Оценка трудовой деятельности и аттестации персонала организации

Нормирование труда:

· соответствие численности инженерных коллективов нормативам численности по функциям управления;

· наличие отраслевых и межотраслевых нормативов затрат труда и удельный вес работников, охваченных данными нормативами;

· уровень нормирования труда.

Рациональность планирования рабочего места коллектива:

· обеспеченность площадью для размещения инженерного коллектива;

· соответствие планирования рабочего места проекту.

Социально-психологический, санитарно-гигиенический и эстетический уровни. Санитарно-гигиенические условия:

· метеорологические условия;

· освещенность; · шум, вибрация.

Психофизиологические условия: · уровень морально-психологического климата;

· стиль работы;

· уровень интегративности;

· ритмизация труда;

· режим труда и отдыха;

· проведение гимнастических пауз.

Эстетические условия:

· цветовой интерьер;

· средства наглядной агитации;

· озеленение помещения.

Окончательное решение об аттестации (не аттестации) рабочего места принимается при соблюдении следующих условий:

· рабочее место считается аттестованным, если полностью отсутствуют нулевые оценки по перечисленным коэффициентам;

· каждый из групповых интегральных показателей имеет значение не ниже 0,9;

· рабочее место, на котором не соблюдено хотя бы одно из указанных условий, считается не аттестованным;

· рабочие места, организационно-технический и экономический уровни которых оцениваются ниже 0,6, подлежат ликвидации.

Заключительным этапом аттестации является анализ итоговых результатов и разработка мероприятий, направленных на совершенствование самого процесса аттестации, замену отдельных критериев, которые не полностью отражают действительно достигнутый организационно-технический уровень рабочего места. Анализируются затраты, необходимые для рационализации рабочих мест УР, а также технические и финансовые возможности предприятия, отдела для рационализации рабочих мест.

4.3 Решение аттестационной комиссии

Результаты аттестации заносятся в аттестационный лист государственного служащего. Аттестационный лист подписывается председателем, заместителем председателя, секретарем и членами аттестационной комиссии, присутствующими на заседании и принимавшими участие в голосовании. С аттестационным листом федеральный государственный служащий знакомится под расписку. Другие документы по результатам аттестации не оформляются.

Аттестационный лист служащего, прошедшего аттестацию, и отзыв на него хранится в личном деле государственного служащего. Результаты аттестации государственного служащего представляются руководителю государственного органа не позднее чем через семь дней после ее проведения.

Соответствующий руководитель государственного органа с учетом результатов аттестации принимает решение:

- о повышении государственного служащего в должности;

- о присвоении государственному служащему в установленном порядке очередного квалификационного разряда (классного чина).

- об изменении государственному служащему надбавки за особые условия службы (сложность, напряженность, специальный режим работы);

- о включении государственного служащего в резерв на выдвижение на вышестоящую государственную должность.

Государственный служащий в случае признания его не соответствующим занимаемой государственной должности направляется на повышение квалификации или переподготовку либо с его согласия переводится на другую государственную должность. При отказе государственного служащего от повышения квалификации, переподготовки или перевода на простую государственную должность руководитель государственного органа вправе принять решение об увольнении этого государственного служащего в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации. Решения принимаются руководителем государственного органа не позднее чем через два месяца со дня аттестации государственного служащего. По истечении указанного срока уменьшение государственному служащему надбавки за особые условия службы (сложность, напряженность, специальный режим работы), перевод его на другую государственную должность или увольнение по результатам данной аттестации не допускаются. Время болезни и отпуска государственного служащего в 2-месячный срок не засчитывается.

Аттестационная комиссия проводит не реже одного раза в шесть месяцев государственный квалификационный экзамен для присвоения квалификационного разряда (классного чина), в том числе очередного, в следующих случаях: - по инициативе государственного служащего без последующего перевода его на другую государственную должность; - при переводе государственного служащего на государственную должность иной группы и иной специализации; - при назначении впервые на государственную должность.

Рекомендации аттестационной комиссии по результатам государственного квалификационного экзамена служат основанием для принятия соответствующим руководителем государственного органа решения о присвоении в установленном порядке государственному служащему квалификационного разряда (классного чина, дипломатического ранга). После проведения аттестации государственных служащих издается приказ (распоряжение или иной акт) государственного органа или его руководителя, в котором анализируются результаты проведения аттестации, утверждаются мероприятия по проведению очередной аттестации и улучшению работы с кадрами.

Заключение

Основная цель процедуры оценки результатов деятельности состоит в повышении качества труда сотрудников, хотя этот процесс имеет большое значение, как для определения размеров заработной платы, так и для целей обучения и развития в долгосрочном периоде.

Для того, чтобы добиться объективных результатов в оценке деятельности персонала, руководителю, проводящему оценку, необходимо прежде всего объективно оценивать свои собственные способности и результаты работы и научиться избегать ошибок оценивания (эффект ореола, эффект камертона, ошибка снисходительности и высокой требовательности, центральная тенденция, стереотипизация, конкурентная оценка и др.).

