятті багатьох кадрових рішень добір, розміщення й атестація персоналу, формування резерву кадрів на заміщення посад, визначення напрямків розвитку (навчання) персоналу, і також при скороченні штатів.[8,c.197]

Дуже велика роль при проведенні процедури оцінки персоналу покладається на використовуваний метод оцінки - анкетування, тестування, експертна оцінка, групова оцінка особистості. Але проведення всіх цих процедур у варіанті “папір і олівець” стосовно до колективу більш ніж у 15 чоловік буде дуже трудомістким і займе велику частину часу, що може порушити хід запланованих кадрових заходів.

Досвід роботи західних компаній показує, що вони знайшли оптимальний варіант рішення даної проблеми. Організації, де кількість основного персоналу більш 20 чоловік, звичайно передоручають проведення процедур зв'язаних з кадровим менеджментом різним кадровим агентствам, оцінним центрам, що у свою чергу і здійснюють виконання замовлення на підбор, добір, оцінку персоналу й інші консультаційні послуги по організації роботи з персоналом. Закордонні організації, що займаються управлінським консультуванням з питань кадрового менеджменту, і рекрутингові агентства використовують у своїй роботі для діагностики персоналу різні комп'ютерні експертні системи, вартість яких складає від 50.000 до 400.000 USD. Приміром, вартість послуг по підбору комерційного агента, менеджера середньої ланки обходиться в середньому організації замовнику не менш чим розмір піврічного окладу фахівця що займає цю посаду.

Такі системи вже починають впроваджуватися і на Україні, тому керівництву необхідно врахувати даний момент.

3.3 Поліпшення системи збереження ефективної робочої сили

Така система має на увазі використання дійової системи винагородження за працю. Основу цієї системи становить заробітна плата. На досліджуваному підприємстві вона базується на принципах спра-ведливої оплати, тобто працівникам гарантується рівність оплати праці залеж-но від її кількості та якості. Однак співвідношення між доходами підприємства і розміром фонду оплати праці не встановлено колективним договором підприємства. Через це втрачається суттєвий стимул поліпшення якості праці персоналу, які прямо не зацікавленні в збільшенні доходів підприємства (окрім певного рівня, який дозволяє йому виплачувати заробітну плату).

Крім посадових окладів і тарифних ставок, на підприємстві при виконанні планових показників щомісяця виплачуються премії. Але цього замало. Необхідно ввести також систему доплат і надбавок (наприклад, за стаж роботи, класність, роботу в нічний час, знання англійської мови і т. ін.). Система доплат і надбавок покликана додатково стимулювати співробітників до високопродуктивної праці, підвищення професійної майстерності, а також усунути зрівнялівку в оплаті праці. Доцільно практикувати і виплати за підсумками роботи за рік. Досягнутий рівень заробітної плати не достатньою мірою відповідає рівню споживчих цін в Україні. Однак істотною перешкодою на шляху до подальшого її підвищення є чинна система оподаткування. У цьому зв'язку хочеться висловити надію на реформу національного податкового законодавства.

Значною частиною системи винагородження за працю можуть стати пільги і компенсації. Ще не так давно економісти, говорячи про пільги, вживали стосовно до них визначення додаткові. Нині воно втратило актуальність, оскільки підприємства на їх забезпечення стали витрачати дуже великі суми. Так, за дослідженнями торгової палати США, в цілому на пільги припадає більше ніж 1/3 усіх витрат, пов'язаних з робочою силою, а в деяких галузях економіки понад 50%. Основна причина підвищення ролі пільг у країнах ОЕСР - збільшення витрат на охорону здоров'я. В Україні, безумовно, ситуація дещо відрізняється від тієї, що спостерігається у країнах ОЕСР, але тенденція до зростання важливості пільг простежується досить чітко.

Докладний перелік пільг і компенсацій, які практикуються на підприємстві, відображений у колективному договорі. Він охоплює широкий спектр матеріальної допомоги працівникам з боку підприємства (щорічна допомога на оздоровлення, виплата допомоги на дітей, ювілейні виплати, пільгові путівки до санаторіїв, на бази відпочинку і т. ін.).

Однак на мою думку необхідно надати можливість купувати товари підприємства за собівартістю, що може бути стимулом матеріального заохочення.

