Анализ управления персоналом организации и методы оценки эффективности на примере ООО "ВолгоПромКомплект"

В последние годы каждое предприятие ставить перед собой такую цель. Акцент делается в основном на интересах, ожиданиях и ценностях потребителей, ориентированных на перспективу.

Миссия Общества с Ограниченной Ответственностью «ВолгоПромКомплект» формулируется следующим образом: «Строительство с учетом всех желаний заказчика». Сейчас существует жесткая конкуренция между строительными компаниями. И победит в этой конкуренции тот, кто сможет обеспечить максимально высокое качество своей деятельности. Поэтому главная миссия в организации подтверждена другой главной целью - наличие и преобразование ресурсов, основными из них являются трудовые ресурсы, основные и оборотные средства, технология и информация. Конкретное другое выражение миссии: «В строительстве по вашим желаниям нами используются только высококачественные материалы и высококвалифицированные руки наших сотрудников».

В настоящее время в качестве генеральной цели ООО «ВолгоПромКомплект» правомерно рассматривает и экономическую цель, то есть получение расчетной величины прибыли от производства работ.

ООО «ВолгоПромКомплект» имеет и базовые цели.

Менеджеры организации, для того чтобы получить прибыль сформулировали цели в таких областях, как объемы продаж (доля рынка), разработка новых услуг, цены на них, качество услуг, подготовка и отбор персонала. Новые цели появились в результате анализа информации, решений предыдущих лет. Ориентация, определяемая целями, пронизывает все решения руководства. Подразделения организации также имеют свои конкретные цели, которые вносят свой вклад в достижение целей.

Всесторонне обоснованные цели служат исходным началом и организующим фактором принятия решения. Цели определяют направление.

Базовыми целями ООО «ВолгоПромКомплект» являются:

· рост, благодаря взаимной выгоде фирмы и потребителей;

· потребность - важнейшая фигура в нашем деле;

· экологическая чистота материалов обязательна для нас;

· сотрудники - главный капитал организации;

· неуклонный рост за счет инновационного процесса;

· мы поддерживаем, друг друга и вместе разделяем победы и поражения.

Хотя среди целей получение прибыли имеет ключевое значение, однако приоритеты целей определяются и уровнем прибыльности фирмы.

Задачи управления ООО «ВолгоПромКомплект» делятся на три категории по видам работ: работа с людьми, работа с предметами, работа с информацией.

Предприниматели ООО «ВолгоПромКомплект» считают, что специализация задач повышает прибыль, потому что происходят рост производительности и снижение затрат на производство. В настоящее время технологические нововведения и системное сочетание техники и специализации труда сделали специализацию задач углубленной и сложной, позволяющей существенно повысить производительность.

Кодекс поведения сотрудников:

· честность и преданность;

· трудовой коллектив - наша вторая семья;

· гармония и сотрудничество;

· учтивость и скромность;

· личные и общественные интересы равны;

· фирма - это я.

За время своего недолгого существования организация построила большое количество объектов по желаниям заказчиков, продолжает строить и сейчас все также с учетом всех даже самых невероятных пожеланий.

Краткую экономическую характеристику ООО «ВолгоПромКомплект» представляет анализ основных экономических показателей деятельности в динамике по данным бухгалтерской отчетности за 2008-2009 гг., которые приведены в таблице 2.1.

Таблица 2.1

Основные экономические показатели деятельности ООО «ВолгоПромКомплект» в динамике за 2008-2009 гг.

Показатели	Код	2009 год (тыс. руб.)	2008 год (тыс. руб.)	Отклонение (+,-)	Темп роста, %
1.Выручка (нетто) от реализации товаров, продукции, работ, услуг (за минусом НДС, акцизов и аналогичных обязательных платежей)	010	145836	148600	-2764	-1,86
2.Себестоимость реализации товаров, продукции, работ, услуг	020	137397	145131	-7734	-5,33
3.Валовая прибыль (убыток) отчетного периода	029	8439	3469	4970	143,27
4.Коммерческие расходы	030	-	-	-	-
5.Управленческие расходы	040	389	488	-99	-20,29
6.Прибыль (убыток) от реализации	050	8050	2981	5069	170,04
7.Проценты к получению	060	-	2	-2	-100,00
8.Проценты к уплате	070	3169	1592	1577	99,06
9.Доходы от участия в других организациях	080	-	-	-	-
10.Прочие операционные доходы	090	5682	4443	1239	27,89
11.Прочие операционные расходы	100	6907	4146	2761	66,59
12.Внереализационные доходы	120	1482	4	1478	36950,00
13.Внереализационные расходы	130	2554	967	1587	164,12
14.Прибыль (убыток) до налогообложения	140	2584	725	1859	256,41
15.Налог на прибыль	150	-	-	-	-
16.Чистая прибыль отчетного периода	190	2584	725	1859	256,41

Как видно из таблицы 2.1 ООО «ВолгоПромКомплект» предприятие прибыльное и хотя за 2009 год им получена меньшая (по сравнению с 2008 годом) выручка от реализации продукции валовая прибыль возросла почти в 2,5 раза.

Управленческие расходы снизили валовую прибыль, операционные и внереализационные расходы снизили значительно прибыль до налогообложения.

Однако темп роста чистой прибыли за год составил 256,41%.

Структура доходов и расходов за 2006 и 2007 годы ООО «ВолгоПромКомплект» наглядно представлена на рисунках 1-3 (Приложение Г).

На рисунках 2 и 3 (Приложение Г) видно за 2009 год почти в два раза увеличились все статьи расходов. Более половины всех расходов ООО «ВолгоПромКомплект» составляют прочие операционные расходы, так же большую часть составляют проценты к уплате.

Таким образом, несмотря на увеличение расходов, предприятие получило большую прибыль по результатам финансово-хозяйственной деятельности в 2009 году в целом из-за снижения себестоимости произведенной товарной продукции.

2.2 Анализ функционирования системы управления персоналом в ООО «ВолгоПромКомплект»

Для дифференциации и координации деятельности всех подразделений и задач организации необходима система управления, одним из элементов которой является структура управления организацией.

