Анализ системы мотивации работников на примере торгового предприятия
Теоретические основы стимулирования персонала. Основные направления повышения мотивации труда предприятия. Создание условий для производительного труда. Мотивация и ее место в процессе активизации деятельности персонала фирмы. Мотивационный процесс.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | дипломная работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 30.04.2012 |
| Размер файла | 182,9 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
внедрение новых технологических линий по производству;
развитие розничной торговли продовольственными товарами, приобретаемыми без посредников;
сокращение непроизводительных расходов;
структурную и технологическую реорганизацию предприятия;
освоение новых производств, расширение ассортимента, улучшение качества производимой продукции;
удержание уровня цен на достаточно низком уровне.
Необходимым условием для успешной работы в рыночных условиях явилось освоение «Стар» современных маркетинговых технологий, проведение структурных и организационно-кадровых мероприятий. Предприятием накоплен исключительный опыт работы в рыночной экономике, сформирован трудно оцениваемый кадровый потенциал, освоены современные технологии управления, обеспечено практически полное отсутствие такого бича российских предприятий как коррупция, воровство, некомпетентность, безответственность при принятии управленческих решений.
Приводимые результаты в части субъективных условий обеспечения деятельности достигнуты комплексом жестких мер к руководителям, специалистам и персоналу. В настоящее время предприятие представляет собой достаточно крепкий автономно функционирующий хозяйственный механизм, имеющий, четкие производственные и инвестиционные программы, слаженный коллектив, способный решить стоящие перед ним задачи.
Руководство предприятия уделяют внимание не только качеству выпускаемой продукции, но и культуре обслуживания клиентов, внешнему и моральному облику работников предприятия, их уровню образования и профессионализма. Высокие требования предъявляются в вопросе чистоты и порядка в целом на предприятии, его отдельных подразделениях, производственных и торговых помещениях.
На предприятии создана рабочая группа специалистов под руководством начальника отдела планирования и прогнозирования. Ежемесячно проводятся заседания комиссии, где обсуждаются и намечаются планы мероприятий по разработке и созданию систем качества. Информацию о политике и планах предприятия в области качества доводят до персонала цехов на совещаниях по качеству, которые проводятся в цехах.
Ежемесячно главным инженером предприятия проводится «День качества», на котором оперативно решаются вопросы улучшения качества продукции и труда, где присутствуют и участвуют в обсуждении рядовые работники предприятия. Наряду с этим уделяется особое внимание обучению персонала предприятия методам работы с ориентиром на повышение качества продукции и снижение ее цены, подготовке инженерных кадров, владеющими современными методами управления качеством.
Выделяются необходимые ресурсы для изучения прогрессивного опыта по управлению качеством, на приобретение необходимой литературы, различных прикладных программ. Для улучшения качества и скорости исполнения работы, на предприятии установлена мощная локальная компьютерная сеть, во всех подразделениях и отделах установлена оргтехника.
В целях обеспечения эффективности реализации политики и планов предприятия по улучшению качества продукции на предприятии проводится целенаправленная работа по совершенствованию структуры управления производством и сбытом продукции. В соответствии с утвержденными генеральным директором «Концептуальными основами и практическими рекомендациями по созданию службы маркетинга на предприятии «Стар» создана маркетинговая служба, в обязанности которой входит сбыт продукции. Руководство акционерного общества активно участвует в работе с потребителями посредством личных контактов, на выставках, презентациях, что дает возможность изучения потребностей других организаций. Предприятие «Стар» принимает участие в различных семинарах, конференциях, которые способствуют развитию этой организации. Специалисты «Стара» являются членами общества «Защиты прав потребителей», принимают активное участие в разработке требований безопасности продукции, в проведении экспертизы качества продукции и соблюдении правил торговли.
Особое значение среди видов деятельности предприятия «Стар» имеют маркетинг и производство продукции в соответствии с установленными техническими условиями при оптимальных затратах. В рамках разработанных «Концептуальных основ и практических рекомендаций по созданию службы маркетинга на предприятии «Стар»» ведется реорганизация сбытовой структуры и создание службы маркетинга. Разработан «План маркетинга», позволяющий определить рыночный спрос (количество, ассортимент), стоимость и сроки производства продукции, план дает четкое определение требований покупателей продукции на основе постоянного анализа контрактов.
