Управление конфликтами и методы их предупреждения в современной деловой практике

Специалистами разработано немало рекомендаций касающихся различных аспектов предупреждения конфликта. В частности предупреждение конфликта зависит от следующих факторов:

- адекватность восприятия среды организации;

- открытость и эффективность общения, готовность к всестороннему обсуждению конфликта;

- создание атмосферы взаимного доверия и сотрудничества.

- Заблаговременное обнаружение социальных противоречий, развитие которых может привести к конфликтам, обеспечивается прогнозированием. Прогнозирование конфликтов заключается в обоснованном предположении об их возможном будущем возникновении или развитии.

Предупредить конфликты гораздо легче, чем конструктивно разрешить их. Как показывает практика, профилактика конфликтов не менее важна, чем умение конструктивно их разрешать. При этом она требует меньших затрат сил, средств и времени и предупреждает даже те минимальные деструктивные последствия, которые имеет любой конструктивно разрешенный конфликт.

В современной организации деятельность по предупреждению конфликтов могут осуществлять сами участники социального взаимодействия. Она может вестись по четырем направлениям:

1. Создание объективных условий, препятствующих возникновению и деструктивному развитию предконфликтных ситуаций.

2. Оптимизация организационно-управленческих условий создания и функционирования компаний.

3. Устранение социально-психологических причин конфликтов.

4. Блокирование личностных причин возникновения конфликтов.

Для предупреждения конфликтов очень важно знать не только что необходимо делать, но и как добиться развития проблемной ситуации в конструктивном направлении. Предупреждение конфликтов в узком смысле слова заключается в работе с конкретными конфликтами. Это деятельность участников конфликта, а также третьих лиц по устранению объективных и субъективных причин назревающего столкновения, разрешению противоречия неконфликтными способами. Технология предупреждения конфликтов есть совокупность знаний о способах, средствах, приемах воздействия на предконфликтную ситуацию, а также последовательность действий оппонентов и третьих лиц, в результате которых разрешается возникшее противоречие.

Воздействовать на проблемную ситуацию взаимодействия можно по двум направлениям: влиять на свое поведение и воздействовать на психику и поведение оппонента. Второй способ более сложен. Как показывает практика, проще и эффективнее воспользоваться способами и приемами коррекции своего отношения к предконфликтной ситуации и поведения в ней, поскольку ряд субъективных предпосылок предупреждения конфликтов связан с умением человека грамотно общаться. Для предотвращения конфликта часто бывает достаточно изменить свое отношение к ситуации и скорректировать свое поведение в ней.

Предконфликтная ситуация возникает обычно не внезапно, а постепенно. Важно вовремя определить, что эмоциональный накал спора начинает превышать допустимый, и грамотно прекратить его. Признаками обострения спора могут быть мимика, покраснение лица, жесты, содержание, темп и тембр речи. Грамотно прекратить или сгладить спор можно следующими приемами: сказать, что в чем-то правы Вы, а в чем-то Ваш оппонент; свести проблему к шутке; перевести разговор на другую тему; уступить, если проблема спора не особенно важна для вас, и словесная уступка не обязывает к каким-то действиям по ее реализации; сказать, что Вы не успели всесторонне разобраться в проблеме и предложить оппоненту вернуться к ее обсуждению, например, завтра (когда эмоции улягутся).

В современной практике существуют приемы предупреждения конфликтов, но для грамотного общения необходимы не только приемы предупреждения конфликтов, но и необходимо чувствовать, когда именно нужно применять эти приемы, в какой ситуации, с кем и при каких обстоятельствах. От умения правильно сориентироваться и применить нужный прием зависит атмосфера общения с людьми. Это умение является основным условием бесконфликтного взаимодействия. Для предупреждения конфликта необходимо уметь:

- определить, что общение стало предконфликтным, и «вернуться» из предконфликтной ситуации к нормальному взаимодействию, а не пойти на конфликт.

- понимать партнера по взаимодействию и не идти на конфликт, если нет уверенности в том, что партнером его мотивы правильно поняты.

- проявлять терпимость к инакомыслию.

- заботиться о снижении своей относительно устойчивой тревожности и агрессивности.

- управлять своим текущим психическим состоянием, избегать предконфликтных ситуаций при переутомлении или перевозбуждении.

- быть внутренне готовым к решению возникающих проблем путем сотрудничества, компромисса, избежания или уступки.

- общаться с людьми, проявляя искреннюю заинтересованность в партнере по общению.

- сохранять конструктивные способы взаимодействия с окружающими вопреки воздействию конфликтогенных факторов, т.е. обладать высокой конфликтоустойчивостью.