Структура управления организацией - это логическая взаимосвязь уровней управления и подразделений, построенная в такой форме, которая позволяет наиболее эффективно достигать целей организации. Сфера контроля, т.е. число людей, которые подчиняются непосредственно данному руководителю, является важным аспектом структуры. Размеры сферы контроля определяют, при прочих равных условиях, число уровней управления в структуре Анисимов, В.М. Кадровая служба и управление персоналом организации [Текст]: практическое пособие кадровика / В.М. Анисимов; Центр кадрологии и эффективного персонал-менеджмента. - М.: Экономика, 2003. - 314с. - ISBN 5-282-02272-9..

В ООО «ВолгоПромКомплект» используется линейно-функциональная организационная структура. В линейно-функциональной структуре принято разделение труда, при котором линейные звенья управления наделены правами единоначалия и выполняют функции распорядительства, а функциональные звенья призваны оказывать помощь линейным подразделениям и осуществлять планирование, координирование, стимулирование, учет, контроль, анализ, регулирование их деятельности в форме информирования и консультирования. Свое воздействие на линейные подразделения они осуществляют через линейных руководителей.

Организационная структура ООО «ВолгоПромКомплект» приведена в приложении Д.

Структура имеет как преимущества, так и недостатки, которые представлены в приложении Е.

Директор ООО «ВолгоПромКомплект» решает самостоятельно все вопросы деятельности организации без особой на то доверенности действует от имени организации, представляет ее интересы во всех отечественных предприятиях, фирмах и организациях. Также он распоряжается в пределах предоставленному ему права имуществом, заключает договора, в том числе по найму работников. Издает приказы и распоряжения, обязательные к исполнению, всеми работниками ООО «ВолгоПромКомплект». Директор несет в пределах своих полномочий полную ответственность за деятельность организации, обеспечение сохранности товарно-материальных ценностей, денежных средств и другого имущества. Выдает доверенности, открывает в банках счета, пользуется правом распоряжения средствами.

Главный инженер определяет строительно-производственную политику. Обеспечивает эффективность проектных решений, своевременную и качественную подготовку производства. Руководит составлением планов внедрения технологии, повышения эффективности производства, обеспечивает необходимой технической документацией организует технический надзор.

ООО «ВолгоПромКомплект» базируется на подрядной форме организации труда, поэтому для решения производственных задач сформированы две комплексных строительных бригады. Управление строительной бригадой реализуется руководством таким образом:

начальник участка организует разработку и внедрение прогрессивных, экономически обоснованных ресурсосберегающих технологических процессов и режимов производства, обеспечивает бесперебойную и технически правильную эксплуатацию и надежную работу оборудования, содержание в работоспособном состоянии на требуемом уровне точности;

обеспечивает постоянное повышение уровня технической подготовки производства, его эффективности и сокращение материальных, финансовых и трудовых затрат на производство работ, высокое их качество, техническую эксплуатацию, ремонт и модернизацию оборудования, достижение высокого уровня качества работ.

Начальники участков решают вопросы материально-технического обеспечения и оплаты труда, принимают материалы, руководят эксплуатацией машин и контролируют работу.

В бригадах инженерные обязанности исполняет мастер, т. е. он изучает проектно-сметную и технологическую документацию, выдает задания бригадирам, контролирует качество работ. От умения мастера организовать работу, от его авторитета во многом зависит успех коллектива. Мастер комплексной бригады является и организатором, экономистом и воспитателем трудового коллектива. Применяются различные варианты оплаты его труда, но главное, помимо оклада мастеру выплачивается соответствующая доля общебригадной премии.

Эффективность работы бригады во многом зависит от уровня подготовки, квалификации, специальных и профессиональных навыков бригадира, его умения формировать нормальный морально-психологический климат, организовать производственный процесс и от многих других качеств его как руководителя.

Коллективом бригады избирается бригадир, который соответствует предъявленным к нему требованиям. Основная задача бригадира как руководителя бригады заключается в организации слаженной и ритмичной ее работы на основе равномерной загрузки всех ее членов, взаимопомощи и взаимозаменяемости, соблюдения в течение смены режима труда и отдыха и в обеспечении на этой основе выполнения производственных заданий. Эффективность работы бригады во многом зависит от уровня подготовки, квалификации, специальных и профессиональных навыков бригадира.

Главный механик обеспечивает бесперебойную и технически правильную эксплуатацию и надежную работу строительных машин и механизмов, содержание их в работоспособном состоянии на требуемом уровне точности. Организует межремонтное обслуживание, своевременный и качественный ремонт и модернизацию оборудования, работу по повышению его надежности и долговечности, технический надзор за состоянием, содержанием, ремонтом строительных машин и механизмов, обеспечивает рациональное использование материалов на выполнение ремонтных работ.

Энергетик - организует работу по обеспечению работ с электрооборудованием так и услуг по проводке электросетей по желанию заказчиков.

Начальник производственной базы - организует слаженную работу всего технологического процесса строительных работ.

Начальник производственно-технического отдела (ПТО)- оформляет и следит за всем процессом производства строительных работ на основании правил и норм сметного строительства.

Начальник коммерческого отдела - руководит закупками материалов для строительных работ и продажами построенных объектов по собственным проектам и сметам.

Главный бухгалтер - осуществляет организацию бухгалтерского учета хозяйственно-финансовой деятельности организации, контроль над экономным использованием материальных, трудовых и финансовых ресурсов. Организует учет поступающих денежных средств, товарно-материальных ценностей и основных средств, учет издержек обращения, выполнение работ, а также финансовых, расчетных и кредитных операций.

В подчинении у главного бухгалтера находятся бухгалтер и кассир. Они выполняют работу по различным участкам бухгалтерского учета. Осуществляют прием и контроль первичной документации по соответствующим участкам учета, и подготавливает их к счетной обработке. Отражает в бухгалтерском учете операции, связанные с движением денежных средств.