Ежегодным бизнес-планом предприятия определяется порядок, последовательность, сроки и затраты на выполнение взаимосвязанных действий, намеченных на достижение желаемого конечного результата по следующим показателям:
* объем производства;
* реализация продукции;
* экономические показатели;
* качество продукции;
* расширение рынков сбыта.
На предприятии «Стар» налажена обратная связь с покупателями продукции в виде тестов:
- «Тест для розничных продавцов продукции;
- «Тест для оптовиков продукции;
- «Потребительский тест покупателей.
Подобная информация помогает определить характер и объем проблем, связанных с продукцией, своевременно принимать управленческие решения.
Ценовая политика направлена для достижения следующих целей:
- стабилизации цен, прибыльности и рыночной позиции;
- достижение наиболее высоких темпов роста продаж;
- максимизации рентабельности всех активов предприятия.
Свою деятельность служба маркетинга и служба производства строит на основе постоянного изучения и развития рынка сбыта продукции, выпуска конкурентоспособных товаров в соответствии с целями предприятия. На ежедневных оперативных совещаниях перед рядовыми исполнителями ставятся задачи.
Анализ и корректировка планов и целей предприятия происходит на основании проводимой на предприятии аналитической деятельности по результатам опроса конечных потребителей продукции, отчетов и наблюдений продавцов как фирменных, так и торгующих нашей продукцией магазинов, сбора информации через дилерскую сеть, оптовую и мелкооптовую торговлю, писем покупателей.
Таблица 9 Исполнение бюджета за 2011 год по структурным подразделениям, тыс. руб. (экономия " - " , перерасход " + ")
|
Бюджет |
Цех мороженого |
Технологический цех |
Компрессорный цех |
Ктельнаяная |
РМУ |
Энерго цех |
Прочие |
Итого сводный бюджет |
|
|
ФОТ |
+150 |
+25 |
+10 |
+10 |
+7 |
+3 |
+260 |
+465 |
|
|
Материальные затраты |
-1500 |
-100 |
-160 |
-130 |
-26 |
-5 |
-150 |
-2071 |
|
|
Энергопотребление |
750 |
-150 |
-30 |
-25 |
-10 |
-6 |
+529 |
||
|
Амортизация |
+100 |
+25 |
+35 |
+15 |
+5 |
+190 |
|||
|
Прочие расходы |
-2500 |
-100 |
-354 |
-58 |
-50 |
+10 |
-1755 |
-4801 |
|
|
Итого: |
-3000 |
-300 |
-499 |
-188 |
-79 |
+2 |
-1630 |
-5694 |
В прошлом году значительно обновилась служба розничной и оптовой торговли, создан отдел маркетинга. Все это осуществляется благодаря созданному резерву кадров.
Деньги, безусловно, являются мощным стимулом к труду. Однако следует иметь в виду, что люди сильно различаются по своему отношению к деньгам, по своей восприимчивости к этому виду стимулов. Кроме того, самой большой проблемой в отношении денежных поощрении является то, что денежная мотивация по своей природе является ненасыщаемой, и человек быстро привыкает к новому, более высокому уровню оплаты. Тот уровень оплаты, который еще вчера мотивирован его на высокую рабочую отдачу, очень скоро становится привычным и теряет свою побудительную силу.
В таблице 10 представлены мероприятия, которые должны быть предприняты для усовершенствования системы мотивации, исходя из сложившейся управленческой ситуации на предприятии.
