Система оплаты труда ООО ПФ "Лель"

В процессе анализа следует выделить переменную часть ФЗП, зависящую от выпуска продукции, средних расценков и т.д. и постоянную часть ФЗП, которая зависит от численности работников, количества отработанных дней, средней продолжительности рабочего дня и среднечасовой заработной платы.

Постоянная часть менее подвержена каким либо колебаниям при увеличении или спаде объема работы (зарплата специалистов по тарифным ставкам, окладам, все виды доплат, отпускные). Переменной является заработная плата рабочих, непосредственно связанных с производством продукции.

Анализ использования трудовых ресурсов ООО ПФ «Лель», уровня производительности труда мы будем рассматривать в тесной связи с оплатой труда. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки для повышения уровня его оплаты. При этом средства на оплату труда нужно использовать таким образом, чтобы темпы роста производительности труда обгоняли темпы роста его оплаты. Только при таких условиях создаются возможности для наращивания темпов расширенного воспроизводства.

В связи с этим анализ использования средств на оплату труда имеет большое значение. В процессе его следует осуществлять систематический контроль за использованием фонда заработной платы, выявлять возможности экономии средств за счет роста производительности труда и снижения трудоемкости продукции.

Из таблицы 9 видно, что за отчетный период в ООО ПФ «Лель» наиболее заметно увеличилась по сравнению с базовым периодом средняя заработная плата руководителей и специалистов. Так заработная плата руководителей в 2006 г в сравнении с 2005 г возросла на 18,7 %, а специалистов на 16,0 %. Вместе с тем заработная плата сотрудников, непосредственно занятых в производстве, растет более низкими темпами (на 2,8% за последние 2 года).

Таблица 9 Анализ фонда заработной платы за период 2005- 2006 гг.

Группа сотрудников	2005 г.	2006 г.	Темп роста, % 2006 г. к 2005 г.
	ФОТ тыс.руб	Чис-ть, чел	Средняя заработная плата, руб	ФОТ тыс.руб	Чис-ть, чел	Средняя заработная плата, руб
Производственные рабочие	19695,80	292	5 620,97	23 370,07	337	5 778,95	102,8
Вспомогательные рабочие	962,34	19	4 220,79	1 141,86	21	4 531,19	107,4
Обслуживающий персонал	2502,08	44	4 738,80	2 968,84	46	5 378,33	113,5
Водители	384,93	9	3 564,22	456,74	10	3 806,20	106,8
Руководители	4170,14	23	15 109,20	4 948,06	23	17 927,75	118,7
Специалисты	4 362,61	59	12 033,72	5 176,44	59	13 956,07	116,0
Итого	32078,00	446	5 993,65	38062,00	496	6 394,83	106,7

По приведенным в рис 8 данным видно, что фонд оплаты труда за последние два года увеличился на 6,7 % . Среднемесячная заработная плата в 2006 г составила 6394,38 руб.

Учитывая то, что для большинства работников заработная плата - это основной мотивирующий фактор, и ее средний уровень не достаточно высокий, для наибольшей эффективности труда и роста заинтересованности персонала, необходимо разрабатывать систему дополнительных льгот, нематериальных стимулов, приводящих к улучшению социальной защищенности трудящихся, уверенности в стабильном заработке и благоприятном морально-психологическом состоянии коллектива.

Рис. 4 - Динамика размера фонда оплаты труда

Таким образом, можно заключить действующая системы оплаты по труду обладают рядом недостатков, так например не учитывается качество продукции, а только количество произведенной продукции.

Недостатки действующей системы оплаты обусловлены индивидуальными ее характеристиками. Их преодоление означает не что иное, как коренное изменение самой системы.

Учитывая все недостатки организации оплаты труда необходимо восстановление заработной платы как реальной эффективно действующей экономической категории рыночной экономики, восстановление ее основных функций: воспроизводственной, стимулирующей и регулирующей.

3.3 Совершенствование системы оплаты труда на предприятии

Основное направление совершенствование организации системы оплаты труда в ООО ПФ «Лель» - повышение мотивации работников, а в частности материальной заинтересованности, что позитивно скажется на производительности труда и в конечном итоге на эффективности производственной деятельности в целом.

Заработная плата зависит от условий производства от рыночной конъюнктуры, от состояния экономики в тот или иной период времени. Различия в заработной плате определяются, прежде всего, уровнем развития производства. К числу важнейших факторов оказывающих влияние на размеры заработной платы, относится наличие в стране ресурсов, в состав которых входят природные ресурсы, производственные фонды, уровень техники и технологий, количество и качество рабочей силы, состояние организации производства.

Важным фактором является спрос и предложение рабочей силы на рынке труда. Рынок труда является особым рынком. Он относится к числу таких рынков, на которых конкуренция носит не совершенный характер. Совершенная конкуренция предполагает абсолютное равенство условий купли-продажи рабочей силы. Оно включает такие параметры, как одинаковая квалификация рабочих, качество труда, полная информированность о наличии вакантных мест, о размерах ставок заработной платы, об условиях труда и т.д. Такая идеальная рыночная ситуация при равенстве спроса и предложения приведет к равновесному уровню заработной платы, к резкому снижению ее стимулирующей роли.

Вместе с тем размер заработной платы в рыночных условиях определяется качеством труда, квалификацией, профессиональной подготовкой работника, опытом его работы. Виды работ могут быть привлекательными и непривлекательными, престижными и не престижными, грязными, тяжелыми, чистыми и легкими, но все они необходимы для общества. Следовательно, заработная плата должна стимулировать выполнение всех работ.