Квалифицированного менеджера по управлению персоналом в ООО «ВолгоПромКомплект» нет, поэтому кадровая политика никак не формируется. Подбор, оценка, расстановка кадров осуществляется в сфере возможностей всеми управленческими менеджерами.

В настоящее время существует следующий порядок формирования персонала:

Директор приказом назначает главного инженера, начальников участков. Начальники строительных участков принимают на работу мастеров. Мастера назначают бригадиров из числа работников бригады. Рабочих строительных специальностей подбирают мастера, они подписывают заявление от них на имя директора о приеме на работу в организацию.

Заявление затем подписывает директор и тогда офис-менеджер составляет контракт с вновь принятым работником, где обговариваются все условия, заводится личная карточка учета.

Обязанности управляющего хозяйственными делами исполняет завхоз, которого нанимает директор. Завхоз подбирает младший обслуживающий персонал.

Главного бухгалтера нанимает руководитель, и бухгалтер уже подбирает себе помощников, кассира.

Оформление документации по приему, увольнению и учету кадров возложено на офис-менеджера.

Набор персонала в ООО «ВолгоПромКомплект» ведется из внешних и внутренних источников. К средствам внешнего набора относятся: публикация объявлений в газетах. Распространенным методом является, и обращение к своим работникам с просьбой порекомендовать на работу их друзей или знакомых.

Наем на работу в ООО «ВолгоПромКомплект» - это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией.

В большинстве случаев на вакантное место выбирается человек, имеющий наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы. Из наиболее широко применяемых методов сбора информации, требующейся для принятия решения при отборе, применяются собеседование и испытание.

Собеседование в ООО «ВолгоПромКомплект» является наиболее широко применяемым методом отбора кадров. Даже работников неуправленческого состава редко принимают на работу без хотя бы одного собеседования.

Решение при отборе конкретного работника формируется на нескольких этапах, которые претенденты проходят. На каждом этапе часть претендентов отсеивается или же претенденты отказываются от процедуры, принимая другие предложения.

Работа на этой ступени организована различными способами. Иногда кандидаты приходят в офис предприятия или на место работы, заполняют анкету и оставляют ее. Число пунктов анкеты минимально, запрашивается информация, более всего влияющая на производительность труда претендента. Вопросы относятся к прошлой работе и складу ума, чтобы на их основе можно было провести психометрическую оценку претендента. Пункты анкеты сформулированы в нейтральном стиле и предполагают любые возможные ответы, включая возможность отказа в ответе.

Анкетирование является первым этапом процедуры оценки и отбора претендентов. Назначение метода двоякое. Наряду с решением задач отсева менее подходящих кандидатов определяется круг факторов, нуждающихся в особо пристальном изучении на основе последующих методов, а также источники, из которых можно получить необходимую информацию Авдеев, В.В. Управление персоналом: технология формирования команды [Текст]: учебное пособие для вузов / В.В. Авдеев. - М.: Финансы и статистика, 2003. - 271с. - ISBN 5-279-02380-9.. Любое ее искажение в анкете является основанием для увольнения работника в любой момент, когда это выяснится (в текст анкеты включено соответствующее указание).

Анализ анкетных данных в сочетании с другими методами отбора выявляет следующую информацию:

· соответствие образования заявителя минимальным квалификационным требованиям;

· соответствие практического опыта характеру должности;

· наличие ограничений иного рода на выполнение должностных обязанностей;

· готовность к принятию дополнительных нагрузок (сверхурочно, в командировках);

· круг лиц, которые могут рекомендовать работника, помочь в наведении справок и получении дополнительной информации.

Иногда применяются специальные виды анкет. Одна из задач анкетирования заключается в том, чтобы определить личностные качества и обстоятельства, которые помогут в работе кандидата в случае приема на работу. Обращается особое внимание на факторы, указывающие потенциальную возможность раннего увольнения работника. В анкете запрашивается точная формулировка причин увольнения в прошлом. Устанавливается частота смены работы. Собираются общие сведения об источниках мотивации и делаются предположения о факторах, препятствующих работе, которые перепроверяются и уточняются, становятся предметом тщательного изучения при наведении справок и собеседовании с работником. Претендент обязан также указать недостатки здоровья, возможный перечень которых приводится в анкете.

Круг вопросов, на которые стремится получить ответ, нанимая работника определенной профессии и квалификации, задан. Руководство предприятия полагаются на анкету и уточняют нужные сведения в процессе собеседования с работником. Предварительную беседу с кандидатами проводит линейный руководитель. При этом он применяет общие правила беседы, направленные на выяснение образования претендента, оценку его внешнего вида и определяющих личностных качеств.

В процессе беседы по найму происходит обмен информацией, обычно в форме вопросов и ответов. Существуют разные ошибки, уменьшающие результативность проводимых бесед. Распространенная ошибка -- тенденция делать вывод о заявителе по первому впечатлению, с первых минут беседы. Кроме того, встречаются случаи, когда проводящий беседу основывает мнение на впечатлении о том, как человек выглядит, сидит на стуле, соблюдает контакт при встрече глазами, и по этим впечатлениям производит оценку заявителя на должность.

При подаче заявления о приеме на работу, на одной из ступеней отбора, кандидата просят представить отзывы предыдущих начальников и другие аналогичные документы. Если прежние работодатели дают только общую минимальную информацию, то польза от рекомендательных писем невелика. Если есть необходимость проверки биографических данных, более приемлемой альтернативой письму может быть телефонный звонок предыдущему начальнику, с тем чтобы обменяться мнениями или выяснить какие-либо интересующие вопросы. Наиболее часто проверяемыми пунктами являются последнее место работы и образование.

Медицинский осмотр в ООО «ВолгоПромКомплект» как правило, не используется. В основном состояние здоровья претендента выясняется в личной беседе. Но исключить данный вопрос нельзя, так как необходимо знание физического состояния заявителя в момент найма.

Прием на работу заканчивается подписанием с претендентом трудового контракта.

