Системы управления персоналом в УЗ "Поставская ЦРБ"

* производственно-технические курсы;

* курсы целевого назначения;

* обучение рабочих вторым и смежным профессиям;

* экономическое обучение.

Должно быть запланировано выделение денежных средств на медицинское обслуживание работников при фельдшерском здравпункте: на содержание медицинского персонала, приобретение медикаментов.

Исходя из принципа «кадры решают все», руководство постоянно должно демонстрировать работу по удовлетворению требований и ожиданий персонала предприятия показывая перспективу продвижения по службе наделяя наиболее перспективных сотрудников дополнительными полномочиями, предоставляя всем равные стартовые возможности. Активно поощряется участие работников предприятия в принятии управленческих решений методом проведения общих и дифференцированных собраний, созданием специальных рабочих групп, ориентированных на решение четко поставленных задач и достижений определенных целей. При этом большое внимание уделяется подготовке и образованию персонала, заключаются договора с различными учебными заведениями, выделяются беспроцентные ссуды на несколько лет.

Стимулирование трудовой деятельности:

Стимулирование труда эффективно только в том случае, когда органы управления умеют добиваться и поддерживать тот уровень работы, за который платят. Цель стимулирования не вообще побудить человека работать, а побудить его делать лучше (больше) того, что обусловлено трудовыми отношениями. Эта цель может быть достигнута только при системном подходе и стимулировании труда. Перечень стимулирующих систем в организации приводится ниже.

Система морального и материального стимулирования труда предполагает комплекс мер, направленных на повышение трудовой активности работающих и, как следствие, повышение эффективности труда, его качества. Но при этом работник должен знать, какие требования к нему предъявляются, какое вознаграждение он получит при их неукоснительном соблюдении, какие санкции последуют в случае их нарушения. Поэтому система стимулов труда должна опираться на определенную базу (нормативный уровень трудовой деятельности). Сам факт вступления работника в трудовые отношения предполагает, что он должен выполнять некоторый круг обязанностей за предварительно оговоренное вознаграждение. В этой ситуации для стимулирования еще нет места. Здесь находится сфера контролируемой деятельности, в которой работают мотивы связанные со страхом наказания за невыполнение предъявляемых требований. Таких наказаний, связанный с потерей материальных благ, может быть как минимум два: частичная выплата обусловленного вознаграждения либо разрыв трудовых отношений . [1, с 247]

Вывод: Эффективность управления персоналом - это достижение организационных и индивидуальных целей при минимальных издержках. Общая модель эффективности, учитывая различные аспекты управления персоналом, может быть охарактеризована по трем параметрам:

1. Реализация задач (экономическая эффективность) - производственная деятельность и вклад в общий успех организации;

2. Восприятие труда (социальная эффективность) - удовлетворенность трудом, низкая текучесть кадров и потерь рабочего времени;

3. Партиципация (социальная эффективность) - участие в решении общих задач, сотрудничество, групповая идентификация.

Заключение

В данной курсовой работе были рассмотрены основные тенденции в управлении персоналом, изучены системы управления персоналом, также проведён анализ системы управления на примере организации УЗ «Поставская ЦРБ» и рассмотрены мероприятия по повышению эффективности в управлении персоналом.

В ходе данной курсовой работы мы выяснили, что:

1. Общими тенденциями управления персоналом являются следующие:

- формализация методов и процедур отбора кадров;

- разработка научных критериев их оценки;

- научный подход к анализу потребностей в управленческом персонале;

- выдвижение молодых и перспективных работников;

- повышение обоснованности кадровых решений и расширение их гласности;

- системная увязка хозяйственных и государственных решений с основными элементами кадровой политики.

2. На основании проведенного анализа можно сказать, что в 2010 году существенного дефицита в работниках в данной организации не было. Это означает, что по численности работников были созданы все условия для обеспечения бесперебойной, ритмичной работы. Так же мы увидели, что на предприятии работают высококвалифицированные работники. Это объяснятся тем, что наибольшее количество работников преобладает на предприятии с высшим и средним специальным образованием

3. Эффективность управления персоналом - это достижение организационных и индивидуальных целей при минимальных издержках. Общая модель эффективности, учитывая различные аспекты управления персоналом, может быть охарактеризована по трем параметрам:

1. Реализация задач (экономическая эффективность) - производственная деятельность и вклад в общий успех организации;

2. Восприятие труда (социальная эффективность) - удовлетворенность трудом, низкая текучесть кадров и потерь рабочего времени;

3. Партиципация (социальная эффективность) - участие в решении общих задач, сотрудничество, групповая идентификация.

Список использованных источников

1. Базаров Т.Ю., Еремина Б.Л. - Управление персоналом. - М.: «Юнити», 2006. - 379 с.

2. Беляцкий Н.П. - Менеджмент. Деловая карьера. - Минск: «Вышэйшая школа», 2001. - 302 с.

3. Беляцкий Н.П. - Менеджмент. Основы лидерства: учебное пособие. - Мн.: «Новое знание», 2002. - 250 с.

4. Брасс А.А. - Основы менеджмента: учебное пособие. - Мн.: ИП «Экоперспектива», 1999. - 239 с.

5. Брасс А.А. - Менеджмент.-Минск: «Современная школа», 2006.-348 с.

6. Завлила П.Н., Казанцева А.К., Миндли Л.Э. - Основы инновационного мнеджмента. - Москва: «Экономика», 2000. - 474 с.

7. Кабушкин Н.И. - Основы менеджмента: учебное пособие. - 6-е изд., Минск: «Новое знание», 2003. - 336 с.

8. Кибанов А. - Управление персоналом. - М.: «Инфра-М», 2004г. - 347 с.

9. Киреева Е.Ф., Ткачук М.И., - Основы финансового менеджмента. - Минск: «Книжный дом», 2005. - 414 с.

10. Магура М. И., - Поиск и отбор персонала, М.: ОАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2003. - 453 с.

11. Маслов Е.В., - Управление персоналом предприятия. - М.: «Новосибирск», 1998. - 247 с.

12. Травин В. В., Дятлов В.А., - Основы кадрового менеджмента. - М.: «Дело», 2004. - 541 с.

13. Пугачев В.П., - Руководство персоналом. - М.: «АспектПресс», 2006 -416с..

14. Феденя А.К. - Менеджмент: учебное пособие. - Минск: ТетраСистемс, 2008. - 320 с.

15. Размещено на Allbest.ru