Совершенствование системы и методов управления на предприятии

Организационно-стабилизирующие делятся на три вида.

К методам организационного регламентирования относятся различные документы, регламентирующие работу ООО «Сибио». Например, устав ООО. Положения об отделах закрепляют за ними определенные функции, а также обеспечивают соподчиненность одних служб другим. К этой же группе надо отнести должностные инструкции, которые также закрепляют соподчиненность, связи и обязанности руководителей.

К методом организационного нормирования на ООО «Сибио» можно отнести номенклатурно-классификационные нормативы, в качестве которых можно назвать номенклатурно-классификационный справочник, применяемый в бухгалтерском учете. Основное его назначение - присвоение каждому виду продукта, комплектующих своего кода, что облегчает их учет.

Из оперативно-календарных нормативов применяются положение о схеме документооборота, технологические карты на различные процессы и т.д.

Организационно-структурные нормативы: положение об организационной структуре компании, штатное расписание.

К административно-организационным можно отнести правила внутреннего трудового распорядка, правила предоставления отпуска, выхода на пенсию и т.д.

К методам методического инструктирования надо отнести положение об учетной политике и ведении бухгалтерского учета на ООО Сибио, которое определяет порядок и перечень используемых счетов бухгалтерского учета, порядок определения объема реализации и т.д. Сюда же можно отнести отраслевые методические рекомендации по планированию, учету и калькулированию себестоимости продукции, различные инструкции о порядке уплаты налогов, о безналичных расчетах.

К методам распорядительного воздействия относятся различные приказы, например, о приеме на работу и увольнении в связи с сокращением штатов в ООО Сибио (вызывают определенные правовые и юридические последствия); распоряжение о переезде отдела сбыта в новое помещение, являются примерами документов обязывающего воздействия; запретительным целям в ООО служат, например, приказы о перечне документов составляющих коммерческую тайну.

Рассмотрим экономические методы управления, которые существуют в ООО «Сибио». Из методов можно выделить систему премирования за результаты труда ежемесячно, а также выплачивается надбавка к должностному окладу за стаж работы на предприятии в размере до 40%, производятся доплаты работникам за работу в праздничные и выходные дни. По итогам года на предприятии выплачивают дополнительно по окладу.

Сюда же относится заинтересованность некоторых членов трудового коллектива в эффективном функционировании организации.

К психологическим методам можно отнести установление справедливых норм выработки с целью создания у работника чувства удовлетворенности. На предприятии применяются также из психологических методов методы гуманизации труда (кондиционеры, удобство рабочего места).

Итак, на предприятии ООО «Сибио» руководитель предприятия старается создать такие условия для людей, чтобы работники воспринимали свой труд как осознанную деятельность, являющуюся источником самосовершенствования, основой их профессионального и служебного роста.

Отношение к труду определяется системой ценностей человека, условиями труда, созданными на предприятии и применяемыми стимулами.

Эффективное премирование, доплаты за стаж работы, оплата питания, продажа продукции своим работникам со скидкой, увеличение продолжительности оплачиваемых отпусков за определенные успехи в работе - все это при правильном применении, является средством повышения производительности труда отдельных работников и стимулом всему коллективу предприятия.

Благодаря применяемым стимулам труда на предприятии:

· снизилась текучесть кадров на предприятии;

· сформировался трудоспособный, квалифицированный, инициативный трудовой коллектив;

· создался положительный имидж о предприятии у его сотрудников и у общественного мнения.

Можно считать, что методы стимулирования работников ООО «Сибио» опираются на личную материальную и моральную заинтересованность работников в высоких конечных результатах труда. Дисциплина обеспечивается сознательным отношением работников к труду и поощрением за добросовестный труд.

2.3 Проектирование системы методов управления на предприятии

Функция проектирования предполагает решение о том, какими должны быть цели предприятия и что должны делать члены предприятия, чтобы достичь этих целей.

Первым и, может быть, самым существенным решением при проектировании будет выбор целей предприятия. Основная цель предприятия - чётко выраженная причина её существования - обозначается как её миссия. Цели вырабатываются для осуществления этой миссии.

Формулировка миссии организации должна содержать следующее:

-задача фирмы с точки зрения её основных рынков и основных технологий;

-внешняя среда по отношению к фирме, которая определяет рабочие принципы фирмы;

-культура организации. Какого типа рабочий климат существует внутри предприятия.

Чтобы выбрать соответствующую миссию, руководство должно ответить на два вопроса: «Кто наши клиенты?», и «Какие потребности наших клиентов мы можем удовлетворить?». Клиентом будет любой, кто использует результаты деятельности организации.

Цели формируются и устанавливаются на основе общей миссии организации и определённых ценностей и целей, на которые ориентируется высшее руководство. Чтобы внести истинный вклад в успех организации, цели должны обладать рядом характеристик.

Во-первых, цели должны быть конкретными и измеримыми. Выражая свои цели в конкретных измеримых формах, руководство создаёт чёткую базу отчёта для последующих решений оценки хода работы.

