Взаимосвязь трудовой мотивации, системы стимулирования и особенностей организационной культуры предприятия

Положение об оплате труда с учетом Рекомендаций должно состоять из следующих глав:

- «Общие положения»;

- «Порядок и условия труда»;

- «Условия оплаты труда руководителя учреждения, его заместителей,

главного бухгалтера»;

- «Другие вопросы оплаты труда» либо «Заключительные положения».

Общие положения. Общие положения содержат обобщенное описание применяемой системы оплаты труда и ее основных элементов, а также краткую характеристику системы оплаты труда, применяемой для отдельных категорий работников. В данном разделе целесообразно указывать действующие нормативно-правовые акты по оплате труда, отражающие специфику видов экономической деятельности.

Порядок и условия оплаты труда. В соответствии с Приказом Минздравсоцразвития России от 06.08.2007 № 525 «О профессиональных квалификационных группах и утверждении критериев отнесения профессий рабочих и должностей служащих к профессиональным квалификационным группам» все должности, применяемые в бюджетной сфере, должны быть сгруппированы в профессионально-квалификационные группы (ПКГ). Критерии отнесения должностей к ПКГ приведены в данном Приказе [13].

Размеры повышающих коэффициентов к минимальным окладам (ставкам) по соответствующими ПКГ рассчитываются на основе осуществления дифференциации типовых должностей, включаемых в штатное расписание бюджетных учреждений, соответствующих уставным целям федеральных бюджетных учреждений и содержащихся в соответствующих разделах Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих и Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих.

В заключительных положениях следует дать ответ на другие вопросы, связанные с оплатой труда работников: условия и размеры оказания материальной помощи, права руководителей филиалов в связи с оплатой труда и прочие.

Как уже было замечено, до 1 сентября 2007 г. бюджетные учреждения при оплате труда применяли Единую тарифную сетку (ЕТС) работников бюджетной сферы в соответствии со ст. 143 ТК РФ.

ЕТС была удобна в период высокой инфляции, когда руководитель мог быстро проиндексировать заработную плату своих работников на повышающий коэффициент в соответствии с постановлениями правительства и не заниматься сложными экономическими расчетами. Однако ЕТС имела и отрицательные стороны. Главный ее недостаток - уровень ставки первого разряда был существенно ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения РФ. Таким образом, одна из проблем, с которой столкнулись позже руководители бюджетных учреждений, - низкая конкурентоспособность заработной платы бюджетников на рынке труда. Эта проблема оказалась «болезненной» для многих отраслей экономики.

Основными законодательными актами, регулирующими переход на новые системы оплаты труда, являются [44]:

1. Постановление Правительства Российской Федерации от 22 сентября 2007 г. № 605 «О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений и гражданского персонала воинских частей, оплата труда которых осуществляется на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений»;

2. Положение об установлении систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений, утвержденное Постановлением Правительства Российской Федерации от 5 августа 2008 г. № 583 «О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений и федеральных государственных органов, а также гражданского персонала воинских частей, учреждений и подразделений федеральных органов исполнительной власти, в которых законом предусмотрена военная и приравненная к ней служба, оплата труда которых в настоящее время осуществляется на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений», с учетом изменений, внесенных Постановлением Правительства Российской Федерации от 29 сентября 2008 г. № 725 «О внесении изменения в Положение об установлении систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений».

Таким образом, системы оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами РФ, содержащими нормы трудового права, и Положением об установлении систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений, утвержденным Постановлением Правительства РФ от 05.08.2008 N 583 «О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений и федеральных государственных органов, а также гражданского персонала воинских частей, учреждений и подразделений федеральных органов исполнительной власти, в которых законом предусмотрена военная и приравненная к ней служба, оплата труда которых в настоящее время осуществляется на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений».

В заключение данной главы можно сделать вывод, что стимулирование предполагает внешнее воздействие на людей с целью непосредственного влияния на результаты труда, активизации деятельности работников. В практике управления одной из самых распространенных его форм является материальное стимулирование. В научной литературе, стимулирование рассматривается в роли элемента мотивации труда.

Для работников бюджетной сферы долгое время действовала тарифная система оплаты труда, основанная на единой тарифной ставке (окладе), тарифной сетке и тарифных коэффициентах, т.е. ЕТС. Эта система применялась ко всем работникам независимо от характера труда - от рабочего до руководителя учреждения. Условия оплаты, предусмотренные ЕТС, распространялись на трудящихся здравоохранения, системы социальной защиты населения, образования, культуры, науки и других организаций, находящихся на бюджетном финансировании.

Сегодня в России проводится ряд мероприятий по внедрению новых систем оплаты труда в бюджетных учреждениях. Основная цель внедренной реформы - сделать систему оплаты труда наиболее адекватной современным веяниям в системе управления. В первую очередь эта «адекватность» заключается во взаимосвязи между заработной платой и конкретным результатом деятельности каждого работника и в целом учреждения. Это мероприятия государства для использования кадровых ресурсов более эффективно и результативно.

2 Анализ форм стимулирования труда в сфере культуры в МО «Нерюнгринский район» на примере ДМХШ «Соловушка»

2.1 Организационно-правовая характеристика ДМХШ «Соловушка»

Детская музыкально-хоровая школа «Соловушка» создана решением исполнительного комитета Нерюнгринского городского совета народных депутатов Якутской АССР №13/553 от 04.10.1990г. «О Создании Детской музыкально-хоровой школы «Соловушка» и утверждении устава».

Организационно-правовая форма - муниципальное учреждение, тип - муниципальное бюджетное учреждение, вид - детская музыкальная хоровая школа

Полное наименование - муниципальное бюджетное образовательное учреждение дополнительного образования детей Детская музыкальная хоровая школа «Соловушка» г. Нерюнгри, сокращенное наименование - ДМХШ «Соловушка».

Место нахождение школы - 678960, Российская Федерация, Республика Саха (Якутия), г. Нерюнгри, улица им. В. Кравченко, 8/1.

