Анализ системы мотивации и стимулирования работников предприятия ООО "Гранд-Дилайт"

Кроме того, такой специалист обязан отслеживать, как реализуется продукция компании на его участке (любой ресторан фиксирует эти показатели). На основании полученных данных он делает выводы, сколько товара, куда и когда нужно завезти. В его обязанности входит также подготовка еженедельных и ежемесячных отчетов руководству о проделанной работе.

Один из основных навыков, которым должен обладать менеджер сектора HoReCa, - вождение автомобиля. За этим сотрудником закреплена определенная территория, и в его интересах объехать ее в максимально короткие сроки, меньше простаивать в пробках, чтобы иметь достаточно времени на переговоры с клиентом. Ежедневные встречи с незнакомыми людьми, нестандартные ситуации требуют от него постоянной психологической готовности к принятию быстрых решений.

По мнению американских психологов, товаровед устает от менеджера уже на 4-й минуте, при этом последнему удается «пробежаться» в лучшем случае по 40 позициям прайс-листа. Поэтому обязательным навыком для такого специалиста является умение вести деловые переговоры: устанавливать контакт, использовать приемы эффективных коммуникаций, основанных на стремлении к совместному поиску решения задач, знать способы защиты от манипуляций.

Нелишним окажется и знание основ тайм-менеджмента. Менеджеры сектора HoReCa работают не в офисе, график работы у них очень напряженный, поэтому они должны уметь четко планировать свое рабочее время и составлять расписание.

Поскольку в подавляющем большинстве случаев менеджеры получают проценты от продаж, к плюсам профессии можно отнести хорошие возможности для повышения уровня дохода. В дополнение к основному окладу вполне реально заработать еще 30-80% от его суммы. Другим преимуществом служат достаточно реальные перспективы карьерного роста. При желании и старании через полгода-год усердной работы можно подняться на следующую ступеньку карьерной лестницы. У регулярно выполняющего и перевыполняющего план сотрудника есть все шансы стать супервайзером, в подчинении которого находится уже несколько менеджеров.

Успешным может стать кандидат как со средним специальным, так и с неполным высшим образованием. Что касается минусов, то главным, пожалуй, является напряженный режим работы в условиях постоянного стресса: отсутствие жесткой маршрутизации, простаивание в автомобильных пробках, необходимость возврата денежных средств от недобросовестных клиентов. Высоким темпом в немалой степени объясняется и большая текучесть кадров среди менеджеров. В целях ее снижения некоторые компании вводят обязательное обучение новичков на внутренних тренингах и семинарах, подготавливая их к предстоящей работе. Большинство работодателей считают, что менеджер сектора HoReCa - профессия для молодых и энергичных, поэтому выдвигают возрастные ограничения - от 20 до 30-35 лет. Итак, перечислим несколько плюсов и минусов профессии.

Плюсы профессии:

· Требование постоянного повышения уровня образования,

· Удовольствие от удачной сделки,

· Ненормированный рабочий график,

· Возможность самореализации,

· Возможность хорошо зарабатывать,

· Азарт.

Минусы профессии:

· Высокая степень ответственности,

· Спонтанность деятельности,

· Предельная динамичность работы,

· Жёсткая аналитика,

· Постоянный самоконтроль.

Размер заработной платы менеджера складывается из оклада и процентов от продаж и зависит от нескольких факторов:

- количества обслуживаемых розничных точек;

- количества товарных позиций заказчика;

- квалификации торгового представителя;

- предоставленных ресурсных возможностей для работы (автомобиль, связь, рекламная поддержка, специальный фонд для проведения промоакций и презентаций).

«Вилка» зарплат торгового представителя колеблется: в Санкт-Петербурге от $300-400 до $1000-1200, а в Москве от $500 до $2500.

Если взять базовый оклад за 100%, то в дополнение к этой сумме реально заработать от 30 до 80%.

Менеджер по продажам вот уже несколько лет подряд входит в «горячую десятку» самых востребованных профессий. По мнению специалистов рынка труда, это объясняется в первую очередь тем, что такие сотрудники нужны практически каждой компании, предлагающей какие-либо товары или услуги населению, и в ближайшее время повышенный спрос на них сохранится.

2.2 Особенности и возможности увеличения объёма продаж

Российский рынок мяса переживает время бурного развития, причем рост происходит не только в количественном, но и в качественном отношении, меняется структура предложения.

Одной из особенностей развития российского рынка мяса является стремление производителей увеличить долю охлажденного мяса в структуре производства. Этому способствует ряд причин. Во-первых, ритейлеры, как правило, предпочитают работать с охлажденным мясом, а не с замороженным. Розничному оператору менее выгодно работать с замороженным мясом, так как расход холода на замораживание и хранение замороженного мяса в разы больше чем на охлажденное. Кроме того, для замороженного мяса требуется дополнительное оборудование, без которого при работе с охлажденным можно обойтись. Да и на прилавке размороженное мясо в отличие от охлажденного, выглядит менее привлекательно.

Во-вторых, замороженное мясо по сравнению с охлажденным характеризуется более низкой пищевой ценностью, да и вкусовые достоинства мороженого мяса ниже охлажденного. Есть такое понятие как "созревание мяса". Через 2-3 часа после убоя животного наступает окоченение, когда жесткость мышц увеличивается на 25%. Сваренное в состоянии окоченения мясо жесткое, грубое, плохо усваивается. Максимальную нежность мясо приобретает при 0° С через 10 суток. За это время в результате биохимических, физико-химических и структурных изменений постепенно размягчается мышечная ткань, мясо приобретает соответствующие вкусовые и ароматические достоинства [7, 83].

Даже если мясо было заморожено однофазным способом, то есть не позднее чем через двое суток после убоя и при низких температурах (-30° С и ниже), все равно полностью восстановить первоначальные свойства мяса после размораживания не удается. А если мясо достаточно долго хранилось в замороженном состоянии, то при размораживании потеря мясного сока увеличивается.

