Стягнення не може бути застосовано пізніше 6 місяців з дня здійснення провини, а за наслідками ревізії, перевірки фінансово-господарської діяльності або аудиторської перевірки -- пізніше за 2 роки з дня його здійснення. У зазначені терміни не включається час виробництва у кримінальній справі.

За кожну провину може бути застосоване тільки одне дисциплінарне стягнення.

Провина може бути дуже незначною. Іноді подібні речі трапляються і з дисциплінованими співробітниками, що знаходяться на хорошому рахунку у начальства. Порушення можуть бути і ненавмисними. Все це можна розглядати як пом`якшувальних провину обставин.

Якщо провина незначна, можливо, не потрібно відразу формально застосовувати дисциплінарне стягнення.

Замість цього поговоріть з даним співробітником в неформальній обстановці. Надайте співробітникові можливість розкаятися в скоєному і виправитися.

Проте у будь-якому випадку його потрібно попередити про те, що наступного разу на нього вже буде накладено відповідне дисциплінарне стягнення.

Якщо розмова віч-на-віч не пішла на користь співробітникові або ж неформальної бесіди явно недостатньо, можна застосувати яке-небудь дисциплінарне стягнення:

зауваження;

догана;

звільнення.

Наказ (розпорядження) або ухвала про застосування дисциплінарного стягнення з вказівкою мотивів його застосування повинно бути оголошено (повідомлено) працівникові, підданому стягненню, під розписку, протягом 3 робочих днів з дня його видання.

У разі відмови працівника від підписання вказаного наказу (розпорядження) складається відповідний акт.

Дисциплінарне стягнення може бути оскаржене в порядку, встановленому законодавством.

Орган, що розглядає трудову суперечку, має право враховувати:

тяжкість досконалої провини;

обставини, при яких він здійснений;

попередня поведінка працівника;

відношення до праці;

відповідність дисциплінарного стягнення тяжкості досконалої провини.

ВИСНОВКИ

Аналіз основних техніко-економічних показників діяльності ПП „Імекс” показал, що за аналізуючий період на підприємстві розглянуті показники в цілому покращились за 2000-2004 рік.

Аналіз узагальнюючих показників ефективності використання трудових ресурсів показав, що продуктивність праці, як основний показник ефективності використання трудових ресурсів, протягом аналізованого періоду постійно збільшується з рівня 14,62 тис.грн. у 2000 році до 24,82 тис.грн у 2004 році (тобто майже у два рази), що обумовлено стабільним зростанням обсягів виконаних робіт (за цей час його значення зросло на 2276 тис.грн.). Внаслідок проведення прогнозування показника продуктивності праці у обсязі виконаних робіт його ріст в 2005 році підвищуються на 28,48 тис.грн./чол.

Коефіцієнт плинності кадрів починаючи з 2000 по 2002 рік спадає становить 26,7 % у 2001 р. проти 16,7 % у 2003 році і 10,6 % у 2004 році. Це пов'язано із стабілізацією роботи підприємства, що має деякі позитивні наслідки, що пов'язані зпідвищенням продуктивності праці та якіснішому виконанню покладених на персонал завдань. Якщо взяти досліджувальні коефіцієнти в загальному з по 2004 рік. То вони мають тенденцію до спадання. Особливо це чітко видно починаючи з 2002 року. Це говорить про те, що стабільність кадрів залишається на одному рівні, тобто пропорційно досліджувальним коефіцієнтам.

Аналіз використання фонду робочого часу показав, що протягом аналізованого періоду відпрацьовано з 63290 людино - днів, що становить 49,2 % від загального календарного часу до 203450, що становить 72.26 %. 3 2001 року по 2004 рік, проходить покращення ефективності використання робочого часу. Покращення використання робочого часу відбувається за рахунок скорочення неявок з поважних причин з 5,84 до 1,74, особливо проходить різкий спад кількості неявок з дозволу адміністрації з 3,98 % по 0,18 %, що призводить до покращення трудової дисципліни, також: це видно з показника прогули, які мали місце тільки у 2001 і 2002 роках, які відповідно становлять від 0,16 % до 0,02 % від загального календарного часу, що вказує на покращення стану трудової дисципліни.