Основной целью образовательного процесса является развитие мотивации личности к познанию и творчеству через реализацию программ дополнительного образования детей и услуг в интересах личности, общества, государства в сфере музыкального и художественного искусства.

Основными задачами Школы являются:

обеспечение необходимых условий для личностного развития, профессионального самоопределения детей;

адаптация детей к жизни в обществе;

формирование общей культуры;

организация содержательного досуга;

удовлетворение образовательных потребностей граждан общества и государства в области музыкального образования и художественного воспитания;

эстетическое и культурное развитие обучающихся;

выявление музыкально одаренных детей и создание наиболее благоприятных условий для совершенствования их таланта.

Школа реализует образовательные программы дополнительного образования детей по следующим направлениям (видам):

хоровое пение (срок обучения 8 лет);

инструментальное исполнительство: фортепиано, скрипка, виолончель, баян, аккордеон, труба, кларнет, флейта, саксофон (срок обучения 8 лет).

Школа может осуществлять приносящую доход деятельность лишь постольку, поскольку это служит достижению целей, ради которых она создана, и соответствующую этим целям. Приносящая доход деятельность осуществляется Школой в следующих формах:

оказание платных дополнительных образовательных услуг, выходящих за рамки финансируемых из бюджета образовательных программ по договорам с учреждениями, предприятиями, организациями и физическими лицами, в том числе:

преподавание специальных курсов и дисциплин;

раннее эстетическое развитие детей в возрасте 4-6 лет;

подготовка детей в возрасте 4-6 лет к обучению в Школе;

обучение подростков и лиц, старше 18 лет, различным видам искусства, игре на музыкальных инструментах;

репетиторство;

ранняя профессиональная ориентация (подготовка к поступлению в средние и высшие учебные заведения культуры и искусства);

организация и проведение на базе Школы учебно-методических мероприятий (семинаров, тренингов и др.);

методическое консультирование учащихся и преподавателей.

1) осуществление концертной, художественно-зрелищной и выставочной деятельности;

2) создание творческих коллективов;

3) осуществление издательской деятельности;

4) выпуск видеофильмов, запись компакт дисков и аудиокассет;

5) организация фестивалей, конкурсов детского творчества;

6) ремонт и настройка музыкальных инструментов;

7) использование культурного и другого инвентаря (для организации самостоятельной работы учащихся на дому).

В школу зачисляются дети в возрасте 7-18 лет, независимо от места проживания, на основе вступительных экзаменов. В отдельных случаях, с учетом индивидуальных особенностей развития ребенка, на основании решения Педагогического совета в порядке исключения, допускается отступление от установленных возрастных требований.

При анализе учреждения были досконально изучены данные годовой отчетности предприятия на основе которых построена гистограмма, показывающая уровень численности воспитанников ДМХШ «Соловушка» (см. рис. 2.1).

Рисунок 2.1 - занятость воспитанников ДМХШ «Соловушка», чел.

На основании собранного материала по нормативно - организационной характеристики данного учреждения можно сделать вывод, что большим интересом у учащихся пользуется отделение фортепиано, далее отделение скрипки и на третьем месте - отделение духовых инструментов.

Таким образом, можно выделить педагогический коллектив, на который приходится большая часть нагрузки - это преподаватель перечисленных выше отделений.

Соответственно для мотивации рабочего коллектива к труду необходимо учитывать особые пожелания и социальное положение именно этих сотрудникам.

Воспитанники детской музыкально - хоровой школы «Соловушка» получили международное признание и выступают на лучших сценических площадках мира. На основании этого необходимо также учитывать трудовую и психологическую нагрузку тех педагогов, которые сопровождают и готовят учащихся школы к внешкольным конкурсам, особенно если данная работа приносит соответствующие результаты.

Управление Школой строится на принципах единоначалия и самоуправления. Формами самоуправления в Школе являются Управляющий совет Школы, Попечительский совет, Общее собрание, Педагогический совет и другие формы. Порядок выборов органов самоуправления образовательного учреждения и их компетенция определяются уставом Школы.

Директор несет ответственность в соответствии с действующим законодательством РФ за:

1) нецелевое, неэффективное и нерациональное использование имущества и средств Школы;

2) причинение Школе убытков в результате совершения крупной сделки с нарушениями установленных требований, а так же убытков, причиненных в результате совершения сделки с заинтересованностью;

3) возникновение кредиторской задолженности, превышающей установленные предельно допустимые значения;

4) за нарушения договорных, расчетных обязательств, за качество и эффективность работы Школы, организационно-техническое обеспечение и финансово-хозяйственную деятельность Школы.

Однако, как говорилось выше, Директор не единственный орган управления в ДМХШ «Соловушка». Рассмотрим орган самоуправления в данном учреждение на примере управляющего совета, который имеет следующие полномочия и функции:

1) согласовывает принятие Устава Школы, изменений, дополнений к нему и направляет их Органу управления образованием в сфере культуры (Управление культуры) для согласования и Учредителю для утверждения и регистрации;

2) устанавливает режим работы Школы, в том числе продолжительность учебной недели (пятидневная или шестидневная), время начала и окончания занятий;

3) осуществляет контроль над соблюдением безопасных условий обучения, воспитания в Школе;

4) утверждает положение Школы о порядке и условиях распределения стимулирующих выплат работникам Школы;

5) вносит директору Школы предложения в части:

- выбора учебников из утвержденных перечней учебников, рекомендованных (допущенных) к использованию в образовательном процессе;

- организации промежуточной и текущей аттестации учащихся;

- развития воспитательной работы в образовательном учреждении.

- принимает участие в принятии решения о создании в Школе общественных (в том числе детских и молодежных организаций (объединений), а также может запрашивать отчет об их деятельности.

7) согласовывает по представлению директора Школы расходование средств, полученных Школой от деятельности, приносящей доходы, и из иных внебюджетных источников;

8) и другие согласно уставу ДМХШ «Соловушка».