Окрім того необхідно встановити систему премій (штрафів) за економію (перевищення нормативу) витрат при виробництві та зберіганні продукції. Окрім того, необхідно проводити моніторинг заробітної плати на аналогічних підприємствах регіону, з тим, щоб коригувати заробітну плату, зважаючи на її рівень у конкурентів.

Це дасть змогу забезпечити матеріальне стимулювання н адостатньому рівні.

Окрім того, необхідно приділяти увагу і розробці системи нематеріального стимулювання ефективної праці, яка на підприємстві відсутня зовсім. Почати можна з подяк і створення куточка кращих працівників підприємства.

Отже, даному підприємству необхідно постійно вдосконалювати систему управління персоналом. Вдосконалення має відбуватися у всіх ланках системи, адже саме такий комплексний підхід до поліпшення діючої системи управління персоналом дозволить значно підвищити її ефективність.

ВИСНОВКИ І ПРОПОЗИЦІЇ

Персонал можна визначити як сукупність усіх співробітників підприємства, включаючи генерального директора, якщо він - наймана особа.

Ефективний керівник несе відповідальність за гарні результати діяльності не тільки в сьогоденні, але і у майбутньому. Це частина його управлінської роботи. Його задачею є такий розвиток підлеглих, щоб вони могли краще, ніж раніш, справлятися з поточними задачами й угадувати потребу розвитку на майбутнє. Це самим серйозним образом відноситься і до самого керівника. Відсталий у своєму розвитку, без мотивації начальник не зможе внести потрібний вклад у роботу трудового колективу. Ефективному керівнику варто взяти на себе головну відповідальність за свій розвиток як особистості і керівника. Сучасний трудовий колектив надасть необхідну підтримку цьому активному прагненню до розвитку, що виходить безпосередньо від начальника.

Проблема економічної зацікавленості працівників у поліпшенні кінцевих результатів господарської діяльності підприємства і зараз залишається злободенною. Сьогоднішнє положення речей спростувало представлення, відповідно до якого лібералізація і приватизація в Україні автоматично знімуть питання і приведуть до появи сильної трудової мотивації. Воно виявилося не відповідною до сучасної господарської реальності. Стимули високої якості і продуктивності треба шукати не за межами виробництва, а усередині нього. Ринок забезпечує обмін товарів на гроші, і навпаки. Однак він не забезпечує обмін реальним досвідом. На ринку можна купити конкурентоздатний товар, але купити на ринку конкурентоздатність і стимули неможливо. Тому фірмам приходиться йти методом проб і помилок, самостійно намацувати найбільш придатні і діючі методи організації і заохочення праці.

На багатьох підприємствах, в тому числі і на досліджуваному недостатню увагу приділяють пошуку фахівців із зовнішнього середовища, більше довіряючи тим, що вже працюють на підприємстві більший-менший проміжок часу. У зв’язку з цим необхідна більша співпраця з кадровими агентствами, державною службою зайнятості, пресою. В пошуку фахівців може суттєво допомогти і мережа Internet, де створені спеціалізовані сервери.

Система оплати праці повинна створюватися таким чином, щоб забезпечити об'єднання, а не роз'єднання працівників у рамках фірми, стимулювати співробітництво, а не конфлікти між працівниками. Однієї з характеристик персоналу є його бажання працювати. Не буває поганих працівників. Якщо людина працює погано, виходить що або він не підходить для роботи, або робота не підходить йому, або йому необхідно створити умови.

На даному підприємстві необхідно надати можливість працівникам купувати товари підприємства за собівартістю, що може бути стимулом матеріального заохочення.

Окрім того необхідно встановити систему премій (штрафів) за економію (перевищення нормативу) витрат при виробництві та зберіганні продукції. Окрім того, необхідно проводити моніторинг заробітної плати на аналогічних підприємствах регіону, з тим, щоб коригувати заробітну плату, зважаючи на її рівень у конкурентів.

Систему оцінки персоналу необхідно розвивати у бік комплексності. Досвід показує, що одним з переваг комплексної оцінки персоналу є саме те, що управлінці багато часу витрачають як на проведення власне оцінки (з використанням оцінних форм, що містять об'єктивні критерії і показники оцінки), так і на заповнення відповідних документів. Без цього важко розраховувати на те, що той чи інший працівник буде оцінений так, як він того заслуговує, що оцінка (а згодом і атестація персоналу) не перетворяться в порожню формальність.

