Таким образом, современные руководители рассматривают технологии управления как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и отдельных сотрудников на выполнение общих целей. Однако у большинства руководителей отсутствуют концептуальные знания, которые необходимы при определении эффективности социальных технологий по оценке потенциала работника и результативности его труда.

Применение в управленческой практике организациями современных технологий управления способствует повышению эффективности принимаемых решений, направленных на снижение рисков, разрешение социальных конфликтов, на активное взаимодействие с внешней средой организации.

власть организационный управление

Заключение

В заключении важно подчеркнуть, что экспериментирование с разработкой и введением новых структур управления стало характерной чертой последнего десятилетия XX в. В ходе этих экспериментов нередко используются самые разнообразные комбинации известных видов и типов структур, приспосабливаемых организациями к конкретным условиям их функционирования. Но все же главная тенденция состоит в том, что каждая последующая структура становится более простой и гибкой по сравнению с ранее действовавшими.

Для оценки эффективности управления важное значение имеет определение соответствия системы управления и её организационной структуры объекту управления. Это находит выражение в сбалансированности состава функций и целей управления, соответствии численности состава работников объёму и сложности работ, полноте обеспечения требуемой информацией, обеспеченности процессов управления технологическими средствами с учётом их номенклатуры.

При этом называются следующие десять требований и характеристик формирования эффективных структур управления: 1) сокращение размеров подразделений и укомплектование их более квалифицированным персоналом; 2) уменьшение числа уровней управления; 3) групповая организация труда как основа новой структуры управления; 4) ориентация текущей работы, в том числе графиков и процедур, на запросы потребителей; 5) создание условий для гибкой комплектации продукции; 6) минимизация запасов; 7) быстрая реакция на изменения; 8) гибко переналаживаемое оборудование; 9) высокая производительность и низкие затраты; 10) безупречное качество продукции и ориентация на прочные связи с потребителем.

В настоящее время в зависимости от существующих особенностей организации проектируются следующие виды организационных структур: линейная, функциональная, линейно-штабная структура, линейно-функциональная структура, дивизиональная и матричная организационная структура.

Можно не сомневаться в том, что в ближайшем будущем человечество столкнемся с большим разнообразием структур, каждая из которых будет отвечать потребностям конкретной организации.

Можно дать следующие рекомендации по проектированию организационных структур:

1. Предоставить персоналу возможность вырабатывать решения

2. Определить ответственность

3. Назначит ответственным за изменения кого-нибудь из высшего руководства

4. Устранить барьеры между отделами

5. Создать организационную структуру, которая не подавляла бы инициативу

6. Поощрять экспериментирование

Список использованных источников и литературы

1 Багратиони К. Причины конфликтов между сотрудниками: психологический подход К. Багратиони Российское предпринимательство. - 2010.- № 12. Ч. 2. - С. 77-83.

2 Бурганова Л.А. Теория управления: Учебное пособие. М.: ИНФРА-М. 2008, 139с.

3 Варданян И. Мотивация начинается там, где заканчивается воздействие приказа // Управление персоналом. 2005. № 11. С. 39-43.

4 Веснин В.Р. Менеджмент: Учебник. М.: Проспект. 2009, 512с.

5 Волчкова Л.Т. «Народные» инвестиции в общественное производство // СОЦИС. 2009.№ 2. С. 16-28.

6 Дьячук И.А. Социальная коммуникация // Социально-гуманитарные знания. 2006. № 1. С. 288-300.

7 Зельдович Б.З. Менеджмент: Учебник. М.: Экзамен. 2009, 575с.

8 Клейнер Г. Системный подход к экономической политике // Проблемы теории и практики управления. 2007. № 5. С. 30-42.

9 Князева О.В. Стратегия управления персоналом // Российское предпринимательство. 2010. № 1. Ч.1. С. 60-65.

10 Колрисер Дж. Основные способы решения конфликтов / Колрисер Дж. // Маркетинг. - 2008.- № 1. - С. 82-86.

11 Коробко В.И. Теория управления: Учебное пособие. М.: ЮНИТИ. 2009, 383с.