На протяжении всего анализируемого периода в ДМХШ «Соловушка» ее доходы формировались из финансирования муниципальных учреждений культуры, муниципальных учреждений дополнительного образования детей (музыкальные, музыкальные хоровые школы, школы искусств), а так же финансирования Муниципального учреждения Управление культуры и искусства Нерюнгринского района, которое осуществляется за счет:

- средств бюджета Муниципального образования «Нерюнгринский район»;

- доходов от платных форм культурной деятельности;

- платежей за оказание платных услуг по договорам с юридическими и физическими лицами;

- добровольных пожертвований и целевых взносов физических и юридических лиц;

- иных источников, не запрещенных законодательством Российской Федерации.

Согласно отчету ДМХШ «Соловушка» за 2009-2010 учебный год внебюджетные средства составили порядка 700 тысяч рублей.

Они, согласно, распоряжению замминистра культуры Республики Саха (Якутия), используются на улучшение материально - технической базы школы, оплата коммунальных услуг, оплата услуг связи, государственных пошлин, подписка периодических изданий, выезд на конкурсы, а также на премирование учащихся и работников.

Но на практике от этих средств на премирование мало что остается.

Для координации работы применяются многочисленные методы стимулирования сотрудников. Рассмотрим основные из них по Нерюнгринскому району в целом и ДМХШ «Соловушка» в частном.

В сфере культуры МО «Нерюнгринский район» применяются следующие материальные и нематериальные стимулы:

1. материальные денежные стимулы:

1.1. заработная плата;

1.2 стимулирующие выплаты (по ТК РФ: « премии, надбавки стимулирующего характера и иные поощрительные выплаты»):

1.3 компенсации (по ТК РФ: «компенсации - денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат», связанных с исполнением ими трудовых обязанностей, предусмотренных настоящим ТК РФ). К компенсациям, существующим в МО «Нерюнгринский район» относятся:

1.3.1 районные коэффициенты (70% применительно к МО «Нерюнгринский район»)

1.3.2 процентные надбавки за стаж в районах Крайнего Севера (80%)

1.3.3 компенсации расходов на оплату стоимости проезда и провоза багажа к месту использования к отпуску и обратно ( ТК РФ, Решением 29-й сессии депутатов Нерюнгринского районного Совета № 8-29 от 28 ноября 2006 г.);

1.3.4 компенсации расходов, связанных с переездом к новому месту работы, так называемые «подъемные» (ТК РФ, Решением 29-й сессии депутатов);

1.3.5 компенсации расходов, связанные с выездом за пределы РС(Я) (Решением 29-й сессии депутатов);

1.3.6 компенсации расходов, связанные с покупкой методической литературы порядка 300 руб. в квартал (Закон «Об Учителе » от 14 июня 1995 г. З №67 - I);

1.3.7 компенсации в размере 50% коммунальных платежей работникам, проживающих в муниципальном жилье (согласно Закону «Об Учителе» от 14 июня 1995 г. З №67 - I);

2. материальные неденежные стимулы:

2.1 дополнительные отпуска с сохранением среднего заработка работникам, обучающимся в государственных образовательных учреждениях высшего профессионального (согласно ст.ст. 173 - 176 ТК РФ);

2.2 удлиненный оплачиваемый отпуск для преподавателей (в норме 56 дней + 24 дня дополнительно для работников районов, приравненных к районам Крайнего севера), согласно ст.116 ТК РФ;

2.3 предоставление краткосрочного отпуска без сохранения оплаты труда (в случаях, оговоренных в ст. 128 ТК РФ):

2.4 гарантии медицинского обслуживания (то есть, лицам, работающим в организациях, финансируемых из бюджета муниципального образования "Нерюнгринский район", гарантируется оплата стоимости проезда в пределах территории РФ к месту получения медицинской помощи и обратно из средств бюджета МО "Нерюнгринский район", если соответствующие консультации или лечение не могут быть предоставлены по месту проживания».

2.5 Оплата труда во время вынужденного простоя (карантин, актированные дни) в 100% объеме.

2.6 Преимущественное право на оставление на работе при сокращении штата работников лица, указанным в ст. 179 ТК РФ.

К моральным формам стимулирования труда можно отнести:

- грамоты от управления культуры и от министра культуры за заметный вклад в культурную деятельность района. Эту форму стимулирования можно отнести к моральным формам относительно. Ибо эти грамоты влияют на повышение категории при очередной аттестации, что, в конечном счете, влияют на зарплату;

- за особые трудовые заслуги Работники представляются в вышестоящие органы награждению орденами, медалями, знаками отличия («Ветеран Труда РС (Я)», «Ветеран труда РФ», «Отличник культуры РС (Я)», «Заслуженный деятель искусств РС (Я)»)

К моральным формам можно еще включить следующие локальные меры поощрения:

- объявление благодарности (с внесением в трудовую книжку);

- награждение почетными грамотами школы;

- представление к званию «Лучший по профессии» (конкурс районного уровня).

Престижность труда - понятие субъективное. Но, по совокупному общественному мнению, в странах Европы, в Китае, США быть преподавателем Музыкальной школы вполне престижно, ибо получить это образование не всем по карману, начиная с начального музыкального образования. У нас уровень оплаты труда конкурентоспособной не назовешь, к сожалению, по сравнению с другими профессиями в России и с подобной в других странах.

Одним из основных способ повысить и простимулировать труд своих сотрудников - это повышающий коэффициент к окладу за выслугу лет устанавливается только основным работникам в зависимости от общего количества лет, проработанных в образовательных учреждениях в следующих размерах:

- при выслуге лет от 2 года до 5 лет - до 0,10;

- при выслуге лет от 5 лет до 10 лет - до 0,15;

- при выслуге лет от 10 лет до 15 лет - до 0,20;

- при выслуге лет свыше 15 лет - до 0,25.

В стаж работы для назначения выплаты за выслугу лет учебно-вспомогательному персоналу могут засчитываться периоды работы в данной должности, независимо от организационно-правового статуса предыдущего места работы.

Источниками формирования фонда стимулирования являются в совокупности фиксированная стимулирующая часть фонда оплаты труда (10% от фонда оплаты труда),

- экономия фонда оплаты труда;

- неиспользованный премиальный фонд предыдущего премиального периода, высвобождаемые в результате оптимизации штатного расписания в течение календарного года;

- привлеченные внебюджетные средства (средства попечительского совета).