Система мотивации и стимулирования строится на понятии потребности. Человек (индивид) постоянно ощущает необходимость в материальном и духовном благе (потребности), которая актуализируется в мотиве. Мотив - внутренний импульс активности, - побуждает его действовать. Таким образом, руководитель под воздействием оплаты труда (стимула) может повысить результативность своих работников, то есть руководитель, стимулируя работника, добивается желаемого результата, а работник испытывает удовлетворение от труда. Хотя на многих предприятиях до сих пор еще основным стимулом к труду остается страх перед увольнением. Это сигнализирует о нездоровой ситуации на предприятии и о недальновидности руководителя. В конкурентной борьбе выживет тот, кто больше внимания будет уделять материальным и моральным стимулам. В связи с тем, денежные стимулы примерно на 90% обеспечивают желаемый результат, при проектировании положения об оплате труда необходимо сочетать общие, универсальные стимулы с теми стимулами, которые могут быть индивидуализированы. Для одних работников мотивом являются одни стимулы, для других - другие.

Таблица 10 Анкета для определения стимулов работников

№ п/п	Описание стимула	Что для вас важнее,%
1	Получать новые навыки и знания	10
2	Самостоятельно принимать решения	5
3	Иметь хорошие рабочие условия	20
4	Получать хорошую зарплату	60
5	Иметь свободный график работы	5

Для определения мотивирующих стимулов нами было проведено анкетирование сотрудников ООО ПФ «Лель», им было предложено проранжировать предложенные стимулы (таблица 10).

На основании анкет выявлены те стимулы, которые смогут в большей степени воздействовать на повышение отдачи от работника. В качестве основного мотивирующего стимула сотрудники выделили - достойную заработную плату.

Поэтому в качестве основного мероприятия по совершенствованию заработной платы определим, разработку системы мотивации.

Для этого необходимо разработать четкую структуру фондов из которых, будут поступать средства на материальную мотивацию работников а именно-образования и расходования единого фонда социальной поддержки и развития ( ЕФСРиП), фонда развития производства (ФРП), резервного фонда. Данное меропритие направлено на усиление заинтересованности коллектива работников ООО ПФ «Лель» в конечных результатах работ, получении прибыли.

Резервный фонд в размере 20% создается от прибыли в течении четырех лет по 5% ежегодно.

Проценты отчисления в фонды определяется Советом директоров по рекомендации генерального директора ООО ПФ «Лель». Проценты устанавливаются ежеквартально и корректировке в течении этого срока не подлежат.

При изменении фактической чистой прибыли одновременно изменяются суммы фондов. Абсолютная сумма фондов определяется путем умножения фактической чистой прибыли на утвержденный норматив образования фондов.

Отчисления в фонды предприятия производятся ежеквартально с нарастающим итогом.

Образование прибыли от реализации продукции (работ, услуг).

Выручка от реализации продукции (работ, услуг) определяется по мере ее оплаты - по поступлении средств за товары (работы, услуги) на счета в учреждениях банков, а также при расчетах наличными, по поступлении средств в кассу акционерного общества. Прибыль или убыток выявленные в отчетном году, но относящиеся к операциям прошлых лет, включаются в результаты отчетного года. Прибыль общества формируется по результатам производственно-хозяйственной деятельности общества, используется в интересах общества и изъятию не подлежит.

Порядок использования средств фондов.

Единый фонд социального развития и производства используется по смете. Проект использования средств ЕФСРиП выносится на обсуждение правления ООО ПФ «Лель» и после его одобрения утверждается генеральным директором. В случаях недостатка средств фонда социальной поддержки и ЕФСРиП по решению правления они пополняются за счет резервного фонда. Средства ЕФСРиП расходуются на улучшение социального положения трудящихся, на приобретение новой техники.

Стимулирующие системы, согласно ст. 144 ТК, заключаются в системах премирования, стимулирующих доплат и надбавок. Эти системы должны содержать показатели и условия премирования, доплат, надбавок, размер стимулирующих выплат, круг премируемых работников. При разработке стимулирующих систем работодатель должен учитывать мнение представительного органа работников. Стимулирующие системы могут устанавливаться также коллективным договором. Только при четко описанной системе стимулирующих выплат, бухгалтер на основании соответствующих пунктов Положения о составе затрат может относить эти выплаты на себестоимость работ, услуг.

Разработка внутрифирменной сетки должностных окладов рабочих, руководителей, специалистов и служащих -один из вариантов повышения мотивации работников ООО ПФ «Лель

Она похожа на Единую тарифную сетку, но составленную в соответствии со штатным расписанием, спецификой деятельности предприятия, ее стратегических планов и важностью должностей. При этом внутри каждой должности вводятся категории, что позволяет увеличить мотивационную силу сетки, так как:

-- во-первых, при переходе из одной категории в другую работник удовлетворяет потребность в принадлежности к определенной социальной группе;

-- во-вторых, количество категорий устанавливается таким образом, чтобы стимулировать рост карьеры (от специалиста II категории/помощника до руководителя группы);

-- в-третьих, у каждой группы будет ключевое отличие, без которого невозможно в нее попасть. Процесс перехода из одной категории в другую желательно отражать в положении об аттестации.

Положительный момент системы должностных окладов заключается в том, что работник видит "прозрачную" систему оплаты труда, видит перспективы, рост карьеры.

Процесс определения основных доплат и надбавок происходит на основании изучения ТК РФ, территориального и отраслевого соглашений. Однако предприятию дано право самостоятельно дополнять список подобных выплат и их размер.

Для того чтобы быть конкурентным на рынке труда, более мобильным в принятии решений по установлению базовых должностных окладов, необходимо отслеживать уровень заработных плат по должностям работников предприятия. Это очень трудоемкий процесс и займет очень много времени для создания базы данных по рынку труда. Имеющиеся данные можно легко наложить на нашу уже разработанную сетку должностных окладов. Полученные значения будут являться средним уровнем, неким ориентиром в определении должностного оклада той или иной категории работников. Рынок автоматически сам устанавливает разрыв в оплате труда работников в зависимости от квалификации, опыта и т.д.