На сегодняшний день доля охлажденного мяса занимает около 50%, и этот показатель продолжает расти. Стремления производителей в полнее обоснованны, да и с учетом нынешних условий рынка этот процесс выглядит логичным: с ростом доходов населения, который наблюдается в последнее время, намечается тенденция смещения потребительских предпочтений в сторону более дорогих продуктов, таких как филе, тонкий край, и охлажденное мясо в целом; также не стоит забывать о популяризации здорового образа жизни, что в принципе должно увеличивать интерес к охлажденному мясу. Возникает вопрос, а как сами потребители воспринимают охлажденное мясо?

Результаты исследования компании "Прорыв" "Рынок мяса и полуфабрикатов и мяса в России" показали, что важной особенностью поведения потребителей мяса является то, что большинство из них не видят принципиальной разницы между охлажденным и замороженным мясом, считая практически единственным преимуществом охлажденного мяса перед замороженным быстроту приготовления.

Стоит ли при этом увеличивать производство охлажденного мяса, если главным мотивом выбора является не его полезность и вкусовые качества, а быстрота приготовления?

При таком поведении потребителей этот рынок, возможно, очень скоро исчерпает свой потенциал роста, что крайне не желательно для производителей, потому как производство охлажденного мяса экономически более выгодно.

В данном случае проблема заключается в низкой осведомленности потребителя о свойствах охлажденного мяса.

Как альтернативу выхода из подобной ситуации можно рассматривать создание брендов на рынке "охлажденки". При правильном позиционировании станет возможным информирование потребителей обо всех преимуществах охлажденного мяса, а с укреплением лояльности потребителя к бренду и достаточной осведомленности потребителей о свойствах охлажденного мяса потребитель будет готов платить больше за эту продукцию и увеличение цен будет вполне обоснованным, что сделает производство еще более рентабельным. На сегодняшний день [7, 83] разница в цене между замороженным и охлажденным мясом минимальна, при этом охлажденное мясо находится в одном ценовом сегменте с замороженным и напрямую конкурирует с импортной продукцией, т.к. целевые группы одинаковы. Обоснованное увеличение цены позволит избежать прямой конкуренции с замороженным импортным мясом, а "охлажденка" из-за границы практически не поставляется.

Подобная ситуация складывается на российском рынке индейки ( Рисунок 1). Сейчас более 80% рынка мяса индейки занимает импортная продукция, а основное отличие между мясом индейки российского производства и импортной продукцией заключается в виде реализации. Российское мясо в основном продается в охлажденном виде, а импортное - в замороженном. Как показало сопоставление оптовых цен на аналогичные виды российских и импортных продуктов из индейки, уровень отпускных цен, предлагаемых российскими производителями, превышает цены компаний-импортеров в среднем на 40%.

Потребительское поведение на данном рынке характеризуется следующей тенденцией: с ростом доходов снижается процент потребителей замороженного мяса индейки и растет число покупателей охлажденного

Рис. 1. Потребление замороженного и охлажденного мяса индейки группами населения с различным уровнем дохода, г.СанктПетербург

Ещё одной особенностью работы в сегменте HoReCa, является то, что вся продукция, которой менеджер снабжает своего клиента, должна соответствовать требованиям РосПотребНадзора и иметь соответствующие сертификаты соответствия и ветеринарные справки. В противном случае продажи будут минимальными и ограничатся поставками в небольшие кафе и столовые, которым мягко скажем не интересна история продукта и самочувствие посетителей. Те же клиенты, которым сертификация не безразлична, а это гостиничные комплексы 4 и 5 звёзд, рестораны среднего и премиум класса, должны вовремя получать весь пакет документов на продукцию, и это не только потому, что ресторан очень заботятся о здоровье своих посетителей, в первую очередь ресторан заботится о своей репутации и в случае проверки органов РосПотребНадзора, в соответствии с требованиями предоставить все необходимые документы.

Сертификация, согласно Закону "О сертификации продукции и услуг" (в редакции от 27.12.1995г. № 211-ФЗ с последующими изменениями и дополнениями) - это метод объективного контроля качества продукции, ее соответствия установленным требованиям, а также безопасности для окружающей среды, жизни, здоровья, имущества граждан. Наличие сертификата помогает покупателям в компетентном выборе продукции и является определенной гарантией ее доброкачественности.

Сертификация подтверждает показатель качества продукции, заявленный изготовителем, а также облегчает экспорт и импорт продукции, повышает конкурентоспособность. Сертификация может иметь обязательный и добровольный характер.

Санитарно-эпидемиологическое заключение, оно же "гигиенический сертификат", или «гигиеническое заключение» - документ, подтверждающий, что продукция соответствуют установленным гигиеническим нормам (ГН) и санитарным правилам (СанПиН). Санитарно-эпидемиологическое заключение выдается органами госсанэпиднадзора (СЭС, ЦГСЭН) после проведения экспертизы продукции (условий производства, ТУ) на основании протокола испытаний и предъявленных документов. Санитарно-эпидемиологическое заключение является обязательным при ввозе многих товаров на территорию России.

Сертификат соответствия ГОСТ Р - документ, подтверждающий соответствие продукции требованиям качества и безопасности, установленными для нее действующими стандартами и правилами (ГОСТ, ГОСТ Р, ГОСТ Р МЭК, ТУ и пр.). Сертификат соответствия также иногда называют синонимами: сертификат качества, сертификат безопасности, сертификат РосТест, таможенный сертификат, и т.д.

Сертификация продукции может быть обязательной, в этом случае выдается сертификат соответствия на желтом бланке, а может быть добровольная, - в этом случае бланк сертификата соответствия голубого цвета.