12 Коротков А. Категории управления в маркетинге // Маркетинг. 2005.№ 1. С. 23-29.

13 Кузнецов Ю.В. Менеджмент: Учебник. М.: Экономика. 2010, 503с.

14 Лукичева Л.И. Управление организацией. М.: Омега-Л. 2006, 360 с.

15 Пичуга Л. Управление персоналом: проблемы и решения // Финансовая газета, №9. 2004. С.16.

16 Макашева З.М. Исследование систем управления: учебное пособие. М.: КНОРУС. 2008, 176 с.

17

18 Маленков Ю.А. Современный менеджмент: Учебник. М.: Экономика. 2010, 439с.

19 Парахина В.Н. Теория организации: Учебное пособие. М.: КноРус. 2009, 296с.

20 Подъяблонская Л.М. Финансы: Учебник. М.: ЮНИТИ. 2010, 407с.

21 Пономарева И. Приоритеты управления трудовой мотивацией // Экономист. 2010. № 2. С. 78-82.

22 Рукина И.М. Социальная модернизация в России и управление национальной экономикой // Экономические стратегии. 2010. № 12. С. 44-49.

23 Румянцева З.П. Общее управление организацией. Теория и практика: Учебник. - М. ИНФРА-М. 2007, 304 с.

24 Смирнов Э.А. Управленческие технологии как объект функционального аудита // Менеджмент в России и за рубежом. -1998.-№ 5.-С. 95-104.

25 Смольков В.Г. Методы социального управления // Социально-гуманитарные знания. 2006. № 3. С. 198-213.

26 Тарайкович, М.Г. О деловом общении // Экономика, финансы, управление. 2007. №1. 97-104 с.

27 Уколов В.Ф. Теория управления: Учебник для вузов. М.: Экономика. 2007, 704с.

28 Шарать В.М. Универсальные технологии управления. М.: Техносфера, 2006. С.64-65

29 Шевчук Д. Причины возникновения конфликтов в коллективе / Д. Шевчук // Финансовая газета 2009. № 35. С. 14

Приложение

Приложение 1

Методика диагностики личности «Мотивация к успеху» Т. Элерса

Оценивается степень стремления к достижению цели, успеха.

Инструкция

Предлагается ряд вопросов, на каждый из которых следует отвечать «да» или «нет».

Текст вопросника

Если между двумя вариантами есть выбор, его лучше сделать быстрее, чем откладывать на потом.

Если замечаю, что не могу на все 100% выполнить задание, я легко раздражаюсь.

Когда я работаю, это выглядит так, будто я ставлю на карту все.

Если возникает проблемная ситуация, чаще всего я принимаю решение одним из последних.

Если два дня подряд у меня нет дела, я теряю покой.

В некоторые дни мои успехи ниже средних.

Я более требователен к себе, чем к другим.

Я доброжелательнее других.

Если я отказываюсь от сложного задания, впоследствии сурово осуждаю себя, так как знаю, что в нем я добился бы успеха.

В процессе работы я нуждаюсь в небольших паузах для отдыха.

Усердие -- это не основная моя черта.

Мои достижения в работе не всегда одинаковы.

Другая работа привлекает меня больше той, которой я занят.

Порицание стимулирует меня сильнее похвалы.

Знаю, что коллеги считают меня деловым человеком.

Преодоление препятствий способствует тому, что мои решения становятся более категоричными.

На моем честолюбии легко сыграть.

Если я работаю без вдохновения, это обычно заметно.

Выполняя работу, я не рассчитываю на помощь других.

Иногда я откладываю на завтра то, что должен сделать сегодня.

Нужно полагаться только на самого себя.

В жизни немного вещей важнее денег.

Если мне предстоит выполнить важное задание, я никогда не думаю ни о чем другом.

Я менее честолюбив, чем многие другие.

В конце отпуска я обычно радуюсь, что скоро выйду на работу.

Если я расположен к работе, делаю ее лучше и квалифицированнее, чем другие.

Мне проще и легче общаться с людьми, способными упорно работать.

Когда у меня нет работы, мне не по себе.