Существует целый комплекс методов оценки работы персонала, а именно: стандарты и нормативы, оценочные шкалы, оценка рабочего поведения, методы ранжирования, заданное распределение и управление по целям. Выбор метода (методов) оценки, наилучшим образом отвечающего поставленным целям, рабочим условиям и потребностям организации и сложившейся в ней организационной культуре - это сложнейшая задача. Большинство организаций остро нуждаются в работниках (как руководителях, так и в специалистах кадровых служб), способных к ее успешному решению.

Аттестация является важным этапом заключительной оценки персонала за период времени. Аттестация - это процедура систематической формализованной оценки соответствия деятельности конкретного работника стандарту выполнения работы на данном рабочем месте в данной должности. Существуют специальные требования к аттестации, например создание аттестационной комиссии. По результатам аттестации выносится решение о соответствии или несоответствии занимаемой должности. Работники, подвергшиеся аттестации в указанный период, как правило, приобрели к ней стойкое отвращение, что мешает вводить аттестационные процедуры в практику современных российских компаний. Несмотря на это, многие крупные компании нашей страны сейчас возобновляют практику проведения аттестации, осознав важность и полезность ее для эффективности работы компании в целом.

Аттестовать можно не только человека, но и подразделение, предприятие, производственный процесс, рабочее место, продукцию, государство и вообще любой социальный объект.

Аттестация позволяет:

· определить внутри организации стандарты деятельности и критерии оценки (на подготовительном этапе) - без этого аттестация не имеет смысла; · провести диагностику персонала;

· выявить «болевые точки»;

· определить ценность сотрудников не только для подразделения/группы, но и для организации; · обоснованно принимать управленческие решения, особенно связанные со стратегическими задачами организации и процессом внедрения изменений.

Роль аттестации возрастает, когда усиливается государственный и общественный контроль за соблюдением прав человека, социальных гарантий работника и, наоборот, снижается, когда государственные гарантии прав человека слабеют или они фактически игнорируются. Результат аттестации всегда в известной мере субъективен, несет на себе отпечаток личности того, кто аттестует, иначе это была бы уже не аттестация, а просто измерение параметров.

Список используемой литературы:

1. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. «Управление персоналом»

2. Бовыкин И.В. «Новый менеджмент»

3. Беа Ф.К., Дихтла Э., Швайтцер М., «Экономика предприятия»

4. Виханский О.С., А.И. Наумов. «Менеджмент

5. Бодди Д., Пэйтон Р. «Основы менеджмента»

6. Кабушкин Г..Р. «Основы менеджмента»

7. Весенин В.Р. «Основы менеджмента»

8. М, Элит, Десслер Г. Управление персоналом

9. Егоршин А.П. Управление персоналом»

10. Железцов Л. «Маркетинг персонала. Оценка трудовой деятельности», ж. «Маркетинг» №2, 2002.

11. Иванцевич Д.М., Лобанов А.А. «Человеческие ресурсы управления: основы управления персоналом», М, Дело, 1993.

12. Лебедев А.Д. «Система управления персоналом на предприятии; оперативная работа с персоналом», С - П, 1993.

13. Магура М.И., Курбатова М.Б. «Оценка работы персонала», ж. «Управление персоналом» №9, 2002.

14. Егоршин А.П., Управление персоналом. - Н. Новгород: НИМБ, 2002.

15. Марр Р., Шмидт Г. «Управление персоналом в условиях социально рыночной экономики», М, Московский университет, 1997.

16. Мескон М.Х., Алберт М., Хедоури Ф. «Основы менеджмента», М, Дело, 1992.

17. Поршнев А.Г., Румянцева З.П., Соломатин Н.А. «Управление организацией», М, ИНФРА - М, 2000.

18. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия, «Инфра-М», Москва-Новосибирск, 2000.

19. Пугачев В.П. «Руководство персоналом организации», М, Аспект Пресс, 1999.

20. Русинов Ф.М., Разу М.Л. «Менеджмент», М, ИД ФБК - ПРЕСС, 1999. Хаббард Л.Р. «Управление» Т. 2, М, НЬЮ ЭРА, 2001.

21. Шкатулла В.И. «Настольная книга менеджера по кадрам», М, НОРМА - ИНФРА - М, 2000.

22. Шредер Г.А. «Руководить сообразно ситуации», М, СП «Интерэксперт», 1994.

23. Малиновский П., Методы оценки персонала. - М. 2003

24. Малиновский П., Методы оценки персонала. - М. 2003.

25. Харитонов И.М., Эмихом О.К., Предприимчивый менеджер. - М., 2001.

26. Черёмушкинский П.В. Теория и практика управления. - М.: Дело, 2001.

27. Журавлев А., Павлова Е., Шлычков А., Субъективность руководителя и скрытые возможности аттестации персонала, // Консультант директора. 2000. №22 (130). С. - 21.

28. Бовыкин И.В. Новый менеджмент. - М.,1998. с. - 238.

29. Кузнецова М.И. Мотивация деятельности. - Спб.: Фирма, 2005.

30. Ковалык В.Н. Теория и практика управления. - М.: Канди, 2004. с. - 198.

31. Харитонов И.М., Эмихом О.К., Предприимчивый менеджер. - М., 2001.

Размещено на Allbest.ru