Роль руководителя в управлении персоналом

В компании работает более 47 тысяч человек.

2.2 Руководитель и его роль в деятельности организации

Валерий Золотухин, директор сети магазинов «АЛЛО» является одним из создателей и одной из основных сил, движущих компанию «АЛЛО» всё к новым вершинам на рынке мобильного контента и ретейла. Он не позиционирует себя как специалиста в области мобильной связи, напротив неоднократно обращал внимание, что практически ничего в этом не понимает, поэтому он окружил себя командой профессионалов, способных грамотно управлять деятельностью организации с учётом специфики именно этого сегмента рынка.

Для себя же он избрал роль маркетингового вдохновителя компании.

Магазины сети «АЛЛО» находятся в местах наибольшего «покупателепотока», чтобы люди изо дня в день проходили мимо и, в конце концов, заходили в них.

Директор «АЛЛО» лично инспектирует торговые точки, проверяя работу продавцов-консультантов, ассортимент товаров и расположение магазинов. В этой компании существует правило, что если в течение минуты никто из свободных продавцов не обращает внимания на клиента или магазин открывается позже положенного, или какой-либо товар есть в продаже, но отсутствует на витрине, то увольняется весь персонал торговой точки от уборщицы до менеджера.

Вообще, руководство компании «АЛЛО» достаточно открыто для общения с персоналом. У «АЛЛО» есть портал - внутренний сайт, к которому имеют доступ все сотрудники организации. На этом портале каждый из них может задать вопрос руководству и получить ответ. Это позволяет поддерживать контакт с каждым человеком, работающим в этой огромной организации. Для владельца «АЛЛО» важно знать, о чём думают и переживают люди, которые изо дня в день делают прибыль.

Также сотрудники «АЛЛО» на портале могут найти контакты, по которым можно напрямую связаться с любым руководителем организации, включая владельца, минуя непосредственного руководителя.

Компания «АЛЛО» в целом и её владелец в частности проявляет оригинальную принципиальность в общении с партнёрами, дилерами, дистрибьюторами и вендорами. Добиваясь выгодных для себя условий сотрудничества, «АЛЛО» идёт на открытые конфликты с ведущими компаниями на рынке сотовой связи.

В. Золотухин сотрудничает с компанией Nokia, которая в последнее время предоставляет компании первой презентовать новые модели . 12 октября 2011 года первая презентация Nokia N9 проходила в салоне «Алло», на ул. Крещатик 17.

Так же в 2011 году В. Золотухин добился тесного сотрудничества с компанией HTC и стала официальным представителем в Украине.

Мобильный оператор МТС усилил сотрудничество с розничной сетью «Алло». Ритейлер будет продавать эксклюзивный тарифный план оператора, рассчитанный на более высокодоходных абонентов. За это МТС придется делиться с «Алло» доходами, но стороны и участники рынка называют такое партнерство взаимовыгодным.

К предложения В. Золотухина относиться и безкомиссионное пополнение счета. В договорах с операторами принимал непосредственное участие.

2.3 Анализ деятельности руководителя компании «АЛЛО»

После проведения анализа деятельности можно сделать вывод:

Руководитель децентрализует свою управленческую власть, консультируется с подчиненными при выборе решений, что способствует двустороннему обмену мнениями для достижения взаимопонимания; передает им имеющуюся информацию, часто делегирует подчиненным свои полномочия. Руководитель всячески поощряет инициативу, поэтому подчиненные заинтересованно воспринимают новые задания и принимают участие в их реализации. Интеллект, культура, уровень профессиональной подготовки, нравственные ценности руководителя, умение внимательно относиться к подчиненным обеспечивают возможность вести за собой коллектив, создавать атмосферу увлеченности работой. Можно сказать, что у данного руководителя в равной и притом максимальной степени проявляются ориентированность на достижение целей организации и на заботу о создании благоприятного социально-психологического климата в коллективе. Руководитель способен успешно решать поставленные задачи и создавать атмосферу, способствующую раскрытию творческих способностей членов коллектива.

В целом персонал доволен своим начальником, подчеркивает высокий престиж руководителя.

Работники отмечают тот факт, что жизненные установки руководителя, его манера общаться с людьми, давать указания к работе являются образцом для подражания. Также отмечают, что руководитель всегда интересуется личными делами работников, старается помочь в сложной, спорной ситуации, если у него есть такая возможность; способен войти в положение человека. Обладает способностью создавать атмосферу доверия и доброжелательности людей друг к другу. Всегда ответственно подходит к работе и соответственно требует того же от работников. C удовольствием делится своими идеями, мыслями по поводу организации учебного процесса и организации развлекательных мероприятий, с вниманием выслушивает предложения коллектива и учеников.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Управление, является до некоторой степени искусством. В некоторых ситуациях руководители могут добиться эффективности своей работы, структурируя задачи, планируя и организуя задачи и роли, проявляя заботу и оказывая поддержку. В других ситуациях руководитель может посчитать более правильным оказывать влияние, разрешая подчинённым в какой-то степени участвовать в принятии решений, а не структурировать условия осуществления работы. Как правильно отмечает Аджирис: «…эффективные руководители - это те, кто может вести себя по-разному - в зависимости от требований реальности».