Для более эффективной работы персонала ООО ПФ «Лель» и его заинтересованности в труде целесообразно установить вилку должностных окладов из расчета +15-20% от среднего оклада. Она позволит в дальнейшем учитывать индивидуальные успехи работника. Причем, благодаря данной системе, мы можем учитывать индивидуальные успехи работника, как присвоением очередной категории, так и внутри одной категории за счет вилки окладов (таблица 10).

Основанием для разработки внутрифирменной сетки является проведение аттестации рабочих, специалистов и руководителей на предприятии.

Цель ее проведения - систематический контроль над эффективностью занимаемой работником той или иной должности, она позволяет повысить ответственность работников за результаты своего труда.

Проведение аттестации необходимо начать с установления сроков ее проведения, составления списков работников, подлежащих аттестации, определения состава аттестационной комиссии. Приказ о проведении аттестации издает директор предприятия и утверждается график ее проведения, который доводится до сведения работников не менее чем за месяц. В состав аттестационной комиссии должны войти менеджер по персоналу, непосредственный руководителя аттестуемого, юрисконсульт, секретарь-референт, один из руководителей другого смежного подразделения. Уйти от необъективности при проведении аттестации можно, используя элементы метода "круговой аттестации", суть которого заключается в том, что работник оценивается своим руководителем, коллегами и подчиненными, то есть, происходит всесторонняя оценка сотрудника.

Проведению аттестации предшествует подготовительная работа, организуемая менеджером по персоналу, который:

разрабатывает критерии и показатели оценки по категориям должностей;

подготавливает необходимое число бланков Доклада-оценки деятельности работника;

знакомит аттестуемых с инструкцией по заполнению бланка Доклада-оценки;

утверждает график проведения аттестации;

готовит необходимые материалы на аттестуемых (характеристика-отзыв);

оказывает организационно-методическую помощь подразделениям по проведению аттестации служащих.

Служба управления персоналом должна подготовить всю необходимую документацию: бланк Доклада-оценки деятельности работника, инструкцию по его заполнению и требования к должности аттестуемого (примерные документы для проведения аттестации представлены в приложении 12).

На каждого работника его руководителем составляется характеристика-отзыв, в котором отражаются результаты деятельности, квалификация, дисциплинированность, участие в жизни коллектива, черты характера и др.

Специалист, подлежащий аттестации, самостоятельно заполняет соответствующий раздел бланка Доклада-оценки, описывает основную проделанную им за аттестационный период работу: повышение квалификации, степень реализации предложений и замечаний предыдущей аттестации и т.д.

Директор ООО ПФ «Лель», с учетом оценки и рекомендаций аттестации и в соответствии с законодательством РФ, принимает решение о дальнейшем профессиональном развитии руководителей и специалистов, материальном и моральном поощрении работников за достигнутые ими успехи, об изменении размеров должностных окладов по соответствующим должностям, установлении, изменении или отмене надбавок к должностным окладам, о повышении или понижении в должности.

Результаты аттестации могут служить основанием для признания аттестуемого работника не соответствующим занимаемой должности и для принятия решения о направлении его на повышение квалификации (переподготовку) либо с его согласия о переводе на другую работу. При несогласии аттестуемого с направлением на повышение квалификации и невозможности перевода данного работника на другую должность руководитель вправе принять решение о его увольнении. Указанные решения принимаются в срок не более двух месяцев со дня аттестации. По истечении указанного срока снижение размера должностного оклада, уменьшение или отмена надбавок к нему, увольнение работника не допускаются. Материалы аттестации заносятся кадровой службой в личное дело аттестованного работника только после того, как будут рассмотрены письменные объяснения и приняты окончательные решения по ним.

Таблица 11 Примерный вариант вилки окладов

№ п/п	Наименование должности	Категории
		Специалист II/ Помощник	Специалист I	Специалист	Ведущий специалист	Руководитель группы	Начальник отдела
1	Бухгалтер	+	+	+	+	+	+
2	Менеджер			+	+	+	+
3	Юрист		+	+	+	+	+
4	Экономист		+	+	+	+	+
5	Маркетолог				+	+	+
6	Менеджер		+	+	+	+	+
		Средний оклад
		3500	4500	6000	7000	8000	12000
		Вилка окладов
		2900-3800	3500-5200	5200-7300	6100-8900	7200-9100	10000-15000

На основании результатов аттестации будут устанавливаться базовые должностные оклады принимаемых на работу сотрудников и уже работающих специалистов ООО ПФ «Лель» (таблица 11).

Надо отметить, что данный документ должен отвечать определенным требованиям и утверждается директором предприятия. Срок действия данного документа предприятие определяет самостоятельно.

Дополнительным методом оценки сотрудников может быть управление посредством установки целей.

Руководитель и его подчиненный совместно определяют ключевые цели на определенный срок, по истечении которого оценивается выполнение в процентах поставленных целей.

Цели должны быть конкретными, измеримыми, достижимыми, значимыми и ориентированными во времени. Оценка сотрудника будет определяться в зависимости от степени выполнения намеченной группы целей.

Так же в целях усиления материальной заинтересованности рабочих, руководящих работников, главных специалистов, инженерно-технических работников, служащих в ускорении ввода производственных мощностей и объектов строительства, в улучшение качества работ, в увеличении прибыли, в повышении производительности труда и улучшение работы обслуживающих и прочих хозяйств на предприятии предлагаем ввести положение о премировании.

Чтобы повысить ответственность руководящего звена и специалистов предлагается разработать критерии эффективности труда, ориентирующие работников на повышение качества, результативность и своевременность выполнения обязанностей.

В таблице 12 представлены критерии оценки деятельности руководства. Они могут стать базой для составления краткосрочных планов, для разработки показателей, оценивающих вклад работника в трудовой процесс для управления мотивацией.