Существует Постановление, регламентирующее необходимость получения сертификата соответствия на различную продукцию (Постановление Госстандарта РФ от 30 июля 2002 г. N 64 "О Номенклатуре продукции и услуг (работ), подлежащих обязательной сертификации и Номенклатуре продукции, соответствие которой может быть подтверждено декларацией о соответствии"). Если продукция содержится в данной номенклатуре, то она подлежит обязательной сертификации и необходимо получать желтый сертификат соответствия или декларацию соответствия. Основанием для выдачи сертификата соответствия служит протокол испытаний продукции, которые проводят аккредитованные лаборатории.

Ветеринарные свидетельства, сертификаты и справки выдаются ветеринарными службами только на грузы, подконтрольные госветнадзору и полученные на предприятии, в хозяйстве (ферме), прошедшем ветеринарно-санитарное обследование и имеющем ветеринарное регистрационное удостоверение органа госветнадзора. [4, 32]. Ветеринарные свидетельства и сертификаты являются документами, подтверждающими ветеринарно-санитарную безопасность грузов, а справки -- ветеринарными сопроводительными документами для доставки грузов из хозяйства в хозяйство внутри района (города) или к месту проведения ветсанэкспертизы в полном объеме.

Перечень подконтрольных госветнадзору грузов устанавливается главным государственным ветеринарным инспектором Российской Федерации в соответствии с действующим законодательством. Ветеринарные свидетельства дают право их владельцам заготавливать, перевозить, перерабатывать, хранить и реализовать подконтрольные госветнадзору грузы без дополнительных ветеринарных документов по всей территории Российской Федерации (за исключением карантинных территорий) и вывозить в страны СНГ, а также реализовать грузы в системе оптовой розничной торговли, общественного питания, на рынках, перерабатывающим предприятиям, хозяйствам и другим потребителям.

Ветеринарные сертификаты Российской Федерации предоставляют право владельцу вывозить грузы за пределы страны в любое государство.

Ветеринарные справки дают право владельцам транспортировать продукцию животного происхождения автомобильным, железнодорожным, водным и другими видами транспорта от места выращивания, производства (убоя), сбора, заготовки и др. до учреждения госветнадзора, проводящего ветеринарно-санитарную экспертизу, при этом права на реализацию ветеринарные справки не дают.

При перевозках продуктов и сырья животного происхождения между субъектами Российской Федерации ветеринарные свидетельства выдаются на продукцию, список которой регламентирован ветеринарным законодательством. При перевозках внутри субъекта Федерации, а также внутри района (города), с учетом местных условий и в зависимости от наличия зоонозных или зоо-антропонозных заболеваний, главный госветинспектор административной территории по согласованию с вышестоящим главным госветинспектором вправе изменить (дополнить или сократить) список подконтрольных госветнадзору грузов, подлежащих сопровождению ветеринарным свидетельством.

При реализации крупной партии продукции, на которую выдано госветслужбой ветсвидетельство, по частям одновременно нескольким потребителям, главный госветинопектор района (города) может в порядке исключения в пределах района (города) разрешить, по согласованию с главным госветинспектором субъекта Российской Федерации, осуществлять транспортировку и прием частей такой партии по отметкам (штампам) госвет-службы в сопроводительных документах (удостоверениях качества, товарно-транспортных накладных и т.п.), по которым ведется транспортировка и прием грузов для потребителя, с обязательным указанием даты выдачи, номера ветсвидетельства, выданного на всю партию, и подписью ветврача госветслужбы, выдавшего ветсвидетельство.

Ветеринарные свидетельства выдаются государственной и ведомственными ветеринарными службами (каждая в пределах своей компетенции), а ветеринарные справки -- производственной ветслужбой.

Государственная ветеринарная служба осуществляет выдачу ветеринарных свидетельств только тем гражданам, предприятиям, организациям и учреждениям, которые имеют разрешение госветслужбы на право занятия разведением и выращиванием животных, заготовкой, переработкой, хранением и реализацией продукции животного происхождения, обеспечивают полный перечень работ по ветеринарно-санитарной экспертизе в соответствии с действующей нормативной документацией и аттестованным на ветеринарно-санитарную компетентность в установленном порядке.

Ветеринарные свидетельства выдают при вывозе подконтрольных грузов за пределы района (города), области (края), автономного образования, республики в составе Российской Федерации, а также при ввозе грузов из-за рубежа в обмен на ветеринарные сертификаты стран-экспортеров, выданные органами государственной ветеринарной службы этих стран.

Ветеринарные свидетельства в зависимости от группы подконтрольных грузов выдаются в трех формах [4, 27]:

форма 1 -- при перевозке живых животных, а также биологических объектов, используемых для их размножения;

форма 2 -- на пищевые продукты и продовольственное сырье животного происхождения;

форма 3 -- на непищевые продукты, техническое сырье и корма животного происхождения.

2.3 Анализ современного рынка труда

Наш мир меняется у нас на глазах все стремительней. К концу ХХ века стало очевидным становление в наиболее развитых странах общества нового типа. Изобилие продовольствия и промышленных товаров в этих сообществах порождает стихийное регулирование общественного производства через распространение по всему миру рыночных механизмов. Экономика становится саморегулирующейся системой, которая способна работать без вмешательства государства, что характеризует так называемое деловое общество. Самым важным и массовым товаром становится информация.

Современному обществу дают много названий. Часть из них содержит корень «пост», в переводе означающее «после». Это «после» чаще всего обозначает исчерпанность прежних представлений о мире и неопределенность новых. То есть понятно, каким он был раньше, и совершенно ясно, что теперь он таким уже не будет. Например, используют следующие определения нынешнего общества: постиндустриальное, постэкономическое, посткапиталистическое, интеллектуальное - постделовое. [См.: 18, 535]

Это не очень благозвучные и не очень складные слова, но именно они благодаря упомянутому корню «пост» отражают умонастроение ученых, политиков и представителей бизнеса. Иногда его также называют сетевым, информационным обществом, обществом глобализации.

