Моделі менеджменту

- впровадження комплексної системи оплати праці пом'якшить атмосферу змагальності, допоможе уникнути "зрівнялівки".

На нашу думку, найбільш адаптивним до застосування у практиці вітчизняних умов підійдуть такі методи роботи з персоналом західноєвропейських фірм:

а) для підвищення продуктивності праці й виховання почуття належності фірмі варто відповідальність за результати діяльності підприємства покладати не тільки на керівництво, а й на співробітників;

б) впровадження адекватної системи оцінювання результатів праці;

в) формування та підтримка творчої атмосфери на підприємстві, забезпечення розвитку персоналу з допомогою керівника та зовнішнього консультанта.

Вважаємо, що для розвитку й використання творчого потенціалу працівників варто було б створити умови, в яких працівник прагнув би до саморозвитку і хотів би вкладати свої зусилля у зростання компанії не тільки за матеріальну винагороду. Для цього доцільно налагодити обмін інформацією і підтримувати зворотний зв'язок між персоналом і керівництвом, а саме, поширювати серед працівників, доводити до них інформацію про перспективи діяльності підприємства, довготермінові цілі розвитку.

На основі викладеного вище можемо сказати, що вітчизняні організації можуть багато запозичити з досвіду іноземних компаній. Ідеться насамперед про узагальнення й запозичення керівниками підприємств та організацій зарубіжного прогресивного досвіду стосовно внутрішньофірмової підготовки кадрів, використання сучасних систем оцінювання персоналу, формування й застосування системи матеріального та психологічного заохочення різних категорій працівників до високоефективної трудової діяльності, а також залучення значної частини персоналу до управління виробництвом.

Безумовно, просте копіювання зарубіжних методів роботи з персоналом без урахування особливостей українських підприємств може мати значний негативний ефект - як економічний, так і психологічний. Оскільки в роботі з людьми велике значення мають ментальність, традиції, особливості духовного й соціально-економічного середовища, в якому виросли і сформувалися особистості, потрібно змінювати не лише методи і принципи роботи з персоналом, а й формувати новий спосіб мислення, адекватне сприйняття і виконання управлінських функцій на вітчизняних підприємствах.

Узагальнюючи рекомендації з використання зарубіжного досвіду, вважаємо за потрібне зазначити стратегічні напрями управління персоналом на вітчизняних підприємствах: покращення соціальних умов для персоналу; інвестування капіталу не тільки в новітні технології, а й в перепідготовку, перекваліфікацію та навчання працівників; управління та забезпечення активності й творчості, ініціативи співробітників повинно забезпечуватись і досягатись шляхом взаєморозуміння керівництва і персоналу, сприятливим психологічним кліматом у колективі та ефективною комунікацією; забезпечення безперервного навчання персоналу та колективного стилю роботи на підприємстві.

ВИСНОВКИ

Отже, в сучасній теорії і практиці управління персоналом на фірмах індустріальне розвинутих країн домінують два діаметрально протилежних підходи -- американський (європейський або західний) і японський.

Нинішній американський менеджмент позначається якісним переходом від стратегічного планування до стратегічного менеджменту. Стратегічний план тепер розглядають як перепону на шляху стратегічного мислення, оскільки він робить організацію «заручницею» прийнятих нагорі рішень, позбавляє її інтелектуальної свободи, необхідної для розвитку власної ініціативи. В умовах суперконкуренції, швидкого економічного і технологічного розвитку вирішального значення для існування великих фірм США набули правильне визначення головних орієнтирів і напрямів змін у господарській і науково-технічній політиці, вибір стратегії та відповідна концентрація ресурсів, удосконалення внутріфірмової системи організації й управління шляхом автономізації виробничих підрозділів, розвиток колективних засад управління, підвищення ролі людського чинника, застосування системи відносин, побудованих на відносинах лідерства.

Японська модель не передбачає традиції розподілу працівників на три категорії (висококваліфікованих, малокваліфікованих і некваліфікованих). Всі робітники в час прийняття їх на роботу є некваліфікованими. Вони обов'язково будуть підвищувати свою кваліфікацію. До того ж, в них немає чіткої межі між інженерно-технічним персоналом і робітниками.