При этом 5% составляет фонд директора, используемый на премирование особо отличившихся работников, за качественное выполнение работниками дополнительных видов работ, не входящих в круг основных обязанностей, по итогам работы за определенный период (квартал, полугодие, год), к юбилейным и праздничным датам (начиная с 50 лет, через каждые 5 лет), в связи с уходом на пенсию, за безупречную продолжительную трудовую деятельность (15, 20, 25 лет и более), проведение разовых мероприятий в масштабе образовательного учреждения, оказание материальной помощи, по иным основаниям.

Выплаты из фонда директора производятся по мере необходимости. Директор согласовывает с председателем профкома кандидатуры и размер выплат, осуществляемых из фонда директора:

- 95% фонд, который распределяет Управляющий совет (или иной орган самоуправления) муниципального образовательного учреждения дополнительного образования детей;

- 6%-ная премия - фиксированная премия. С декабря 2010 года увеличили стимулирующую часть Фонда оплаты труда на 6%;

- премии к юбилейным и праздничным датам (начиная с 50 лет, через каждые 5 лет) - 3000 рублей (из 5%-ного фонда директора);

- в связи с уходом на пенсию - 3000 рублей (из 5%-ного фонда директора);

- за безупречную продолжительную трудовую деятельность (15, 20, 25 лет и более), (из 5%-ного фонда директора);

- за проведение разовых мероприятий в масштабе образовательного учреждения (из 5%-ного фонда директора);

- оказание материальной помощи (из 5%-ного фонда директора).

Что касается внебюджетных средств, являющихся одним из источников формирования фонда стимулирования, то он складывается (у музыкальных школ) из:

- доходов от продаж услуг (родительские взносы), что является основной составляющей внебюджетных услуг;

- доходов от преподавания спецкурсов (подготовительные группы);

- доходов от оказания платных услуг физическим и юридическим лицам (услуги ксерокса).

При изучении ДМХШ «Соловушка» было отмечено, что многие методики стимулирования труда устарели и не приносят должного результата.

При этом дать сотруднику стимул для работы, которая его будет побуждать к качественному и результативному труду - это основополагающая для любого руководства. Для более детального анализа сложившейся ситуации необходимо провести детальное исследование источников стимулирования и объективно оценить результаты в последующей части данной работы.

2.2 Стимулирование труда в учреждениях культуры МО «Нерюнгринский район»

Заработная плата работников (без учета премии), устанавливаемая в соответствии с отраслевой системой оплаты труда, не может быть меньше заработной платы, выплачиваемой до введения новой системы оплаты труда, при условии сохранения объема должностных обязанностей работников и выполнения ими работ той же квалификации.

Порядок и условия оплаты труда педагогических работников и работников учебно-вспомогательного персонала

К окладу по соответствующим ПКГ на определенный период времени в течение соответствующего календарного года могут быть установлены:

а) повышающие коэффициенты:

- повышающий коэффициент по квалификационному уровню;

- повышающий коэффициент за квалификационную категорию;

- повышающий коэффициент за ученую степень;

- повышающий коэффициент за почетное звание, профессиональный знак отличия, отраслевой (ведомственный) знак отличия;

- персональный (от руководителя) повышающий коэффициент к окладу;

- повышающий коэффициент за выслугу лет;

- надбавка за стаж работы педагогическим работникам.

Размеры окладов педагогических работников и работников учебно-вспомогательного персонала учреждения устанавливаются на основе отнесения должностей к ПКГ, утвержденные приказами:

- Минздравсоцразвития России от 5 мая 2008 г. № 216н «Об утверждении профессиональных квалификационных групп должностей работников образования»

Таблица 2.1 - Размер оклада по профессиональной квалификационной группе

Профессиональные квалификационные группы	Размер оклада (должностного оклада), руб.
1	2
Должности, отнесенные к ПКГ «Педагогические работники»	3 200
Должности, отнесенные к ПКГ «Учебно-вспомогательный персонал второго уровня»	2 800
Должности, отнесенные к ПКГ «Руководители структурных подразделений»	4 200

Применение повышающих коэффициентов к окладу не образует новый оклад и не учитывается при начислении компенсационных и стимулирующих выплат, устанавливаемых в процентном отношении к окладу.

Размер повышающих коэффициентов к окладу по квалификационному уровню устанавливается в зависимости от отнесения должности к квалификационному уровню ПКГ.

Повышающие коэффициенты к окладу за квалификационный уровень устанавливаются в следующих размерах (см. табл. 2.2).

При наличии у работника почетных званий, отраслевого (ведомственного) знака отличия коэффициент применяется по одному (максимальному) основанию.

Таблица 2.2 - Размер повышающих коэффициентов к окладу за квалификационный уровень

Квалификационные уровни	Размер повышающего коэффициента
1	2
1 квалификационный уровень	-
2 квалификационный уровень	0,05
ПКГ «Педагогические работники»
1 квалификационный уровень	-
2 квалификационный уровень	0,06
3 квалификационный уровень	0,12
4 квалификационный уровень	0,18
ПКГ «Руководители структурных подразделений»
1 квалификационный уровень	-
2 квалификационный уровень	0,06
3 квалификационный уровень	0,12

Педагогическим работникам МОУ ДМХШ «Соловушка», повышающие коэффициенты за наличие ученой степени, почетного звания, профессиональных знаков отличия, в соответствии с приказом Министерства труда и социального развития РС (Я) от 14 октября 2008 года №563-ОД «Об утверждении Рекомендаций по установлению размеров повышающих коэффициентов за наличие ученой степени, почетного звания, повышающий коэффициент за квалификационную категорию устанавливаются в следующих размерах:

Таблица 2.3 - Размер повышающих коэффициентов за квалификационную категорию

За квалификационную категорию:
Вторая квалификационная категория	0,10
Первая квалификационная категория	0,20
Высшая квалификационная категория	0,30
За наличие ученой степени:
Кандидата наук	0,10
Доктора наук	0,20
Почетное звание	0,20
Профессиональные знаки отличия	0,10
Отраслевой (ведомственный) знак отличия	0,10

Лицам, имеющим ученую степень, повышающий коэффициент устанавливается независимо от применения других повышающих коэффициентов (почетное звание, отраслевой (ведомственный) знак отличия).