Таблица 10 Рекомендации по совершенствованию мотивации персонала
|
Рекомендации |
Необходимые мероприятия |
Возможные результаты |
|
|
1. Разработать систему планирования индивидуальной карьеры |
1.1. Составление графика учета руководителей и специалистов1.2. Разработка положения о продвижении по службе.1.3. Выявление резерва должностей |
1. Улучшение психологического комфорта.2. Рост удовлетворенности трудом3. Рост производительности труда.4. Снижение текучести |
|
|
2. Введение оптимальной системы распределения заказов |
2.1. Составление графика.2.2. Определение минимального гарантированного объема заказов.2.3. Разработка положения о распределении дополнительного объема заказов.2.4. Проведение конкурса среди персонала |
1. Улучшение психологического климата.2. Снижение количества конфликтов.3. Рост качества выполнения заказов.4. Сокращение сроков выполнения заказов |
|
|
3. Улучшение условий труда |
3.1. Модернизация системы вентиляции помещения.3.2. Установка кондиционеров.3.3. создание комнаты отдыха |
1. Рост удовлетворенности трудом.2. Сокращение потерь от нетрудоспособности.3. Снижение текучести |
|
|
4. Введение элементов неформальной модели управления (демократизация управления) |
4.1. Передача полномочий по распределению заказов.4.2. Переход к контролю по отклонениям |
1. Повышение заинтересованности в труде.2. Изменение форм ответственности3. Освобождение времени руководителя для решения стратегических задач |
На основании всего вышесказанного, можно составить ряд рекомендаций для достижения более высокого уровня мотивации на предприятии, как за счет мер нематериальной мотивации, так и за счет мер материального стимулирования:
1) обеспечение на предприятии климата взаимного доверия, уважения и поддержки;
2) стремление дать каждому интересную работу, побуждающую его развивать свои знания и умения;
3) установление чётких целей и задач, а также справедливые нормы выработки;
4) давать возможности для роста сотрудников и раскрытия их потенциала;
5) предоставление всем равные возможности при найме и продвижении по службе, обусловливаемые только способностями сотрудников, их результативность и накопленным опытом;
6) компенсировать затраты усилий сотрудников на базе оценки их вклада в результаты, достигнутые предприятием, посредством повышения заработной платы и премий по результатам года;
7) выражать публичное и ощутимое признание тем людям, чьи усилия и полученные результаты превосходят средние показатели для работников данной категории;
8) демонстрировать работникам, что им нужно делать, чтобы продвигать свою карьеру.
По каждому из цехов делается анализ исполнения бюджета, что позволяет работникам судить о результатах достигнутого за определенный период .
На предприятии «Стар» внедрена единая информационная сеть поступления, сбора и обработки информации. Обработка данных и документооборот строится на базе прикладного программного обеспечения MICROSOFT OFFICE - 07.
Предприятие «Стар» является пользователем сетевого варианта информационно-поисковой системы «Консультант Плюс», «Деловые бумаги», пользователем сети ИНТЕРНЕТ.
Ведущие наименования продукции, имеют хорошую репутацию среди потребителей, что подтверждается результатами опросов и анкетирования.
«Стар» оценивают как предприятие, которое сумело сохранить и повысить качество своих товаров. Несмотря на активную экспансию аналогичных импортных товаров спрос на продукцию «Стар» не только не изменился, но и существенно возрос.
Обновление ассортимента за эти годы составило более 50%. Уникальны, производимые на предприятии «Стар» различные молочные коктейли, смусси, йогурты и биойогурты, творожки со всевозможными начинками.
Таблица 11 Справка о платежах в бюджеты всех уровней и внебюджетные фонды в руб.
Рис.4 Динамика платежей в бюджеты и внебюджетные фонды в 2006 - 2011 гг.
«Стар» по просьбе администрации участвует в мероприятиях в городах, проводил ярмарки, распродажи и дегустации мороженого. Все это в целом оказывает огромное влияние на динамику роста акционерного общества «Стар».
3.2 Организация стимулирования труда на предприятии
На предприятии трудится более 900 человек, для семей многих из которых заработная плата на АО ""Стар" является единственным источником доходов.
Согласно данным, приведенным ниже (Рис.16), численность работников на предприятии за последние 8 лет неуклонно растет, что в первую очередь объясняется постоянным ростом объемов производства и продаж выпускаемой продукции.
2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011
Рис.5 Рост численности персонала
Эффективное использование потенциала работников включает:
планирование и совершенствование работы с персоналом;
поддержку и развитие способностей и квалификации работников.
Всего на предприятии работает 939 человек, в том числе служащих 120, занятых производством заявленной продукции 276 работников.
Основной задачей кадровой службы на предприятии является:
проведение активной кадровой политики,
обеспечение условий для инициативной и творческой деятельности работников с учетом их индивидуальных особенностей и профессиональных навыков,
разработка совместно с финансово-экономической службой материальных и социальных стимулов,
тесное взаимодействие с профсоюзным комитетом в вопросах медицинского обслуживания, организацией общественного питания, развитие физкультуры и спорта, социальной защите отдельных категорий работающих.
Для организации этой работы на предприятии существует должность заместителя генерального директора по кадрам. За последнее время на предприятии полностью сформирован костяк инженерно-технических работников, отработавших 10-15 лет и имеющих богатый профессиональный и практический опыт. Все руководители имеют высшее образование, многие из них начинали работать на рабочих должностях, прошли все ступени роста, и сейчас возглавляют все основные службы. Широко развито на предприятии планирование карьеры и других форм развития и реализации способностей работников, например, 10 руководителей 1 и 2 ранга профессионально подготовлены в коллективе.
