Анализ и проектирование структуры управления У-УППО

* бюро подготовки кадров - организация работы с учебными комбинатами (в основном, в той части обучения персонала, которая определена законодательством);

* расчетная часть бухгалтерии - начисление заработной платы и налогов;

* отдел организации труда и заработной платы - нормирование труда, ведение штатного расписания, планирование и анализ фонда оплаты труда и т.д.

Основной недостаток такой структуры - размытость функций по всей иерархии системы управления персоналом. В данной ситуации невозможно комплексно решать такие проблемы, как:

* высокая текучесть кадров и вызванная этим неукомплектованность штата;

* фактическое отсутствие кадрового резерва;

* недостаточный уровень профессиональной подготовки специалистов;

* неэффективная система монетарной мотивации;

* почти полное отсутствие немонетарной мотивации и пр.

2.4 Мероприятия по совершенствованию управления кадровой службой

Основным источником повышения эффективности функционирования предприятия является проведение грамотной организации системы управления персонала и проведение кадровой политики.

Для решения выявленных проблем в штат была введена должность заместителя генерального директора по персоналу, в подчинение которому были переданы отдел кадров и бюро подготовки кадров. Данное назначение было мотивировано тем, что основные сложности в работе предприятия относятся к сфере ответственности отдела кадров и бюро по подготовке кадров (текучесть персонала и низкий профессиональный уровень рабочих), и усиливать предполагалось именно это направление.

Перед директором по персоналу были поставлены стандартные для данной должности задачи:

* организовать подбор кадров и доукомплектовать штат;

* организовать ротацию персонала и сформировать действенный кадровый резерв;

* разработать систему оценки эффективности использования трудовых ресурсов, а также ряд мероприятий по повышению их отдачи;

* сформировать действенную систему монетарной и немонетарной мотивации;

* развить корпоративную культуру;

* усилить приверженность персонала компании и снизить текучесть кадров.

Для решения комплекса поставленных задач на рассматриваемом предприятии нужна организационная реформа.

Предлагается объединить отдел организации труда и заработной платы с расчетным отделом бухгалтерии, а также переименовать отдел кадров в отдел подбора персонала и кадрового документооборота и расширить его функционал. Таким образом, выстраивается организационная структура, показанная на рисунке 8.

Рис. 8 Структура системы управления персоналом на ОАО «У-УППО».

Данная организационная структура решает следующие задачи:

* обеспечивает комплексность управления кадрами;

* при объединении отдела организации труда и заработной платы с расчетным отделом бухгалтерии оптимизируется структура новой службы благодаря высвобождению одного руководителя;

* распределяются ответственные за решение возложенных задач (так, отдел кадров был переименован в отдел подбора персонала и кадрового документооборота, расширен его функционал).

Основные обязанности отделов в итоге были распределены следующим образом:

1. Отдел подбора персонала и кадрового документооборота (восемь человек - начальник отдела, ведущий специалист по кадровому документообороту, три специалиста по учету кадров, ведущий специалист по подбору персонала, два специалиста по подбору персонала):

* организация качественного подбора персонала (составление профилей вакансий, поиск соответствующих кандидатов, оценка их профессиональных и личностных качеств);

* организация кадрового документооборота в строгом соответствии с законодательством, взаимодействие с контролирующими органами.

2. Отдел развития персонала (четыре человека - начальник отдела, ведущий специалист, два специалиста I и II категории):

* адаптация принятых работников;

* координация деятельности института наставничества;

* повышение квалификации специалистов;

* развитие корпоративной культуры и повышение лояльности персонала;

* ротация работников и формирование действенного кадрового резерва на все ключевые позиции;

* аттестация персонала и допуск к самостоятельной работе новичков, а также сотрудников после длительного перерыва (отпуск по уходу за ребенком, болезнь);

* формирование и совершенствование системы нематериальной мотивации.

3. Отдел охраны труда (четыре человека - начальник отдела, ведущий специалист, два специалиста I и II категории) - организация работы по охране труда персонала в соответствии с требованиями законодательства.

4. Отдел организации и экономики труда, сформированный из отдела организации труда и заработной платы и расчетной части бухгалтерии (девять человек - начальник отдела, ведущий экономист по учету заработной платы, три экономиста по учету заработной платы, ведущий экономист по труду, три экономиста по труду):

* организация и расчет заработной платы и налоговых отчислений в соответствии с законодательством РФ и внутренними нормативными актами предприятия (коллективный договор);

* формирование и принятие коллективного договора;

* разработка и совершенствование системы материальной мотивации;

* выполнение всех расчетов, связанных с экономикой и организацией труда на предприятии.