Наметилось разделение стран на три категории. Постиндустриальные государства производят научное знание, наукоемкие технологии. Индустриальные -- обеспечивают материальное производство. Третья категория стран поставляет сельскохозяйственную продукцию и сырье для промышленного производства. При этом ряд наиболее развитых стран первой категории пытаются закрепить в этом разделении свои привилегированные позиции главных потребителей всех производимых благ. Если в развитых странах доля промышленных рабочих стремительно возрастала вплоть до середины ХХ века и превысила половину всего занятого населения, то сейчас их количество снизилось почти в три раза. Еще через несколько лет их доля среди занятого населения может снизиться до трех--пяти процентов.

Похожая тенденция в развитых странах Запада наблюдается и с численностью населения, занятого в сельском хозяйстве. В начале XX века оно составляло половину всей рабочей силы, сейчас -- менее 3 %, а по прогнозам, вскоре их количество сократится еще вдвое.

В развитых странах стремительно возрастает количество интеллектуальных служащих. Знания, которыми они обладают, дают им свободу передвижения: программисты, бухгалтеры, секретари, референты, инженеры нужны во многих учреждениях и на предприятиях. Интеллектуальному служащему работодатель уже не может диктовать жесткие условия, поэтому класс «людей знания» начинает играть все большую роль в экономике и политике. В новом мире особую роль приобретает «интеллектуальный капитал», а это уже коренным образом меняет расклад общественных сил.

Носителей такого капитала сегодня называют по-разному -- интеллектуальные работники, высококвалифицированные специалисты, научные работники. Теперь наряду с «синими воротничками» и «белыми воротничками» появляется метафорическое понятие «золотые воротнички». Так иногда называют высокооплачиваемых квалифицированных специалистов, обладающих предпринимательскими способностями. Но как бы их ни называли, очевидно то, что они уже не просто работники предприятий, а вместе с этим и предприниматели, и инвесторы.

Высокий профессионализм и знания позволяют этой категории работников совмещать профессиональную деятельность в производственном процессе с участием в управлении и владении предприятием. Порой они совмещают работу по найму в одном месте с собственной предпринимательской деятельностью в другом.

Процессы, происходящие в индустриальном обществе, затрагивают не только экономическую и профессиональную сферу; меняется весь образ жизни человека. Сейчас еще невозможно ясно описать главные характеристики образа жизни в «новом» обществе. Но можно точно утверждать, что среди этих характеристик обязательно будут следующие:

- технология коммуникации создаст общее информационное поле, доступное каждому;

- технология перемещения превратит мир в «единое пространство»;

- производство будет освобождать все большее количество людей от физического труда;

- все более будут цениться такие черты работников, как творчество, оригинальность, проницательность, любознательность, компетентность;

- образование позволит развиться всем положительным задаткам человека;

- получив профессию, человек будет выступать на рынке труда как самостоятельная фигура, свободно распоряжающаяся своим главным капиталом -- своей квалификацией.

Однако не всегда и не для всех свобода выбора своего жизненного пути оборачивается позитивной стороной: стресс, вызванный необходимостью принятия самостоятельных решений, отсутствием четких ориентиров, часто пагубно сказывается на психологическом здоровье человека, на его душевном равновесии. В «новом» обществе человеку приходится часто искать другое, более привлекательное место работы (не только по финансовым или карьерным соображениям, иногда для того, чтобы лучше самовыразиться, самореализоваться). Для кого-то эта неопределенность оказывается тяжело переживаемой, но бывает и так, что человек, потерявший стабильное рабочее место, но активно ищущий новое, спустя некоторое время устраивается на работу, более интересную и с более высокой заработной платой.

Что касается сегодняшнего рынка труда, то уже совершенно очевидно, что наиболее востребованными как на отечественном, так и на мировом рынке труда оказываются специалисты с отличным владением компьютерными технологиями в сочетании со способностью успешно применять свои инженерные и экономические знания. Это самая высокооплачиваемая современная кадровая элита и основа процветания зарубежных и отечественных промышленных гигантов.

Рынок труда в настоящее время нуждается в людях, обладающих базовыми способностями, востребованными в любой трудовой деятельности. Все большее значение приобретают требования к умению обучаться и искусству выстраивания деловых отношений, которые значительно повышают возможности трудоустройства, увеличивают мобильность работников на рынке труда, позволяя им с минимальными потерями перемещаться с одного рабочего места на другое как внутри одной организации, так и за ее пределами. Таким образом, само по себе профессиональное образование, несмотря на свою очевидную ценность, может быть довольно «скоропортящимся продуктом», тогда как личный потенциал работника в «новом» обществе ценится зачастую гораздо выше диплома самого престижного вуза.

Работая с тренерами, консультантами и сотрудниками бизнес-организаций, наталкиваешься на те дефициты (“компетентностные дыры”, лакуны) в работе профессионалов, появление которых коренится глубоко в прошлом. Страх и отсутствие навыков публичного выступления, неспособность к совместной работе в группе и все это на фоне хорошего уровня общетеоретической подготовки специалиста -- типичная картина для менеджера среднего уровня в российской компании.

Идеальную модель современного работника ученые образно представляют в качестве так называемого «Т-специалиста», сочетающего узкую специализацию (вертикальная палочка буквы «Т»), и широкий кругозор (горизонтальная палочка), благодаря которому работник может легко менять одну специальность на другую. Для «Т-специалиста» требуются: окончание хорошего учебного заведения, эффективная работа по первоначально полученной специальности, периодическая смена тематики, технологического участка, должности. Его отличительные признаки -- острое чувство нового, интерес к тому, что делают другие, активность в обмене опытом, желание учиться и готовность приобрести новую специальность.

Особая ситуация складывается на рынке труда с представителями социально значимых профессий -- учителей, воспитателей в детских садах, медсестер, врачей, работников аптек. Конечно же, медсестра или школьный учитель не могут похвастаться уровнем оплаты своего труда. Однако это компенсируется благодарностью пациентов и учеников, а также высокой востребованностью этих специалистов на любом рынке труда в каждом населенном пункте [См.: 4, 21].