Національна модель менеджменту залежить не тільки від рівня економічного розвитку країни, але і від її історії та культури, шляхи досягнення даного рівня розвитку. Пріоритетом вітчизняного менеджменту повинні стати відносини між системою управління (керівництвом, методами і засобами) і працівниками: потрібно створювати атмосферу, яка виховує лояльність і формує поведінку працівника у колективі у відповідь на вимоги компанії.

СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ

Анисимов В.М. Кадровая служба и управление персоналом организации. -- М.: Экономика, 2003. -- 703 с.

Беляцкий Н.П., Велесько С.Е. Управление персоналом. -- Минск: ООО "Интерпрессервис", 2003. -- 349 с.

Білорус Т.В. Сутність кадрової стратегії підприємства та методологічні засади її формування. // Актуальні проблеми економіки. - 2006. - № 1. - C. 185-190.

Гавкалова Н. Теоретичні засади ефективного менеджменту персоналу. // Україна: аспекти праці. - 2005. - № 3. - C. 31-37.

Гавкалова Н.Л. Інноваційна роль менеджменту персоналом в процесі формування стратегії підприємства. // Проблеми науки. - 2006. - № 4. - C. 16-23.

Данюк В. М., Петюх В. М. Менеджмент персоналу. -- К.: КНЕУ, 2004. -- 398 с.

Зінченко С. Управління персоналом як особливий вид управлінської діяльності. // Вісник Національної академії державного управління при Президентові України. - 2005. - № 3. - C. 156-162.

Кудря Я.В. Нові підходи до кадрової корпоративної політики в управлінні персоналом. // Проблеми науки. - 2006. - № 7. - C. 21-27.

Лисак У. А як у них? Особливості кадрової політики Японії / У. Лисак // Довідник кадровика. - 2010. - № 08 (98). - С. 71-73.

Лисак У. Управління персоналом у Сполучених Штатах Америки / У. Лисак // Довідник кадровика. - 2010. - № 09 (99). - С. 78-80.

Лич Г.В. Стратегія управління трудовими ресурсами підприємства. // Формування ринкових відносин в Україні. - 2004. - № 4. - C. 53-57.

Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия. -- М.: ИНФРА-М, 2003. -- 309 с.

Петров М.И. Нетрадиционные методы оценки персонала // Управление персоналом. - 2006. - № 1. - C. 202-222.

Пивоваров С.Е. Международный менеджмент. Учебное пособие. / 2-е изд. - СПб.: Питер, 2001. -575 с.

Сапунов М.К. Разработка целевых программ в управлении персоналом // Деньги и кредит. - 2005. -№ 12. - C. 41-44.

Семенова І.І. Історія менеджменту: Навчальна допомога для вузів. -- К.: Економіка, 2000. - 222 с.

Спивак В.А. Факторы и концептуальные основы развивающегося управления персоналом // Известия Санкт-Петербургского университета экономики и финансов. - 2004. - № 3. - C.41-55.

Трегубов В. Нужен ли нам опыт японского менеджмента? / В. Трегубов // Справочник кадровика. - 2003. - № 5. - С. 59-61.

Храмов В.О., Бовтрук А.П. Основи управління персоналом. -- К.: МАУП, 2001. -- 112 с.

Чудновская С.М. История менеджменту. Учебное пособие. - СПб.: ПИТЕР, 2004. - 329 с.

Щекин Г.В. Организация и психология управления персоналом. -- К.: МАУП, 2002. - 832 с.

Якубенко А. Подготовка кадров в развитых странах. / А. Якубенко // Справочник кадровика. - 2004. - № 2 (20).- С. 49-51.

Янковська Л.А. Менеджмент персоналу: Підготовка та перепідготовка працівників підприємства. -- Львів: Видавництво Національного університету "Львівська політехніка", 2005. -- 196 с.

Яремчук Р. Уроки менеджменту. Майстер-клас півстолітнього досвіду та наукової скарбниці / Роман Яремчук. - Тернопіль: Джура, 2008. - 636 с.

Яровой В.И. Библиотека управляющего персоналом: мировой опыт. Современный менеджмент: теория и практика: Обзорная информация / под ред. Г.В. Щекина. - К.: МЗУУП, 2004. - 144 с.

Размещено на Allbest.ru