В супермаркете «КИРОВСКИЙ» функции подсистемы управления наймом и учета персонала возложены на отдел кадров. Цель отдела кадров -- сохранение квалифицированных работников в условиях нестабильного производства и наем новых работников. Функции отдела кадров: обеспечивать кадрами организацию (наем, расстановка, увольнение); вести кадровое делопроизводство; анализировать текучесть кадров и дисциплину труда; учитывать движение персонала; подготавливать кадровые приказы и др.

Привлечение людей в супермаркет «КИРОВСКИЙ» осуществляется в два этапа: отбор, наем.

Главное место при отборе персонала отводится способностям, профессиональному мастерству. Мало внимания уделяется таким факторам, как человеческая личность, ее индивидуальной неповторимость, хотя западные фирмы уделяют таким вопросам много внимания, несмотря на то, что это дорого обходится фирме, но окупается высокими качествами персонала.

Итогом отбора является заключение о принятии человека на работу или отказа ему в этом.

При отборе персонала в супермаркет «КИРОВСКИЙ» используются следующие процедуры отбора кандидатов на должности, представленные в табл. 11.

Таблица 11. Процедуры отбора кандидатов на должности супермаркета «КИРОВСКИЙ»

В супермаркете «КИРОВСКИЙ» принято оформлять трудовой договор в двух экземплярах, один из которых хранится у нанимателя, другой у работника.

За отчетный год в супермаркете «КИРОВСКИЙ» принято 45 человек, что составляет довольно высокий процент - 37,5%.

Перемещения персонала в супермаркете «КИРОВСКИЙ». Должностные перемещения представляют собой переход работников с одной должности на другую в пределах одной организации.

Перемещения бывают плановыми и внеплановыми в связи с неожиданно открывшимися вакансиями. Чаще всего в супермаркете «КИРОВСКИЙ» перемещения наблюдаются плановые, внеплановых практически не наблюдается, около 12%-18% (чаще всего внеплановые перемещения наблюдаются зимой, в связи с частыми простудными болезнями сотрудников). Занятие вакантных должностей производится, как правило, из резерва, но бывают исключения, когда на должность принимается работник, занимавший ранее более высокий пост в организации или нанимается человек со стороны.

В супермаркете «КИРОВСКИЙ» ротация как способ обучения молодых специалистов применяется крайне редко.

Плановые перестановки в супермаркете «КИРОВСКИЙ» осуществляются также в отношении руководителей среднего, а иногда и высшего звена. Во избежание управленческого застоя, в целях обеспечения оптимальных сроков пребывания руководителей на своих должностях, перемещения их должны планироваться, но этому вопросу на рассматриваемом предприятии уделяется мало внимания.

Итак, проблема: отсутствует стратегия развития системы управления персоналом; организационная структура заведения не имеет отдела кадров (отбором кадров занимается заместитель директора); слабая мотивация работников.

В супермаркете «Кировский» наибольшее распространение получили следующие источники найма на работу: люди, случайно зашедшие в поисках работы; объявления в газетах; высшие учебные заведения; службы по трудоустройству; частные агентства по найму; объявления по радио и телевидению.

Источники набора кадров различны по уровням затрат и эффективности. Оценка «качества набора», т.е. примерная оценка уровня приглашаемых и нанимаемых работников, рассчитывается следующим образом (2):

КН = (РК + ПР + ОР) : Ч, (2)

где КН - качество набранных работников, %

РК - усредненный суммарный рейтинг качества выполняемой работы набранными работниками;

ПР - процент новых работников, продвинувшихся по службе в течение одного года;

ОР - процент новых работников, оставшихся работать по прошествии одного года;

Ч - общее число показателей, учтенных при расчете.

В супермаркете «Кировский», РК, рассчитанный по 20 показателям, составит в среднем 4 балла по 5-бальной шкале (т.е. равен 20*4=80). Тогда КН = (80 + 10 + 45) : 3 = 45%, т. е. довольно высокий.

Насколько достаточной будет признана 45-процентная величина показателя качества набора, зависит от администрации, которая и должна задуматься, почему в одном из лучших заведений города существует такая текучесть кадров, и что нужно сделать, чтобы поднять этот %. А может все и заключается в неправильном отборе кадров.

Итак, проблема: Нет четкой системы отбора и найма (нет тестирования конкретно по выбираемой должности).

В супермаркете «Кировский» уделяется большое внимание набору кадров Объявления на вакантную должность помещаются в специальные газеты, журналы по поиску работы, СМИ и другие всевозможные источники.

Директор супермаркета «Кировский» выделяет следующие проблемы в системе управления.