Высокими темпами развивается и становится все более многообразной сфера услуг, на предприятиях которой подготовленным специалистам предлагается относительно высокооплачиваемая и престижная работа. В нашей стране немало успешно работающих предприятий, особенно в области добычи и переработки полезных ископаемых, что определяет востребованность ряда профессий в этой области. Во всех отраслях имеются значительные проблемы с продвижением произведенной продукции от ее изготовителя к потребителю, поэтому очень резко усилилась потребность в специалистах по современному маркетингу.

При этом на наши представления о состоянии рынка труда оказывают огромное влияние средства массовой информации и устоявшиеся в массовом сознании стереотипы, ложные представления, иллюзии. Так, в нашей стране большая часть населения занята разнообразным производительным трудом, являющимся основным источником их существования, а в сознании телезрителей идеализируется образ жизни представителей коммерческой и банковской элиты. Во многом это определяется тем, что рынок труда в крупных городах и мегаполисах очень сильно отличается от общероссийского, а многие стереотипные представления о нем транслируются благодаря телевидению, газетам и журналам, из столицы по всей стране.

Но даже в крупных городах, где действительно потребность в офисных работниках очень велика, в пятерку наиболее востребованных профессий входят профессии инженера и технолога самых разных отраслей промышленного производства, в первую очередь пищевой, химической, мебельной, обувной, фармацевтической, транспорта и связи.

На многих предприятиях сейчас наблюдается массовая нехватка специалистов наиболее работоспособного и обучаемого возраста, обладающих хотя бы минимальным, но необходимым опытом работы. Это произошло из-за того, что в последние десять-двадцать лет инженерам и специалистам по технологии в различных областях промышленного производства не платили достойной заработной платы и не предоставляли достойных вакансий из-за упадка производства, что привело к их массовой «переквалификации» в носителей других профессий, оттоку из производства в основном в сферу услуг.

Однако миф о невостребованности инженерной профессии в нашей стране постепенно преодолевается в сознании людей. Конкурс в технические вузы и университеты вновь растет, и перспективы у большинства будущих выпускников таких вузов вполне удовлетворительные. Директоры успешно работающих промышленных предприятий с каждым днем все чаще говорят в своих интервью, что большинству инженерно-технических работников уже больше сорока--пятидесяти лет, инвесторами в производство вкладываются огромные средства, и высока потребность в молодых, мобильных и квалифицированных кадрах.

Данные государственной службы занятости свидетельствуют, что город испытывает огромную потребность в рабочих руках. Тысячи предложений о трудоустройстве исходят от промышленных предприятий, а также от фирм, занимающихся строительством, общественным питанием, бытовым обслуживанием населения, транспортным обеспечением. Работа с банком вакансий наглядно показывает, что городу нужны также милиционеры и охранники, пожарные и библиотекари, воспитатели детских садов и медсестры, научные работники и курьеры, озеленители и балетмейстеры…

В то же время, по данным московских кадровых агентств и аналитиков рынка профессионального труда, на первое по востребованности место в столице могут претендовать квалифицированные специалисты в области продвижения товара от производителя к потребителю -- менеджеры по продажам, маркетологи, логистики, специалисты по связям с общественностью.

Второе место по востребованности занимают специалисты в области информационных технологий и веб-дизайна. Еще вчера пользоваться услугами веб-дизайнера было просто модно. Сейчас отсутствие у организации грамотно сделанного сайта или его некачественное исполнение могут помешать эффективной работе учреждения и уже воспринимаются как отсутствие визитной карточки у его директора или вывески на административном здании. А сетевая компьютерная поддержка эффективной работы организации требует все большей и большей компетенции сотрудников, ее обеспечивающих, поэтому владение самыми передовыми информационными технологиями -- залог успеха специалиста в этой области и жесткое требование к его практически каждодневному профессиональному самосовершенствованию [17, 42]. Вот и пестрят в списках «горячих» вакансий многочисленные «технологи телекоммуникационных систем», «специалисты по защите информации» и «администраторы баз данных».

И, конечно же, анализируя «тройку лидеров» в ряду московских вакансий, как мы уже упоминали, можно отметить огромную нехватку на современном производстве инженеров и технологов в хлебопекарном, пивоваренном, пищевом, фармацевтическом, машиностроительном производстве, специалистов по лазерной, медицинской, строительной, транспортной технике и технологии (этот список можно продолжать и продолжать). Для этой категории работников также очень важна способность работать с современным программным обеспечением, владеть основами менеджмента и маркетинга, постоянно заниматься собственной переподготовкой. Именно это затрудняет использование предприятиями профессионального потенциала «старого» поколения инженеров.

Отношение людей к тому, какая профессия «лучше», а какая «хуже», в условиях изменения общества и рынка труда также не является величиной постоянной. В Соединенных Штатах ежегодно публикуется рейтинг лучших и худших специальностей, составляемый многочисленной группой экспертов из разных областей знания. При этом учитываются многие критерии: не только доходность, но и перспективность, и опасность работы, и уровень стресса, и экологические условия труда, и степень автономии сотрудника, и жесткость предъявляемых к нему требований со стороны работодателя.

Среди лучших оказались профессии биолога (очевидно, сказываются успехи генетических исследований и перспективы дальнейшего развития биоинженерии), аналитика страховых рисков, финансового советника, бухгалтера, инженера-программиста, метеоролога, статистика. Неожиданностью стало то, что в число «лучших профессий» не попала ни одна из столь привлекательных для нашего соотечественника менеджерских и банковских профессий, и даже, казалась бы, безобидная и комфортная профессия администратора интернет-сайта.

Корпоративное руководство оказалось вообще непривлекательным занятием: топ-менеджер занял в списке всего лишь 74-е место. «Худшими» оказались профессии рабочего металлургического предприятия, таксиста, строителя, портового грузчика, фермера.