Регулярная оценка руководством ООО ПФ «Лель» представляемых критериев эффективности труда позволит повысить своевременность и надежность выполнения задач за счет введения количественных и качественных критериев, сроков выполнения работ, улучшить социально-психолгический климат в коллективе; повысить коллективную и личную ответственность сотрудников; снижать потери рабочего времени и анализировать их причины

Таблица 12

Критерии эффективности труда работников

Название должности	Критерии
Директор	Величина балансовой прибыли, рост прибыли, рост объемов продаж в натуральном и стоимостном выражении, величина и изменение средней заработной платы по предприятию, объем накладных расходов
Главный бухгалтер	Сумма прибыли, величина оборачиваемости оборотных средств, налоги, штрафы, себестоимость по видам продукции, показатели рентабельности и платежеспособности предприятия
Главный инженер	Внедрение научно-технических мероприятий, частота производственного травматизма, производительность труда, величина фондоотдачи, амортизации, износа фондов.
Начальник ОТК	Уровень брака, число жалоб и недовольства продукцией, темпы роста продаж, победа в конкурсах качества продукции
Начальник производства	Рост объемов производства продукции, расширение ассортимента, производительность труда, уровень трудовой дисциплины, уровень заболеваемости
Начальники вспомогательных производств	Готовность машин и оборудования, частота и размеры поломки, простои в работе из-за неисправности механизмов, своевременность проведения технического обслуживания, число травматизма и аварийных ситуаций
Начальник отдела маркетинга и реализации готовой продукции	Выручка от реализации продукции, кредиторская и дебиторская задолженность, изменение цен, рост числа потребителей, эффект от участия в выставках
Инженеры по заготовкам и снабжению	Бесперебойность поступления молока на завод, уровень запасов материалов, превышение их нормативной величины, качество вспомогательных материалов, быстрота их доставки
Менеджер по персоналу	Фонд оплаты труда и премиальный фонд, текучесть персонала, в том числе по собственному желанию, соотношение рабочих и служащих, качество труда персонала, социально-культурные мероприятия, затраты на них

Условия премирования выполняют контрольную функцию, выступают определенным ограничителем, влияющим как на размер премии, так и на сам факт начисления или неначисления премии. Условиями премированиями могут быть, например, соблюдение техники безопасности труда, соблюдение трудовой дисциплины и др. Невыполнение этих условий может служить основанием для лишения работника премии.

Размер премии может устанавливаться в виде твердой денежной суммы или в определенной части от заработной платы (денежного содержания).

ТК РФ не запрещает устанавливать любой размер премий. В положении о премировании может быть закреплено, что премии максимальным размером не ограничиваются.

При определении круга премируемых лиц следует помнить, что премированию могут подлежать только те работники, которые в своей работе могут достигнуть установленных показателей и тем самым оказать воздействие на достижение организацией производственных, финансовых результатов. Некоторые работники (например, уборщица, курьер и т.д.) не должны подлежать премированию в силу выполняемых ими функций.

Кроме того, в положении о премировании может быть установлен круг лиц, которые не подлежат премированию. Как правило, это лица, не участвующие в производственном процессе (например, женщины, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком; работники, написавшие заявление на отпуск без сохранения заработной платы, и т.д.).

Выбор периода премирования определяется спецификой организации труда и производства. Периодичность премирования определяется руководителем организации. Наиболее распространена выплата премии ежемесячно одновременно с заработной платой. Однако в отдельных случаях, когда основным показателем премирования являются результаты хозяйственной деятельности, премирование может производиться поквартально, за полугодие, за год.

Премии выплачиваются на основании приказа руководителя организации. В приказе обязательно указываются:

1) фамилия, имя и отчество премируемых лиц, их табельные номера, должности и структурное подразделение, в котором они работают;

2) причина выплаты премии (например, в связи с перевыполнением плана по выпуску продукции, по итогам деятельности организации за год и т.д.);

3) основание для начисления премии (например, служебная записка руководителя структурного подразделения);

4) сумма премии.

Согласно ст. 191 ТК РФ работодатель может поощрять работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности.

Работникам могут выплачиваться разовые премии:

1) за повышение производительности труда;

2) за многолетний добросовестный труд;

3) за улучшение качества продукции;

4) за новаторство в труде;

5) за достижения в профессиональных конкурсах;

6) за безупречное исполнение трудовых обязанностей;

7) по случаю государственных праздников;

8) по случаю юбилея работника;

9) за другие достижения в труде, предусмотренные правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или положением о премировании.

Такие премии не относятся к системам оплаты труда и выплачиваются на основе общей оценки труда данного работника в качестве единовременного поощрения.

При этом работодатель руководствуется субъективной оценкой и не имеет никаких обязательств перед работниками по выплате премий. Соответственно, и работники не вправе предъявлять каких-либо требований относительно выплаты премий.

При выплате разовых премий круг премируемых лиц заранее не определяется.

Выплаты разовых поощрительных премий производятся только по решению работодателя, в котором указывается размер премии каждому конкретному работнику. При этом учитываются:

1) личный вклад работника в деятельность организации;

2) результат работы подразделения, в котором выполняет трудовые обязанности работник;

3) результат деятельности организации.

Условие о премировании работников обязательно должно быть отражено в трудовом договоре и (или) коллективном договоре ООО ПФ «Лель». Только в этом случае суммы премий могут быть учтены в расходах на оплату труда.

При этом в трудовом договоре допускаются (кроме существенных условий трудового договора) ссылки на нормы коллективного договора, правила внутреннего трудового распорядка организации, положения о премировании и (или) других локальных нормативных актов без конкретной их расшифровки в трудовом договоре. В этом случае будет считаться, что указанные локальные нормативные акты будут распространяться на конкретного работника.