На совещаниях и планерках руководители оценивают работу различных подразделений и групп. При положительных результатах выражается благодарность как отдельным работникам, так группам. Система поощрения работников предприятия включает в себя моральное и материальное вознаграждение.
Демографическая политика предприятия направлена на «омоложение» коллектива и особенно кадрового состава руководителей и специалистов.
На предприятии проводится планомерная работа с кадрами, с резервом для выдвижения, которая строится на таких организационных формах, как подготовка кандидатов на выдвижение по индивидуальным планам, обучение на специальных курсах и стажировка на соответствующих должностях. Удельный вес молодых работников на руководящих должностях составляет более 80%.
Стратегия управления персоналом на предприятии «Стар» отражает разумное сочетание экономических целей предприятия, потребностей и интересов работников (достойная оплата труда, удовлетворительные условия труда, возможности развития и реализации способностей работников и т.п.). В настоящее время разрабатываются условия для обеспечения баланса между экономической и социальной эффективностью использования трудовых ресурсов. Уже разработана на предприятии система оплаты труда, которая не ограничена минимальными и максимальными размерами и зависит от результатов работы коллектива в целом и каждого работника в частности. Для отдельных работников и групп работников установлены градации качества для того, чтобы работники могли увидеть, чего они могут достигнуть в своей работе, тем самым, поощряя их к достижению необходимого качества. Оплата труда работников происходит в полном соответствии с их трудовым вкладам в конечные результаты труда коллектива, в том числе по повышению качества выпускаемой продукции.
Оплата труда не ограничивается рамками заработанных коллективом средств. Контрактные оклады руководителям и специалистам в течение года пересматриваются, т.е. могут быть увеличены или уменьшены. Контрактной системой предусматривается вознаграждения за производственно-хозяйственные результаты работы на основании действующих положений.
Для поддержания уровня квалификации работников, диктуемого производственной необходимостью, проводится ежегодная аттестация кадров. По результатам аттестации разрабатывается план организации повышения квалификации и переподготовки персонала, а затем совершаются кадровые перестановки.
Для последовательного повышения квалификации рабочих, получения ими технических знаний, необходимых для овладения передовой техникой, высокопроизводительными методами выполнения сложных и ответственных работ, тарифицируемых по более высоким разрядам данной специальности, организуются:
* производственно-технические курсы;
* курсы целевого назначения;
* обучение рабочих вторым и смежным профессиям;
* экономическое обучение.
На предприятии ежегодно заключается коллективный договор, в котором отражаются повышение эффективности производства и направление использования прибыли, принципы трудового коллектива и обеспечение занятости, организации труда и заработной платы, жилищно-бытовое обслуживание, социально-экономические гарантии, условия работы, охрана и безопасность труда, организация социально-медицинского, санитарно-курортного лечения и отдыха работников.
При оценке и прогнозировании предприятия в этой области большое внимание уделяется точности и четкости в действиях администрации, повышается эффективность сбора и обмена информацией, учитывается быстрота ответов на запросы я жалобы, поступающих от сотрудников, обязательно проводится оценка результатов обучения работников.
Таким образом, осуществляя продуманные стратегии в вопросах управления персоналом, предприятие «Стар» будет работает успешно.
Заключение
Мотивация в управлении персоналом понимается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. Процесс мотивации упрощенно может быть разбит на следующие этапы: выявление потребностей, формирование и развитие мотивов, управление ими с целью изменения поведения. Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.
Теоретические основы мотивации были заложены содержательными и процессуальными теориями мотивации. Наиболее распространенными содержательными теориями мотивации являются теории Маслоу, Альдерфера. Основными процессуальными теориями мотивации являются теория ожиданий, теория справедливости,модель мотивации Портера - Лоуера.
Анализируя систему управления персоналом в компании, были сделаны следующие выводы:
Для большинства рабочих мест характерно разнообразие обязанностей работника. Функции и должностные обязанности работников компании закреплены в должностных инструкциях.
Объектом изучения является система мотивации предприятия «Стар», а предметом изучения в свою очередь будет использование мотивационной системы на предприятии.
К методам управления относятся: моральное поощрение; социальное планирование; убеждение; внушение; личный пример; регулирование межличностных и межгрупповых отношений; создание и поддержание морального климата в коллективе.