Не існує єдиних принципів і методів побудови системи управління персоналом, яка б однаково ефективно працювала за будь-яких умов. Однак досвід передових західних фірм та вітчизняних підприємств, що успішно функціонують за нестабільних зовнішніх умов може стати в пригоді при створенні системи управління персоналом на будь-якому підприємстві.

Ефективна система управління персоналом є запорукою успішної діяльності підприємства, що і визначає її як одну з найважливіших складових системи управління підприємством.

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ

1. Гаєвський Б. А. Основи науки управління: Hавч. посібник / Міжрегіон. акад. упр. персоналом; [Ред. Цісик H. В.]. К., 1997. 109, [1]с.

2. Данюк В. Модель фахівця з управління персоналом і економіки праці // Україна: аспекти праці. - 2003. - №6. - С. 8-12.

3. Галькович Р. С., Hабоков В. И. Основи менеджменту. М.: ИHФРА-М, 1998. 187, [1] с.

4. Грішнова О.А., Наумова О.О. Оцінювання персоналу: сучасні підходи до забезпечення ефективності // Формування ринкової економіки: Зб. наук. праць. - Т 2. Управління персоналом в організаціях. - К.: КНЕУ, 2005. - С. 42-50.

5. Петрова І.Л. Стратегічне управління персоналом: реалії та перспективи Формування ринкової економіки: Зб. наук. праць. - Т 2. Управління персоналом в організаціях. - К.: КНЕУ, 2005. - С. 214-223.

6. Єфремов А. В., Барч И. З. Мистецтво управління: [Учеб. посібник для студентів высш. учеб. закладів] / Ин-т систем. исслед. утворення; Крим. ин-т природоохран. і курорт. стр-ва. К., 1994. 140, [2] с.

7. Бойчик I. М. Економіка підприємства: Навч. посібник. -- К.: Атіка, 2004.--480 с.

8. Іванов Л. Ф. Діалектика управління: Монографія. Дніпропетровськ: Пороги, 1996. 123, [1]с.

9. Ковпаків В. М. Методи управління: Учеб. посібник / Межрегион. Акад. упр. персоналом; [Ред. Л. О. Бєльська]. К., 1997. 158, [2] с.

10. Воронцовский А. В. Управление рисками: Учеб. пособие. -- Спб., 2004.

11. Кредісов А. І. і ін. Менеджмент для керівників/ Кредісов А. І., Панченко Є. М., Кредісов В. А. К.: Знання, 1999. 552, [4] с.

12. Гриньов А. В. Організація та управління на підприємстві. -- Харків: Вид. дім "ІНЖЕК", 2004. -- 329 с.

13. Економіка підприємства: Навч. посібник / За ред. А. В. Шегди. -- К.: Знання, 2005. --431 с.

14. Менеджмент людських ресурсів: Огляд. информ. / Межрегион. акад. упр. персоналом; [Сост. В. И. Яровий; Під ред. Г. В. Щекина]. К., 1995. 102

15. Радомский С. И. м др. Организация и оплата труда на предприятиях в условиях перехода к рыночной экономики. -- Луганск, 2004.

16. Мескон, Майкл і ін. Основи менеджменту/ Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф.; Акад. нар. хоз-ва при Уряді Ріс. Федерації. Высш. шк. междунар. бізнесу; Общ. ред. і вступ. ст. Л. И. Евенко; [Пер. с англ.: М. А. Майорова й ін.]. М.: Справа, 1994. 700, [1]с.

17. Савицька Г В. Економічний аналіз діяльності підприємства- Навч посібник -- К., 2004.

18. Тарасюк Т. М. Плаїгування комерційної діяльності. -- К., 2005.

19. Шваб Л. І Економіка підприємства: Навч. посібник для студ. вищих навч. закладів. -- 2-е вид. -- К.: Каравела, 2005. -- 568 с.

20. Аверін А.Н. Управління персоналом, кадрова та соціальна політика в організації: Навчальний посібник. - М.: Изд-во РАГС, 2005. - 224 с.

21. Робинсон, Давид. Доможися від людей найкращого/ [Пер. с англ. С. Курій]. М.: ПАИМС, 1994. 131, [2] с.

22. Акмаева Р.І. Концептуальний підхід до формування ефективного менеджменту на російських підприємствах / Р.І. Акмаева / / Вісник Астрахан. держ. техн. ун-ту. - Астрахань: Вид-во АГТУ, 2007. - № 2 (37).

23. Башмарін І.В. Сучасні вимоги до використання трудових ресурсів / / Кадри. - 2004. - № 1. - С. 15-18.