Кроме того, следует помнить, что ст. 270 НК РФ закреплены некоторые виды расходов, не относящихся к расходам для целей налогообложения независимо от того, установлены или нет такие выплаты в трудовом договоре. В частности, к таким расходам относятся расходы в виде премий, выплачиваемых работникам за счет средств специального назначения или целевых поступлений.

В настоящее время в научных дискуссиях по проблемам заработной платы поднимается вопрос о соотношении и взаимодействии роста заработной платы и инфляции. И на утверждение о необходимости реального роста заработной платы часто приводится, что это может привести к дальнейшему росту инфляции, но инфляция порождается не столько массой денег в обращении, сколько повсеместным падением производства. Реальная борьба с инфляцией может быть только на основе подъема экономики, общественного производства.

Устранение большой дифференциации в области труда по категориям работников, предприятиям - второй шаг на пути преодоления кризиса заработной платы и восстановлению второй ее важнейшей функции - стимулирования ( эффективности использования) рабочей силы.

В ООО ПФ «Лель» прежде всего, необходимо стремиться, чтобы тарифы, а по возможности и вся заработная плата были бы скорректированы на рост цен если не 1:1, то в той пропорции, какую максимально позволяет спрос на продукцию предприятия при повышении им цен. Отставание темпов роста зарплаты от темпов роста цен ведет в первую очередь к сужению потребительского спроса и к дальнейшему снижению объемов производства, компенсация которого осуществляется за счет нового роста цен. Индексация заработной платы, по возможности максимально компенсирующая рост цен, позволяет сохранить стимулирующую роль заработной платы.

Основными показателями премирования на рассматриваемом предприятии являются:

прибыль от реализации;

рентабельность;

качество работы;

экономия энергоресурсов;

выполнение плана;

внедрение новой техники;

выполнение плана материально-технического снабжения подразделений;

Премирование руководящих работников, ИТР, служащих ООО ПФ «Лель» производится по результатам работы за месяц причем руководящие работники премируются за выполнение и перевыполнение плана по прибыли при условии выполнения плана ввода в действие производственных мощностей и объектов. Показатели и условия премирования ИТР и служащих устанавливаются руководителями организаций. В приложении 13 даны показатели и размеры премий по аппарату управления и по подразделениям.

Премирование рабочих производится по результатам работы за месяц.

Работники обувного производства должны премироваться за:

а) выполнение плана по выработке в натуральных измерителях - в размере 30%;

б) за качественное выполнение работ премия начисляется в размере 50%.

Рабочие на погрузо-разгрузочных работах премируются за соблюдение и сокращение норм постоя транспортных средств до 50%.

Отдельно локальным документом предлагаем разработать положение о премировании работников за высокую квалификацию (приложение 14)

При отсутствии средств на премирование в подразделении необходимые средства выделяются централизованно. Рабочие совершившие прогулы лишаются премии полностью. Начисленные премии рабочим выплачиваются, не зависимо от состояния расходования фонда заработной платы в целом по подразделению.

Премию каждой группе рабочих в бригаде выплачивают в одинаковом размере в процентах к тарифным ставкам за фактически отработанное время.

В ООО ПФ «Лель» необходимо ввести такой вариант премирования как вознаграждение по итогам работы за год, который будет выплачиваться по итогам финансово-хозяйственной деятельности организации. Данное вознаграждение вполне можно отнести к стимулирующим выплатам, поскольку работники получают его с учетом продолжительности работы в организации, результатов деятельности всей организации, получения прибыли.

Порядок, условия и размеры исчисления и выплаты вознаграждения по итогам работы за год определяются положением о выплате данного вознаграждения, которое является локальным актом и утверждается работодателем по согласованию с представителями трудового коллектива.

Как правило, данный вид вознаграждения выплачивается работникам, полностью отработавшим календарный год. Однако может быть предусмотрено, что вознаграждение выплачивается и работникам, не проработавшим полный календарный год по уважительным причинам (пропорционально отработанному времени). Такими причинами могут быть, например, рождение ребенка, увольнение по старости (уход на пенсию), переход на выборную должность и др.

В положении о выплате вознаграждения ООО ПФ «Лель» могут быть предусмотрены основания, по которым работодатель может увеличить, уменьшить размер вознаграждения или лишить работника возможности его получения. Например, увеличение размера вознаграждения может иметь место за соблюдение трудовой дисциплины, высокое качество работы и т.д. Соответственно, несоблюдение трудовой дисциплины, несвоевременное и некачественное выполнение трудовых обязанностей могут являться основаниями для уменьшения вознаграждения. Лишение работника премии может быть вызвано, например, систематическими прогулами, появлением работника на работе в состоянии алкогольного или наркотического опьянения.

Таблица 13 Анализ производительности труда

Показатель	2006 г.	2007 г.	Темп роста, % 2007 г. к 2006 г., в %
Трудоемкость на 100 пар обуви, час	132,36	123,32	93,2
Сдельный расценок на 100 пар обуви	3289,20	2898,22	88,1
Объем производства, пар	89435,00	95991,00	107,3
ФОТ, тыс. руб 102,9	38062,00	39156,00	102,9

Что касается заработной платы работников, работающих по сдельной оплате труда, предлагаем повысить уровень заработной платы за счет повышения производительности труда. В приложении 15 представлены нормы выработки и сдельные расценки по швейному производству.

Автоматизация производства и совершенствование технологического процесса позволит сократить норму времени на изготовление 1 пары обуви за счет устранения следующих операций:

-намазка клеем одной стороны молнии, задних голенищ и клапанов;

-склеивание молнии с задними голенищами и клапанами.

Данные таблицы 12 свидетельствуют о снижении трудоемкости на 6,8 % которая составит 123,32 часа на 100 пар. За счет роста объема производства обуви на 7 %, фонд оплаты труда вырастет на 2,9 %. Данное повышение не повлияет негативно на финансовые результаты от продаж продукции, работ, услуг, так как фонд оплаты труда увеличится более низкими темпами, чем выручка от реализации продукции.