Руководитель должен быть незаурядной личностью, мастерски владеющей искусством общения, убеждения, диалога, иметь острый, неординарный ум и солидную эрудицию во всех сферах жизни и знаний. Любой руководитель работает в первую очередь с людьми, он обязан знать все тонкости «человеческой инженерии» и владеть обширными гуманитарными, человековедческими знаниями.

Управление организацией в наше динамичное время представляет собой сложную работу, которую нельзя выполнить успешно, руководствуясь простыми сухими заученными формулами. Руководитель должен сочетать понимание общих истин и значимости многочисленности вариаций, благодаря которым ситуации отличаются одна от другой.

Современный подход к организации представляет собой сбалансированное сочетание человеческих ценностей, организационных изменений и непрерывных адаптаций к изменениям внешней среды. Все это требует существенных изменений в принципах, методах и формах работы с человеком в организации.

Опытные руководители знают, что каждый член группы, получившей конкретное задание, будет реагировать на него по-своему, иногда и непредсказуемым образом. Поступки людей зависят не только от необходимости или их явных желаний, но и от скрытых в подсознании или приобретенных в результате воспитания многих сложных субъективных факторов. У одних людей заметна власть привычки, традиции, целой системы предрассудков и стереотипов поведения, другие поступают так, а не иначе, под влиянием нравственных принципов, социальных или политических идеалов. Человек реагирует на внешние события чаще всего импульсивно, без глубокого анализа причин и следствий. Образование, воспитание, возраст, опыт и многие другие факторы определяют реакции личности на среду. Поступки молодежи чаще формируются под воздействием моды, принятых в данной среде манер поведения. Люди старшего возраста более ориентированы на организацию быта, семейной жизни, материальное благополучие, моральные принципы, эстетические впечатления. Руководитель должен знать сложность мотивационных тенденций личности и не удивляться неадекватности реакции людей на управляющие воздействия.

Человеческий потенциал, способность руководителя правильно поставить цель и эффективно распорядиться ресурсами становятся главным фактором успеха организации. На первый план выдвигаются проблемы управления человеческими ресурсами организации. Индивидуальный подход к человеку позволяет предприятию достичь лучших результатов.

Для того чтобы заинтересовать человека не просто в выполнении своей работы, но в максимальном напряжении сил, в наибольшей отдаче, нужно использовать структуру потребностей людей, которые удовлетворяют внешним и внутренним вознаграждениям; разрабатывать меры по улучшению социальной обстановки на предприятии с целью достижения удовлетворенности персонала работой в организации; изучать мнение работающих по различным аспектам их жизни, проводить анкетирование. Признание успехов работников также является серьезным стимулом к собственному профессиональному совершенствованию и как следствие, к совершенствованию, повышению эффективности системы качества.

Искусство управления заключается в способности выбрать из множества важных и неотложных задач те, которые обладают принципиальной приоритетностью, и сконцентрировать внимание именно на них. Совершенствовать многочисленные рутинные процессы, определять и устранять «узкие места» не менее важно, так как именно они задают темп всей работе и являются причиной низкой производительности труда.

Руководитель, определяющий необходимость решения тех или иных задач, должен быть в определенном смысле ленивым человеком: прежде чем приступить к реализации задачи, он должен задуматься: а что будет, если этого не делать? Действительно такой анализ часто приводит к разумному сокращению и конкретизации планов работ.

В заключении хочется добавить, что талантливый руководитель всегда выступает в роли примера для подражания среди подчиненных, коллег, равных по должности, и даже для более высоких начальников. Оригинальные методы управления, нормы поведения трудно передать путем бесед и нравоучений, они более эффективно передаются путем поведения, действий, которые можно наблюдать постоянно во время производственных контактов.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Большаков А.С., Михайлов В.И., Современный менеджмент: теория и практика - Спб: Питер, 2005. - 125 с.

2. Герчикова И.Н. Менеджмент: учебник для вузов - М.: 2000 Юнити.

3. Зуб А.Т. Стратегический менеджмент - Москва: Аспект пресс, 2004.

4. Круглова И.Ю., Круглов М.И., Стратегический менеджмент - Москва, 2005. - 271 с.

5. Кэмпбелл Д., Стоунхаус Д., Стратегический менеджмент - Проспект, 2005. - 750 с.

6. Котлер Ф., Менеджмент - Москва, 2006. - 498 с.

7. Мескон Майкл, Альберт Майкл, Хедоури Франклин, Основы менеджмента: М. 2006. - 854 с.

8. Томпсон А., Стрикленд А., Стратегический менеджмент - Москва: Юнити, 2005. - 542 с.

9. Менеджмент: итоговая аттестация студентов, преддипломная практика и дипломное проектирование, учебное пособие, Короткое Э.М., Резник С.Д. М.: Инфра-М, 2002. - 184 с.

10. Веснин В.Р. Основы менеджмента: учебное пособие для средне-специальных учебных заведений М.: 2000 ГНОМ-пресс. - 236 с.

11. Герчикова И.Н. Менеджмент: Практикум М.:2000 Банки и биржи. - 296 с.

12. Игошин Н.В. Инвестиции. Организация управления и финансирование: Учебник для вузов М.: 2001 ЮНИТИ. - 452 с.

13. Брасс А.А. Менеджмент. Учебное пособие. Современная школа. 2006. - 398 с.

14. Котин М. Чичваркин Евгений. - М.: ИД «Коммерсантъ»; СПб.: ИД «Питер», 2007. - 73 с.

Размещено на Allbest.ru