ООО «ВолгоПромКомплект» занимается строительством, а строительство это сезонная работа (основной объем работ производится в теплое время года), то в ООО «ВолгоПромКомплект» существует практика найма временных рабочих.

Для удовлетворения потребностей ООО «ВолгоПромКомплект» во временном найме используются услуги специальных агентств.

Временный работник, обладающий необходимыми для данной должности навыками, выполняет особые задания. Преимущество, которое дает использование временных работников, состоит в том, что ООО «ВолгоПромКомплект» не приходится выплачивать им годовые премии, обучать их, обеспечивать компенсациями и заботиться о последующем продвижении по службе. Временного работника можно как принять, так и уволить в любое время в зависимости от требований выполняемой им работы. Недостатком временных работников является то, что они обычно не знают специфики работы ООО «ВолгоПромКомплект», что мешает ее эффективной работе.

В качестве альтернативы найма новых работников в ООО «ВолгоПромКомплект» организуется сверхурочная работа, когда организации необходимо увеличить объем выпускаемой продукции. При этом отпадает необходимость в дополнительных затратах на наем и прием на работу новых работников. А сама сверхурочная работа обеспечивает имеющихся работников дополнительным доходом, хотя здесь возникают проблемы усталости, увеличения производственного травматизма. Длительные или частые сверхурочные работы приводят и к росту затрат на персонал и к снижению производительности труда, поэтому в ООО «ВолгоПромКомплект» они практикуются редко.

Таким образом, основной задачей в ООО «ВолгоПромКомплект» при найме персонала на работу является удовлетворение спроса на работников, как в качественном, так и в количественном отношении. Однако именно качество персонала в условиях рыночной конкуренции является главнейшим фактором, определяющим выживание и экономическое положение российских организаций.

Определяет оптимальные производственные условия трудовой деятельности, время, функции и интенсивность работы, защищает интересы обеих сторон трудовой контракт, заключаемый между работодателем и наемным работником, а также существующее законодательство.

Перечень социальных благ в ООО «ВолгоПромКомплект» определяется и зависит от доходов и финансового состояния предприятия. Минимальный перечень социальных благ, одинаковых для всех сотрудников, записывается в трудовом контракте и включает в себя:

· компенсацию расходов на питание в течение рабочего дня;

· оплату специальной одежды сотрудников;

· оплату командировочных и представительских расходов по нормам, действующим на предприятии;

· подарки к юбилейным дням рождения.

Каждому работнику гарантируются и предоставляются строго в соответствии с законодательством следующие социальные права и гарантии:

· ежегодный оплачиваемый отпуск;

· оплата больничных листов в случае временной нетрудоспособности или травм в установленном КЗОТом размере.

Для управленческого и обслуживающего персонала в ООО «ВолгоПромКомплект» принята повременно-премиальная система оплаты труда, которая состоит из гарантированной оплаты труда (должностного оклада), вознаграждений за достигнутый конечный результат и премии по итогам работы за квартал.

Должностной оклад определяется по штатному расписанию и согласовывается в контракте. Вознаграждение за конечный результат определяется в зависимости от полученного валового дохода. Премия по итогам работы устанавливается руководством.

Для работников занятых оказанием транспортно-экспедиционных услуг принята сдельно-премиальная система оплаты труда.

Сдельная оплата труда определяется как произведение объема услуг на сдельную ставку оплаты труда плюс премия из прибыли (дохода).

Для учета выработки и начисления зарплаты рабочим является наряд, в котором указывается объем работ в натуральных единицах измерения, зарплата, входящая в стоимость указанного объема работ. В наряде также фиксируется объем выполненных работ. Расчет заработной платы осуществляется после выполнения задания. Ежемесячно зарплата начисляется по прямым сдельным расценкам (без премии) или по нормативам затрат труда и заработной платы. Перечень социальных благ определяется и зависит от доходов и финансового состояния предприятия.

Распространенным средством воздействия на работника, на складывающиеся трудовые отношения является мотивация труда, предусматривающая Амстронг, М. Оплата труда. Практическое руководство по построению оптимальной системы оплаты труда и вознаграждения персонала / М. Амстронг, Т. Стивенс. - М.: Баланс Бизнес Букс, 2007. - 38с. - ISBN 966-8644-95-6.:

· систему вознаграждения, материального и морального поощрения;

· обогащение содержания труда, повышение интереса к работе;

· развитие персонала, предоставление возможности профессионально-квалификационного продвижения, планирования карьеры;

· улучшение социально-психологического климата в организации благодаря изменению стиля руководства, условий найма и работы, поощрению индивидуальной и групповой инициативы, творчества и саморазвития;

· активное вовлечение работников в управление трудовыми процессами, участие в прибылях и акционерном капитале фирмы и т.д.

Мотивация позволяет решать такие задачи, как стабилизация коллектива, повышение результативности труда и заинтересованности в мобильности (прежде всего профессиональной), обеспечение систематического роста квалификации.

В ООО «ВолгоПромКомплект» применяются экономические и неэкономические способы мотивации труда.

Суть экономического способа состоит в том, что работники в результате выполнения требований, предъявляемых к ним организацией, получают определенные материальные выгоды, повышающие их благосостояние. Они могут быть прямыми, (денежный доход), или косвенными, облегчающими получение прямых (дополнительное свободное время) позволяющее заработать в другом месте.

Основными формами денежных доходов, связанных с трудовой деятельностью, является заработная плата, предпринимательская прибыль, различного рода выплаты и льготы.

Заработная плата зависит от занимаемой должности, квалификации, стажа работы, количества и качества затраченного труда. По форме она может быть повременной, зависящей от количества затраченного времени, и сдельной, определяемой объемом выполненной работы. В свою очередь, в рамках форм выделяются системы заработной платы. Использование той или иной формы или системы заработной платы в целях стимулирования зависит от сферы деятельности работников, характера трудовых операций, технологических процессов и т.п.

Помимо основной заработной платы, важную роль, в системе стимулирования производительного труда, играет дополнительная оплата в форме различного рода доплат за профессионализм, квалификацию, деловые навыки, носящих в основном компенсационный характер.