1. Отсутствует стратегическое управление персоналом. Это заключается в том, что кадровая политика не четкая не задокументирована, ограничивается только наймом на работу, а не касается принципиальных позиций предприятия в отношении подготовки, развития персонала, обеспечения взаимодействия работника и организации. Нет миссии у заведения.

Нет кадровых документов, которые должны представлять документальную информацию в нормативных документах (Коллективный договор; Положения об оплате труда и премировании и т.д.). Их нужно разработать самостоятельно для своей организации.

2. Организационная структура магазина низкоэффективная в области управления персоналом.

Ее недостатками являются:

отсутствие звеньев по планированию и подготовке решений;

плохо налажены коммуникационные связи между подразделениями;

перегрузка руководителей верхнего уровня;

повышенная зависимость работы от наличия на месте руководителя высшего звена, личных и деловых качеств этого руководителя.

3. Низкий уровень специальных знаний работников магазина

Обучению персонала уделяется внимание только в период приема и стажировки. После выхода в самостоятельные смены работник сам обдумывает и дорабатывает полученные знания. Руководители не считают нужным собирать персонал подразделений на всевозможных собраниях, где бы могли обсуждаться проблемы и навыки, всевозможные плюсы и минусы в работе. Так же и информация об акциях (которые проходят практически каждую неделю, а то и чаще), и не каждый администратор, не говоря уже о других работниках, может подробно рассказать посетителям о предстоящей акции, тем самым сагитировать принять участие в нем. Следовательно, заведение теряет «живые» деньги не доводя информацию до своих работников.

4. Неудовлетворительный морально - психологический климат в магазине

Т.е. характер взаимоотношений между людьми, преобладающее в коллективе негативное настроение, неудовлетворенность работников выполняемой работой. А психологический климат оказывает огромное влияние на производительность труда, на стабильность состава коллектива.

Важным фактором является характер официальных организационных связей между его членами - официальная структура. Травмирующее действие на работников оказывает работа в условиях одиночества. И, наоборот, сплоченности коллектива способствует производственный процесс, связанный с тесным общением, согласованностью действий. Влияет на климат и неофициальная структура коллектива: развитие товарищеских контактов, что в нашем заведении не принимается руководством, а на оборот делается все возможное, чтобы коллектив вне работы не встречался.

5. Практически невозможно продвижение работников по службе. Нежелание работников проявлять инициативу.

Одним из минусов продвижения по службе в супермаркете «Кировский» является то, что, открывая летом летние кафе, руководство повышает людей из официантов, в кассиры, продавцы, соответственно поднимается заработная плата. Осенью после закрытия летних кафе весь персонал возвращается на свои места, на свою прежнюю зарплату. У работников наступает апатия, пропадают различные стимулы, ведь человеку когда-то руководящему очень трудно кому- либо подчиняться, тем более человеку, с которым еще вчера ты работал на равных.

Заключение

Итак, проведя анализ системы управления персоналом в организации малого бизнеса на примере супермаркета «Кировский» (ИП Плотников) были выявлены следующие основные проблемы:

1.Отсутствует стратегическое управление персоналом.

2.Организационная структура предприятия малофункциональна и низкоэффективная.

3. Отсутствует кадровая служба.

4. Не разработана четкая система отбора персонала.

5. Низкий уровень специальных знаний работников заведения.

6. Отсутствует карьерный рост.

7. Слабая мотивация труда.

8. Неудовлетворительный морально - психологический климат.

Для решения указанных проблем разработаем конкретные рекомендации:

Реструктуризировать существующую в организации линейно - функциональную организационную структуру в связи с введением новой должности.

2. Формировать и развивать кадровую службу, начиная с внедрения новой должности «менеджер по персоналу».

3.Разработать стратегию обеспечения человеческими ресурсами, включающую планирование, отбор и удержание человеческих ресурсов.

4.Разработать стратегию развития человеческих ресурсов, в том числе разработать положение «Об обучении, профессиональной подготовке и повышении квалификации персонала».

5.Улучшить социально-психологический климат в заведении путем разработки и реализации стратегии управления культурой и трудовыми отношениями.

6.Разработать стратегию вознаграждения и мотивации с обеспечением адекватного сочетания материального и нематериального стимулирования человеческих ресурсов.

Расширить применение социальных и психологических методов мотивации человеческих ресурсов в заведении.

Список использованной литературы

1. Федеральный закон «О государственной поддержке малого предпринимательства в Российской Федерации» от 14 июня 1995 г. № 88-ФЗ // Российская газета. - 1995. - 18 июня.

2. Трудовой Кодекс РФ

3. Комментарии к ТК РФ/ под ред. К. Н. Гусова. М.: ООО «ТК Велби», 2002.