Повышающий коэффициент к окладу за наличие ученой степени, почетного звания, знака отличия устанавливается в случае, если трудовая деятельность работника осуществляется по специальности, связанной с присвоением ученой степени, почетного звания, знака отличия.

Повышающий коэффициент к окладу за выслугу лет устанавливается только основным работникам в зависимости от общего количества лет, проработанных в образовательных учреждениях в следующих размерах:

Таблица 2.4 - Размеры повышающих коэффициентов к окладу за выслугу лет

За выслугу лет:
при выслуге лет от 2 года до 5 лет	0,10
при выслуге лет от 5 лет до 10 лет	0,15
при выслуге лет от 10 лет до 15 лет	0,20
при выслуге лет свыше 15 лет	0,25

Персональный повышающий коэффициент к окладу может быть установлен работнику с учетом уровня его профессиональной подготовки, сложности или важности выполняемой работы, степени самостоятельности и ответственности при выполнении поставленных задач и других факторов.

Решение об установлении персонального повышающего коэффициента к окладу и его размере принимается руководителем учреждения персонально в отношении конкретного работника.

Размер персонального повышающего коэффициента - до 2,0. Персональный повышающий коэффициент молодым специалистам в течение первых 3-х лет может устанавливаться в размере до 0,3 к окладу.

Размер выплат по повышающему коэффициенту к окладу определяется путём умножения размера оклада работника на повышающий коэффициент, кроме повышающего коэффициента за квалификационную категорию, который определяется путем умножения повышающего коэффициента на учебную нагрузку.

Повышающие коэффициенты, за исключением повышающего коэффициента к окладу по квалификационному уровню применяются с учетом обеспечения финансовыми средствами.

Повышающие коэффициенты к окладам, кроме повышающего коэффициента по квалификационному уровню, устанавливаются на определенный период времени в течение соответствующего календарного года и не применяются к должностному окладу руководителя учреждения и окладам (должностным окладам) работников, у которых они определяются в процентном отношении к должностному окладу руководителя.

С учетом условий труда работникам устанавливаются выплаты компенсационного характера, предусмотренные разделом 8 и приложением 1 к настоящему положению.

Работникам устанавливаются выплаты стимулирующего характера, размеры и условия их осуществления устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с разделом 9 настоящего положения и Положением о стимулирующей части оплаты труда.

Вопросы почасовой оплаты труда работников учреждений регулируются действующими нормативными правовыми актами Российской Федерации.

Размеры окладов и повышающих коэффициентов по уровню, выслуге лет, установленных для работников учреждений культуры, устанавливаются и для аналогичных категорий работников муниципальных образовательных учреждений дополнительного образования детей.

Рассмотрим следующую форму стимулирования труда (1.2) - это непосредственно выплаты стимулирующего характера (по Трудовому кодексу: премии и иные поощрительные выплаты):

Согласно опять же Положению об оплате труда МОУ ДМХШ «Соловушка» пункт 9, разработанном на основе «Рекомендаций по разработке … Положений труда…»(утвержденных приказом Министром труда и социального развития Республики Саха (Якутия) выплачиваются следующие стимулирующие премии:

- 10% к заработной плате работника, причем эта премия не фиксирована, а выплачивается в прямой зависимости от качества трудовой деятельности (соответственно 4, 7 и 10 %). Выдержка из положения «Об оплате труда работников МОУ ДМХШ «Соловушка»:

«…..9.1. С целью стимулирования к качественному результату труда и поощрения работников за выполненную работу в учреждении устанавливаются следующие виды выплат:

- за результативность, качество выполняемых работ по итогам месяца, квартала, года;

- за выполнение особо важных и ответственных работ.

Объем стимулирующего фонда формируется в процентном отношении к фонду оплаты труда на очередной год. Размер его составляет 10% от фонда оплаты труда.

При стимулировании работников по итогам работы (за месяц, квартал, год) учитывается:

- успешное и добросовестное исполнение работником своих должностных обязанностей в соответствующем периоде;

- инициатива, творчество и применение в работе современных форм и методов организации труда;

- проведение качественной подготовки и проведения мероприятий, связанных с уставной деятельностью учреждения;

- выполнение порученной работы, связанной с обеспечением рабочего процесса или уставной деятельности учреждения;

- качественная подготовка и своевременная сдача отчетности;

- участие в течение месяца в выполнении важных работ, мероприятий.

Премия по итогам работы (месяц, квартал, год) выплачивается в пределах имеющихся финансовых средств.

Стимулирование работников учреждения осуществляется на основе Положения о распределении стимулирующей части фонда оплаты труда, утверждаемого директором учреждения, согласованного с профсоюзной организацией учреждения, являющегося неотъемлемой частью коллективного договора.

Размер премий может устанавливаться как в абсолютном значении, так и в процентном отношении к окладу…»

Методику вычисления квалификационного балла за проделанную работу педагогом можно рассмотреть в таблицы 2.5 данной дипломной работы.

Для расчета начисления стимулирующих выплат действует следующая схема:

- каждый член коллектива получает определенные баллы (4,7,10), согласно установленным критериям оценки его деятельности.

- все присужденные баллы складываются в общее количество;

- исчисляется сумма в рублях, приходящаяся на 1 балл (95% от 10 % месячного ФОТ делится на общее количество баллов всех членов коллектива);

- сумма, приходящаяся на 1 балл, умножается на количество (4, 7, 10 и т.д.) баллов, определенных каждому члену коллектива по итогам его работы.

Премия по итогам года (так называемая «13-ая зарплата»). Источниками формирования фонда стимулирования являются в совокупности фиксированная стимулирующая часть фонда оплаты труда:

- экономия фонда оплаты труда, средства,

- неиспользованный премиальный фонд предыдущего премиального периода, высвобождаемые в результате оптимизации штатного расписания в течение календарного года,

- привлеченные внебюджетные средства.