Уровень основной и дополнительной заработной платы дает формальную оценку вкладу работника в конечные результаты исполнительности, профессионализму, квалификации, поэтому должен возрастать вместе с ними.

Однако более действенным стимулирующим средством он становится при дополнении другим, не менее важным элементом экономической мотивации -- системой итогового вознаграждения, или премирования. Основанием для премирования служат экономия ресурсов, увеличение прибыли, различного рода достижения, успешное проведение мероприятий по предотвращению возникновения тех или иных проблем, исключительные заслуги перед организацией.

Для того чтобы премия играла роль действенного стимулирующего фактора, ее величина составляет не менее 30% основного заработка. Кроме того, эффективность премирования предопределяется правильным выбором системы показателей, их дифференциацией в зависимости от роли и характера подразделений, уровня должностей; ориентация на реальный вклад в конечные результаты, эффективность и качество работы, общие итоги деятельности организации; конкретностью, справедливостью, гибкостью критериев оценки достижений работников.

Общим принципом премирования является вознаграждение за любые, пусть самые малые успехи, своевременность, потенциальная неограниченность величины, регулярный пересмотр его критериев, в связи с изменением условий деятельности организации и ее экономического положения.

Денежные выплаты, используемые в качестве рычагов стимулирования, могут быть в зависимости от конкретной ситуации и его целей пропорциональны и непропорциональны достигнутым результатам. В последнем случае применяются акцентирующие и нивелирующие выплаты, а иногда и штрафы. При акцентировании они растут быстрее результата, а при нивелировании - медленнее.

На практике существуют самые различные их комбинации.

Кроме заработной платы и премий применяется еще один вид денежного вознаграждения - участие в прибылях. Прежде всего, это относится к дополнительной прибыли, до 75% которой достается персоналу. Осуществляются такие выплаты ежемесячно, чтобы люди могли наглядно видеть конкретные результаты своих усилий.

Сущность системы «участия в прибылях» заключается в том, что за счет заранее установленной доли прибыли формируется премиальный фонд, из которого работники получают регулярные выплаты, не облагаемые налогом. Во многих случаях участие в прибылях предусматривает выплату всей премии или ее части. Начисляются премии пропорционально заработной плате каждого работника с учетом личных и трудовых характеристик исполнителя: производственный стаж, отсутствие опозданий и прогулов, рационализаторская деятельность, а также склонность к сотрудничеству, верность организации и т.п.

Неэкономические способы мотивации в ООО «ВолгоПромКомплект» являются удовлетворительными, так как доказано их влияние на финансово-экономические показатели деятельности, предприятие имеет статус престижности, происходит постоянное увеличение числа рабочих мест и услуг в его деятельности.

Таким образом, подведем итог в анализе системы управления ООО «ВолгоПромКомплект»:

В ООО «ВолгоПромКомплект» на данное время существует проблема обеспечения организации квалифицированным персоналом. У организации в планах уже ее расширение, заключенные договора на производство строительных работ сигнализируют о необходимости начатия срочного набора. Постоянная численность по планам должна возрасти до 120 человек, поэтому в ООО «ВолгоПромКомплект» должны перейти к активным методам поиска и вербовки персонала, стремясь привлечь в организацию как можно больше соискателей, удовлетворяющих требованиям, совершенствуется процедура самого отбора. Однако процесс этот тормозится нехваткой физического времени и неквалифицированностью работников, по возможностям отвечающих за обеспечение организации кадровым составом.

2.3 Рекомендации и мероприятия по совершенствованию системы управления в ООО «ВолгоПромКомплект»

Предлагается принять на работу в ООО «ВолгоПромКомплект» специалиста с высшим образованием менеджера по направлению «Управление персоналом» - для внутренней и внешней организации работы с персоналом. Введение должности квалифицированного менеджера по управлению персоналом позволит проводить набор, отбор и наем более качественного персонала, что обязательно должно будет улучшить и качество представляемых услуг организацией, и увеличить объем услуг, получить большую прибыль.

К рабочим местам можно будет предъявлять систему требований в группах параметров, приведенных в приложении Ж.

Указанные качественные параметры должны определяться характером труда в той или иной должности или на том или ином рабочем месте. В свою очередь, характер труда должен определять те требования, которые предъявляются к рабочему месту. Требования к рабочим местам должны отражать состояние на настоящее время и на будущее (прогноз требований).

При анализе требований к рабочему месту должны учитываться задачи трудового процесса на рабочем месте, а также взаимосвязи данного рабочего места с другими звеньями организационной структуры. Предметом анализа и прогнозирования, кроме требований к рабочему месту, должна являться связанная с ним квалификация сотрудника, выраженная через параметры требований к персоналу. На взаимодействии аналитической информации о требованиях к рабочему месту и фактической квалификации персонала должны базироваться мероприятия по его развитию. Изучение требований к должностям и рабочим местам должно основываться на регламентирующих документах, таких, как Бутурлин М. А. Актуальные направления работы служб персонала // День-ги и кредит, 2009, № 7. - ISBN 978-5-903946-03-7.:

· общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов;

· тарифно-квалификационные характеристики общеотраслевых должностей служащих и общеотраслевых профессий рабочих.

Свое конкретное выражение требования к должности должны находить во внутриорганизационных регламентирующих документах Кротова, Н.В., Клеппер, Е.В.   Управление персоналом [Текст]: учебник / Кротова Н.В., Клеппер Е.В. - М.: Финансы и статистика, 2005. - 178с. - ISBN 5-279-02899-1.:

· описание работы или должности (должностная инструкция), включающее в себя организационный статус должности, профессиональные обязанности, права, взаимосвязи должности или рабочего места;

· спецификация работы, отражающая личностные характеристики, необходимые для работы;

· квалификационная карта, включающая сведения об общем и специальном образовании, навыках работы;

· карта компетенции («профиль» идеального сотрудника), описывающая личностные характеристики, способности к выполнению тех или иных функций, типы поведения и социальных ролей и т.п.