К элементам системы управления персоналом на предприятии «Стар» можно отнести формирование корпоративной культуры, аттестацию и оценку персонала, мотивацию и стимулирование труда.
На основании проведенного анализа состояния трудовых ресурсов и использования фонда заработной платы можно сделать следующие выводы:
Существующая на данный момент в компании система стимулирования труда отвергает принцип наказания и отдает приоритет принципу вознаграждения. Данная система является материальной, и определяет уровень заработной платы в зависимости от ряда показателей (оценки, квалификации, итогов работы компании и отдельного работника).
Заработная плата сотрудников поддерживается на среднерыночном уровне.
Другой привлекательной стороной работы в компании является возможность продвижения по служебной лестнице. Повышения осуществляются периодически и их получают наилучшие из работники. Продвижения по службе осуществляются относительно нечасто, что еще раз подчеркивают профессионализм руководства, т.к. это создает конкуренцию между работниками, что может играть отрицательную роль там, где важное значение имеют сотрудничество и дух команды.
Работа в компании интересна. Люди охотно сюда идут и мало уходят.
Проанализировав работу компании, можно отметить, что не ведется учет и контроль за мотивацией персонала, не разрабатываются специальные мотивационные программы, учитывающие интересы работников, не проводится анкетирование. Нет социальных программ, которые, как правило, положительно влияют на мотивацию персонала, удовлетворяя различные социальные потребности.
Активизация деятельности персонала фирмы, подразумевающая развитие в ней компонентов усилия, старания, настойчивости и инициативы, является главной составляющей частью функций менеджера по управлению персоналом. Вопрос об активизации деятельности тесно связан с вопросом об оценке и повышении уровня ее эффективности, конкретных результатов труда.
Руководители всегда сознавали, что необходимо стимулировать персонал к работе на организацию. Однако очень многие полагали, что для этого достаточно обычного материального вознаграждения. Современные теории активизации трудовой деятельности персонала и их применение на практике доказывают, что далеко не всегда одними материальными стимулами можно побудить человека трудиться усерднее.
Эффективного управления деятельностью подчиненных нереально добиться без изучения менеджером проблем мотивации людей, общетеоретических сведений о мотивационном подходе в управлении и способов реализации этого подхода на практике, опыта такой реализации у других менеджеров. Овладение основами мотивационного подхода управления предусматривает изучение существующих теорий содержания и процесса мотивации, принципов применения механизмов наказания персонала, концепции мотивации труда и др.
Если хорошо понимать, что движет работниками, что побуждает их к трудовым действиям, к чему они стремятся, выполняя определенную работу, можно правильно, то есть индивидуально, с ориентацией на личностные особенности подчиненных, сформировать стратегию активизации деятельности персонала данной фирмы.
Эта стратегия поможет менеджеру таким образом построить управление персоналом фирмы, что люди будут сами активно стремиться выполнить свою работу наилучшим образом и наиболее результативно с точки зрения достижения организацией своих целей.
Кадровая политика на торговом предприятии «Стар» идет «в ногу» со временем и новыми тенденциями, разрабатываются новые стратегии в мотивации, адаптации, обучении и переобучении персонала в целом. Задача управления персоналом, создать все возможные условия и рабочие места для лидирующих специалистов. От дисциплины персонала зависит дисциплина предприятия в целом. За это все кадры несут ответственность.
Список использованной литературы
1. Агапцов С.А, Мордвинцев А.И., Фомин П.А. Мотивация труда как фактор повышения эффективности производственно-хозяйственной деятельности предприятия. М. 2004. - 385 с.
2. Виханский О.С., Наумов А.И. «Менеджмент»: учебник для ВУЗов Москва, Издательство «Градарики», 2007. - 528 с.
3. Дряхлов Николай, Куприянов Евгений. Системы мотивации персонала в Западной Европе и США. -- ITEM - технологии корпоративного управления. М.: 2002.
4. Максимцев М.М., Игнатьева Л.В., Комаров М.А. «Курс менеджмента»: учебник для ВУЗов Москва, Издательство «Инфра-М», 2001. - 343 с.
5. Мейланд Я., Уилсон П. «Руководство по управлению трудовым коллективом»: пер. с английского Москва, Издательство «Юнити», 2002. 220 с.
6. Маслоу Абрахам. Мотивация и личность / А. Маслоу; Пер. с англ. Т. Гутман, Н. Мухина и др .-- 3-е изд. -- СПб..: Питер, 2003. - 351 с.
7. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Перевод с англ. - М.: Дело, 2006. - 704 с.
8. Русинов Ф.М., Разу М.Л. «Современный российский менеджмент»: учебник Москва, Издательство «ФБК-Пресс», 2000. - 504 с.
9. Уткин Эдуард Андреевич. Мотивационный менеджмент. -М.: ТАНДЕМ: ЭКМОС, 2002. - 255 с.
10. Цыпкин Ю.Р., Локшинов А.Н., Эриашвили Н.Д. «Менеджмент»: учебное пособие для ВУЗов - М., Издательство «Юнити», 2001. = 439 с.
11. Хорошильцева Наталья. Исследование структуры мотивации специалистов при построении системы оплаты труда. - Корпоративный менеджмент. М. 2001.- 492 с.
12. Яхонтова Е.С. Эффективные технологии в управлении персоналом. Издательский дом «Питер» 2003.
13. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия
14. Справочник по управлению персоналом, Статья «Применение теории ожидания в системе мотивации персонала» , М. Левыкина , независимый эксперт и коуч , г. Москва №4 2007
15. Герасимов Б.Н. и др. Менеджмент персонала: Учебное пособие . - Ростов н/Д., 2003.
16. Самыгин С.И., Столяренко А.Д. Менеджмент персонала предприятия: Учебно-практическое пособие - Ростов: Феникс, 1997.
17. MBS-Jornal: Сервис получения ключевой информации для профессионального роста. «Технология и техника собеседований при найме торгового персонала (записки практика)», Кулинич А., Интернет.
18. Журнал «Кадры предприятия» № 1/2002г. Статья «Создание службы персонала «с нуля» О. Клочкова менеджер по персоналу
19. Н.К., Кокорев И.А., Ламскова О.М. Мотивация труда и карьера персонала. М.: ИНФРА-М-НОРМА, 2005. - 386с.
Приложение 1
Анкета для опроса персонала предприятия «Стар» с целью выявления проблем мотивации труда
1. Удовлетворены ли вы своей работой?
- Да;
- Не совсем;
- Нет;
- Затрудняюсь ответить.
2. Если вы не удовлетворены, то что Вас не устраивает в Вашей работе
- Работа не интересная;
- Работа не престижная;
- Работа низкооплачиваемая;
- Работа не соответствует полученной специальности;
- Другое (напишите).
3. Соответствует ли выполняемая Вами работа Вашей квалификации?
- Моя квалификация выше, чем этого требует работа;
- Моя квалификация вполне соответствует требованиям работы;
- Моя квалификация ниже, чем этого требует работа;
- Затрудняюсь ответить.
4. Как вы оцениваете психологический климат в вашем коллективе?
- Очень хороший;
- Нормальный;
- Удовлетворительный;
- Неудовлетворительный;
- Затрудняюсь ответить.
5. Какие стороны служебной деятельности наиболее привлекательны для вас?
- Возможность приносить пользу обществу;
- Возможность творчески работать;
- Возможность руководить коллективом;
- Возможность реализовать себя в данной области;
- Возможность широкого общения с людьми (коллегами и клиентами);
- Возможность работать без ущерба для здоровья;
- Возможность служебного роста;
- Стремление выполнять высокооплачиваемую работу;
- Другое (напишите).
6. Устраивает ли Вас тот размер заработка, который вы получаете?
- Да;
- Нет;
- Когда как;
- Затрудняюсь ответить.
7. Зависит ли заработная плата от фактических результатов вашего труда?
- Да;
- Нет;
- Зависит премия;
- Затрудняюсь ответить.
8. Всегда ли вы точно знаете, за какие дополнительные результаты получаете премии?
- Да, всегда знаю;
- Знаю иногда;
- Не знаю никогда.
9. В полной ли мере Вы реализуете свои способности (знания, умения, навыки) на работе?
- Да, в полной мере;
- Частично, более 50 % имеющегося потенциала;
- Частично, менее 50 % имеющегося потенциала;
- Затрудняюсь ответить.
10. Если вы не в полной мере реализуете свои способности на работе, то почему?
- Низкий оклад;
- Нет связи между размером оплаты труда и результатами работы, моей квалификацией и профессионализмом;
- Нет моральной заинтересованности (продвижения по должности, самореализации и т.д.);
- Нет необходимости использовать в полной мере мои интеллектуальные и физические способности на работе;
- Другое (напишите).