4. Конституция РФ. Принята всенародным голосованием 12 декабря 1993 года. М.: Юридическая литература. 1993. 62с.

5. Ансофф И. Стратегическое управление. / Пер. с англ. М.: Экономика, 2006.- 519 с.

6. Алехина О. Индикаторы эффективности // Журнал "Справочник по управлению персоналом". - №6. - 2007. - С. 31.

7. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. Управление персоналом: Учеб. для вузов. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2002. - 560 с.

8. Бляхман Л.С., Галенко В.П. Введение в менеджмент: Учеб. пособие. - СПб. - Изд-во СПб УЭФ, 2004. - 113 с.

9. Валовой Д.В. Социальный менеджмент. - М.: ЗАО Бизнес - школа «Интел - Синтез», 2007. - 392 с.

10. Виханский О.С., Наумов А.И.. Менеджмент. М.: Высшая школа, 2007.- 288 с.

11. Вудкок М., Френсис Д.. Раскрепощенный менеджер: Для руковолителя - практика. / Пер с англ. М.: Дело, 2006. - 320 с.

12. Дорошева М.В.. Практический опыт подбора менеджеров по реализации // Управление персоналом. 2005. - № 7. С. 9-12.

13. Дуракова И.Б. Управление персоналом. М. 2006.- 264 с.

14. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом. Учебное пособие для вузов. М. 2004.- 472 с.

15. Егоршин А.П.. Основы управления персоналом. 2-е изд., перер., М.: ИНФРА - М. 2008. - 352 с.

16. Журавлев П.В., Кулапов М.Н., Сухарев С.А.. Мировой опыт в управлении персоналом. М.: РЭА им. Плеханова, 2003. - 232 с.

17. Иванцевич Дж.М., Лобанов А.А.. Человеческие ресурсы управления: основы управления персоналом. М.: Дело. 2004. - 347 с.

18. Иглин В.А.. Проблемы развития профессиональной подготовки кадров на производстве // Управление персоналом. 2006.- № 3.- С. 17-20.

19. Здравомыслов А.Г. Потребности. Интересы. Ценности. - М., 2006. - 223с.

20. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: Учебник. - М.: Инфра - М, 2004. - 512 с.

21. Ковалев В.В. Финансовый анализ. - М.: ЮНИТИ, 2005. - 214 с.

22. Комиссарова Т.А. Управление человеческими ресурсами: Учеб. пособие. - М.: Дело. - 2008. - 312 с.

23. Коротков Э.М. Исследование систем управления. - М.: Инфра - М, 2006. - 322с.: ил.

24. Козина А. Образование - самое великое благо человека // Экономика и управление, 2007. - №9. - с. 41.

25. Комаров Е. Фирменный патриотизм или преданность в трудовых отношениях // Управление персоналом. - 2003. - №5. - С.18 - 22.

26. Личко К.В. Прогнозирование и планирование ПК. - М.: Гардарики, 2005. - 264 с.

27. Ломов Б.Ф., Журавлев А.Л. Психология и управление. - М.: Изд-во Знание, 2004. - 64 с.

28. Макарова И.К. Управление персоналом: Учеб. - М.: Юриспруденция, 2007. - 304с.

29. Мескон М. Х. Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: - М.:2008. - 665 с.

30. Пасешник И. Методики исследования кадровой политики организации // Кадровик. - № 7. - 2009.

31. Прока Н., Головина Л. С учетом требований рынка // Экономика России. - 2006. - №2. - С.28.

32. Пронин Е. Кадровая политика организации // Кадровик. - № 4. - 2008.

33. Станкин М. Требования к личности руководителя // Консультант директора. - 2004. - №16. - С.25 - 29.

34. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. - М.: Дело, 2005. - 307 с.

35. Хруцкий В.Е. и др. Как добиться успеха / В. Хруцкий, А. Исаенко, С. Колупаева. 3-е издание - М., 2007. - 510 с.

36. Хлюнева М.В., Звезденков А.А. Пирамида Маслоу плюс или когда бесспорное стало сомнительным // Менеджмент в России и за рубежом. - 2006. - №5. - С.13 - 19.

37. Четвертаков И. Совершенствовать оплату труда // Экономика России. - 2005. -№9. - С.28.

38. Черняк В.З. Оценка бизнеса. - М.: Финансы и статистика, 1996. -115 с.

39. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. М.: ЗАО “Бизнес -школа “Интел -Синтез” 2007.- 328 с.

40. Шуванов В., Ефимова И. Российский руководитель коммерческой фирмы как инновационный менеджер // Управление персоналом. - 2006. - №11. - с. 60 - 62.

41. Янина А. Кадровый менеджмент // Управление персоналом 2007.- № 9. С. 18-22.

Размещено на Allbest.ru