Разработка и внедрение мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом - введения в штат новой должности менеджера по персоналу позволит получить существенные экономические результаты.

Оценка эффективности проекта совершенствования найма персонала требует определения не только экономических, но и социальных последствий их реализации.

Социальная эффективность проектов проявляется в возможности достижения позитивных, а также уйти от отрицательных с социальной точки зрения изменений в организации.

К числу позитивных можно отнести следующие изменения Генкин, Б.М. Экономика и социология труда [Текст]: учебник для вузов / Б.М. Генкин. - М.: Норма, 2005. - 61с. - ISBN 5-89123-779-2.:

· обеспечение персоналу надлежащего жизненного уровня (благоприятные условия труда, достойная заработная плата, необходимые социальные услуги);

· реализация и развитие индивидуальных способностей работников;

· определенная степень свободы и самостоятельности (возможность принимать решения, определять методику выполнения заданий, график и интенсивность работы и пр.);

· благоприятный социально-психологический климат (возможности для коммуникации, информированность, относительная бесконфликтность отношений с руководством и коллегами и пр.).

К числу предотвращенных отрицательных моментов можно отнести:

· ущерб, наносимый здоровью персонала неблагоприятными условиями труда (профессиональные заболевания, несчастные случаи на работе и пр.);

· ущерб, наносимый личности (интеллектуальные и физические перегрузки и недогрузки, стрессовые ситуации и пр.).

Следует обратить внимание на принципиальную взаимосвязь экономической и социальной эффективности совершенствования системы и технологии управления персоналом, которая объясняется следующим: с одной стороны, социальную эффективность в виде стимулов для персонала можно обеспечить только тогда, когда существование организации является надежным, и она получает прибыль, позволяющую предоставить эти стимулы; с другой стороны, экономической эффективности можно добиться только в том случае, если сотрудники предоставят в распоряжение организации свою рабочую силу, что они обычно бывают, готовы сделать только при наличии определенного уровня социальной эффективности.

При комплексной оценке экономической и социальной эффективности программ совершенствования системы и процессов управления персоналом возможны следующие подходы:

а) экономическая эффективность рассматривается как главный показатель, а социальная эффективность -- как ограничение, т.е. принимаются только те проекты, которые предусматривают мероприятия социального характера;

б) рассчитывается интегральный обобщающий показатель экономической и социальной эффективности, но ввиду частой качественной несопоставимости целей такой расчет носит условный характер;

в) вначале варианты решений разрабатываются и рассматриваются с позиций социальных целей независимо от экономических, а далее среди отобранных социально эффективных вариантов определяется экономически эффективный.

Экономическая эффективность проекта определяется соотношением финансовых затрат и результатов, обеспечивающих требуемую норму доходности. Экономическая эффективность может рассчитываться для проекта в целом Мордовин, С.К. Управление персоналом: современная российская практика [Текст]: учебное пособие / С.К. Мордовин.- 2-е изд. - CПб.: Питер, 2005. - 92с. - ISBN 5-469-00272-1..

При оценке экономической эффективности совершенствования системы найма персонала используем таблицу 2.2, содержащую состав затрат на организацию и содержание квалифицированной службы управления персоналом в ООО «ВолгоПромКомплект».

Экономический эффект от введения в штат менеджера по персоналу определим по следующей формуле:

, (2.1)

где ?Э -- ожидаемый экономический эффект от введения должности квалифицированного менеджера по персоналу;

Цт - прогноз выручки в соответствующем году;

Ст - прогноз себестоимости в соответствующем году;

Нт - прогноз налогов в соответствующем году;

Зпр - единовременные затраты на введение в штат должности менеджера по управлению персоналом.

?Э=14544392-11635127-2872944-18000=18321 руб.

К _Э = 18321/18000=1,02

Таким образом, из расчетов видим, что мероприятие по введению дополнительной должности - менеджера по персоналу, экономически обосновано.

Таблица 2.2

Состав затрат содержание менеджера по персоналу и расходы на оборудование его рабочего места

Содержание записи	Сумма, руб.
Дополнительные компьютерные установки (1*12000 руб.)	12000
Принтер (1*4700 руб.)	4700
Телефонный аппарат (1*400 руб.)	400
Расходные материалы	900
Заработная плата с начислениями за год 8000*12*1= 96000руб. 96000*26%=24960 руб.	120960
Итого ожидаемых затрат	138960
Ожидаемое повышение выручки от услуг, которое обеспечит более производительный и качественный кадровый состав набранный квалифицированным менеджером по персоналу на 1%	14544392
Ожидаемая себестоимость выше на 1%	11635127
Ожидаемые налоги	2872944
Единовременные затраты на организацию должности менеджера	18000

Заключение

Результат проведенного в рамках дипломной работы исследования на актуальную тему позволяет сделать следующие выводы:

Главный потенциал предприятия заключен в кадрах. Какие бы прекрасные идеи, новейшие технологии, самые благоприятные внешние условия не существовали, без хорошо подготовленного персонала высокой активности добиться невозможно. Именно люди делают работу, подают идеи и позволяют предприятию существовать. Без людей не может быть организации, без квалифицированных кадров ни одна организация не сможет достигнуть своих целей.

Управление персоналом связано с людьми и их отношениями внутри предприятия (организации). Оно применимо не только к сферам материального производства, но и ко всем видам занятости.

В современной рыночной экономике основными факторами конкурентоспособности предприятий стали обеспеченность их рабочей силой, степень ее мотивации, организационные структуры и формы работы, определяющие эффективность использования персонала.

Современная концепция управления персоналом - система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организаций включает: разработку методологии управления персоналом, формирование системы управления персоналом и разработку технологии управления персоналом.

Персонал или кадры - это основной штатный состав работников организации, выполняющих различные производственно-хозяйственные функции. Он характеризуется, прежде всего, своей численностью. Она же определяется характером, масштабами, сложностью, трудоемкостью производственных процессов, степенью их механизации, автоматизации, компьютеризации.