Таблица 2.5 - Методика присвоения балла премии

4 балла	7 баллов	10 баллов
1	2	3
Сохранение контингента; эффективная организация работы с родителями; стабильное повышение профессионального мастерства и квалификационного уровня; высокий уровень исполнительской дисциплины и отсутствие дисциплинарных взысканий.	Стабильное повышение профессионального мастерства и квалификационного уровня; высокие показатели качества обучения в сравнении с предыдущим периодом; участие в методической работе на уровне школы; активное участие в общественной деятельности школы и города; качественные выступления преподавателей, учащихся и коллективов на концертных площадках района; подготовка и проведение мероприятий городского и районного уровня, разработка	Высокие показатели качества обучения в сравнении с предыдущим периодом; качественная и результативная подготовка учащихся к городским, республиканским, всероссийским и международным конкурсам; высокий уровень методической работы в рамках НКМО; внедрение и совершенствование новых педагогических и информационных технологий в педагогической деятельности, авторских программ; подготовка и проведение мероприятий
	сценариев праздничных мероприятий школы; высокий уровень исполнительской дисциплины и отсутствие дисциплинарных взысканий.	городского, республиканского уровней; высокий уровень исполнительской дисциплины и отсутствие дисциплинарных взысканий.

Согласно отчету ДМХШ «Соловушка» за 2009-2010 учебный год внебюджетные средства составили порядка 700 тысяч рублей. Они, согласно, распоряжению замминистра культуры Республики Саха (Якутия), используются на улучшение материально - технической базы школы, оплата коммунальных услуг, оплата услуг связи, государственных пошлин, подписка периодических изданий, выезд на конкурсы, а также на премирование учащихся и работников. Но на практике от этих средств на премирование мало что остается.

Компенсационная система в ДМХШ «Соловушка» помимо основной заработной платы включает в свою структуру и дополнительное вознаграждение. Это понятие подразумевает разный набор выплат, льгот, мотивационных программ, программ нематериального вознаграждения и др.

С целью создания стратегической системы управления персоналом ДМХШ «Соловушка» руководство учреждения уделяет большое внимание нематериальному стимулированию работников.

Именно они способствуют удержанию квалифицированных кадров, позволяют как работодателю, так и работнику планировать карьеру последнего, повышают приверженность работника выбранной бюджетной сфере (сфере культуры). В данном учреждении работник существует не только как средство для получения прибыли, но и как личность.

Как и любая другая система поощрения и мотивации персонала - нематериальная подразумевает под собой некоторые денежные расходы. Однако наиболее затратным способом стимулирования персонала является заработная плата.

В данной области мотивации в ДМХШ «Соловушка» произошли изменения в период анализа учреждения.

Была введена новая система оплаты труда, которая неоднозначно повлияла на мотивацию к трудовой деятельности педагогического состава музыкальной школы.

Для того чтобы определить влияние изменений системы оплаты труда на стимулирование персонала проведен анализ результаты которого представлены в третьем параграфе второй главы данной выпускной квалификационной работы.

2.3 Расчет заработной платы по методикам ЕТС и ОСОТ работников ДМХШ «Соловушка»

Заработная плата - важнейшая часть системы оплаты и стимулирования труда, один из инструментов воздействия на эффективность труда работника. Это вершина айсберга системы стимулирования персонала и важно понять, как обстоит с этим вопросом в сфере культуры.

В июле 2010 года согласно постановлению Правительства Республики Саха (Якутия) от 18 сентября 2008 года № 372 «О концепции перехода на новые системы оплаты труда работников государственных учреждений в сфере культуры ввели новую систему оплаты труда ( ОСОТ )».

Эту систему оплаты труда позиционируют как более стимулирующую по сравнению с предыдущей тарификационной.

Чтобы убедиться в этом для наглядности сделаем расчет зарплат 2-х преподавателей одной из музыкальных школ с разными полярными категориями в старой и новой системах оплаты труда. Рассматривать будем преподавательский состав, так как он является основной составляющей персонала.

В этом пункте второй главы будет сравнительный анализ двух систем оплаты труда вследствие чего сформируются выводы об эффективности нововведений в политике заработной платы работникам бюджетных сфер, в частности работникам культуры.

Заработная плата сотрудника ДМХШ «Соловушка» состоит из двух частей:

1. основная часть - оклад;

2. добавочная часть - надбавки, утвержденные нормативно-законодательными документами.

При смене системы расчета заработной платы - формулы расчета и основной и добавочной части были изменены. Насколько значимыми были изменения и как они повлияли на фактический размер оплаты труда - это вопросы, на которые даст ответ анализ этих двух систем.

В таблице 2.5 расписаны основные нормы расчета заработной платы по ЕТС.

Таблица 2.6 - Методика расчета заработной платы по ЕТС

Показатель	Структура	Методика начисления
1	2	3
Оклад	МРОТ	Минимальный размер оплаты труда -законодательно установленный минимум
	тарифный коэффициент	Отношение часовой или дневной ставки оплаты труда, установленной применительно к данному разряду тарифной сетки, к соответствующей ставке оплаты труда по низшему разряду.
Районный коэффициент	70%	Они предусмотрены для районов Крайнего Севера и приравненных к ним местностям ст. 315-317 ТК РФ.
	80%
Выслуга лет	от 0 до 5 лет	300 руб.
	от 5 до 10 лет	600 руб.
	от 10 до 15 лет	900 руб.
Стимулирующие премии	14%	была введена 1 февраля 2009 года в связи с увеличением фонда оплаты труда, его премиальной части. Согласно рекомендации управления культуры 14%-ная премия стала постоянной стимулирующей премией, этакой стимулирующей константой. Она начислялась всем, за исключением работников, нарушивших трудовую дисциплину
	11,2%	была введена 1 января 2010 года по той же причине. Выплачивалась не всем и не вся. То есть, градуировалась на 3 уровня: в зависимости от профессиональных заслуг в полугодии члены коллектива получали, соответственно: 5%, 8% и 11,2%.

Для того чтобы решить поставленную задачу в работе рассчитана средняя заработная оплата труда по «старой» и «новой» системе.