А вот опрос американского населения о том, какая профессия является наиболее престижной, дал результаты, еще менее сопоставимые с нашими представлениями о престижности профессии. Престижнее всего для американцев носить гордое звание ученого-исследователя. В «горячей» десятке самых престижных и уважаемых профессий оказались также учитель, врач, военнослужащий, сотрудник правоохранительных органов. И все эти профессии превосходят по своему престижу профессии юристов, работников банка, журналистов и даже руководителей корпораций.

Непрерывное образование -- основное требование современного мира. В условиях, когда каждые несколько лет все вокруг меняется, нельзя получить знания и профессию раз и навсегда. Это, кстати, отчасти обусловлено демографическими проблемами. Население становится старше, но при этом оно все дольше сохраняет способность к трудовой деятельности, задействовано в рынке труда. Человеку необходимо самосовершенствоваться, чтобы не выпадать из жизни общества.

В России HoReCa развивается сегодня стремительными темпами и в столицах, и на периферии.

Типичный функционал представителей менеджера HoReCa включает в себя управление продажами в сегменте HoReCa, поддержание и развитие имеющейся клиентской базы и деловых контактов с заказчиками. Менеджер HoReCa ответственен за ведение переговоров с клиентами, составление коммерческих предложений и заключение договоров, участвует в организации таких мероприятий, как презентации, дегустации, выставки, клиентские программы лояльности. Менеджер HoReCa следит также за выполнением плановых показателей продаж, контролирует платежи, оформление заказов и дебиторскую задолженность, составляет отчеты по реализации товара.

Средняя заработная плата московских и петербургских специалистов составляет 40000 и 32000 руб. соответственно. На каждые 10 вакансий в Москве претендует 25 человек, на 10 свободных рабочих мест в Санкт-Петербурге приходится 20 соискателей. Среднемесячное жалование специалистов в Екатеринбурге равно 24000 руб., в Нижнем Новгороде - 20000 руб. В этих и других городах России, принимавших участие в нашем исследовании, спрос на менеджеров HoReCa практически равен предложению. Данные по Новосибирску, Ростову-на-Дону, Самаре, Омску и Уфе представлены ниже в таблицах.

К начинающим менеджерам HoReCa работодатели предъявляют довольно мягкие требования: образование от среднего специального до высшего, знание MS Office и 1С. Однако, как выясняется, среди множества претендентов на эту должность наниматели предпочтут соискателей, знающих рынок HoReCa, имеющих водительские права и собственную клиентскую базу. Конкурентным преимуществом в данном зарплатном диапазоне является также опыт работы в продажах от 1 года. Новички в этой профессии, подходящие под данное описание, зарабатывают в столице от 20000 до 35000 руб., в городе на Неве - от 17000 до 25000 руб. Среднее жалование начинающих екатеринбургских менеджеров HoReCa составляет от 12000 до 20000 руб., нижегородских - от 10000 до 18000 руб.

Опыт работы от 1 года в сегменте HoReCa, знание методик продаж и принципов ценообразования, навыки заключения договоров, проведения переговоров и презентаций дают соискателям право претендовать на более высокую оплату труда. Например, для москвичей максимум в данном зарплатном диапазоне составляет 50000 руб., для питерцев - 40000 руб. Претенденты помимо перечисленного выше должны иметь отличные коммуникативные навыки и знать английский язык, как минимум, на базовом уровне, а также иметь водительские права категории B и стаж вождения от 1 года. Специалисты такого уровня в Екатеринбурге зарабатывают до 30000 руб., в Нижнем Новгороде - до 25000 руб. Конкурентными преимуществами в этом зарплатном диапазоне являются наличие автомобиля и знание английского языка на разговорном уровне.

Высшее образование, навыки трейд-маркетинга, планирования, бюджетирования и управления продажами, хорошее знание рынка в сегменте HoReCa, опыт работы по специальности от 1,5 до 3 лет являются пропуском в «высший» зарплатный диапазон. В Москве такие специалисты получают до 70000 руб. ежемесячно, в городе Петра - до 60000 руб. Менеджеры HoReCa такого уровня должны иметь личный автомобиль и опыт руководящей работы, а также знать английский язык на разговорном уровне. В Екатеринбурге такие специалисты получают до 45000 руб. в месяц, в Нижнем Новгороде - до 35000 руб.

Профессию «менеджер HoReCa» выбирают сегодня в основном молодые мужчины с высшим образованием: 70% менеджеров HoReCa - представители сильной половины человечества, 65% из них в возрасте до 30 лет. Диплом вуза могут предъявить три четверти представителей этой профессии. Стремительно развивающийся гостиничный и ресторанный бизнес предъявляют высокие требования к профессионализму менеджеров HoReCa, поэтому более половины (55%) из них прошли специализированные курсы и имеют квалификационные сертификаты. Сама профессия предполагает разъездной характер работы, поэтому наличие водительских прав категории «В», для менеджеров HoReCa почти необходимость. Их имеют 80% представителей этой специальности.



ГЛАВА 3. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА РАБОТНИКОВ ПРЕДПРИЯТИЯ ООО «ГРАНД-ДИЛАЙТ»

3.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия

Полное наименование: ООО «Гранд-Дилайт»

Юридический адрес: 192283, Санкт-Петербург, ул. Ярослава Гашека, д. 9, кор. 1, лит. «А», пом. 1 Н. Юридически-правовая форма предприятия: общество с ограниченной ответственностью.

Директор предприятия - С.Ю. Никандрова.

ООО «Гранд-Дилайт» образован 12 апреля 2002г. На этот вид деятельности имеется лицензия. Основная задача ООО «Гранд-Дилайт» - это обеспечение пунктов общественного питания города Санкт-Петербурга высококачественной мясной продукцией. Все работники аттестованы инспектирующими органами и обучены для выполнения работ.

Общество приобретает права юридического лица с момента государственной регистрации, обладает самостоятельным балансом, имеет расчетный и иные счета в банках, круглую печать со своим наименованием, угловой штамп и другие необходимые реквизиты. Срок деятельности Общества не ограничен.