Сущность управления персоналом, включая наемных работников, работодателей и других владельцев предприятия заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их.

Исследованное предприятие ООО «ВолгоПромКомплект» - строительно-производственная коммерческая организация, вид деятельности которой - производство и реализация строительных работ.

Миссия ООО «ВолгоПромКомплект» формулируется следующим образом: «Строительство с учетом всех желаний заказчика». Сейчас существует жесткая конкуренция между строительными компаниями. И победит в этой конкуренции тот, кто сможет обеспечить максимально высокое качество своей деятельности. Конкретное другое выражение миссии: «В строительстве по вашим желаниям нами используются только высококачественные материалы и высококвалифицированные руки наших сотрудников».

В качестве генеральной цели организация правомерно рассматривает экономическую цель, то есть получение расчетной величины прибыли от оказания услуг.

Экономически организация развивается успешно, стремительно, динамично, так как по всем основным экономическим показателям ее хозяйственной деятельности наблюдается рост.

В ООО «ВолгоПромКомплект» используется линейно-функциональная организационная структура, при ней линейные руководители являются единоначальниками, помощь им оказывают функциональные органы. Линейные руководители низших ступеней административно не подчинены функциональным руководителям высших ступеней управления. Функциональные руководители соответствующего уровня составляют штаб линейного руководителя. Система имеет как преимущества, так и недостатки.

Квалифицированного менеджера по управлению персоналом в организации нет, поэтому кадровая политика никак не формируется. Подбор, оценка, расстановка кадров осуществляется в сфере возможностей всеми управленческими менеджерами. Поэтому в ООО «ВолгоПромКомплект» на данное время существует проблема обеспечения организации квалифицированным персоналом. У организации в планах уже ее расширение, заключенные договора на оказание услуг сигнализируют о необходимости начатия срочного набора. Постоянная численность по планам должна возрасти до 120 человек, поэтому в ООО «ВолгоПромКомплект» должны перейти к активным методам поиска и вербовки персонала, стремясь привлечь в организацию как можно больше соискателей, удовлетворяющих требованиям. Должна стать совершенной процедура самого отбора. Однако процесс этот тормозится нехваткой физического времени и неквалифицированностью работников, по возможностям отвечающих за обеспечение организации кадровым составом.

В современных же условиях при найме персонала в процессе проведения собеседования существует еще и ряд особенных проблем, которые, эти работники не смогут решить.

Предлагается принять на работу в ООО «ВолгоПромКомплект» специалиста с высшим образованием менеджера по направлению «Управление персоналом» - для внутренней и внешней организации работы с персоналом. Введение должности квалифицированного менеджера по управлению персоналом позволит проводить набор, отбор и наем более качественного персонала, что обязательно должно будет улучшить и качество представляемых услуг организацией, и увеличить объем услуг, получить большую прибыль.

Произведенные экономические расчеты показали, что затраты на внедрение предлагаемого мероприятия обоснованы, так как в результате их внедрения предприятие увеличит численность кадрового состава, объем услуг, прибыль.

Таким образом, цель дипломной работы - изучение и анализ системы управления персоналом на предприятии, разработка рекомендаций по ее совершенствованию, достигнута.

Глоссарий

№ п/п	Понятие	Определение
1	Заработная плата	Сумма денежных и материальных ценностей, выдаваемая работнику для личного потребления по результатам труда.
2	Качественная потребность в персонале	Потребность по категориям, профессиям, специальностям, уровню квалификационных требований к персоналу.
3	Квалификационный состав персонала	Показатель качественного уровня персонала организации, определяемый наличием и удельным весом в общей численности персонала должностей служащих и профессий, рабочих с конкретными характеристиками.
4	Количественная потребность в персонале	Определяемая плановыми расчетами потребность в численности персонала в целом по организации и ее отдельным подразделениям, по отдельным критериям качественной потребности.
5	Мотивация труда	Побуждение работника к активной трудовой деятельности путем использования различных его интересов.
6	Организационная структура	Это состав и соподчиненность взаимосвязанных звеньев в управлении, которые включают аппарат управления и производственные подразделения.
7	Отрасль	Совокупность предприятий с общностью выпускаемой продукции, технологии производства, основных фондов, профессиональных характеристик работников.
8	Персонал	Совокупность всех человеческих ресурсов, которыми обладает организация.
9	Повременная оплата труда	Оплата по продолжительности отработанного времени.
10	Подразделение	Часть предприятия, учреждения и относящиеся к ним работники, выполняющие установленный круг работ, отвечающие за выполнение возложенных на них задач.
11	Производство	Процесс создания материальных и духовных благ, необходимых для существования и развития человека.
12	Производительность труда	Количественная характеристика работы, выполняемой персоналом, которая связана с уровнем эффективности труда.
13	Сдельная оплата труда	Оплата по количеству произведенной продукции.
14	Служба управления персоналом	Совокупность подразделений и должностных лиц - носителей функций управления персоналом.
15	Управление	Это труд людей, направленный на организацию и координацию деятельности трудовых коллективов и отдельных работников в процессе производства продукции, оказания услуг.

Список использованных источников

Нормативные правовые акты

1. Гражданский кодекс Российской Федерации. Ч.1: федеральный закон от 30.11.1994г. №51-ФЗ в ред. от 26.06.2007г. №118-ФЗ //Собрание законодательства РФ.- 1994. - № 32.- ст. 3301; Собрание законодательства РФ. - 2007. - № 27. - ст. 3213.

2. Об обществах с ограниченной ответственностью: федеральный закон от 08.02.1998г. № 14-ФЗ в ред. ФЗ РФ от 27.07.2006 г. №138-ФЗ //Собрание законодательства РФ. - 1998. - №7. - ст. 785; Собрание законодательства РФ. - 2006. -№ 31 (1). - ст.3437.

Научная литература

3. Абакумов, М.Н. Азбука кадровика: образцы приказов на все случаи жизни [Текст]: справочник. /М.Н. Абакумов. - М.: Вершина, 2008. - 173с. - ISBN 978-5-9626-0521-0.