Определим экономическую эффективность в результате предложенных мероприятий (таблица 14).

Таблица 14 Экономическая эффективность предложенных мероприятий

Показатель	2006г. (факт)	2007 г. (план)	Темп роста, % 2007 г. к 2006 г., в %
Выручка от продаж	145 232,00	164 112,00	113,0
Себестоимость продукции	139 280,00	156 244,00	112,2
Прибыль от продаж	5952,00	7868,00	132,2
Рентабельность продаж, %	4,5	5,0	-
Средняя заработная плата,руб	6394,8	6842,45	107,0

Нами было определено, что в распоряжении структурных подразделений остается 20% чистой прибыли направляемых на премирование работников, оказание материальной помощи и на другие социальные льготы.

В результате повышения материальной заинтересованности работников планируется увеличение денежной выручки за счет увеличения производительности труда на 8 %, за счет роста цен на готовую продукцию на 5 %. Себестоимость продаж планируется увеличить на 12%, в следствии рост цен на материалы и полуфабрикаты и объема выпускаемой продукции.

Осуществление на практике предложенных мероприятий должно позволить ООО ПФ «Лель» улучшить качество выпускаемой продукции и повысить призводительность труда, что в свою очередь повысит объёмы продаж и увеличит прибыль. Так внедрение предложенных мероприятий позволит в предстоящем году увеличить уровень рентабельности с 4,5 до 5%.

В связи с предложенными мероприятиями фирма не только улучшит материальное положение работников, но и увеличит выпуск продукции и прибыль от продаж. Это позволит предприятию проводить дальнейшие мероприятия в совершенствовании системы оплаты труда.

Выводы

Система оплаты труда ООО ПФ «Лель» организована в соответствии со структурой предприятия. Имеется твердое штатное расписание, утвержденное директором предприятия. Оно является основанием для приема на работу. В соответствии с ним и твердыми окладами или тарифами производится учет и начисление основному числу работников организации.

Оплата труда в ООО ПФ «Лель» производится в соответствии с положением об оплате труда

На предприятии применяется как повременная, так и сдельная система оплаты труда.

Руководителям, специалистам, рабочим, которым установлены оклады, оплата труда производится согласно штатному расписанию, утвержденному руководителем предприятия, и количеству отработанного времени.

С целью усиления материальной заинтересованности и ответственности каждого работника в улучшении качества продукции, увеличении ее выпуска и повышении эффективности производства при наличии средств вводится премирование работников. Премии начисляются в процентах сдельщикам от сдельных заработков и повременщикам от тарифных ставок. Размер премии устанавливается один раз в год по каждому подразделению. Максимальный размер премии - 60 %; минимальный - 10 %. Размер премии зависит от качества выпускаемой продукции, сортности, соблюдения лимитов отходов, выполнения норм выработки и финансовых возможностей предприятия.

Учитывая то, что для большинства работников заработная плата - это основной мотивирующий фактор, и ее средний уровень достаточно высокий, для наибольшей эффективности труда и роста заинтересованности персонала, необходимо разрабатывать систему дополнительных льгот, нематериальных стимулов, приводящих к улучшению социальной защищенности трудящихся, уверенности в стабильном заработке и благоприятном морально-психологическом состоянии коллектива.

Основное направление совершенствование организации системы оплаты труда в ООО ПФ «Лель» - повышение мотивации работников, а в частности материальной заинтересованности, что позитивно скажется на производительности труда и в конечном итоге на эффективности производственной деятельности в целом.

В результате проведенных исследований мы предлагаем:

1)разработать систему мотивации работников предприятия

2) разработать четкую структуру фондов из которых, будут поступать средства на материальную мотивацию работников

3) разработать внутрифирменной сетки должностных окладов рабочих, руководителей, специалистов и служащих.

Она похожа на Единую тарифную сетку, но составленную в соответствии со штатным расписанием, спецификой деятельности предприятия, ее стратегических планов и важностью должностей. При этом внутри каждой должности вводятся категории, что позволяет увеличить мотивационную силу сетки, так как:

-- во-первых, при переходе из одной категории в другую работник удовлетворяет потребность в принадлежности к определенной социальной группе;

-- во-вторых, количество категорий устанавливается таким образом, чтобы стимулировать рост карьеры (от специалиста II категории/помощника до руководителя группы);

-- в-третьих, у каждой группы будет ключевое отличие, без которого невозможно в нее попасть. Процесс перехода из одной категории в другую желательно отражать в положении об аттестации.

4) разработать пакет документации для проведения аттестации

5) разработать критерии эффективности труда служащих и руководителей, ориентирующие работников на повышение качества, результативность и своевременность выполнения обязанностей.

6) для работников, работающих по сдельной оплате труда, предлагаем повысить уровень заработной платы за счет повышения производительности труда.

Автоматизация производства и совершенствование технологического процесса позволит сократить норму времени на изготовление 1 пары обуви за счет устранение следующих операций :

-намазка клеем одной стороны молнии, задних голенищ и клапанов;

-склеивание молнии с задними голенищами и клапанами.

Данные мероприятия помогут усовершенствовать систему оплаты труда в ООО ПФ «Лель» и повысить экономическую эффективность.

Осуществление на практике предложенных мероприятий должно позволить ООО ПФ «Лель» улучшить качество выпускаемой продукции и повысить производительность труда, что в свою очередь повысит объёмы продаж и увеличит прибыль. Так внедрение предложенных мероприятий позволит в предстоящем году увеличить выручку уровень рентабельности с 21 до 24%.

Это позволит предприятию проводить дальнейшие мероприятия в совершенствовании своей работы, в том числе в области системы оплаты труда.

Заключение

Система оплаты труда - это способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выплате работникам в соответствии с произведенными ими затратами труда или по результатам труда.

