Разработка рекомендаций по предотвращению и разрешению конфликтов на предприятии

Проблема разрешения конфликта выступает как поиск ресурса, средства для осуществления выбора; и в ситуации состоявшегося выбора - способа преодоления отвергнутой альтернативы. Иными словами, проблема вместо изучения явлений в его деталях, динамике и контекстах сводится исключительно к рассмотрению эффективности тех или вариантов работы с этой данностью.

Современные технологии разрешения и профилактики конфликтов, базируются на определении конфликта как противостоянии сторон, осознающих различие своих интересов. Подход, связанный с прекращением конфликта, обычно связывается с понятием регулирование (воздействие), а подход, связанный с компромиссом и сотрудничеством, - с понятием разрешение.

Таким образом, разрешение конфликта - это зачастую неюридическое воздействие на конфликт самих противоборствующих сторон (субъектов), нередко при участии третьей стороны, с целью совместного полного или частичного удовлетворения своих основных потребностей и интересов, снижения уровня конфронтации, а также локализации конфликта и сокращения материальных и моральных издержек, с ним связанных.

Современная практика использует разные формы работы с конфликтами. Среди способов урегулирования конфликтов отчетливо доминирующее положение сегодня занимают переговоры. Особое место занимает практика привлечения третьей стороны к разрешению конфликтов.

Однако, несмотря на это, многие вопросы по разрешению конфликтов нельзя считать решенными. Наибольшие сложности возникают в эффективной работе с психологическими факторами разрешения конфликтов.

«Универмаг» - торговое предприятие, включающее в себя свыше 50 секций. Методы управления персоналом построены на прямом, оперативном воздействии на управляемый объект и основаны на авторитете власти руководителя, его полномочиях и правах управления отдавать распоряжения; на принципе обязательного и точного их выполнения подчиненными, исполнителями. Возникающие столкновения в области трудовых правоотношений часто включает столкновение интересов, что может привести к развитию трудового конфликта.

Одной из важнейших причин возникновения конфликтов является низкий уровень организации труда и управления, который может иметь как объективные, так и субъективные основания. Руководители постоянно сталкиваются с довольно сложными управленческими ситуациями, среди которых конфликтные ситуации занимают особое место. В некоторых организациях руководители затрачивают 50% своего рабочего времени на изучение и улаживание различных конфликтных взаимоотношений.

В зависимости от характера конфликтной ситуации, стратегии поведения, избираемой участниками конфликта, и методов урегулирования, конфликт может иметь как негативные, так и позитивные последствия.

Считаю необходимым особенно отметить, что экономическая система трудовой организации является основным механизмом совмещения общеорганизационных целей с целями каждого члена. Внося свой вклад в достижение целей организации, сотрудник, прежде всего преследует свои личные цели, в первую очередь, социально - экономические. Распределение ресурсов и финансов между подразделениями и отдельными членами организации в наибольшей степени чревато возникновением конфликтов.

Так как деятельность персонала на предприятии - это сложное взаимодействие работников между собой, а предприятие является социальной системой и единицей в мировом разделении труда; в конечном счете, эффективность разрешения конфликтных ситуаций определяется тем, насколько обеспечен баланс интересов самого персонала и интересов собственно предприятия, носителями которых выступают собственники и высший менеджмент предприятия.

Таким образом, главной проблемой на предприятии является так называемая текучесть кадров, вызванная периодически возникающими конфликтными ситуациями между администрацией и работниками.

На основании данных исследований я предлагаю сделать следующее:

Построить процесс разрешения конфликтов на положениях оптимистического подхода;

Разработать программу разрешения конфликтов посредством переговоров;

Определить планы воздействия на конфликт в соответствии с выбранными стратегиями разрешения;

Разработать программу по профилактике и предупреждению конфликтов.

Предложенные мероприятия позволяют своевременно реагировать на напряженные ситуации в коллективе, а также своевременно и адекватно предотвращать их. В случае возникновения конфликта, данные меры помогут безболезненно выйти из сложившейся ситуации.

Так как конфликт является особой формой взаимоотношений между людьми, следовательно, требует тщательного и детального рассмотрения. Особенно если речь идет о взаимоотношениях в трудовом коллективе. Поэтому наиболее важно, прежде всего, учитывать личные и деловые качества каждого сотрудника и коллектива в целом.

Библиографический список

1. Агеев В.С. Организационное поведение. М., 2004

2. Азбука кадровика / Экспертиза журнала Кадровое дело. СПб, 2007

3. Анцупов А.Я. Управление персоналом организации. - М., 2004

4. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология: теория, история, библиография. М., 1996

5. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Словарь конфликтолога. 2-е изд. СПб., 2006

6. Армстронг М. Практика и управление человеческими ресурсами. СПб, 2007

7. Басовский Л.Е., Басовская Е.Н. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности. М., 2006

8. Вучкович-Стадник А. Оценка персонала. СПб, 2008

9. Глухов В.В. Менеджмент. - СПб, 2007

10. Гришина Н.В. Психология конфликта. 2-е изд. С-Пб. Питер, 2008

11. Дерманова И.Б. Управление персоналом. - М., 2004

12. Демченко Т. Управление персоналом: современные подходы. М., 2007

Размещено на Allbest.ru