11. В какой мере вы удовлетворены системой морального стимулирования (грамоты, устная похвала, положительная запись в трудовую книжку и т.п.)?
- Вполне;
- В основном;
- Не удовлетворен.
12. Оцените, пожалуйста, созданные в Вашем подразделении условия для дальнейшего продвижения?
- Хорошие;
- Удовлетворительные;
- Плохие;
- Затрудняюсь ответить.
13. Имеют ли место в вашей работе такие факторы, как:
- монотонность, однообразность;
- неравномерная загруженность в течение дня;
- высокая степень ответственности за принимаемые решения;
- боязнь совершить ошибку;
- частые конфликтные ситуации;
- Длительная работа на компьютере;
- Частая работа в режиме сверхурочного времени;
- Другие негативные факторы (напишите).
14. Как вы оцениваете условия вашего труда (комфорт, техническая оснащенность, обеспечение физической и психологической защищенности и т.д.)?
- очень хорошо;
- Нормально;
- Удовлетворительно;
- Неудовлетворительно;
- Затрудняюсь ответить;
15. Часто ли вы ощущаете негативные психические состояния (стресс, сильное утомление, раздражительность и т.д.), связанные с Вашей работой?
- Достаточно часто;
- Иногда;
- Редко;
- Практически никогда;
- Затрудняюсь ответить.
16. Укажите Ваш возраст
- 18-25 лет;
- 26-49 лет;
- 41-55 лет;
Благодарим за участие в опросе
Размещено на Allbest.ru
Подобные документы
Рынок труда и его субъекты как форма мотивации работников. Анализ системы мотивации и стимулирования труда работников предприятия ООО "Строймеханизация". Создание условий для производительного труда: организация стимулирования труда и процесса мотивации.
дипломная работа [137,3 K], добавлен 15.05.2008Теоретические основы мотивации персонала для повышения качества работы. Анализ мотивационного механизма в эксплуатационном локомотивном депо Слюдянка. Анализ форм и методов мотивации труда персонала. Формирование поведения работников предприятия.
курсовая работа [163,9 K], добавлен 12.10.2014Характеристика содержательных и процессуальных теорий мотивации труда персонала. Анализ системы мотивации труда работников торгового предприятия "Байонет". Совершенствование системы материального стимулирования. Социальный план развития коллектива.
курсовая работа [259,0 K], добавлен 15.02.2014Теоретические основы и современные тенденции мотивации труда и ее роли в повышении эффективности деятельности предприятия. Анализ системы стимулирования персонала ООО "Янаульское УТТ". Обоснование выбора методов мотивации труда персонала предприятия.
дипломная работа [320,9 K], добавлен 04.08.2008Раскрытие содержания мотивации и стимулирования труда как факторов эффективности деятельности персонала предприятия. Анализ структуры управления и хозяйственной деятельности торговой компании "Ладога". Совершенствование системы мотивации персонала фирмы.
дипломная работа [485,1 K], добавлен 26.12.2012Теоретические и методологические основы мотивации профессиональной деятельности. Анализ и оценка эффективности деятельности персонала предприятия ООО "Ковчег". Разработка мероприятий по совершенствованию мотивации управленческих работников предприятия.
дипломная работа [1,1 M], добавлен 16.12.2010Значение мотивации и стимулирования персонала в рабочем процессе предприятия. Рассмотрение основных теорий мотивации. Анализ системы мотивации и стимулирования труда работников предприятия ОАО "Южский хлебокомбинат". Ориентация на человеческий фактор.
курсовая работа [170,5 K], добавлен 08.11.2015Аспекты совершенствования системы стимулирования труда персонала предприятия. Анализ эффективности деятельности ОАО "ВПЗ" в области стимулирования и мотивации труда. Пути совершенствования системы стимулирования труда и их экономическое обоснование.
дипломная работа [655,5 K], добавлен 17.06.2011Роль мотивации и стимулирования труда в управлении персоналом предприятия. Существующие системы мотивации труда. Формирование устойчивой заинтересованности работников в высоком уровне результативности деятельности. Анализ состава и структуры персонала.
дипломная работа [199,8 K], добавлен 06.09.2010Теоретические основы, понятие и содержание мотивации и стимулирования труда, эффективность управления мотивацией персонала. Рекомендации по повышению эффективности стимулирования работников, создание эффективной системы побужденных мотивов поведения.
дипломная работа [841,8 K], добавлен 30.01.2012