Конкретный горизонт проектирования представляет собой другую характеристику эффективных целей. Цели обычно устанавливаются на длительные или краткие временные промежутки. Долгосрочная цель имеет горизонт планирования приблизительно равным пяти годам. Краткосрочная цель в большинстве случаев представляет один из планов организации, который следует завершить в пределах года. Среднесрочные цели имеют горизонт планирования от одного до пяти лет.

Цель должна быть достижимой - чтобы служить повышению эффективности организации.

Чтобы быть эффективными, множественные цели организации должны быть взаимно поддерживающими - т.е. действия и решения, необходимые для достижения одной цели, не должны мешать достижению других целей.

2.4 Рекомендации по совершенствованию методов управления персоналом предприятия

Совершенствование организационной культуры

За последние несколько лет вопросы культуры и этики и, особенно, этики управления в больших организациях и предприятиях, все больше привлекают внимание теоретиков и исследователей. Действительно, мы живем в такое время, когда тысячи людей знают, чем характеризуется культурная обстановка в организации.

Можно различить четыре вида эмоций, которые охватывают людей, принадлежащих к определенной организационной культуре, когда они внимают истории своего коллектива, и это помогает объяснить, почему сам предмет культуры столь популярен и почему руководители и другие заинтересованные лица считают концепцию культуры столь многообещающей.

Руководство использует этику для привлечения работников определенных типов и для стимулирования определенных типов поведения. Культура, образ формы подкрепляются или ослабляются репутацией компании. Хорошая ли репутация у фирмы в отношении достижения целей? Какова эта компания по сравнению с другими в данной отрасли? Привлекает ли она хороших людей? Ответы на эти вопросы покажут, насколько удачными являются культура и образ компании.

Развивая эту тему, можно выделить следующие гипотезы:

1. Личности, не допускающие неопределенности, предпочтут более жесткие ролевые этические правила.

2. Большой потребности в безопасности будет отвечать ролевая культура;

3. Потребность утвердить свою личность будет удовлетворяться этикой власти или задачи. В ролевой культуре это будет проявляться в ориентации на «личность» и отрыве мышления.

4. Навыки и таланты личности будут более замечены в культуре и этике власти и задачи. Следовательно, следует уделять большее внимание отбору и оценке личностей в этих культурах.

Рассмотренные нами теоретические понятия культуры и этики организации позволяют сделать следующие основные выводы:

1) культура и этика организации это пути выполнения работы и характер отношения к людям в организации;

2) различные типы организаций имеют различные идеи, убеждения, традиции; они отличаются внешним видом, атмосферой и методами работы;

3) на этику организации влияют следующие факторы: происхождение, вид собственности, технология, яркие события;

4) многие основные идеи, убеждения и традиции, из которых складывается этика организации и предприятия, является, скорее, неявными, многое принимается без доказательств и редко подвергается сомнению;

5) этика важный фактор в достижении эффективности организации.

От того, какие сотрудники сами зависит то, что они делают. Поэтому сотрудники предприятия постоянно (по мере возможности) должны стараться повышать свой этический, культурный и образовательный уровень. Это может выражаться в непрерывном повышении своего профессионализма и развитии культурных личных предпочтений. Необходимо быть вежливым со всеми абсолютно. Работники должны хорошо выглядеть, в соответствии с рекомендациями стилистов фирмы. Руководство разрабатывает программу по формированию корпоративной лояльности. Например, совместное празднование различных дат, праздников и Дней рождений. Руководство должно быть образцовым примером для своих подчиненных. Руководству необходимо с пониманием относится к ошибкам или небрежностям своих подчиненных.

Улучшение системы контроля на предприятии

Контроль - это процесс, обеспечивающий достижение целей предприятия. Он необходим для обнаружения и разрешения возникающих проблем раньше, чем они станут слишком серьезными, и может также использоваться для стимулирования успешной деятельности персонала.

Процесс контроля состоит из установки стандартов, изменения фактически достигнутых результатов и проведения корректировок в том случае, если достигнутые результаты существенно отличаются от установленных стандартов производственной деятельности.

Контроль - это критически важная и сложная функция управления персоналом. Одна из важнейших особенностей контроля, которую следует учитывать в первую очередь, состоит в том, что контроль должен быть всеобъемлющим. Каждый руководитель, независимо от своего ранга, должен осуществлять контроль как неотъемлемую часть своих должностных обязанностей, даже если никто ему специально этого не поручал.

Контролировать надо уметь, необходимо оценивать свои действия в каждой конкретной ситуации находить наиболее целесообразные формы контроля. Здесь можно выделить ряд правил, лежащих в основе корректного контроля (этика контроля):

· Контроль не должен ограничиваться инцидентами. Нормальный контроль - постоянная задача. При соблюдении этого правила контроль не получит негативной окраски со стороны управленца и подчинённых.

· Тотальный контроль делает людей неуверенными и несамостоятельными. Если подвергать контролю всё и вся, из принципа, что не было критически проверено, чревато ошибками, то подчинённые стремятся освободиться от ответственности в силу своей неуверенности.

· Контроль должен быть открытым. Скрытый контроль, т.е. основанный на подозрениях, порождает всеобщее недоверие, что подрывает моральный климат в коллективе.

