Стимулирование трудовой деятельности

Незаметный для неопытного глаза процесс потери интереса работника к труду, его пассивность приносит такие отрицательные результаты, как текучесть кадров. Руководитель вдруг обнаруживает, что ему приходится вникать во все детали любого дела, выполняемого подчиненными, которые, в свою очередь, не проявляют ни малейшей инициативы. Эффективность организации падает.

Грамотно спроектированная работа должна создавать внутреннюю мотивацию, ощущение личного вклада в выпускаемую продукцию. Человек - существо социальное, а значит, чувство сопричастности способно вызвать в нем глубокое психологическое удовлетворение, оно так же позволяет осознать себя как личность.

В этом состоит подход к мотивации, основанный на “Теории Y”, суть которого - воздействие на психологическое состояние работника. Однако эффективность этого подхода будет крайне низкой, если работник испытывает нужды в удовлетворении потребностей низшего уровня. В этом случае оправдывает свое существование “Теория X”. Согласно посылкам этой теории наилучший способ стимулирования к труду - экономическая мотивация. Эффективность методов управления связанных с оценкой результатов деятельности каждого работника (принципы “Теории Z”) постепенно подтверждается опытом как зарубежных, так и российских предприятий.

Однако те методы аттестации, которые применяются у нас в стране, еще очень несовершенны, а ведь, когда от результатов аттестации будет зависеть ежегодное колебание заработной платы, то эти результаты окажутся в центре самого пристального внимания и могут стать источниками очень серьезных конфликтов. Надеяться на появление абсолютно объективных методов оценки служебной деятельности столь сложного объекта, как человек, пока что не приходится.

Опыт IBM в данном направлении уникален тем, что существующая там система САС позволяет не только сократить элемент субъективности, но и главное - понять, в какой мере поведение работника зависит от него самого, а в какой - от позиции руководителя. Одновременно САС выступает в роли главного стимула, мотивирует работника на выполнение задания не столько ради вознаграждения, сколько для самоутверждения и поднятия его статуса в компании.

Эффективная мотивация и стимулирование труда позволяют получить эффект не только в странах, благополучных в экономическом отношении. Ориентация на человеческий фактор дает убедительные результаты и в условиях разрушающейся экономики.

Список литературы

1. Устав муниципального образования Вяземского района Хабаровского края. - Вяземский, 1997.

2. Андреева Г.М. Социальная психология. - М.: Наука, 1994.

3. Асеев В.Г. Мотивация поведения и формирования личности. - М., 1976.

4. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. - М.: МГУ, 1995.

5. Вудкок М., Френсис Раскрепощенный менеджер. Практика для руководителя. - М.: Дело, 1994.

6. Герчикова И.Н. Менеджмент. - М.: ЮНИТИ, 1995.

7. Гупалов В.К. Управление рабочим временем на предприятии. - М.: Финансы и статистика, 1991.

8. Дизель Г. Поведение человека в организации. - М., 1993.

9. Драккер П.Ф. Управление, нацеленное на результаты. - М.: ТШБ, 1991.

10. Егоршин А.П. Управление персоналом. - Новгород: НИМБ, 1999.

11. Заработная плата / Под ред. А.В. Верховцева. - М.: Инфра-М, 1999.

12. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. - СПб.: Питер, 2000.

13. Каверин С.Б. Мотивация труда. - М.: Дело, 1998.

Приложение №1

Пирамида Маслоу

Приложение №2

Двухфакторная модель Герцберга

Размещено на Allbest.ru