Определим основную составляющую зарплаты - оклад.

Оклад преподавателя с базовой категории:

МРОТ * тарифный коэффициент = оклад (2.1)

1404 * 1,699 = 2385 руб.

Оклад преподавателя с высшей категорией:

МРОТ * тарифный коэффициент = оклад (2.1)

1404 * 2,813 = 3950 руб.

Рассчитав оклад - базовую часть заработной платы, определим дополнительную часть заработной платы сотрудника:

Заработная плата преподавателя с базовой категории:

(оклад * районный коэффициент) + выслуга лет + фиксированную(2.2) премию = заработная плата

(2385*2,5) + 300 + 877 = 7239 руб.

Фиксированная премия:

((оклад * районный коэффициент) + выслуга лет) + 14% (2.3)

((2385*2,5) + 300) + 14% = 877 руб.

Зарплата преподавателя с высшей категорией:

(оклад * районный коэффициент) + выслуга лет + фиксированную(2.2) премию = заработная плата

(3950 * 2,5) + 300 + 1424 = 11599 руб.

Фиксированная премия:

((оклад * районный коэффициент) + выслуга лет) + 14% (2.3)

((3950 * 2,5) + 300) + 14% = 1424 руб.

Как видно, разница в зарплате этих преподавателей составляет 4461 рубля. При расчете заработной платы работника по методике ЕТС выслуга лет была взята в средним одинаковая для обоих сотрудников. Это было сделано, чтобы оценить значимость категории преподавателя в расчете его зарплаты.

Далее рассмотрим методику расчета заработной платы работника по методики НСОТ. Для этого так же, как и выше представим основные показатели расчета и сравним их с методикой ЕТС (см. табл. 2.5).

Таблица 2.7 - Методика расчета заработной платы по НСОТ

Показатель	Структура	Методика начисления
1	2	3
Оклад	уравнялись преподавательские оклады	3200 руб.
Добавка по категории сотрудника	базовая категория - 0%	разница в категориях стала отображаться не в самом окладе, а выражается в прибавлении к окладу простого %-ного соотношения
	первая категория - 20%
	вторая категория -
	10%
	высшая категория - 30%
Коэффициенты по учреждению	например - 18%	имеется ввиду категорийность школы (например, если школа высшей категории)
Районный коэффициент	70%
	80%
Выслуга лет	от 2 до 5 лет	до 10%
	от 5 до 10 лет	до 15%
	от 10 до 15 лет	до 20%
	от 15 лет	до 25%
Стимулирующие премии	6%	вместо фиксированной стимулирующей премии 14% появилась с декабря 2010 года 6% (увеличили ФОТ - фонд оплаты труда на 6%).
Премиальная доплата	10%	вместо «гибкой» стимулирующей премии 11.2% появилась премиальная доплата - 10% (согласно рекомендациям управления культуры также подразделявшаяся на 3 уровня, соответственно: 4, 7, 10%, выплачиваемых за профессиональные успехи: конкурсы, открытые уроки «на город» и т.д.)

Оклад преподавателя с базовой категории = 3200 руб.

Оклад преподавателя с высшей категорией = 3200 руб.

Оклад по новой методике базовый для любой категории преподавателя, определим дополнительную часть заработной платы сотрудника и его зарплату полностью:

1. Заработная плата преподавателя с базовой категории:

(оклад + коэффициент учреждений + выслуга лет + коэффициент (2.3) квалификации) * районный коэффициент = заработная плата

(3200 + 576 + 377,6 + 0) * 2,5 = 10384 руб.

Коэффициент учреждений (18%):

оклад * 18% (2.2)

3200 * 18% = 576 руб.

Выслуга лет (10%):

(оклад + коэффициент учреждений) * 10% (2.7)

(3200 + 576) * 10% = 377,6 руб.

Начислим стимулирующую премию (6%):

заработная плата + 6% (2.7)

10384 + 6% = 11007 руб.

В конце месяца преподаватель с базовой категорией получит 11007 руб. согласно новой системе расчета НСОТ.

2. Зарплата преподавателя с высшей категорией:

(оклад + коэффициент учреждений + выслуга лет + коэффициент (2.3) квалификации) * районный коэффициент = заработная плата

(3200 + 576 + 377,6 + 1246) * 2,5 = 13499 руб.

Коэффициент учреждений (18%):

оклад * 18% (2.2)

3200 * 18% = 576 руб.

Выслуга лет (10%):

(оклад + коэффициент учреждений) * 10% (2.4)

(3200 + 576) * 10% = 377,6 руб.

Коэффициент квалификации (30%):

(оклад + коэффициент учреждений + выслуга лет) * 30% (2.3)

(3200 + 576 + 377,6) * 30% = 1246 руб.

Начислим стимулирующую премию (6%):

заработная плата + 6% (2.7)

13499 + 6% = 14309 руб.

В конце месяца преподаватель с высшей категорией получит 11007 руб. согласно новой системе расчета НСОТ. Разница в зарплате двух преподавателей теперь составляет 3302 руб.

Как видим, зарплата вчерашнего выпускника только начинающего работать и имеющего пока только базовую категорию увеличилась в 1.54 раза (если брать с фиксированной премией) и в 1.65 (если считать только гарантированную часть зарплаты, то есть без фиксированной премии).

В результате новая система оплаты труда делает привлекательной сферу культуры с точки зрения привлечения персонала и начинающий работать выпускник имеет возможность получать достойную заработную плату сразу, приступив к работе.

С другой стороны, мы можем наблюдать, что разница в зарплате двух преподавателей существенно сократилась (на 1159 рубля) и существует некоторая несправедливость для преподавателей высшей категории.

Что касается общих расходов организации по заработной плате в период с 2008 по 2010 гг. наблюдается следующая картина (см. таб. 2.8).

Таблица 2.8 - Расходы по заработной плате в ДМХШ «Соловушка» за 2008-2010 гг.