· Контролю должны подвергаться не только наиболее известные участки деятельности. Слабое знание определённых участков зачастую ведёт к притуплению контроля в целом и создаёт почву для проступков со стороны рядовых работников.

· Не превращать контроль в проформу. Некоторые руководители считают себя большими демократами, и это приводит к осуществлению поверхностного контроля.

· Не контролировать из недоверия.

Рекомендации по формированию трудового коллектива

Интерес представляет динамика расходов на персонал, изменения структуры расходов и другие аспекты, характерные для управления персоналом в рыночных условиях. Анализ произведен по следующим статьям:

- расходы на зарплату;

- расходы на обучение персонала;

- расходы на охрану и улучшений условий труда;

- расходы на социальную сферу;

- расходы на материальную помощь.

За общие результаты работы по итогам года при условии выполнения плана по реализации продукции и прибыли работники могут поощряться дополнительным вознаграждением. Размер вознаграждения определяется в зависимости от трудовой активности работника, размера полученной им за год средней заработной платы и продолжительности трудового стажа на предприятии.

Важным элементом управления персоналом является работа с молодежью. Молодые работники чаще нетрадиционно мыслят, проявляют инициативу, обладают большей работоспособностью. Из их числа могут вырасти будущие начальники цехов, руководители производств и предприятия в целом. В то же время у молодежи своеобразная шкала ценностей и собственные социальные ориентиры, не сложившиеся, порой легко меняемые взгляды на жизнь, малый трудовой и жизненный опыт. Поэтому в работе с молодыми сотрудниками по рекомендации был избран путь интенсивной поддержки положительных свойств личности, способствующих повышению эффективности производства.

Заключение

В ходе проделанной выпускной квалификационной работы были рассмотрены понятия и классификации методов управления персоналов, также были описаны общие характеристики деятельности предприятия. Был проведен анализ методов управления, применяемых на предприятии. Мной была проведена разработка рекомендаций по совершенствованию системы методов управления на предприятии.

Методы управления - это совокупность приемов и способов воздействия на управляемый объект для достижения поставленных организацией целей. Слово «метод» - греческого происхождения (в переводе означает способ достижения какой либо цели). Через методы управления реализуется основное содержание управленческой деятельности.

Управление персоналом на предприятии - это вид деятельности, который позволяет реализовать, обобщить широкий спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учёта личного фактора в построении системы управления персоналом предприятия.

Итак, переходя к общим выводам, мы можем отметить, что центральным звеном в управлении персоналом, главной движущей пружиной всего механизма управлением является система оценки персонала, ядром которой служит объективная оценка результатов труда.

Организации периодически оценивают своих сотрудников с целью повышения эффективности их работы. Как показывают исследования, регулярная и систематическая оценка персонала положительно сказывается на профессиональном развитии и росте сотрудников, и, следовательно, ведет к повышению эффективности управлением персонала.

Показателем эффективности системы управления персоналом организации, а значит, и работы отдела управления персоналом организации в практической деятельности является степень затрат на достижение целей организации. Развитие кадрового потенциала организации осуществляется через повышение качества труда каждого работника и стиль управления персонала.

Если говорить о рекомендациях, то они были даны в следующих областях:

· Совершенствование организационной культуры

От того, какие сотрудники сами зависит то, что они делают. Поэтому сотрудники предприятия постоянно (по мере возможности) должны стараться повышать свой этический, культурный и образовательный уровень. Необходимо быть вежливым со всеми абсолютно. Работники должны хорошо выглядеть, в соответствии с рекомендациями стилистов фирмы. Руководство разрабатывает программу по формированию корпоративной лояльности. Например, совместное празднование различных дат, праздников и Дней рождений. Руководство должно быть образцовым примером для своих подчиненных. Руководству необходимо с пониманием относится к ошибкам или небрежностям своих подчиненных.

· Улучшение системы контроля на предприятии

Контролировать надо уметь, необходимо оценивать свои действия в каждой конкретной ситуации находить наиболее целесообразные формы контроля. Контроль не должен ограничиваться инцидентами. Нормальный контроль - постоянная задача. При соблюдении этого правила контроль не получит негативной окраски со стороны управленца и подчинённых. Контроль должен быть открытым. Скрытый контроль, т.е. основанный на подозрениях, порождает всеобщее недоверие, что подрывает моральный климат в коллективе. Не превращать контроль в проформу. Некоторые руководители считают себя большими демократами, и это приводит к осуществлению поверхностного контроля. Не контролировать из недоверия.

· Рекомендации по формированию трудового коллектива

Важным условием успешного формирования коллектива является наличие определенных, пусть даже незначительных достижений в процессе совместной деятельности, наглядно демонстрирующих ее явные преимущества перед индивидуальной.

Еще одним условием успеха деятельности официального коллектива является сильный руководитель, а неофициального - лидер, которым люди готовы подчиняться и идти за ними к поставленной цели.

Каждый коллектив должен найти свое место, свою «нишу» в формальной или неформальной структуре организации, где бы он мог полностью реализовать свои цели и возможности и не препятствовал делать это другим.

Размещено на Allbest.ru