4. Авдеев, В.В. Управление персоналом: технология формирования команды [Текст]: учебное пособие для вузов. /В.В. Авдеев. - М.: Финансы и статистика, 2003. - 544с. - ISBN 5-279-02380-9.

5. Амстронг, М. Оплата труда. Практическое руководство по построению оптимальной системы оплаты труда и вознаграждения персонала [Текст]: практическое пособие кадровика. /М. Амстронг, Т. Стивенс. - М.: Баланс Бизнес Букс, 2007. - 512с. - ISBN 966-8644-95-6.

6. Анисимов, В.М. Кадровая служба и управление персоналом организации. [Текст]: практическое пособие кадровика. /В.М. Анисимов; Центр кадрологии и эффективного персонал-менеджмента. - М.: Экономика, 2003. - 704с. - ISBN 5-282-02272-9.

7. Арсеньев, Ю.Н. Управление персоналом. Модели управления. [Текст]: учебное пособие для вузов. /Ю. Н. Арсеньев, С. И. Шелобаев, Т. Ю. Давыдова. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. - 287с. - ISBN 5-238-00790-6.

8. Аширов, Д.А. Управление персоналом. [Текст]: учебное пособие. /Д.А. Аширов. - М.: Проспект, 2005. - 432с. - ISBN 5-482-00067-2.

9. Базаров, Т.Ю. Управление персоналом. [Текст]: учебное пособие. /Т.Ю. Базаров. - М.: Мастерство, 2002. - 224с. - ISBN 5-294-00117-9.

10. Басаков, М.И. Управление персоналом [Текст]. Конспект лекций: пособие для подготовки к экзаменам. /М. И. Басаков. - 4-е изд. - Ростов Н/Д: Феникс, 2006. - 160с. - ISBN 5-222-09182-1.

11. Беляцкий, Н.П., Велесько, С.Е. Управление персоналом. [Текст]: учебное пособие. Гриф МО /Беляцкий Н.П., Велесько С.Е. - Минск: ИП «Экоперспектива», 2000. - 320с. - ISBN 985-6102-86-3.

12. Беляцкий, Н.П. Управление персоналом. [Текст]: учебное пособие для вузов. /Н. П. Беляцкий, С. Е. Велесько, П. Ройш. - Минск: Книжный Дом: «Экоперспектива», 2005. - 352с. - ISBN 985-469-144-6.

13. Браверманн, А., Саулин, А. Интегральная оценка результативности предприятий. //Вопросы экономики, 2008, № 6. - ISBN 5-98217-023-2.

14. Бутурлин М. А. Актуальные направления работы служб персонала. //Деньги и кредит, 2009, № 7. - ISBN 978-5-903946-03-7.

15. Генкин, Б.М. Экономика и социология труда. [Текст]: учебник для вузов. /Б.М. Генкин. - М.: Норма, 2005. - 412с. - ISBN 5-89123-779-2.

16. Гимпельсона, В.Е. Заработная плата в России: эволюция и дифференциация [Текст]: учебник для вузов. /В.Е. Гимпельсона, Р.И. Капелюшникова. - М.: ВШЭ, 2008. - 575с. - ISBN 978-5-7598-0566-3.

17. Глазунова, Н. И. Государственное и муниципальное (административное) управление. [Текст]: учебник для вузов. /Н. И. Глазунова. - М.: Проспект, 2006. - 560с. - ISBN 5-482-00851-7.

18. Гордиенко, Ю.Ф. и др. Управление персоналом. [Текст]: учебное пособие. /Ю.Ф. Гордиенко, Д.В. Обухов, С.И. Самыгин. - Ростов-на-Дону: Феникс, 2004. - 346с. - ISBN 5-222-03980-3.

19. Иванцевич, Дж.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. Основы управления персоналом [Текст]: монография. /Дж.М.Иванцевич,А.А.Лобанов. - М.: Дело, 2003. - 301c. - ISBN 5-85900-067-7.

20. Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации [Текст]: учебник для вузов. /А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. - М.: ИНФРА - М, 2005. - 301с. - ISBN 5-16-002398-4.

21. Кротова, Н.В., Клеппер, Е.В. Управление персоналом. [Текст]: учебник. /Кротова Н.В., Клеппер Е.В. - М.: Финансы и статистика, 2005. - 320с. - ISBN 5-279-02899-1.

22. Лукичева, Л.И. Управление персоналом. [Текст]: курс лекций, практические задания. Гриф УМО. /Л. И. Лукичева; Под ред. проф. Ю.П. Анискина. - М.: ОМЕГА-Л, 2007. - 264с. - ISBN 978-5-365-00639-3.

23. Макарова, И.К. Управление персоналом. [Текст]: учебник для вузов. /И.К. Макарова. - М.: Юриспруденция, 2002. - 304с. - ISBN 5-9516-0016-2.

24. Мордовин, С.К. Управление персоналом: современная российская практика. [Текст]: учебное пособие. /С.К. Мордовин.- 2-е изд. - CПб.: Питер, 2005. - 304с. - ISBN 5-469-00272-1.

25. Моргунов, Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. [Текст]: учебное пособие для вузов. /Е.Б. Моргунов. - М.: Бизнес-школа. «Интел-Синтез», 2000. - 264с. - ISBN 5-87057-215-0.

26. Одегов, Ю.Г. Управление персоналом, оценка эффективности. [Текст]: учебное пособие. /Ю. Г. Одегов. - М.: «Экзамен», 2004. - 256с. - ISBN 5-94692-154-1.

27. Пугачев, В.П. Тесты, деловые игры, тренинги в управлении персоналом. [Текст]: учебник для вузов. /В.П. Пугачев. - М.: Аспект Пресс, 2000. - 285с. - ISBN 5-7567-0240-7.

28. Сербиновский, Б.Ю. Управление персоналом. [Текст]: учебник. /Б. Ю. Сербиновский. - М.: ИТК «Дашков и К», 2007. - 464с. - ISBN 5-91131-229-8.