Как следует из статьи 129 Трудового кодекса, оплата труда -- это система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд. Система оплаты труда работников организаций, не финансируемых из бюджета (как коммерческих, так и некоммерческих), фиксируется в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах организаций и в трудовых договорах. Такой порядок установлен статьей 135 ТК РФ.

Выбор системы оплаты труда -- важный шаг для любой организации. Эта система должна быть достаточно простой и ясной, чтобы каждый работник видел зависимость между производительностью и качеством своего труда и получаемой заработной платой.

Системы оплаты труда отличаются большим разнообразием. Широко применяются сдельная и повременная системы оплаты труда

При повременной системе оплаты труда работник получает денежное или иное вознаграждение в зависимости от количества отработанного времени. При сдельной системе оплаты труда заработок рабочему начисляется за каждую единицу произведенной продукции или выполненного объема работ по специальным расценкам. Расценки рассчитываются, исходя из тарифной станки, соответствующей разряду данного вида работ и установленной нормы выработки.

ООО ПФ «Лель» входит в состав предприятий легкой промышленности и производит следующие виды продукции: детскую мальчиковую обувь, детскую девичью обувь, мужскую обувь, женскую обувь.

Основными преимуществами обуви «Лель» является применение натуральных материалов, европейский дизайн и высокое качество. Высокую оценку нашей обуви подтверждают многочисленные дипломы и грамоты, полученные на международных, всероссийских и региональных выставках и ярмарках.

За анализируемый период ООО ПФ «Лель» являлось прибыльным, сохраняя оптимальное значение соотношения финансовых затрат и конечного результата.

Данные таблицы свидетельствуют о том, что среднесписочная численность работников предприятия за анализируемый период увеличилась на 64 человека. Это объясняется увеличением размеров производства предприятия, и всёвозрастающей потребностью в новой рабочей силе.

Но всё же, не зная о производительности труда на предприятии нельзя говорить, что создание новых мест является позитивным моментом в деятельности организации. Важно эффективно использовать рабочую силу, увеличивать производительность труда. Производительность труда в денежном выражении на одного работника каждой сферы производства за период 2005-2006гг. увеличилась на 12,9%. Рост заработной платы составил 6,6%, это говорит о том, что производительность труда опережает рост заработной платы, что способствует экономии фонда оплаты труда. Рост производительности труда быть вызван совершенствованием технологического процесса, а так же достаточно высокой квалификацией работников предприятия.

Подводя итог анализу структуры персонала, можно сделать вывод о том, что коллектив достаточно квалифицированный, имеющий приличный стаж и опыт работы, что положительно влияет на эффективность трудового процесса.

Система оплаты труда на предприятии организована в соответствии со структурой предприятия. Имеется твердое штатное расписание, утвержденное директором предприятия. Оно является основанием для приема на работу. В соответствии с ним и твердыми окладами или тарифами производится учет и начисление основному числу работников организации.

Штатное расписание пересматривается и утверждается 1 раз в год. В зависимости от оклада и количества отработанных часов в месяц, по сравнению с нормативным, рассчитывается заработная плата. Оплата труда в ООО ПФ «Лель» производится в соответствии с положением об оплате труда

На предприятии применяется как повременная, так и сдельная системы оплаты труда.

Премии начисляются в процентах сдельщикам от сдельных заработков и повременщикам от тарифных ставок. Размер премии устанавливается один раз в год по каждому подразделению. Максимальный размер премии - 60 %; минимальный - 10 %. Размер премии зависит от качества выпускаемой продукции, сортности, соблюдения лимитов отходов, выполнения норм выработки и финансовых возможностей предприятия.

Для определения мотивирующих стимулов нами было проведено анкетирование сотрудников ООО ПФ «Лель», им было предложено проранжировать предложенные стимулы.

На основании анкет выявлены те стимулы, которые смогут в большей степени воздействовать на повышение отдачи от работника. В качестве основного мотивирующего стимула сотрудники выделили - достойную заработную плату.

В результате проведенных исследований мы предлагаем:

1)разработать систему мотивации работников предприятия

2) разработать четкую структуру фондов из которых, будут поступать средства на материальную мотивацию работников

3) разработать внутрифирменной сетки должностных окладов рабочих, руководителей, специалистов и служащих.

Внутри каждой должности вводятся категории, что позволяет увеличить мотивационную силу сетки, так как:

-- во-первых, при переходе из одной категории в другую работник удовлетворяет потребность в принадлежности к определенной социальной группе;

-- во-вторых, количество категорий устанавливается таким образом, чтобы стимулировать рост карьеры (от специалиста II категории/помощника до руководителя группы);

-- в-третьих, у каждой группы будет ключевое отличие, без которого невозможно в нее попасть. Процесс перехода из одной категории в другую желательно отражать в положении об аттестации.

4) разработать пакет документации для проведения аттестации

5) разработать критерии эффективности труда служащих и руководителей, ориентирующие работников на повышение качества, результативность и своевременность выполнения обязанностей.

6)для работников, работающих по сдельной оплате труда, предлагаем повысить уровень заработной платы за счет повышения производительности труда.

Автоматизация производства и совершенствование технологического процесса позволит сократить норму времени на изготовление 1 пары обуви за счет устранение следующих операций :

-намазка клеем одной стороны молнии, задних голенищ и клапанов;

-склеивание молнии с задними голенищами и клапанами.

Данные мероприятия помогут усовершенствовать систему оплаты труда в ООО ПФ «Лель» и повысить экономическую эффективность.

Осуществление на практике предложенных мероприятий должно позволить ООО ПФ «Лель» улучшить качество выпускаемой продукции и повысить производительность труда, что в свою очередь повысит объёмы продаж и увеличит прибыль. Так внедрение предложенных мероприятий позволит в предстоящем году увеличить выручку уровень рентабельности с 21 до 24%.