Для достижения поставленных целей ООО «Гранд-Дилайт» сохранило основной профиль предприятия, выделило приоритетные доходные направления развития:

· развитие мелкооптовой торговли мясной продукцией;

· сокращение непроизводственных расходов;

· структурную и технологическую реорганизацию предприятия;

· расширение ассортимента;

· улучшение качества продаваемой продукции;

· удержание уровня цен на достаточно низком уровне.

В настоящее время предприятие представляет собой достаточно крепкий автономно функционирующий хозяйственный механизм, имеющий определенный запас прочности, четкие производственные и инвестиционные программы, слаженный коллектив, способный решить стоящие перед ним задачи.

Руководство предприятия уделяют внимание не только качеству продаваемой продукции, но и культуре обслуживания клиентов, внешнему и моральному облику работников предприятия, их уровню образования и профессионализма. Высокие требования предъявляются в вопросе чистоты и порядка в целом на предприятии, его отдельных подразделениях, производственных и торговых помещениях.

Выделяются необходимые ресурсы для изучения прогрессивного опыта по управлению качеством, на приобретение необходимой литературы, различных прикладных программ. Для улучшения качества и скорости исполнения работы, на предприятии установлена мощная локальная компьютерная сеть, во всех подразделениях и отделах установлена оргтехника.

Ежегодным бизнес-планом предприятия определяется порядок, последовательность, сроки и затраты на выполнение взаимосвязанных действий, намеченных на достижение желаемого конечного результата по следующим показателям:

* объем производства в натуральном выражении;

* реализация продукции;

* экономические показатели;

* качество продукции;

* расширение рынков сбыта.

Планирование групп товаров осуществляется на основе анализа качественных характеристик конкурентов, объемов их выпуска, стоимости и т.д., основываясь на информации об их технических достижениях.

Ценовая политика ООО «Гранд-Дилайт» направлена для достижения следующих целей:

- стабилизации цен, прибыльности и рыночной позиции;

- достижение наиболее высоких темпов роста продаж;

- максимизации рентабельности всех активов предприятия.

Ежегодно готовится приказ о ходе реализации бизнес-плана в текущем году, где подводят итоги достигнутых показателей проведенной работы, в том числе по выполнению организационно-технических мероприятий по качеству выпускаемой продукции и ставятся задачи на следующий календарный год.

На ООО «Гранд-Дилайт» внедрена единая информационная сеть поступления, сбора и обработки информации. На базе физической сети FAST ETHERNET 100 Мбит/сек функционируют сети NOVELL 4.11. и WINDOWS NT 4.0. Обработка данных и документооборот строится на базе прикладного программного обеспечения MICROSOFT OFFICE - 2007 и 1С 7.7.

Чаще всего люди, устраиваясь на новую работу, ищут хороший заработок, а увольняются потому, что условия работы не соответствуют зарплате. Смело можно сказать, что хорошая организация питания -- один из способов удержания сотрудников.

Большим плюсом ООО «Гранд-Дилайт», является организация питания сотрудников фирмы. Доступное питание в любое время. Сотрудники фирмы могут в обеденный перерыв пойти в столовую и спокойно там пообедать при этом не нужно идти в ближайшее кафе - тем самым можно сэкономить время, например, если нужно срочно выполнить работу.

3.2 Организация стимулирования труда ООО «Гранд-Дилайт»

Удельный вес управленческого персонала (4 человека) в общей численности работающих (25 человек) составляет 12%. Из них 90% соответствуют своей квалификации. Затраты на содержание аппарата управления составляют 180 000 тыс. рублей, что составляет 25,36 % от общего фонда заработной платы (710 000 тыс. рублей).

Согласно данным, приведенным ниже (рисунок 2), численность работников на предприятии за последние 6 лет неуклонно растет, что в первую очередь объясняется постоянным ростом объемов производства и продаж выпускаемой продукции.

Рис. 2. Рост численности персонала ООО «Гранд-Дилайт».

Эффективное использование потенциала работников включает:

· планирование и совершенствование работы с персоналом;

· поддержку и развитие способностей и квалификации работников.

На совещаниях и планерках руководители оценивают работу различных подразделений и групп. При положительных результатах выражается благодарность как отдельным работникам, так группам. Система поощрения работников предприятия включает в себя моральное и материальное вознаграждение.

Демографическая политика предприятия направлена на «омоложение» коллектива и особенно кадрового состава руководителей и специалистов.

На предприятии проводится планомерная работа с кадрами, с резервом для выдвижения, которая строится на таких организационных формах, как подготовка кандидатов на выдвижение по индивидуальным планам, обучение на специальных курсах и стажировка на соответствующих должностях. Удельный вес молодых работников на руководящих должностях составляет более 80%.

Стратегия управления персоналом на ООО «Гранд-Дилайт» отражает разумное сочетание экономических целей предприятия, потребностей и интересов работников (достойная оплата труда, удовлетворительные условия труда, возможности развития и реализации способностей работников и т.п.). В настоящее время разрабатываются условия для обеспечения баланса между экономической и социальной эффективностью использования трудовых ресурсов. Уже разработана на предприятии система оплаты труда, которая не ограничена минимальными и максимальными размерами и зависит от результатов работы коллектива в целом и каждого работника в частности. Для отдельных работников и групп работников установлены градации качества для того, чтобы работники могли увидеть, чего они могут достигнуть в своей работе, тем самым, поощряя их к достижению необходимого качества. Оплата труда работников происходит в полном соответствии с их трудовым вкладам в конечные результаты труда коллектива, в том числе по повышению качества выпускаемой продукции.

Оплата труда не ограничивается рамками заработанных коллективом средств. Контрактные оклады руководителям и специалистам в течение года пересматриваются, т.е. могут быть увеличены или уменьшены. Контрактной системой предусматривается вознаграждения за производственно-хозяйственные результаты работы на основании действующих положений.