Год	Показатель, тыс. руб.	Абсолютные изменения к 2010 г., тыс. руб.	Относительные изменения к 2010 г., %	Темп прироста к 2010 г., %
1	2	3	4	5
2008	7581,2	-1296,5	85	-15
2009	8678,9	-198,8	98	-2
2010	8877,7	0	100	0

Для наглядности представим полученные данные в виде графика (см. рис. 2.2, 2.3).

Получается новую систему оплаты труда можно назвать стимулирующей лишь с точки зрения привлечения персонала. То есть, в привлекательности уровня заработной платы для начинающих работать в сфере культуры и дестимулирующей, так как нет смысла добиваться профессиональных вершин из-за неадекватной оплаты труда.



Рисунок 2.2 - расходы ДМХШ «Соловушка» на заработную плату в 2008-2010 гг.

Оценим темпы изменений на рисунке 2.3 для того, чтобы наглядно оценить изменения уже не показатели за три анализируемых года, а показатели изменений стоимости расходов по зарплате двух методик.

Рисунок 2.3 - Изменения величины расходов ДМХШ «Соловушка» относительно 2010 года

На основании полученных данных можно сделать следующий вывод:

- В 2009 году значительно повысились расходы по данной статье - на 1097,7 тыс. руб. (8678,9 - 7581,2) относительно 2008 года. Данный показатель можно обосновать тем, что в этом году отмечается значительное повышение квалификации педагогического состава, о чем свидетельствует отчет руководства за 2009-2010 гг. Столь значимым это объяснение повышения расходов по заработной плате является за счет того, что в 2009 году еще применялась «старая» система начисления оплаты труда ЕТС.

- В 2010 году расходы увеличились на 189,8 тыс. руб. (8877,7 - 8678,9). Это говорит о том, что «новая» методика начисления заработной платы (в 2010 году ДМХШ «Соловушка» перешла на НСОТ) не так значительно отразилась на общей стоимости данных расходов.

- На протяжении всего анализируемого периода (2008-2010 гг.) расходы по данной статье увеличиваются, однако если сравнивать непосредственно периода с разными методиками начисления (2009-2010 гг.), то изменения методики не привело к значительным изменениям. В связи с сомнительным стимулом части педагогического коллектива - «новая» методика не является абсолютным стимулирующим рычагом руководства.

Как показал проведенный анализ «новая» методика начисления заработной оплаты труда оказалась не таким очевидным стимулом к труду как ожидалось. Среди многочисленных высококвалифицированных педагогов ДМХШ «Соловушка» г. Нерюнгри многим изменения начисления не окажутся столь очевидными, однако при этом молодые специалисты получат значительную надбавку к своей зарплате. Если основой ЕТС была поощрение квалификационного стажа и проделанной работы, то при ОСОТ - это только поощрение проделанной работы.

При этом обесценивается материальный стимул сотрудников, т.к. гарантируется финансирование лишь оклада и повышающего коэффициента за квалификационную категорию. Остальные повышающие коэффициенты финансируются лишь исходя возможности региона.

На основании проведенного анализа выделены основные трудности стимулирования педагогического персонала:

1. «Новая» методика начисления заработной платы НСОТ - это стимул в основном для новых сотрудников с базовым уровнем квалификации. Однако с учетом, что в ДМХШ «Соловушка» большее количество работников с повышенным уровнем квалификации - их стимулирующая часть в заработной плате остается ничтожно малой (сравнительный анализ расчета заработной платы).

2. При сложившейся ситуации материальное денежное стимулирование становится весьма относительным.

3. Положительным аспектом в плане привлечения персонала является лишь набор в основном региональных компенсаций, существующих в сфере культуры.

4. Иные методики стимулирования не отвечают требованиям и нуждам современного руководства.

На основании этого необходимо выявить дополнительные источники финансирования методов стимулирования предложенных далее. Для этого необходимо разработать сами предложения по дальнейшему продуктивному стимулированию персонала ДМХШ «Соловушка» и расписать основные источники и способы изыскания дополнительных денежных средств.

Решения поставленных задач подробно написано в третьей главе данной дипломной работы.

3. Разработка предложений по совершенствованию финансирования ДМХШ «Соловушка»

3.1 Предложения по совершенствованию внебюджетного финансирования ДМХШ «Соловушка»

Одним из важнейших условий реформирования сферы образования является развитие экономической инициативы образовательного учреждения. Этой цели может служить подготовка менеджеров для работы в отраслевых учреждениях. Ее можно проводить по нескольким направлениям. Первое - это курсовая подготовка лиц, имеющих высшее (желательно педагогическое) образование для руководства финансовой и хозяйственной деятельностью.

Платные образовательные услуги, оказываемые образовательным учреждением, - наиболее распространённый вид деятельности по зарабатыванию внебюджетных средств.

В ст. 45 Закона «Об образовании» к образовательным услугам отнесено «обучение по дополнительным образовательным программам, преподавание специальных курсов и циклов дисциплин, репетиторство, занятия с учащимися углублённым изучением предметов и другие услуги». Открытость этого перечня не позволяет однозначно идентифицировать тот или иной вид деятельности. Более развёрнутая позиция содержится в письме Министерства образования «Об организации платных дополнительных образовательных услуг» № 52-М от 21.07.95 г. К примерному перечню разрешённых услуг относятся:

Образовательные и развивающие услуги:

- изучение специальных дисциплин сверх часов и сверх программы по данной дисциплине, предусмотренной учебным планом;

- репетиторство с обучающимися другого образовательного учреждения;

- различные курсы:

- по подготовке к поступлению в учебное заведение,

- по изучению иностранных языков,

- повышения квалификации,

- по переподготовке кадров с освоением новых специальностей (в том числе вождение автомобиля, машинопись, стенография);

- различные кружки: по обучению игре на музыкальных инструментах, фотографированию, кино-, видео-, радиолюбительскому делу, кройки и шитью, вязанию, домоводству, танцам и т. д.;

- создание различных студий, групп, школ, факультативов по обучению и приобщению детей к знанию мировой культуры, живописи, графики, скульптуры, народных промыслов и т. д., то есть всему тому, что направлено на всестороннее развитие гармоничной личности и не может быть дано в рамках государственных образовательных стандартов;