Это позволит предприятию проводить дальнейшие мероприятия в совершенствовании своей работы, в том числе в области оплаты труда.

Список использованных источников и литературы

Источники

Опубликованные

1 Гражданский кодекс Российской Федерации. Части первая вторая третья : офиц. текст : принят Гос. Думой 21 окт. 1994 г. : с последними изм. и доп. по состоянию на 1 апр. 2005 г. - М. : Эксмо 2005. - 510 с.

2 Налоговый кодекс Российской Федерации : ( в 2 ч.). - М. : Ось-89 2005. - 526с. - (Кодекс).

3 Трудовой кодекс РФ;нормативно-правовая система«Консультант»,2006 г.

Литература

4 Безруких П.С. Бухгалтерский учет. - М.: ИНФРА-М. 2002. - 568 с.

5 Ветрова О.А.Финансовый менеджмент. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003 г - 269с.

6 Грузинов В.П. Экономика предприятия. - М.: Финансы и статистика 2003. - 208 с.

7 Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия: Учебно-практическое пособие. - М.: Дело 2005. - 272 с.

8 .Карсетская И.М. Комментарий к поправкам в трудовой кодекс//Экономико-правовой бюллетень -2006., N 9.-С. 9-16

9 Евдокимов Ф.И. Азбука маркетинга: Учебное пособие. 3е издание, переработанное и дополненное. - М.: Сталкер, 2004 . - 432с.

10 Егоршин А.П. Управление персоналом. - Н.Новгород: НИМБ, 2004 . - 624с.

11 Ерофеев В.А. Бухгалтерский учет. Учебник. М.: ГроссБух ,2005. - 112 с.

12 Заработная плата. Расчет. Учет. Налогообложение. - М.: Бератор-Пресс, 2002 . - 264 с.

13 Игнатьев А.В. Исследование систем управления: Учебное пособие для вузов. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2002. - 157с.

14 Чеборюкова В.В.Заработная плата: практ. пособие. - М.: ТК Велби, 2006. -

496 с.

15 Исследование систем управления: Учебное пособие /Под редакцией д.э.н., проф. Э.Н. Короткова. - М.: ИНФРА-М, 2003. - 176с.

16 Кардашевский В.А. Повышение производительности: европейский подход // Экономист - 2000 - № 11. -С. 35-40.

17 Козлов И.С. Экономика фирмы. - СПб.:Изд-во Михайлова В.А. 2005. - 279с.

18 Кондраков Н.П. Бухгалтерский учет. Учебное пособие - 3-е изд. перераб. и доп. М.: ИНФРА-М, 2002. - 364 с.

19 Крейнина М.Н. Финансовый менеджмент / Учебное пособие. - М.: Издательство «Дело и Сервис», 2003. - 304с.

20 Лабынцев Н.Т. Учет труда и заработной платы. Учебное пособие. - М.: Финансы и статистика, 2005. - 292 с.

21 Пошерстник Е.Б., Мейкс Заработная плата в современных условиях.-М.: Герда, 2002г Козлова Е.П., Парашютин Н.В., Бабченко Т.Н. Бухгалтерский учет.-М.: Финансы и статистика,2004г

22 Регулирование трудовых отнощений и оплата труда//Новое в бухгалтерском учете и отчетности.-2006 г.- №19.-С.4-10.

23 Рендухов И.М.Учет расчетов по оплате труда. - М.: Финансы и статистика,2002. - 114с.

24 Бакина С.И. Заработная плата в 2006 г. практические рекомендации примеры расчета//Юстицинформ- 2006.- №9.-С.14-20..

25 Самойлов И.В. Бухгалтерский учет оплаты труда // Главбух. - 2002.- № 14. - С.42-46.

26 Сафронов В.А. Материальная мотивация персонала // Консультант директора. - 2005 - №10 - С. 21-26.

27 Сергеев И.В. Экономика предприятия. Учебное пособие- М.:ФиС, 2001.- 329 с.

28 Современная экономика. Общедоступный учебный курс. - Ростов-на-Дону: Издательство «Феникс», 2003 . - 608с.

29 Сухов М.В. Единый социальный налог. Комментарий к главе 24. Налогового кодекса РФ // Главбух. - 2002.- № 16. - С.47-56.

30 Финансовый менеджмент: теория и практика: Учебник / Под редакцией Е.С. Стоятновой. - М.: Издательство Перспектива, 2003. - 405с.

31 Финансовый менеджмент: теория и практика: Учебник. / Под редакцией Е.С. Стояновой. - 2е издание, переработанное и дополненное. - М.: Издательство Перспектива, 2003. - 574с.

32 Чеборюкова В.В.Заработная плата: практ.пособие-М.:ТК Велби, 2006.- 496 с.

33 Чернов В.А. Финансовая политика организации. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003 г. - 247с

34 Чернов В.А. Финансовая политика организации. Под ред. проф. М.И. Баканова. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. - 247с

35 Чернов В.А. Экономический анализ.- М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. - 686с.

36 Шепеленко Г.И. Экономика, организация и планирование производства на предприятии: Учебное пособие для студентов экономических факультетов и вузов. - Ростов-на-Дону: издательский центр «МарТ», 2002. - 544с.

37 Шитов А.В. Состав и учет расходов по оплате труда//Упрощенка -2006, N 10

38 Экономика предприятия и отрасли промышленности/ под. ред. С.Пелиха. Ростов н/Д: Феникс, 2004.-670 с.

39 Экономика предприятия: Учебник / Под редакцией О.И. Волкова. - М.: 2003 г. - 416с.

40 Экономика предприятия: Учебник для вузов / Под ред. В.Я. Горфинкеля. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2003 г. - 367с.

41 Экономика: Учебник / Под редакцией доцента А.С. Булатова. - М.: Издательство БЕК, 2005 г. - 632с.

Размещено на Allbest.ru