Для поддержания уровня квалификации работников, диктуемого производственной необходимостью, проводится ежегодная аттестация кадров. По результатам аттестации разрабатывается план организации повышения квалификации и переподготовки персонала, а затем совершаются кадровые перестановки.

Единовременное пособие выплачивается:

* в связи с уходом на пенсию;

* работникам, достигшим юбилейного возраста 50, 55, 60 лет, награжденным грамотой, согласно приказу;

Исходя из принципа «кадры решают все», руководство постоянно демонстрирует работу по удовлетворению требований и ожиданий персонала предприятия показывая перспективу, продвижения по службе, наделяя наиболее перспективных сотрудников дополнительными полномочиями, предоставляя всем равные стартовые возможности. Активно поощряется участие работников предприятия в принятии управленческих решений методом проведения общих и дифференцированных собраний, созданием специальных рабочих групп, ориентированных на решение четко поставленных задач и достижений определенных целей. При этом большое внимание уделяется подготовке и образованию персонала, заключаются договора с различными учебными заведениями, выделяются беспроцентные ссуды на несколько лет.

Удовлетворенность персонала повышается также за счет создания здоровой рабочей атмосферы в коллективе, организации технически оснащенных рабочих мест, участия в управлении изменениями в деятельности организации.

Примером высокой удовлетворенности условиями работы может служить минимальный уровень травматизма и заболеваний на предприятии, практическое отсутствие производственных жалоб, низкая текучесть кадров, наличие широкого спектра удобств и услуг, предоставляемых организацией.

Персонал предприятия характеризуется следующими признаками: по полу, возрасту, уровню образования.

Кадровый состав в 2008 г. состоял:

по полу (Рисунок 3):

женщин - 10 чел. (40%);

мужчин - 15 чел. (60%);



Рис. 3. Деление персонала ООО «Гранд-Дилайт» по полу

по возрасту (Рис. 4):

от 18 до 30 лет - 7 чел. (28%);

от 30 до 40 лет - 14 чел. (56%);

старше 40 лет - 4 чел. (16%);

Рис. 4. Деление персонала ООО «Гранд-Дилайт» по возрасту

по уровню образования (Рис. 5):

высшее -14 чел. (56%);

среднее-специальное - 11 чел. (44%);



Рис. 5. Деление персонала ООО «Гранд-Дилайт» по уровню образования

3.3 Проблемы мотивации труда и разработка предложений по ее повышению

Отсутствие приемлемого механизма мотивации труда сотрудников ведет к утечке квалифицированных кадров во многих компаниях. Материальное вознаграждение за профессиональные успехи должно носить систематический характер и основываться на ясных объективных критериях. Даже благополучные компании постоянно испытывают трудности, связанные с уходом грамотных и инициативных специалистов. Это свидетельствует о недостаточной проработке методики мотивации их профессионализма. Если для компаний с низким уровнем специализации труда данная проблема не актуальна, так как замена ушедшему специалисту может быть подготовлена в короткие сроки, то для инновационных и других организаций с высоким уровнем специализации решение этой проблемы имеет жизненно важное значение.

В данной компании так же имеются трудности связанные с утечкой персонала. При более детальном рассмотрении положения, обнаружен ряд ошибок связанных с необъективной оценкой труда руководством компании:

1) Проблемы связанные с уходом персонала.

Как правило, это было вызвано следующими причинами:

-чрезмерное вмешательство со стороны непосредственного руководителя;

-отсутствие психологической и организационной поддержки;

-недостаток необходимой информации;

-недостаток внимания руководителя к запросам подчиненного;

-неэффективное решение руководителем служебных проблем работника;

-некорректность оценки работника руководителем.

Учесть различие во вкусах и личных мнениях каждого удается редко, поэтому руководитель, как правило, стремится к повышению интегральной производительности. Если руководитель будет учитывать приведенные ниже факторы, у него есть шанс получить подтверждение максимального количества своих подчиненных.

Итак, работа должна:

-иметь цель, т.е. приводить к определенному результату;

-оцениваться сослуживцами как важная и заслуживающая быть выполненной;

-давать возможность служащему принимать решения, необходимые для ее выполнения, т.е. должна быть автономия (в установленных пределах);

-обеспечивать обратную связь с работником, оцениваться в зависимости от эффективности его труда;

-приносить справедливое с точки зрения работника вознаграждение.

Спроектированная в соответствии с этими принципами работа обеспечивает внутреннее удовлетворение. Это очень мощный мотивационный фактор, который стимулирует качественное выполнение работы, а также, по закону возвышения потребностей, стимулирует к выполнению более сложной работы.

2) Наличие исключительно негативной обратной связи, то есть, когда работники узнают только о недостатках своей работы. Сообщение о плохом выполнении работы только демотивирует работника. Часто люди сопротивляются введению обратной связи, так как не были к этому подготовлены, не знают, как ее обеспечить. Для эффективности внешней обратной связи необходимо, чтобы она была правдивой, точной, подробной, осуществлялась незамедлительно. Если же указать, что именно было сделано неправильно, почему это случилось, как исправить ситуацию, и при этом не забыть затронуть положительные аспекты работы, эффективность такой обратной связи, несомненно, возрастет. Обратная связь обеспечивает получение работниками информации о качестве выполняемой ими работы. [См.: 5, 33] Эффективность обратной связи зависит от целостности работы. Гораздо легче обеспечить обратную связь по результатам “законченной работы”, чем на отдельном ее фрагменте. Расширяя фронт каждой работы, чтобы работник отвечал за несколько взаимосвязанных операций, мы повышаем автономию. В то же время это увеличивает целостность работы, а значит, обеспечивает быструю и эффективную обратную связь. При этом работник интенсивно использует самопроверку, т.е. личную обратную связь. У него появляется возможность обнаруживать недостатки самому, что воспринимается гораздо легче, чем если бы ему кто-то другой указал на эту ошибку.