Данный подход к формированию организационных структур управления персоналом отвечает актуальным задачам предприятия, поскольку система становится более управляемой. Кроме того, он связан с оптимизацией численности персонала (прежде всего руководящего состава). Например, при объединении отдела организации труда и заработной платы с расчетной частью бухгалтерии остается только один начальник (отдела организации и экономики труда) вместо двух (главы отдела ОТИЗ и руководителя расчетной части бухгалтерии, часто в ранге заместителя главного бухгалтера по учету заработной платы).

Предлагаемый подход рассчитан на узкую дифференциацию функций. Например, отдел подбора персонала и кадрового документооборота отвечает исключительно за привлечение высококвалифицированных специалистов и ведение кадрового документооборота; отдел развития - за обучение персонала; отдел организации и экономики труда - за экономику труда.

Заключение

Персонал предприятия становится основным объектом управления, что в первую очередь связано с происходящими в обществе процессами по защите интересов работников, а также возрастанием роли человеческого фактора в процессе производства.

Управление персоналом имеет важное значение для всех организаций - больших и малых, коммерческих и некоммерческих, промышленных и действующих в сфере услуг. При этом управления персоналом достаточно сложный процесс, который невозможен без соответствующего знания о методах, принципах, стилях управления персоналом и без выработки соответствующей концепции управления.

Реализация целей и задач управления кадровым потенциалом предприятия осуществляется через кадровую политику. Под кадровой политикой понимается набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. Кадровая служба - совокупность специализированных структур, подразделений вместе с занятыми на них должностными лицами, призванными управлять персоналом в рамках избранной кадровой политики. Назначение кадровой службы не только в осуществлении и стратеги развития кадров, но и использования трудового законодательства, реализация социальных программ. Эффективная работа кадровой службы является первым шагом к успеху в управлении кадровым потенциалом на предприятии.

На основе анализа второй главы был выявлен основной недостаток структуры управления персоналом - размытость функций по всей иерархии системы управления персоналом. В связи с чем, были предложены меры по совершенствованию системы управления. В частности, введение новой должности заместителя директора по персоналу.

Список использованных источников

1. Ансофф И. Стратегическое управление. / И. Ансофф. - М.: Экономика, 2002. - 450 с.

2. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 8-е издание / М. Армстронг; пер. с англ. - СПб.: Питер, 2008. - 610 с.

3. Булатов А.С. Экономика. / А.С. Булатов- Изд-е 3-е, перераб. и доп. - М.: Экономистъ, 2008. - 580 с.

4. Бизнес-планирование: Учебник / Под ред. В.М. Попова и С.И. Ляпунова. - М.: Финансы и статистика, 2009. - 460 с.

5. Бухалков М.И. Внутрифирменное планирование: Учебник. / М.И. Бухалков. - М.: ИНФРА-М, 2008. - 620 с.

6. Вейл П. Искусство менеджмента. / П. Вейл - М.: Новости, 2001. - 480 с.

7. Вершигора Е.Е. Менеджмент: Учебное пособие. / Е.Е. Вершигора - М.: ИНФРА-М, 2003. - 495 с.

8. Веснин В.Р. Менеджмент для всех. / В.Р. Веснин - М.: Юрист, 2002. - 547 с.

9. Винокуров В.А. Организация стратегического управления на предприятии. / В.А. Винокуров - М.: Центр экономики и маркетинга. -2003. - 394 с.

10. Виханский О.С. Стратегическое управление: Учебник для студентов и аспирантов вузов по специальности «Менеджмент». / О.С. Виханский. - М.: МГУ, 2003. - 432 с.

11. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебник. / О.С. Виханский, А.И. Наумов - М.: Изд-во МГУ, 2003. - 512 с.

12. Глушенко В.В. Менеджмент: системные основы. / В.В. Глушенко. - ТОО НПЦ «Крылья»: г. Железнодорожный, Моск. обл.:, 2003. - 605 с.

13. Ладанов И.Д. Практический менеджмент. / И.Д. Ладанов. - М.: Ника, 2002. - 395 с.

Размещено на Allbest.ru