24. Туленков H. В. Введення в теорію і практику менеджменту: Учеб. посібник / Межрегион. акад. упр. персоналом. К., 1998. 131, [3] с.

25. Кибанов А.Я. Основи управління персоналом. - М.: ИНФРА-М, 2006. - 304 с.

26. Чернявский А. Д. Організація управління: Учеб. посібник / Межрегион. акад. упр. персоналом; [Отв. ред. А. В. Орєхов]. К., 1998.134, [1] с.

27. Черкасов В. В. і ін. Управлінська діяльність менеджера: Основи менеджменту: [Учеб. для студентів экон. спец. вузів] / Черкасов В. В., Платонов С. В., Третяк В. И.; [Отв. ред. А. А. Стативка]. [К.]: Ваклер: ХОУП, 1998. 467, [4] с.

28. Шалушкин H. H. Основи менеджменту і бізнесу: Спецкурс для ділових людей / Межрегион. акад. упр. персоналом; [Ред. С. С. Литвин]. К., 1995. 172, [4] с.: табл.

29. Луконіна М. Аутсорсинг: нова форма роботи з кадрами / / Справочник кадровика, 2006, № 2, С. 106-110.

30. Марьянов Н.Л. Управління персоналом організацій - М.: Академічний проект, 2005. - 464 с.

31. Мордовін С.К. Управління персоналом: сучасна російська практика. - СПб.: Питер, 2004. - 288 с.

32. Штемманн, Петер, Венцель, Манфред. Секрети процвітаючого менеджера/ [Пер. с ньому. А. H. Сирота]. М.: АТ ”Интерэксперт”, 1998. 125

33. Яременко С. В. Реформи менеджменту: Досвід кращих підприємств України і Росії. Х.: Фоліо, 1999.158, [1] с.

34. Мейтланд Ян. Керівництво з управління персоналом в малому бізнесі: Пер. з англ. / Под ред. І.І. Елисеева. - М.: Аудит, ЮНИТИ, 2006. - 312 с.

35. Основи управління персоналом / Под ред. проф. Б.М. Генкіна. М.: Вища школа, 2005.-360с.

36. Савицька Г.В. Аналіз господарської діяльності підприємства. - Мінськ: ТОВ «Нове знання», 2005. - 736 с.

37. Управління персоналом: навч. для вузів / під ред. Т.Ю.Базарова - М.: ЮНИТИ, 2006. - 560 с.

38. Управління персоналом: навч. / Під заг. ред. А.І. Турчинова - М.: Изд-во РАГС, 2003. - 488 с.

39. Шекшня С.В. Управління персоналом сучасних організацій. - М.: ЗАТ «Бізнес школа», 2007. - 502 с.

40. Економіка підприємства: Підручник для вузів / Під ред. В.Я. Горфінкеля. - 3-вид., Перераб. і доп. - М.: ЮНИТИ, 2004. - 431 с.

41. Базарів Т. Ю., Маліновський П. В. Управління персоналом в умовах кризи. - К.: Либідь, 2006.

42. Бойко О.С. Наука управління персоналом. Л.: Галичина, 2006

43. Бортников П.К. Идейно-теоретические и методологические основы организационно-управленческих игр. - Г. Пресса, 2006.

44. Бранченко Г.Н. Менеджмент організації: посібник., Ж.: ЖІТІ, 2006.

45. Братченко В.Ф Управління персоналом організації в сучасних умовах // Персонал, № 3, 2006.

46. Вейл П. Искусство менеджмента, М. Юрист, 2005

47. Герчикова И.Н. Менеджмент: учебник для вузов. - М.: ЮНИТИ, 2006.

48. Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: руководство для высшего управленческого персонала, М. МП “Сувенир”, 2006г.

49. Економіка підприємства: Навчальний посібник /за ред..Шегди А.В. - К.: Знання, 2005.

Додатки

Додаток А

Штатний розпис ТОВ «Інтерблок»

І. Головна контора

Керівний склад головної контори

Фінансово економічний відділ

Додаток Б

Організаційно-комерційний відділ

Додаток В

Транспортно-експлуатаційний відділ

Додаток Г

Склад

Додаток Д

Магазин № 1

Магазин №2

Магазин № 3

Магазин № 4

Магазин № 5

Магазин № 6

Додаток Е

Виробництво

Размещено на Allbest.ur