Следование рекомендациям по предотвращению конфликта поможет избежать возникновения конфликтной ситуации, а при ее появлении поможет конструктивно ее разрешить и найти оптимальный выход из конфликта

Заключение

Ссоры и скандалы, бесспорно, связанны с конфликтами. Это - формы и виды проявления конфликтных отношений. Это то, через что конфликтные отношения между людьми иногда но, правда, далеко не всегда, проявляются. Конфликт же необязательно существует в форме скандала, ссоры. Это ссора и скандал без конфликта не существуют, а вот конфликты без ссор и скандалов могут свободно существовать. Конфликт может породить скандал или ссору, а может и не породить. «Конфликт, если можно так выразится, - родитель, а ссоры или скандалы - его «дети». А родители и дети - это не одно и тоже». Формула противостояния, или Как устранить конфликт в коллективе: Книга для руководителя /Н.Н. Вересов. - 2-е изд., испр. и доп. - М.: Московский психолого-социальный институт: Флинта, 2003. - С. 15.

В основе предупреждения конфликтов лежат нравственные нормы и моральные ценности человека, которые обозначают наши представления о добре и зле, правильном и неправильном поведении, справедливости и порядочности. Порядочный и хорошо воспитанный человек просто не будет доводить ситуацию до конфликта, а постарается его предупредить. Профилактика конфликта важна как в социальном плане, так и в личностном. Одним из ее условий является, овладение стратегиями эффективного взаимодействия, способами разрешения и предупреждения конфликтов, возможности перевода конфликта из деструктивного русла в конструктивное, навыками саморегуляции в конфликте и т.д.

Важной составляющей предупреждения конфликта также является осознанное отношение к собственным психологическим проблемам, понимание важности исследования и самоисследования и изменений в себе самом.

Жизнь общества немыслима без столкновения идей, жизненных позиций, целей, как отдельных людей, так и малых и больших коллективов, других сообществ. Постоянно возникают расхождения и противоречия различных сторон, нередко перерастающие в конфликты. Необходимо соответствующее управление этим процессом, задачей которого должно быть предупреждение возникновения нежелательных, негативного плана конфликтов, придание неизбежным конфликтным ситуациям конструктивного характера.

Поскольку конфликты в жизни организации неизбежны, нужно научиться управлять ими, основываясь на опыте, на усвоении теоретических и практических знаний по этой проблематике. Кроме того, необходимо научиться предупреждать конфликты, совершенствуя организационную структуру и межличностные отношения в ней. Тогда возникающие конфликты будут не негативным явлением, а стимулом для движения и развития организации вперед.

Конфликты ведут к перестройке существующих и формированию новых социальных институтов и механизмов, способствуют образованию и консолидации групп, сохранению между ними границ, баланса интересов и власти и таким образом обеспечивают углубление и относительную стабильность внутренних отношений. Наконец, конфликты способствуют повышению активности и мотивации к работе, росту квалификации, стимулируют споры и любознательность, появление новых идей и альтернатив развития организации, рост способности к изменениям, повышение качества принимаемых решений. Конечно, конфликт не всегда имеет положительный характер. В некоторых случаях он может мешать удовлетворению потребностей отдельной личности и достижению целей организации в целом. Надо только управлять конфликтом. Совершенно без конфликтов, переживаний, напряжений человек может остановиться в своем развитии. Все это облегчает процесс управления, повышает его эффективность, а поэтому конфликты часто в зависимости от ситуации лучше не подавлять, а регулировать.

Список использованной литературы

1. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. М.: Юристъ, 2001. 496 с.

2. Десятов Д.Б., Новосельцев В.И. Теория конфликта [Текст]: Монография / Д.Б. Десятов, В.И. Новосельцев. Воронеж: Научная книга, 2008. 346 с.

3. Емельянов С.М. Практикум по конфликтологии. 2-е изд., доп. и перераб. СПб.: Питер, 2004. 400 с.

4. Ильин. Г.Л. Социология и психология управления: Учеб. пособие для студ. пед. вузов. М.: Изд.центр «Академия», 2005. 192 с.

5. Конфликтология: Учеб. пособие / Н.И. Леонов. 2-е изд., испр. и доп. М.: Издательство Московского психолого-социального института; Воронеж: Издательство НПО «МОДЭК», 2006. 232 с.

6. Основы менеджмента: Учеб. пособие / Под ред. И.Ю. Солдатовой, М.А. Чернышева. М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°»; Ростов н/Д: Наука-Пресс, 2007. 256 с.

7. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. М.: Юристъ, 2001. 496 с.

8. Управление персоналом организации Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. 3-е изд., доп. и перераб. М.: ИНФРА-М, 2005. 638 с.

9. Управление организацией: учебник / под. ред. В.Н. Мельникова, Н.Л. Маренкова. М.: КНОРУС, 2004. 240 с.

10. Шевчук Д.А. Конфликты: как ими управлять (конфликтология). М.: ГроссМедиа: РОСБУХ, 2009. 301 с.

11. Формула противостояния, или Как устранить конфликт в коллективе: Книга для руководителя / Н.Н. Вересов. 2-е изд., испр. и доп. М.: Московский психолого-социальный институт: Флинта, 2003. 112 с.

Размещено на Allbest.ru