Ответственную работу мне приходится выполнять чаще других.

Если мне приходится принимать решение, стараюсь делать это как можно лучше.

Иногда друзья считают меня ленивым.

Мои успехи в какой-то мере зависят от коллег.

Противодействовать воле руководителя бессмысленно.

Иногда не знаешь, какую работу придется выполнять.

Если у меня что-то не ладится, я становлюсь нетерпеливым.

Обычно я обращаю мало внимания на свои достижения.

Если я работаю вместе с другими, моя работа более результативна, чем у других.

Не довожу до конца многое, за что берусь.

Завидую людям, не загруженным работой.

Не завидую тем, кто стремится к власти и положению.

Если я уверен, что стою на правильном пути, для доказательства своей правоты пойду на крайние меры.

Обработка результатов

По 1 баллу начисляется за ответ «да» на вопросы: 2-5, 7-10, 14-17, 21, 22, 25-30, 32, 37, 41 и «нет» -- на следующие: 6, 13, 18, 20, 24, 31, 36, 38 и 39. Ответы на вопросы 1, 11, 12, 19, 23, 33-35 и 40 не учитываются. Подсчитывается общая сумма баллов.

Выводы

Чем больше сумма баллов, тем выше уровень мотивации к достижению успеха.

От 1 до 10 баллов -- низкая мотивация к успеху;

от 11 до 16 баллов -- средний уровень мотивации;

от 17 до 20 баллов -- умеренно высокий уровень мотивации;

более 21 балла -- слишком высокий уровень мотивации к успеху.

Приложение 2

Анкета

Анкета для изучения потребностей работников в организации составлена на базе теорий А.Маслоу и Д.МакКлеланда, используя реальные факторы мотивации и стимулирования. Данная анкета, не является универсальной, рекомендуется модифицировать под собственные нужды.

Ваша специальность и занимаемая должность (вписать) ______________;

Образование: среднее, высшее, последипломное (нужное подчеркнуть);

Пол: муж./жен. (нужное подчеркнуть);

Возрастная категория: до25лет; от 26 до 35 лет; от 36 до 45 лет, 46-60 лет и старше (нужное подчеркнуть);

Стаж работы на предприятии/общий стаж работы _____ /______ лет;

Какие мотивы побуждают вас к трудовой деятельности (отметьте любым знаком все устраивающие вас варианты или впишите свои):

а) материальные:

потребность постоянного получения заработной платы;

вознаграждение за выслугу лет, по итогам работы за год;

другие поощрения и выплаты (премии);

б) безопасности и защищенности:

гарантии занятости (уверенность в занятости на фирме);

обучение на различных курсах при поддержке фирмы;

гарантии социального характера (отпуск, поддержка при болезни);

другие ______________________________________;

в) карьера:

планируете ли вы свою карьеру самостоятельно;

известно ли вам о планировании вашей карьеры руководством банка;

хотите ли вы поменять свой должностной статус;

хотите ли вы работать по другой специальности;

г) социальные:

многолетняя привычка работать в данном коллективе;

возможность свободного и дружеского общения с коллегами по работе;

ощущение своей нужности людям;

другие ______________________________________;

д) самоуважение:

ваша трудовая деятельность позволяет вам считать себя полезным работником коллектива, выполняющим необходимую работу;

получаете ли вы признание от окружающих за свою трудовую деятельность;

ощущаете ли вы свою компетентность в вашей профессии;

самостоятельность в принятии решений;

другие ______________________________________;

е) самовыражение:

работа, выполняемая вами, является наиважнейшим делом вашей жизни;

реализуете ли вы через свой труд все способности и достоинства;

работа дает вам возможность выразить себя;

ощущаете ли вы свою максимальную вовлеченность в процесс труда;

другие ______________________________________;

ж) потребности высшего порядка:

потребность власти (желаете ли вы воздействовать на других людей для достижения личных целей или целей своей организации?);

потребность успеха (желаете ли вы достичь успеха в своей профессиональной деятельности);

потребность в причастности к чему или кому-либо;

другие ______________________________________.

Размещено на Allbest.ru