Також: ефективне використання робочого часу відбулось за рахунок зменшення відсотку неявок передбачених законодавством з 0,784 % до 0,36 %.А у 2003- 2004 вони взагалі відсутні. Втрати робочого часу відбуваються за рахунок збільшення учбових відпусток у 2000 з 0,16 % до 2004 р - 3,34%.

Але ці втрати пов'язані з підвищенням кваліфікаційного рівня, що дають змогу підвищити професійний рівень працюючих. Треба зазначити, що коефіцієнт використання робочого часу зростає за рахунок збільшення фонду оплати праці, який на протязі 2000-2004 року зріс з 192,4 до 148 тис. грн. І треба зазначити, що основною причиною ефективного використання робочого часу працівників є ріст додаткової заробітної плати, а саме премії за виробничі результати з 4.2 % у 2000 році до 20,8 % у 2004 році і також надбавки і доплати з 9,5 % у 2000 році до 12,1 у 2004 році.

Підприємцеві просто необхідно мати певні правила, внутрішнього трудового розпорядку і положення про дисципліну, за допомогою яких можна підтримувати на підприємстві трудову дисципліну, що забезпечує злагоджену, ефективну роботу всіх співробітників.

Кожен співробітник винен чітко знати, як потрібно поводитися на своєму робочому місці.

Правила внутрішнього трудового розпорядку і положення про дисципліну допоможуть персоналу дотримуватися правильного стилю роботи.

співробітники повинні знати, що існують такі норми і правила, на основі яких розглядатимете всі досконалі персоналом провина і порушення трудової дисципліни.

Положення про дисципліну сприятиме встановленню певних норм поведінки і підвищенню якості роботи персоналу.

Особливо важливо мати правила внутрішнього трудового розпорядку і положення про дисципліну з погляду обґрунтованості звільнення співробітників, коли справа доходить до суду.

Якщо звільнений співробітник збирається оскаржити рішення, велике значення матимуть мотиви і порядок звільнення цього співробітника.

Якщо керівництво доб`єтеся від свого персоналу строгого дотримання дисциплінарного кодексу, набагато легше управляти підприємством. Адже трудова дисципліна -- застава високопродуктивної роботи.

Список використаних джерел

1. Закон України "Про відпустки'" вводиться в дію Постановою ВР № 505/96-ВР від 15.11.96р.

2. Закон України "Про оплату праці" від 24 березня 1995 року № 108/95-ВР (зі змінами від 20 лютого 1996 р., 23 січня 1997 р., від 6 лютого 1997 р.).

3. Кодекс України про Працю ВРУ - 1996 р.

4. Указ Президента України " Про основні напрями політики щодо грошових доходів населення України" від 7 серпня 1999 року № 969/99.

5. Барр Р. Политическая экономия. ?М.: «Международные отношения», 1994.

6. Бойчик І.М., Харків П.С. Економіка підприємства:Навч.посібник.-дьвів:Сполом 1999.-228с.

7. Данилюк М.О., Сухоребра І.В., Устенко А.О. Економіка підприємства: конспект лекцій,частина 1.-Івано-Франківськ: 1999-508с.

8. С.Ф. Покривний “Економіка підприємства” К., 2000. - 453 с.

9. Бандурка А.М., Бочарова С.П., Земменская Е.В. Психология управления. - Харьков: ООО «Фортуна-пресс», 1998. - 464с.

10. Гаєвський Б.А. Основи науки управління: Навч. посібник. - К.: МАУП. - 2002. - 112с.

11. Горбунов В.М. Управління соціальним розвитком трудового колективу: Конспект лекцій. - К.: МАУП, 2004. - 80с.

12. Дмитриенко Г.А., Дорошенко Є.А. Оцінка рівня культури персоналу: Навч.-практич. Посібник. - К.: МАУП, 2004. - 88с.

13. 11. Дорошенко Л.С. Управление трудовыми ресурсами: Учеб. пособие. - К.: МАУП, 2003. - 60с.

14. Теорія і практика управління персоналом: Навч.-метод. посібник / Авт.-уклад. Г.В. Щокін. - К.: МАУП, 1998. - 256с.

15. Хміль Ф.І. Менеджмент: Підручник. - К.: Вища шк., 2003. - 654с.

Размещено на Allbest.ru